Studien visade på att respondenterna framförallt använder sociala medier i
rekryteringsprocessen för att annonsera efter potentiella anställda och för att titta på portfolios att basera urvalet på. Två av de fyra respondenterna använder även sociala medier för att spana efter potentiella framtida anställda och frilansare för att nå utanför sina egna nätverk. Fördelen med detta är att nå duktiga kandidater som de inte kunnat finna på något annat sätt, exempelvis personer utomlands. Till skillnad från tidigare studier visade denna studies resultat att
respondenterna sällan eller aldrig använder sociala medier för att titta på privata profiler och tillgodogöra sig bakgrundsinformation om potentiella anställda. Respondenterna tycker inte heller att det går att bedöma personlighet via sociala medier som tidigare forskning föreslår och menar att de behöver träffa personer för detta. Resultatet gav dock bristande information för hur dessa bedömningar av personlighet görs. Att respondenterna inte använder personlig
information från profiler indikerar en lägre risk för att saker tas ur kontext och att deras
användande av sociala medier skulle leda till tvivelaktiga beslut. Det är också positivt då risken för diskriminering minskar.
De största skillnaderna mellan rekrytering av frilansare och tillsvidareanställda som studien visar är hur stor roll personlighet spelar och hur formell processen är. Personligheten är för tre av fyra respondenter inte lika viktig när det gäller att anlita frilansare då samarbetet endast är tillfälligt. Resultatet indikerar att processen blir mer formell och får ta längre tid när
personligheten är av större vikt.
6.1 Förslag till vidare forskning
Som förslag till vidare forskning hade det varit intressant att titta närmare på hur personlighet bedöms eftersom det verkar vara en viktig faktor när det gäller tillsvidareanställda. Det hade varit intressant att titta närmare på om sociala medier kan användas för detta men även hur det går till i personliga möten. Studier av om och hur personlighet inkorporeras i
kravspecifikationen som är en viktig grund i rekryteringsarbetet hade varit intressanta att genomföra. Det hade även varit intressant att göra en djupare studie i hur sociala medier används av rekryterare inom mediebranschen genom att exempelvis observera en eller flera rekryteringsprocesser. Det skulle kunna ge en djupare inblick i användandet. Ytterligare ett intressant område att undersöka är huruvida spaning efter frilansare leder till högre kvalitet och mer innovativt arbete.
42
Referensförteckning
Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: En handbok. Stockholm: Liber.
Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53(4), 925-951. doi:
10.1111/j.1744-6570.2000.tb02424.x
Boyd, D. M., & Ellison, N. B. (2007). Social network sites: Definition, history, and scholarship.
Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 210-230. doi:10.1111/j.1083-
6101.2007.00393.x
Brown, V. R., & Vaughn, E. D. (2011). The writing on the (facebook) wall. Journal of Business
and Psychology, 26(2), 219-225. doi:10.1007/s10869-011-9221-x
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder (2nd ed.). Malmö: Liber.
Clark, L., & Roberts, S. (2010). Employer’s use of social networking sites: A socially irresponsible practice. Journal of Business Ethics, 95(4), 507-525. doi:10.1007/s10551- 010-0436-y
Cook, M. (2009). Personnel selection : Adding value through people. Hoboken, NJ: J. Wiley & Sons.
Dane, E., Pratt, G. (2007) Exploring Intuition and Its Role in Managerial Decision Making. The
Academy of Management Review. 32(1), 33-54. doi: 10.5465/AMR.2007.23463682
Eriksson-Zetterquist, U., Ahrne, G. (2015). Intervjuer. I Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i kvalitativa metoder. (s. 34-54). Uppl. 2:1. Stockholm: Liber.
43
Evuleocha, S. U., & Ugbah, S. D. (2018). Profiling: The efficacy of using social networking sites for job screening. Journal of Employment Counseling, 55(2), 48-57.
doi:10.1002/joec.12074
Gandini, A. (2016). Digital work. Marketing Theory, 16(1), 123-141. doi:10.1177/1470593115607942
Jacobsen, D. I. (2017). Hur genomför man undersökningar? (Upplaga 2:1 ed.). Lund: Studentlitteratur.
Justesen, L., & Mik-Meyer, N. (2011). Kvalitativa metoder: Från vetenskapsteori till praktik. Lund: Studentlitteratur.
Kalman, H., & Lövgren, V. (2012). Etiska dilemman. Malmö: Gleerups.
Kluemper, D. H., & Rosen, P. A. (2009). Future employment selection methods: Evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology, 24(6), 567-580. doi:10.1108/02683940910974134
Koch, T., Gerber, C., & de Klerk, J. J. (2018). The impact of social media on recruitment: Are you LinkedIn? SA Journal of Human Resource Management, 16, e14.
doi:10.4102/sajhrm.v16i0.861
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun (3rd ed.). Lund: Studentlitteratur.
Larsen, A. K. (2009). Metod helt enkelt. Malmö: Gleerups Utbildning AB.
44
Lindmark, A., & Önnevik, T. (2011). Human resource management: Organisationens hjärta (2nd ed.). Lund: Studentlitteratur.
Mathews, B. P., & Redman, T. (2001). Recruiting the wrong salespeople. Industrial Marketing
Management, 30(7), 541-550. doi:10.1016/S0019-8501(99)00121-2
Miles, A., & Sadler-Smith, E. (2014). “With recruitment I always feel I need to listen to my gut”: The role of intuition in employee selection. Personnel Review, 43(4), 606-627. doi:10.1108/PR-04-2013-0065
Nationalencyklopedin. (u.å) Frilans. Hämtad 2019-01-27 från: https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/frilans
Nazmi, B. (2005). How to get the best from a headhunter. Business Information Review, 22(4), 227-233. doi:10.1177/0266382105060599
Paljug, K. (2018). The personality traits that will get you hired. Hämtad 2018-10-01 från: https://www.businessnewsdaily.com/7950-personality-traits-hired.html
Pike, J. C., Bateman, P. J., & Butler, B. S. (2018). Information from social networking sites: Context collapse and ambiguity in the hiring process. Information Systems Journal, 28(4), 729-758. doi:10.1111/isj.12158
Rennstam, J., Wästerfors, D. (2015). Att analysera kvalitativt material. I Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i kvalitativa metoder. (s. 220-236). Uppl. 2:1. Stockholm: Liber.
Roth, P. L., Bobko, P., Van Iddekinge, C. H., & Thatcher, J. B. (2016). Social media in employee-selection-related decisions. Journal of Management, 42(1), 269-298. doi:10.1177/0149206313503018
45
Sameen, S., & Cornelius, S. (2015). Social networking sites and hiring: How social media profiles influence hiring decisions. Journal of Business Studies Quarterly, 7(1), 27.
Sinha, V., & Thaly, P. (2013). A review on changing trend of recruitment practice to enhance the quality of hiring in global organizations. Management - Journal of Contemporary
Management Issues, 18(Vol. 18/2), 141-156.
Statista. (2019) Global digital population as of October 2018 (in millions). Hämtad 2019-01-30 från: https://www.statista.com/statistics/617136/digital-population-worldwide/
Statista. (2019b) Daily time spent on social networking by internet users worldwide from 2012 to 2017. Hämtad 2019-01-30 från: https://www.statista.com/statistics/433871/daily-social- media-usage-worldwide/
Taina Kinnunen, & Jaana Parviainen. (2016). Feeling the right personality. recruitment consultants' affective decision making in interviews with employee candidates. Nordic
Journal of Working Life Studies, 6(3), 5-21. doi:10.19i54/njwls.v6i3.5525
Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer (4th ed.). Lund: Studentlitteratur.
van de Ven, N., Bogaert, A., Serlie, A., Brandt, M. J., & Denissen, J. J. A. (2017). Personality perception based on LinkedIn profiles. Journal of Managerial Psychology, 32(6), 418-429. doi:10.1108/JMP-07-2016-0220
van Zwanenberg, N., & Wilkinson, L. J. (1993). The person specification - A problem masquerading as a solution? Personnel Review, 22(7), 54-65.