I detta kapitel presenteras och analyseras det empiriska insamlade materialet varvat med citat från informanternas intervjusvar med stöd av den teoretiska referensram som ligger till grund för denna uppsats. Resultat- och analyskapitlet är strukturerat genom två teman vilka är,
kompetensutveckling på arbetsplatsen och olika former för lärande. Inledningsvis avser den
första och den andra forskningsfrågan att besvaras under det första temat följt av nästkommande tema som avser att besvara den tredje forskningsfrågan för denna uppsats.
5.1 Kompetensutveckling på arbetsplatsen
I den här delen av resultat- och analyskapitlet presenteras resultatet och analysen beträffande informanternas värdering av kompetensutveckling, hur utbudet av kurser och utbildningar ser ut på informanternas respektive arbetsplats samt hur de upplever att verksamheten möter de anställdas kompetensbehov. Detta tema är vidare strukturerat genom tre underkategorier vilka är:
• Betydelsen av kompetensutveckling • Utbud av kurser och utbildningar
• Hur verksamheten möter kompetensbehoven. 5.1.1 Betydelsen av kompetensutveckling
Under intervjuerna beskriver samtliga informanter att det är viktigt att de ges möjligheten att utvecklas för att söka uppnå god kvalité av den vård vilken de dagligen utför och samtidigt för att stimuleras i sitt arbete. Bland annat beskriver Sofia att betydelsen av kompetensutveckling är viktigt för att utföra ett bra arbete och kan samtidigt verka som en bekräftelse på att man utför ett väl genomfört arbete. Hon menar vidare på att utan möjligheten till kompentensutveckling så tenderar arbetet att bli enformigt och att en brist på stimulans lätt kan upplevas vilket hon beskriver som följande:
Det blir ju mer utmaningar i jobbet som jag tror att alla behöver för att må bra. Det är viktigt att alla får utvecklas och samtidigt för vården att behålla sin personal också.
Att samtidigt känna arbetsglädje och för verksamheten att behålla sin personal är en aspekt vilken Önnevik och Lindmark (2011:198) menar kan förstärkas genom att verksamheter tillhandahåller de anställda med kompetensutveckling. Detta är vidare en strategi för att bibehålla funktionsstarka professioner där verksamheten kan utveckla och praktiskt använda den kompetens som finns för att öka det som Sofia beskriver i citatet ovan. Emma menar likt Sofia att kompetensutveckling är en förutsättning för att känna tillfredsställelse och arbetsglädje i arbetet och menar på att det krävs vid ett yrke som undersköterska, detta då de arbetar med att bistå äldre vilka oftast är svårt sjuka med hjälp.
Om det (arbetet) bara skulle så still hela tiden så skulle man ju aldrig utvecklas eller utmanas. När man utvecklas så stärks man ju som person och det tycker jag är jätte viktigt men också för att visa anhöriga att vi klarar av vårt arbete.
Emma redogör för hur viktigt det är att utvecklas för att inte arbetet ska upplevas som tråkigt och enformigt vilket även Ellström (1996) menar kan utgöra ett hinder för ett ökat lärande. Ellström (ibid.) menar vidare på att om en individs arbete utgörs av en begränsad tillgång till ökat lärande kan det innebära att arbetet, vilket Emma beskriver i citatet, hämmar utvecklingen och även begränsar individens fortsatta utveckling.
Emma uttrycker vidare en önskan om att legitimera sig för brukarnas anhöriga och där kompetensutveckling kan vara en strategi för att söka uppnå det, vilket även Lindelöw (2008:51ff) menar är ett sätt för omgivningen att förstå och uppfatta den kompetens som används. Detta kan sägas utgöra en viktig komponent för att öka den yrkesmässiga arbetsprestationen hos de anställda och samtidigt för att söka visa på det färdigheter och kunskaper den anställde uppvisar omgivningen (ibid.). Detta resonemang kan även styrkas av Ellström (1992:20ff) där begreppet arbete och individ är viktiga begrepp för att de anställda ska klara av sina arbetsuppgifter och samtidigt söka uppnå goda resultat i arbetet, vilket kan uppnås genom att de anhöriga till brukaren uppfattar att undersköterskorna bemästrar sitt arbete.
Likt Emmas beskrivning så beskriver även Matilda om en situation där hon inte kunnat svara på frågor de anhöriga vilka önskade få svar rörande en brukare på den aktuella arbetsplatsen. Detta gjorde henne uppgiven då hon menar på att kompetensutveckling är ett sätt för de anställda att få utveckla sitt lärande om brukarnas sjukdomar, demens och även anhörigbemötande. Hon menar vidare på att anhöriga förutsätter att undersköterskorna på boendet ska uppvisa ett visst kunnande och kompetens vilket hon inte i detta fall förmådde att motsvara. Hon beskriver vidare att kompetensutveckling är ett sätt för de anställda att öka sitt lärande i det som förväntas av dem från både ledning och anhöriga. Hon beskriver situationen som följande:
Sen när någon anhörig kanske frågor någonting om sin mamma […] så känner jag att jag många gånger inte riktigt kan svara på allt. Det är synd.
Matilda beskriver vidare att det för henne är viktigt att legitimera sig för anhöriga då hon menar att det är vad som krävs för att upprätthålla ett professionellt förhållningssätt till det arbetet reellt kräver. Hon beskriver även en önskan om att få uppvisa ett professionellt kunnande och kompetens för att stärka förtroendet gentemot anhöriga. Detta kan vidare kopplas till det som Ellström (1992) menar med arbetsuppgiftens grad av komplexitet. I det föreliggande fallet tenderar denna typ av arbetsuppgift, att besvara anhörigas eventuella frågor, utgöras av för hög grad av komplexitet vilket i detta fall försämrade arbetsprestationen för informanten då hon inte hade förmågan att besvara den anhöriga vilket även hon menade kändes påfrestande.
Detta kan även likt föregående citat, där Emma beskrev en liknande situation, ses i likhet med Lindelöws (2008) resonemang om vikten av att omgivningen förstår och uppfattar den kompetens som undersköterskan besitter för att således möjliggöra för den anställde att öka den yrkesmässiga prestationen i arbetet, vilket i detta fall tenderade att minska den professionalitet som önskades av informanten vid denna situation.
Vissa av informanterna uttrycker även att en individ aldrig är fullärd och behöver få kompetensutvecklas i sitt arbete för att hållas á jour med utvecklingen och nya arbetsmetoder, vilket möjliggör för användandet av den kompetens som finns. Informanterna beskriver även att de använder teknisk utrustning i sitt arbete där brukarna många gånger är i behov av det för att överleva, vilket Kristina väljer att beskriva på följande sätt:
Det kommer ju nya saker hela tiden och man måste ju hänga med (skratt) […] Eftersom att vi arbetar med människor i livets slutskede och måste följa med i
utvecklingen och nya apparater. Sen vill man ju inte heller stanna kvar i det gamla vanliga.
Denna beskrivning av kompetensutvecklingens potentiella användningsområden är av betydelse främst ur ett brukarperspektiv där den tekniska utrustningen är av stor betydelse för arbetsutförandet, men är även av betydelse för personalen att uppvisa att de bemästrar arbetet på ett professionellt sätt. Kristina uttrycken även en önskan om att få utvecklas för att inte arbetet ska verka enformigt vilket kan likställas med en låg grad av komplexitet i arbetet. Detta problematiserar Ellström (1992:81) och menar vidare på att detta kan bidra till minskad intellektuell stimulans och tenderar att hindra de anställdas lärande om inte motivation eller tillfälle att utveckla sitt lärande finns, vilket även utgör grunden för kompetensbegreppet (Stockfelt 1998 i Lindmark & Önnevik 2011).
Det Kristina beskriver i citatet ovan kan kopplas till hur Rönnqvist (2001) väljer att kartlägga arbetets utvecklingspotential med stöd av tre faktorer, variation, komplexitet och autonomi. I detta fall uppskattar och önskar informanten att kompetensutveckling ska bidra till större variation i arbetet vilket tyder på det första elementet av Rönnqvists (ibid.) kartläggning av arbetets utvecklingspotential. Kristina upplever även att hon har väl kännedom om de krav och förväntningar vilka ledningar har på och kräver av de anställda att hållas á jour med, där exempelvis teknisk utrustning kan utgöra ett krav. Detta kan vidare likställs med vad Rönnqvist (ibid.) menar med arbetets komplexitet.
Graden av autonomi beskrivs vidare som en bidragande faktor för huruvida arbetets utvecklingspotential tenderar att öka eller minska. Om detta beskriver Kristina att hon upplever att det ges tillräckligt med fria tyglar i relation till det arbete de utför där exempelvis arbetsuppgifternas ordningsföljd och vissa bedömningar där det självständigt kan bestämma över, men med vissa ramar att förhålla sig till så som riktlinjer och krav kopplat till sekretess, lagar och förordningar. Detta kan således utifrån Rönnqvists (ibid.) resonemang utgöra en hög grad av
arbetets utvecklingspotential. Sammantaget uttrycker informanterna en skild beskrivning av betydelsen av kompetensutveckling men entydigt för samtliga informanter är att de både önskar och vill få vidareutvecklas och delta vid någon kompetensutvecklande insats. Vissa av informanterna upplever att kompetensutveckling är särskilt viktigt inför mötet med anhöriga för att legitimera sig, medan vissa beskriver att kompetensutveckling är viktigt för att finna arbetsglädje och tillfredsställelse i sitt arbete vilket även är till fördel för brukarna.
5.1.2 Utbud av kurser och utbildningar
Under intervjuerna beskriver samtliga informanter att de någon gång under deras yrkesverksamma liv har deltagit i någon kompetensutvecklande insats. Det framkommer även att endast fem av sju informanter upplever att de någon gång fått ta del av en kompetensutvecklingsinsats på de aktuella arbetsplatserna vilka de verkar inom vid intervjutillfället.
Kristina har arbetat på sin nuvarande arbetsplats inom äldreomsorgen i ungefär tre år och upplever att utbudet av kurser och utbildningar är väldigt bra och tillräckligt i relation till det arbete som hon utför. Hon berättar även att det i dagsläget inte finns någon önskan om ytterligare kompentensutveckling och känner sig nöjd över det som hittills har erbjudits på arbetsplatsen.
Jag har fått gå en utbildning på betald arbetstid och blivit demensspecialiserad
undersköterska […] Vi for till en annan stad för att läsa till det och det var en rolig möjlighet att få utvecklas inom demens […] Sen har ju cheferna skickat iväg oss på demensdagarna i Göteborg och där fick vi vara med på föreläsningar och vi får även själv hålla utbildningar för andra undersköterskor.
Detta tyder på att Kristina i detta fall har fått tillräcklig kompetensutveckling i relation till sitt arbete som undersköterska, vilket hon beskriver under intervjutillfället. Det hon uttrycker kan även förtydligas med hjälp av vad Torbjörn Stockfelt (1988 i Lindmark & Önnevik 2011) menar med kompetensbegreppet, där situationen i arbetet förutsätter att det finns en kunskap, vilja och ett tillfälle att omsätta kunskap till kompetens. I detta fall är kunskapen befintlig i relation till det arbete som hon utför och där motivationen för den utbildning hon fått tillhandahållen av arbetsgivaren finns i sökandet att omsätta sina kunskaper till praktiskt kompetens. Hon uttrycker vidare att det är spännande att få utbilda andra undersköterskor och där hennes intresse är just att lära sig mer inom demens, vilket hennes arbetsgivare har möjliggjort.
Kristina har fått möjlighet att utbilda andra undersköterskor inom demens och har även fått besöka en annan ort för vidare utbildning. Detta är vad Stockfelt (ibid.) menar med tillfälle att omsätta kunskap till kompetens. I detta fall är hon både intresserad av och har fått möjlighet till att inhämta nya kunskaper inom demensområdet vilket således ökar omsättningen av att praktiskt omsätta sina kunskaper till kompetens. Hon har således getts möjlighet att konkretisera sina kunskaper i sitt praktiska arbete vilket även Granberg (2003:405ff) menar är en förutsättning för
att en individs kompetens ska synliggöras. Informanten beskriver vidare att hennes inhämtade kunskap inom demens inte är en formell förväntning från ledningen utan snarare en informell förväntning, detta då hon självständigt kan styra över huruvida hon vill och kan utbilda andra undersköterskor. Matilda har arbetat på sin nuvarande arbetsplats i ungefär sju år och beskriver däremot att utbudet av kurser och utbildningar på den aktuella arbetsplatsen inte förekommer i den utsträckning som önskas. Hon beskriver vidare att hon endast närvarat vid obligatoriska kurser så som schemaläggning. Hon beskriver vidare att hon endast tillhandahållits det som är nödvändigt för arbetsutförandet men ingenting utöver det, vilket hon beskriver som följande:
Det känns många gånger som att man inte riktigt kan ge brukarna allt det man skulle önska och det som vi måste kunna, just för att vi inte får några kurser eller utbildningar i jobbet. Jag och andra kollegor är missnöjda med hur det ser ut just nu tyvärr.
I detta fall menar Matilda att bristen av kurser och utbildningar drabbar brukarna i första hand och där det finns ett uttryckt missnöje bland medarbetarna på arbetsplatsen. Detta då hon beskriver att kompetensen inte alltid motsvarar det som arbetet reellt kräver vilket kan tydliggöras genom Ellströms (1992:21) resonemang om kvalifikation. I detta fall har Matilda den formella kompetensen som efterfrågas för det aktuella arbetet, vilket är undersköterska. Däremot upplever hon att relationen mellan det som informellt förväntas och efterfrågas i arbetet inte överensstämmer med det som arbetet reellt kräver. Till skillnad från Matilda upplever Petra att det både finns och ges tillfälle och möjlighet att få delta vid kurser och utbildningar på arbetsplatsen. Detta då hon menar på att ledningen förser de anställda med vad som behövs för arbetsutförandet. Hon beskriver vidare ett exempel på vad för typ av utbildning de anställda får vid behov:
Det är små utbildningar vi alla får gå då och då. Om det är någonting nytt som kommer […] Om det kanske är en ny medicinsk utrustning så får vi utbildning på det direkt. Då vill man ju lära sig mer också.
Petra menar vidare på att ledningen uppmärksammar och informerar om kurser och utbildningar som finns att tillgå och menar på att det i dagsläget fungerar bra. Hon berättar även att hon nyligen har deltagit vid en kurs vilken innehöll information om tandvård för äldre och funktionsnedsatta, vilket hon uppskattade. Detta tyder på att ledningen förser de anställda med kompetensutvecklande insatser där det behövs vilket enligt Granberg (2010), Ellström (1992;1996) och Kock (2010) menar ger positiva effekter på både organisations- som individnivå då Petra upplever en motivation till fortsatt lärande och där organisationen får utveckla de anställdas kompetens i relation till de krav och förväntningar som finns.
Lena beskriver vid frågan om hon har deltagit vid någon kompetensutvecklingsinsats eller kurs på arbetsplatsen att hon har fått gå en kurs i munvård men ingenting utöver det. Detta menar hon kan bero på följande:
Jag vet inte om det beror på att jag endast har jobbat här i ett år eller ja. Jag vet inte.
Lena berättar vidare att tillgången till kurser och utbildningar möjligtvis kan öka ju längre tid hon har arbetat på arbetsplatsen men menar vidare på att det inte i dagsläget erbjuds så många utbildningar. Däremot upplever hon att den formella kompetensen som undersköterska, vilken efterfrågas för arbetet, stämmer väl överens med det som arbetet reellt kräver. Hon upplever vidare att det inte ställs några krav som inte de anställda har kunskap och kompetens inom vilket Ellström (1992:29ff) menar utgör en ömsesidig relation mellan yrkeskunnande som formell kompetens och yrkeskunnande som reellt krävs för arbetet. Däremot menar Lena att hon besitter en kompetens vilket inte reellt krävs för arbetsutförande men som hon har kunskaper inom, vilket hon beskriver som följande:
Vi får ju inte ta blodprover och så […] Det är sjuksköterskans uppgift. Det kan jag ju egentligen göra.
Lenas uttalande kan styrkas med vad Ellström (ibid.) menar med att den reella kompetensen i detta fall utvecklas utöver den formella. Detta då arbetsuppgifter av denna karaktär inte krävs eller efterfrågas för arbetet utan ansvaret ligger på sjuksköterskan men där hon reellt innehar den kompetensen från undersköterskeutbildningen och tidigare arbetsgivare inom Landstinget. Dessa typer av arbetsuppgifter har även Rönnqvist (1999) resonerat kring i sin avhandling där han menar på att arbetsinnehållet och arbetsuppgifterna är det som avgör huruvida kompetensutveckling finns att tillgå på arbetsplatsen. I detta fall tenderar arbetsuppgifterna att minska rörligheten vilket således hindrar för ett utvecklat och kompetensrikt lärande då dessa arbetsuppgifter är inom ramen för sjuksköterskans ansvarsområde, vilket tenderar att exkludera Lena från denna typ av arbetsuppgift trots att hon innehar den reella kompetensen för att ta blodprover (Rönnqvist 1999).
Eva beskriver däremot att hon upplever att det finns kurser och utbildningar att tillgå på arbetsplatsen men att hon upplever att det inte sker så ofta som hon önskar. Detta väljer hon att beskriva som följande:
Det har varit lite bristande ibland men det har ändå funnits tillgång till att vidareutveckla sig och speciellt när man har fått ta delegationer […] Då har sjuksköterskan visat oss.
Eva beskriver vidare att det är en arbetsplats med stort utbud av kurser och utbildningar för de anställda att tillgå men att det sällan erbjuds. Hon beskriver vidare att kompetensutveckling är ett sätt för ledningen att höja de anställdas kompetens vilket krävs för många situationer i arbetet. Vidare framkommer det under intervjutillfället att Evas arbetsuppgifter stämmer överens med det som enligt Ellström (1992) utgör arbetsgivarens formella krav, vilket i detta fall likt andra är undersköterska, men där den reella kompetensen tenderar att ta över. Detta då informanten har vidare arbetslivserfarenheter och kunskaper inom vissa områden som på den aktuella
arbetsplatsen utförs av sjuksköterskan. Arbetsuppgifterna beskriver hon som något enformigt vilket enligt Ellström (ibid.) kan bidra till minskad intellektuell stimulans till följd av för låg grad av komplexitet i arbetet. Sammantaget visar resultatet att det finns en skild uppfattning i utbudet av kurser och utbildningar på informanternas respektive arbetsplats. Eva och Matilda upplever till motsats av de resterande fem informanter att det inte ges möjlighet att utvecklas och upplever en avsaknad av både kurser och utbildningar för att klara av sitt arbete och erbjuda brukarna på boendet en god och säker kvalitativ vård. Däremot upplever Lena att ledningen förser de anställda med det som är nödvändigt för arbetsutförandet och anser vidare att utbudet av kurser och utbildningar anses som tillräckligt i relation till sitt arbete med hänsyn till hur länge hon arbetat på den aktuella arbetsplatsen.
Tre av samtliga sju informanter arbetade vid intervjutillfället på samma arbetsplats men på skilda avdelningar, vilka är Emma, Eva och Kristina. I uppfattningen huruvida de anställda ges möjlighet till kompetensutveckling menar Kristina till motsats från Eva att det erbjuds och anser att det är tillräckligt för det som arbetet formellt och reellt kräver. Däremot menar Eva att kompetensutveckling på arbetsplatsen är bristfällig och önskar mer utbildning och kurser inom olika arbetsområden.
5.1.3 Hur verksamheten möter kompetensbehoven
När frågan huruvida informanterna upplever att verksamheten möter de kompetensbehov vilka de anställda önskar mer kompetens inom framkom det under intervjutillfället att det finns en skild uppfattning kring detta. Vissa av informanterna beskriver att de upplever en avsaknad av ledningens stöd för att motivera de anställda till vidareutveckling men där vissa av informanterna däremot upplever att stödet är tillräckligt motiverande för fortsatt utveckling i arbetet.
Eva beskriver att det på sin arbetsplats inte erbjuds några kompetensutvecklande insatser och där ledningen inte motiverar eller informerar i den utsträckning som önskas om kurser och utbildningar. Hon beskriver vidare att chefen inte beviljar tjänstledighet och då hon vid intervjutillfället har en heltidstjänst så finns det ingen möjlighet att gå någon större kurs, vilket hon beskriver som följande:
Jag tycker inte att det har varit stöttning eller att chefen har försökt motivera oss till att gå utbildningar eller kurser. Det känns ju inte motiverande direkt.
Det Eva beskriver är en brist på motivation från ledningens sida vilket i sin tur påverkar hennes motivation för arbetet. Detta menar Lindmark och Önnevik (2011:187) är en förutsättning för möjligheten till ett ökat lärande hos de anställda där ledningen tillsammans med de anställda bör ta ett gemensamt ansvar för att kommunicera ut viktig information, vilket i detta fall rör sig om