I detta kapitel inleds en övergripande presentation av uppsatsens syfte följt av en kronologisk beskrivning och diskussion av forskningsfrågorna i relation till det empiriska materialet och uppsatsens tillförlitlighet och äkthet. Kapitlet avslutas med en slutsats följt av förslag på vidare forskning inom ämnesområdet och vilka nya forskningsfrågor uppsatsens har genererat i.
Syftet med den föreliggande uppsatsen har varit att undersöka hur undersköterskor upplever och värderar kompetensutveckling och lärande i sina arbeten. Genom uppsatsens forskningsfrågor fanns även en ambition att undersöka vilka kompetensbehov de anställda uppfattar finns på respektive arbetsplats och hur de upplever att verksamheten möter kompetensbehoven, men även vilka former för lärande som förekommer inom äldreomsorgen.
Intervjupersonerna har skilda uppfattningar om huruvida de har tillgång till kompetensutveckling på respektive arbetsplats, vilket de själva upplever finns olika orsaker till. Detta kan dels tänkas bero på den subjektiva upplevelsen av hur de själv väljer att definiera kompetensutveckling och dels på hur det sociala stödet av ledning och arbetskollegor uppfattas bland de anställda. Det sociala stödet tänker jag kan både vara hindrade och möjliggörande för ett ökat lärandet då ledningen är de vilka ansvarar för verksamheten och har därför ett övergripande ansvar tillsammans med medarbetarna att söka tillåta ett öppet och tillåtande klimat för önskemål och synpunkter att synliggöras. Det sociala stödet från och samarbetet med ledning och arbetskollegor torde även påverka de anställdas tillgång till kompetensutveckling. Det kan tänkas bero på i vilken utsträckning ledningen motiverar de anställda till vidareutveckling och hur kommunikationssystemet är organiserat, men även hur arbetsgruppen förhåller sig till varandra och hur socialiseringen på arbetsplatsen ter sig i förhållande till motivation, reflektion och samarbete.
En intressant aspekt vilken även torde ha en betydelsefull innebörd i huruvida informanterna upplever tillgången till kompetensutvecklingen är det egna ansvaret och intresset för vidareutveckling, med stöd av exempelvis Berg och Chyung (2008) och Kock (2010). Detta då den egna motivationen för arbetet och utveckling är det som många gånger kan öka möjligheterna att få ta del av någon kompetenshöjande insats på arbetsplatsen, dels kan det egna intresset fungera som en egen ’’marknadsföring’’ på sin egen arbetsprestation och dels för ledningen att ges en möjlighet att uppmärksamma medarbetare som vill utvecklas. I vissa fall kan detta vara en rimlig tanke men i andra fall kan det handla om organisatoriska faktorer så som ekonomiska hinder eller brist på ledningens sociala stöd. Den variation i beskrivningen av vilka kompetensbehov som informanterna upplever finns på arbetsplatsen kan tänkas bero på huruvida arbetet upplevs som stimulerande eller utvecklande och i vilken utsträckning de upplever en självständighet och frihet i arbetet. Jag anser att självständighet och frihet i arbetet, i rimlig mån, många gånger tenderar att förbättra arbetsprestationer men bidrar även till att det egna ansvaret
blir mer omfattande till följd av friheten och självständigheten, vilket både kan vara ett hinder eller en förutsättning. Detta anser jag beror på huruvida de anställda tar tillvara på den frihet och självständighet som har getts i arbetet och i vilken utsträckning de nyttjar den. De upplevde kompetensbehoven kan även tänkas bero på huruvida den vertikala och horisontella kommunikationen är fungerande och vilka strategier verksamheten har för organiseringen av ett ömsesidigt fungerande kommunikationssystem (se bland annat Lindmark & Önnevik 2011; Fiske 2011; Pousette 2011).
Upplevelsen av huruvida verksamheten bemöter de anställdas behov av kompetensutveckling varierar bland informanternas beskrivning, vilket dels kan bero på huruvida informanterna upplever arbetet som stimulerande eller om de upplever att arbetsplatsen tar tillvara på de anställdas kompetens och dels på arbetets komplexitet och det sociala stödet från ledningen. Det kan vidare tänkas bero på hur användandet av positiv feedback ter sig på arbetsplatsen, vilket vid många tillfällen kan fungera som ett incitament för vidareutveckling. Jag tänker även att graden av autonomi i arbetet kan påverka i vilken utsträckning de anställda upplever att ledningen tar tillvara på deras önskemål om kompetensbehov, men även i vilken utsträckning de anställda påtalar sin önskan till ledningen om kompetenshöjande insatser vilket utgörs av det egna ansvaret och intresset.
Samtliga informanter beskriver att en kombination av att både lära sig via arbetskollegor och kurser och utbildningar är önskvärt i arbetet. Samarbetet och socialiseringen med andra arbetskollegor ökar förutsättningen för ett icke-formellt lärande (se vidare Ellström 1992) för att ta del av andras kunskaper och erfarenheter, vilket kan förbättra arbetsutförandet i många hänseenden. Detta kan vidare förklaras på så sätt att undersköterskor inom äldreomsorgen arbetar i nära kontakt med brukare, vilka oftast har ett försämrat hälsotillstånd, där ett missförstånd i kommunikationen kollegor emellan i värsta fall kan leda till förödande konsekvenser för brukaren.
Vid frågan om vilka former för lärande som förekommer inom äldreomsorgen kan uppfattningen om det informella och icke-formella lärandet tänkas påverkas av huruvida de uppfattar arbetets komplexitet, men även hur förmågan att själv bedöma lämpligheten för att praktisera lärandet ser ut. Detta kan även vara en orsak till att vissa av informanterna snarare uppskattade det icke-formella lärandet i större utsträckning än det inicke-formella, detta då det kan tänkas vara en säkrare kunskap att inhämta. Undersköterskan har i större grad arbeten som ställer krav på problemlösning samt att de besitter förmågan att hantera arbetsuppgifter som går utanför de primära arbetsuppgifterna, vilket både kan hämma och möjliggöra för ett utvecklingsinriktat lärande (se Ellström 1992).
Det egna ansvaret kom efter sammanställningen av intervjumaterialet att spela en allt större roll under analys- och kodningsprocessen. Denna aspekt av lärande var inte på förhand en fastställd punkt att studera närmare innan intervjutillfällena ägde rum, utan öppnade upp till att bli en ny
infallsvinkel vid analys- och kodningsprocessen. Det egna ansvaret kan dels bero på arbetets komplexitet och den autonomi i arbete de upplever och dels hur ledningen motiverar de anställda genom exempelvis feedback och kommunikation. Detta visar således på att jag som uppsatsförfattare har varit öppen och mottaglig för övriga aspekter att träda fram under arbetsprocessens gång. Trots att informanterna Eva, Emma och Kristina till motsats från resterande fem informanter arbetade vid tillfället för intervjun på samma arbetsplats, men på skilda avdelningar, torde detta inte ha påverkat uppsatsens framställning av det empiriska material, detta då de samtliga uppgav skilda beskrivningar av deras subjektiva upplevelser av kompetensutveckling och lärande.
6.1 Slutsatser
Balansen mellan autonomi och standardisering i arbetsutförandet anser jag är en viktig komponent att söka uppnå för att stimulera de anställdas utveckling och lärande i arbetet. Det föreligger även en parallell kombination av både anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande hos informanterna där det i huvudsak är arbetsuppgifternas frekvens och komplexitet som avgör vilket lärande som bör tillämpas för det aktuella arbetsutförandet.
Min tolkning av resultatet är även att ledningen svarar för en betydande roll i de anställdas kompetensutveckling och lärande i arbetet. De anställdas eget ansvar och intresse är även betydelsefullt för möjligheten att vidareutvecklas i arbetet, kanske i många fall kan vara det största incitamentet till lärande. Det föreligger vissa tendenser vilka visar på att samarbeten, socialt stöd, socialisering, eget ansvar, frihet och självständighet kan förklara det som har framkommit av resultatet. Dessa tendenser kan vidare betraktas som viktiga komponenter i arbetet där samtliga aspekter har en betydande roll i sammanhanget. Den största och kanske den viktigaste komponenten för ett ökat lärande och möjligheten till kompetensutveckling torde framförallt vara det egna ansvaret och intresset, dels då det påverkas av både samarbetet, det sociala stödet, socialiseringen och den autonomi som upplevs i arbetet. Om de anställda inte har ett intresse av och en motivation till att inhämta nya kunskaper och utveckla sitt lärande så torde det bidra till minskad tillgång till kompetensutveckling och lärande i arbetet.
Sammanfattningsvis har samtliga intervjupersoner bidragit med intressanta infallsvinklar och resultatet visar på tydliga tendenser för möjligheten till kompetensutveckling och lärande, vilka ovan har argumenterats för. Detta har vidare inneburit att en större förståelse och en viss inblick har skapats i hur undersköterskornas arbete ser ut beträffande möjligheten till kompetensutveckling, vilka kompetensbehov som finns och hur verksamheten tenderar att möta dessa behov, men även vilka former för lärande som förekommer inom äldreomsorgen. Jag anser även att detta studieområde är aktuellt och förhoppningsvis kommer att bli än mer centralt i framtiden. Den tolkningen baserar jag dels utifrån den demografiska utveckling som undersköterskeyrket kommer att möta och dels på utmaningen för verksamheter att söka motivera
de anställda och öka prestationsförmågan samtidigt som arbetsglädje och en känsla av uppskattning måste finnas i arbetet.
6.2 Förslag till vidare forskning
Denna uppsats har således genererat i två nya frågeställningar vilka hade varit intressanta att studera närmare:
• Hur betraktar ledningen det egna ansvaret kopplat till kompetensutveckling? • Vilka faktorer påverkar anställdas motivation att kvarstanna inom äldreomsorgen?
På grund av uppsatsens omfattning kan dess resultat och slutsats inte generaliseras vidare till andra sammanhang utan kan och bör endast förstås utifrån den kontext vilken den föreliggande undersökningen har behandlats inom. För vidare forskning hade det med hänsyn till ovan diskussion varit intressant att undersöka utifrån en mer omfattande studie liknande fenomen men med tillgång till ett större urval av antal informanter, vilket vidare kunde möjliggöra för den typen av undersökning att dra mer generaliserbara resultat. För framtida forskning skulle det även vara intressant att undersöka hur de anställda upplever sitt arbete i relation till Ellströms (1992) modell över yrkeskunnande. Detta då det under den föreliggande uppsatsprocessen visade tendenser på att undersköterskan i större utsträckning tenderade att utföra arbetsuppgifter vilka verkar utanför det befogenheter och ansvarsområden som det för tillfället hade att förhålla sig till.
Referenslista
Litteratur
Ahrne, Göran och Svensson, Peter. 2015. Handbok i kvalitativa metoder. uppl. 2. Stockholm: Liber AB
Abrahamsson, Lena. 2016. Att återställa ordningen, könsmönster och förändring i
arbetsorganisationer. uppl. 3. Umeå: Borea Bokförlag
Bryman, Alan och Bell, Emma. 2007. Business research methods. uppl. 2. Oxford: Oxford University Press
Bryman, Alan. 2011. Samhällsvetenskapliga metoder. uppl. 2. Malmö: Liber AB
Denscombe, Martyn. 2016. Forskningshandboken, för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. uppl. 3. Lund: Studentlitteratur AB
Ellström, Per-Erik. 1996. Arbete och lärande, förutsättningar och hinder för lärande i dagligt
arbete. Stockholm: Arbetslivsinstitutet
Ellström, Per-Erik. 1992. Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet- problem, begrepp och
teoretiska perspektiv. Stockholm: Publica
Ellström, Per-Erik och Ekholm, Bodil. 2001. Lärande i omsorgsarbete, en studie av hemtjänsten
som lärandemiljö. Linköping: CTMO
Ellström, Per-Erik. 2004. Reproduktivt och utvecklingsinriktat lärande. I: Ellström,
Per-Erik & Hultman, Glenn. (red.) Lärande och förändringar i organisationer, om pedagogik i
arbetslivet. Lund: Studentlitteratur AB
Ellström, Eva, Ekholm, Bodil och Ellström, Per-Erik. 2003. Verksamhetskultur och lärande, om
äldreomsorgen som lärandemiljö. Lund: Studentlitteratur AB
Fiske, John. 2001. Kommunikationsteorier en introduktion. Enskede: TPB
Gibbs, R. Graham. 2007. Analyzing qualitative data. Thousand Oaks, California: Sage Publications
Granberg, Otto. 2014. Lära eller läras: om kompetens och utbildningsplanering i arbetslivet. 3. uppl. Lund: Studentlitteratur AB
Granberg, Otto. 2003. PAOU: personaladministration och organisationsutveckling. 7. uppl. Stockholm: Natur och Kultur
Hartman, Jan. 2004. Vetenskapligt tänkande, från kunskapsteori till metodteori. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur AB
Illeris, Knud. 2005. Lärande i mötet mellan Piaget, Freud och Marx. uppl. 3 Lund: Studentlitteratur AB
Kaufmann, Geir och Kaufmann, Astrid. 2005. Psykologi i organisation och ledning. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur AB
Kock, Henrik. 2010. Arbetsplatslärande- att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur AB
Kvale, Steinar och Brinkmann, Svend. 2014. Den kvalitativa forskningsintervjun. uppl. 3. Lund: Studentlitteratur AB
Kvale, Steinar. 1997. Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB Lindelöw, Malin. 2008. Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur och Kultur Lindmark, Anders och Önnevik, Thomas. 2011. Human Resource Management, organisationens
hjärta. uppl. 2. Lund: Studentlitteratur AB
Matthew, David och Sutton, Carole D. 2016. Samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur AB
Miles, Matthew B. och Huberman, Michael A. 1994. Qualitative data analysis. uppl. 2. Thousand Oaks, California: Sage Publications
Patel, Runa och Davidson, Bo. 2011. Forskningsmetodikens grunder, att planera, genomföra och
rapportera en undersökning. uppl. 4. Lund: Studentlitteratur AB
Pousette, Anders. 2001. Feedback and stress in human service organizations. Göteborg: Institutionen för psykologi
Rönnqvist, Dan. 2004. Kompetensutveckling i praktiken - ett samspel mellan ledning, yrkesgrupper och omvärld. I: Per-Erik. Ellström & Hultman, Glenn (red.). Lärande och
förändring i organisationer. Om pedagogik i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur AB
Stein, Johan. 1996. Lärande inom och mellan organisationer. Lund: Studentlitteratur AB Säljö, Roger. 2005. Lärande i praktiken- Ett sociokulturellt perspektiv. uppl. 3. Lund: Studentlitteratur AB
Thurén, Torsten. 2007. Vetenskapsteori för nybörjare. uppl. 2. Stockholm: Liber AB Trost, Jan. 2014. Kvalitativa intervjuer. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur AB
Widerberg, Karin. 2002. Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB
Ödman, Per-Johan. 2016. Tolkning, förståelse, vetande- hermeneutik i teori och praktik. uppl. 3. Lund: Studentlitteratur AB
Elektroniska källor
Arbetsförmedlingen. 2010. Generationsväxlingen på arbetsmarknaden - i riket och i ett regionalt
perspektiv. URA 2010:5
Arbetsförmedlingen. 2016. Sjuksköterskeyrket. Arbetsförmedlingen.
https://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Yrke-och-framtid/Yrken-A-O.html?url=1119789672%2FYrken%2FYrkesBeskrivning.aspx%3FiYrkeId%3D474 (Hämtad 2017-03-26)
Arbetsförmedlingen. 2015. Undersköterska. Arbetsförmedlingen
https://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Yrke-och-framtid/Yrken-A-O.html?url=1119789672/Yrken/YrkesBeskrivning.aspx?iYrkeId=427 (Hämtad 2017-03-21) Kommunal. 2016. Avtal med SKL- historisk seger för jämställda löner. Kommunal.
https://www.kommunal.se/avtal-klart-med-skl (Hämtad 2017-03-23)
Lernia. 2016. Validering vård och omsorg. Lernia.
https://www.lernia.se/utbildning/lulea/vard-och-omsorg/validering-vard--25277 (Hämtad 2017-03-26)
Luleå kommun. 2017b. Kommuners organisation. Luleå Kommun. http://www.lulea.se/kommun--politik/kommunens-organisation.html (Hämtad 2017-03-26)
Luleå kommun. 2017a. Vård och omsorgsprogrammet (VO). Luleå kommun.
http://www.lulea.se/utbildning--forskola/gymnasieskola/lulea-gymnasieby/utbildningar-program/vard--och-omsorgsprogrammet-vo.html
(Hämtad 2017-03-25)
Löfström, Carina. 2010. Att organisera för lärande i äldreomsorg- om Göteborgs Stads satsning
på kompetensstegen. Rapport/FoU i Väst/GR. Göteborg: Göteborgsregionens kommunalförbund
Motion 1998/99:So436. Motion till riksdagen: Ädelreformen.
http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/motion/adelreformen_GM02So436
(Hämtad 2017-04-02)
Nationalencyklopedin. 2017. Feedback. Nationalencyklopedin. http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/feedback (Hämtad 2017-03-30)
SCB. 2015. Demografisk rapport 2015:2, Sveriges framtida befolkning 2015-2060. Statistiska centralbyrån.
http://www.scb.se/Statistik/_Publikationer/BE0401_2015I60_BR_BE51BR1502.pdf (Hämtad 2017-03-20)
SCB. 2015. Lönedatabasen undersköterska. Statistiska centralbyrån. http://www.scb.se/sv_/hitta-statistik/lonedatabasen/
(Hämtad 2017-03-23)
Socialstyrelsen. 2013. Resultat av remiss för begreppet brukare. Socialstyrelsen.
https://www.socialstyrelsen.se/SiteCollectionDocuments/resultat-av-remiss-for-begreppet-brukare.pdf
(Hämtad 2017-03-27)
Socialstyrelsen. 2012. Vägledning om kunskapsområden för specialiserade arbetsuppgifter inom
äldreomsorgen. Socialstyrelsen.
https://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/18572/2012-1-22.pdf (Hämtad 2017-03-23)
Sveriges Kommuner och Landsting. 2014. Så möter vi rekryteringsutmaningarna i vården och
omsorgen. Sveriges Kommuner och Landsting.
https://skl.se/download/18.a827c16146db10f89acf057/1405502427086/skl-rekryteringsutmaningar-vardochomsorg.pdf
(Hämtad 2017-03-27)
Valideringstolk. 2012. Brukare. Valideringstolk.
http://valideringstolk.se/wp-content/uploads/2012/12/V%C3%A5rd-och-omv%C3%A5rdnad.pdf (Hämtad 2017-03-25)
Vetenskapsrådet. 2002. Forskningsetiska principer, inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Vetenskapsrådet. http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
(Hämtad 2017-05-01)
Åkergren, Kristian. 2014. Vill bannlysa ordet ’’brukare”. SVT nyheter. 19 augusti. https://www.svt.se/nyheter/lokalt/orebro/vill-bannlysa-ordet-brukare?
(Hämtad 2017-03-27)
Vetenskapliga artiklar
Berg, A., Shelley och Chyung, Seung Youn. 2008. Factors that influence informal learning in the workplace. Department of instructional and Performance Technology 20 (4): 229-244. doi: 10.1108/13665620810871097
Billett, Stephen. 2001. Learning through work: workplace affordances and individual engagement. Journal of Workplace Learning 13 (5): 209 – 214. doi:
Fenwick, Tara. 2008. Workplace learning: Emerging trends and new perspectives. Third Update
on Adult Learning Theory. 2008 (119): 17-26. doi: 10.1002/ace.302
Le Clus, Megan. 2012. Informal learning in the workplace: A review of the literature. Australian
Journal of Adult Learning. 51 (2): 356-373. http://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ952000.pdf
(Hämtad: 2017-03-28)
Patrick, John. 1992. Training: Research & Practice. London: Academic press.5 (1): 99-104. doi: 10.1002/hrdq.3920050110
Raemdonck, Isabel och Strijbos, Jan-Willem. 2013. Feedback perceptions and attribution by secretarial employees: Effects of feedback- content and sender characteristics. Department of
Education and Educational Psychology 37 (1): 24-48. doi: 10.1108/03090591311293275
Rashman, Lyndsay, Withers, Erin och Hartley, Jean. 2009. Organizational learning and
knowledge in public service organizations: A systematic review of the literature. International Journal of Management Reviews, 11 (4): 463-494. doi: 10.1111/1468-2370.2009.00257
Akademiska avhandlingar
E. Magnusson, Gunilla. 2007. Forskning och reflektion kring kompetens och lärande – med
utgångspunkt från nio doktorsavhandlingar (U-serien nr 6/7). Stockholm: Forsknings- och
utvecklingsenheten (FoU)
Granberg, Magnus. 2010. Lärande i arbetsliv och organisationer- en teori- och litteraturöversikt. Diss., Uppsala universitet
Rönnqvist, Dan. 2001. Kompetensutveckling i praktiken- ett samspel mellan ledning,
yrkesgrupper och omvärld, en studie av strategier för kompetensutveckling inom hälso- och sjukvården. Diss., Linköping universitet
Strömberg, Helén. 2004. Sjukvårdens industrialisering. Mellan curing och caring –
sjuksköterskearbetets omvandling. Avhandling 29. Umeå: Umeå universitet
Thunborg, Camilla. 1999. Lärande av yrkesidentiteter: en studie av läkare, sjuksköterskor och
undersköterskor. Diss., Linköping universitet
http://su.diva-portal.org/smash/get/diva2:776355/FULLTEXT04.pdf (Hämtad 2017-04-03)
Svensk författningssamling
Ds 1999:44. Den ljusnande framtid är vård, om vård och omsorg- en arbetsmarknad i utveckling SFS 1982:763. Hälso- och sjukvårdslagen
SFS 1993:387. Lag om stöd och service till vissa funktionshindrade
SFS 1998:531. Lag om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område SFS 2009:400. Offentlighets- och sekretesslag
SFS 2001:453. Socialtjänstlag
SOFS 1997:13. Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om delegering av arbetsuppgifter
inom hälso- och sjukvård och tandvård
Rapport
Rönnqvist, Dan, Thunborg, Camilla och Ellström, Per-Erik. 1999. Arbete, kompetenskrav och
lärande inom hälso- och sjukvården. Rapport/institutionen för pedagogik och psykologi: 209.
Bilaga 1
Intervjuguide
Informera varje enskild informant om:
• Tacka för att du får intervjua personen • Redogör kort för studiens syfte
• Frivillig medverkan – informanten får när som helst avbryta intervjun
• Hantering av material – materialet kommer att vara oåtkomligt för obehöriga • Erbjud informanten att få ta del av materialet efter den avslutade intervjun samt den
färdigställda uppsatsen.
Inledande frågor
1. Hur gammal är du?
2. Vilken/vilka utbildningar har du? 3. Vad arbetar du med för nuvarande?
4. Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? 5. Kan du beskriva hur ditt dagliga arbete ser ut?
Kompetensutveckling
6. Har du någon gång fått kompetensutveckling på din nuvarande arbetsplats? - om ja, vad har det betytt för dig?
- vad upplever du krävs för att få kompetensutveckling?
7. Vad har du för generell uppfattning om kompetensutveckling?
8. Upplever du att du fått tillräcklig kompetensutveckling i relation till ditt arbete som undersköterska?
- om ja, hur/när kommer det till användning?
- om nej, vilka områden önskar du dig mer kompetens inom? 9. På vilket sätt föredrar du dig att lära dig nya saker på? - kurser, via arbetskollegor eller dylikt?
10. Skulle du beskriva din arbetsplats som kompetenshöjande?
- med avseende på huruvida din arbetsgivaren tar tillvara på din kompetens? 11. Hur upplever du din möjlighet till kompetensutveckling?
- måste du själv be om detta eller erbjuder arbetsgivaren det?
12. Motsvarar den kompetens du besitter de förväntningar din arbetsgivare har på dig i ditt arbete?
- på vilket sätt?
13. Hur upplever du att din arbetsgivare tar tillvara på den kompetens du har? - på vilket sätt?
14. Upplever du att det finns en avsaknad av någon typ av kompetensutveckling eller annan resurs i ditt arbete?
- om ja, vilken/vilka?
Delaktighet
15. Känner du dig delaktig i arbetsplatsens planeringar och målsättningar? 16. Hur upplever du möjligheten att själv påverka ditt lärande i arbetet? 17. Upplever du att du får feedback från din arbetsgrupp och din chef? - hur påverkar den feedbacken dig?
18. Känner du att du själv kan påverka möjligheten att utvecklas? - på vilket sätt?
Icke-formellt lärande
19. Hur upplever du möjligheten att få gå på kurser eller utbildningar i ditt arbete? - har du någon gång fått göra det?
- vilka kurser/utbildningar?
20. På vilket sätt hjälper det dig att i ditt arbete få gå kurser/utbildningar? - vill du beskriva en situation?
21. När du började på ditt arbete hade arbetsgivaren några uttalade förväntningar på dig då? - vilka?
- krävdes yrket specifik kompetens eller kvalifikation?
Informellt lärande
22. Hur upplever du att arbetsgruppen delar med sig av sina kunskaper och erfarenheter vidare till dig?
- vid vilka tillfällen brukar det ske?