5 Diskussion
5.1 Sociala medier i rekryteringsprocessen
5.1.3 Privat information och personlighet
Tidigare studier (Clark & Roberts, 2010; Sameen & Cornelius, 2015; Brown & Vaughn, 2011) visar att många arbetsgivare använder sociala medier för att erhålla bakgrundsinformation om kandidater för att få en uppfattning om vem de är som personer. Ingen av byråerna i denna studie använder sociala medier i någon högre grad till detta. Den genomgående uppfattningen är att personers privatliv ska få vara privat. Respondent B säger sig tidigare ha tagit del av privat information men att det inte längre sker. De två respondenterna C och D kan däremot ibland komma över privata poster även om det inte är deras huvudsakliga syfte. Respondent C kan ibland komma över privata poster ifall personen blandar det privata med sin professionella Instagram profil och respondent D tittar på sökandes sociala profiler för att se hur de använder sociala medier i arbetssyfte. Därför kan respondent D titta på poster som inte är arbetsrelaterade och möjligtvis skulle hen, om än undermedvetet, ta med denna information i sin bedömning. Men respondent D menar att dessa kontroller av sociala profiler endast är en del av en samlad bedömning. Det som skulle kunna vara avgörande är om det är något som sticker ut på personernas profiler, exempelvis säger hen om någon har starkt rasistiska åsikter kanske hen inte väljer att gå vidare med just den personen. Möjligtvis skulle det kunna ses som
diskriminerande att någon blir bortvald på grund av sina åsikter men samtidigt kan en sådan sak vara något som inte går ihop med organisationens värderingar. Att kandidater bedöms efter hur väl de passar med organisationens syn och värderingar är en vanlig del av urvalsprocessen (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 96; Cook, 2009, s. 73).
När respondenterna ibland tar del av privatinformation eller poster från personers profiler kan det också finnas risk för att diskriminerande bedömningar görs - i det fall att någon sorteras bort för att denne inte verkar passa med resten av byråns team. Men när någon blandar sitt innehåll på sociala medier, mellan att vara privat eller arbetsrelaterat bör de också vara medvetna om att potentiella arbetsgivare kan se det. Dessa sökande är också intresserade av att arbeta med media och bör därför - som respondent D är inne på - vara insatta i hur sociala medier används. Därför bör dessa personer också ha gjort någon slags avvägning av vad de visar upp. På liknande vis som de väljer vad de tar med i ett CV eller personligt brev är det möjligt att de också väljer hur mycket av det privata de delar, och att de är beredda på att det kan tas med i en bedömning.
Resultatet som visar att respondenterna i denna studien sällan tar beslut på grund av information hämtad från sociala medier stämmer överens med den del av rekryterare (43%) i Sameen och Cornelius (2015, s. 31) studie som inte tar slutgiltiga beslut på grund av denna typ av
information. Deras studie visar också att majoriteten (59%) inte heller avvisar kandidater på grund av sådan information. Det gör inte heller de flesta av respondenterna i denna studie. Clark
35
och Roberts (2010, s. 518) menar att tilliten mellan arbetsgivare och framtida anställda kan förstöras om bakgrundsinformation införskaffas via sociala medier. De menar också att det kan bli skadligt ifall gränsen mellan det privata och professionella suddas ut. Därför kan det ses som positivt att respondenterna i denna studie inte söker efter information via sociala medier.
5.1.3.1
Bedöma personlighet via sociala medier
Respondenterna tycker inte att det går att utläsa någons personlighet endast ifrån sociala medier. Respondenterna håller också med varandra om att en bild som någon visar upp på sociala medier inte nödvändigtvis speglar hur de är i verkligheten. Som respondent C nämner har det nog att göra med att personer försöker visa sig från sin bästa sida och sälja in sig själva. Vilket det kan handla om när sociala medier används i professionellt syfte. Som exempelvis när frilansare använder Instagram för att visa upp vad de gör. När personer använder sociala medier för sina professionella profiler går det nog därför inte att utläsa en mer sann bild, eller
kompletterande information av personen jämfört med vad som kan utläsas från ett CV eller under en intervju. Vilket Brown och Vaughn (2011) menar att många arbetsgivare har
uppfattningen om att de kan göra. På liknande sätt som personer väljer bort det negativa om sig själva på sitt CV eller under en intervju kan de också göra det på sociala medier, oavsett om det är en privat eller en offentlig profil. Att respondenterna i denna studie har en annan syn än arbetsgivare från andra fält i tidigare studier kan vara en indikation på att deras expertis inom medieområdet ger dem en annan förståelse för sociala medier och hur dessa fungerar.
5.1.3.2
Bedöma personlighet med hjälp av intuition
För att bedöma personlighet behöver man enligt respondenterna träffa personen i fråga och då bilda sig en uppfattning. Hur de bildar sig denna uppfattning är dock inte helt tydligt.
Respondenterna nämner exempelvis att det är viktigt vad kandidater har för värderingar och hur de fungerar med teamet men ingen av respondenterna nämner någon konkret metod eller tillvägagångsätt för att avgöra detta. De personlighetsdrag och värderingar som efterfrågas är något som skulle kunna finnas med och specificeras i en kravspecifikation. Detta eftersom det i en kravspecifikation bör specificeras önskemål inom alla relevanta områden samt specificeras hur de ska bedömas för att kunna ligga till grund i urvalet (Lindelöw, 2008, s. 72). På grund av att informationen kring byråernas användande av kravspecifikationen är bristande i resultatet är det oklart huruvida denna typ av specifikationer kring personlighet existerar.
36
Respondenterna verkar förlita sig på någon slags intuition när de avgör någons personlighet. Respondent B berättade att det handlar om en magkänsla som man får förlita sig på. Respondent C och D sa inte detta rakt ut men med tanke på att de bildar sig en uppfattning genom att träffa kandidaterna indikerar det att de också förlitar sig på någon slags magkänsla eller intuition. Miles och Sadler-Smiths (2014, s. 614) studie pekar på att det är vanligt att rekryterare gör detta och det kan bland annat bero på att det inte finns andra resurser att tillgå för att bedöma
personlighet. Det som kan bli problematiskt med att endast en persons magkänsla och intuition ska avgöra om någons personlighet och värderingar passar in är att det blir starkt styrt av just den personens erfarenheter. Personliga preferenser kan också spela in i bedömningen vilket kan leda till partiska och felaktiga beslut. (Miles & Sadler-Smith, 2014, s. 614; Kinnunen &
Parviainen, 2016, s. 14) Som Lindelöw (2008, s. 123) menar, väljer människor ofta personer som liknar dem själva. Till en viss del kan det vara önskvärt, eftersom respondenterna nämner att nya personer behöver passa in i teamet. Liknar de arbetsgivaren betyder detta kanske att de kommer bra överens. Men samtidigt är det kanske inte önskvärt att ha för många personer som är för lika varandra. Det finns också risk att diskrimineringar görs då en viss typ av person föredras över en annan.
Olika typer av standardiserade personlighetstester är ett komplement som kan användas som underlag vid rekrytering (Lindelöw, 2008, s. 28; Lindmark & Önnevik, 2011, s. 93). Detta är inget som respondenterna idag använder. Men det är möjligen ett bättre sätt att bedöma personlighet än personliga möten där man endast förlitar sig på en persons bedömning. På samma vis som standardiserade intervjuer används för att ta säkrare beslut och undvika diskriminering (Lindmark & Önnevik, 2011, s. 95; Cook, 2009, s. 70) bör standardiserade personlighetsbedömningar vara ett bra alternativ.
5.1.3.3
Femfaktorsteorin om personlighet
Respondenternas uppfattning om att det inte går att bedöma personlighet via sociala medier kan tyckas gå emot vad Kluemper och Rosen (2011) säger om att det med hjälp av sociala medier går att utläsa arbetsegenskaper efter femfaktorsteorin om personlighet. Vilket även studien av van den Ven et al. (2017, s. 425) fann problem med, i alla fall via LinkedIn, där det inte gick att utläsa fler faktorer än extraversion. Samtidigt som det kan tolkas som att respondenternas uppfattning i denna studie går emot vad Kluemper och Rosen funnit så kanske deras uppfattning inte egentligen betyder att dessa bedömningar inte kan göras. Utan snarare att det inte går att försäkra sig om att bedömningarna är tillförlitliga med hur verkligheten ser ut. Det kanske inte handlar om huruvida det går att utläsa ifall en person har en viss personlighetstyp utan huruvida
37
det som utläses är något som personen endast försöker ge sken av att vara eller om personen faktiskt är på det sättet. Men det är samtidigt kanske inte bara ett problem som gäller sociala medier. Frågan är ifall det egentligen går att utläsa personlighet och de fem faktorerna bättre under personliga intervjuer.
På liknande sätt som det går att på sociala medier framstå på ett visst sätt kan personer ljuga eller framhäva vissa sidor under en intervju som inte stämmer med hur de är i verkligheten. Cook (2009, s. 84) skriver att det inte går att veta säkert om en person förställer sig eller ljuger under intervjuer. Barrick et al. (2000, s. 944) fann att extraversion, öppenhet och vänlighet i viss bedömning går att utläsa vid intervjuer men också att det är vanligt och möjligt för kandidater att styra vilket intryck de ger. Detta innebär att de bedömningar av personlighet som görs därför inte alltid blir tillförlitliga. Studien av Barrick et al. (2000, s. 944) tydde dessutom på att de två faktorerna neuroticism och samvetsgrannhet inte gick att bedöma. Vilket indikerar att det inte är säkert att intervjuer nödvändigtvis är bättre än sociala medier för att bedöma personlighet. För att komma närmare ett säkrare beslut kring personlighet föreslår Barrick et al. (2000, s. 945) att intervjuer bör utformas på ett sätt som bryter eventuellt inövat beteende. Något som kan vara värt att tänka på för respondenterna i denna studie för att kunna göra säkrare bedömningar av personlighet. Under en intervju bör det vara lättare för arbetsgivare att styra över strukturen och hur presentation av personligheten sker medan det på sociala medier är de som profilerna tillhör som helt styr hur de presenterar sig. Detta indikerar att en intervju ändå kan ha större potential att ge en tydligare bild av personlighet. Men arbetsgivare bör vara medvetna om att det inte automatiskt är garanterat att den bild de får av personen är sann bara för att de träffat denne personligen. Det verkar vara som respondent C säger att personligheten är det svåraste att bedöma vid en rekrytering.
Med tanke på hur viktigt respondenterna tycker det är att välja någon som passar in i
organisationen och det samtidigt är svårt att bedöma, skulle någon form av bedömningsverktyg vara hjälpsamt. Det vore intressant att testa att utarbeta ett ramverk med hjälp av
femfaktorsteorin som skulle kunna fungera som ett verktyg för att bedöma personlighet. Utifrån vad arbetsgivaren vill ha reda på skulle de olika faktorerna kunna användas. Baserat på
exempelvis extraversionsfaktorn skulle bedömningspunkter kunna tas fram och användas för att bedöma hur utåtriktad någon är. På samma sätt skulle exempelvis samvetsgrannhetsfaktorn kunna fungera för att bedöma hur noggrann eller plikttrogen någon kommer vara i arbetet. Ett sådant ramverk skulle kunna användas för att undvika att ansvariga för rekrytering väljer kandidater endast baserat på en magkänsla och kanske då även undvika att rekryterare väljer någon som liknar dem själva.