’’Vi är som tusenkonstnärer’’
- En kvalitativ studie om kompetensutveckling och lärande inom
äldreomsorgen
Annika Wilbaste Lindbäck
Sociologi, kandidat 2017
Luleå tekniska universitet
’’Vi är som tusenkonstnärer’’
- En kvalitativ studie om kompetensutveckling och lärande inom äldreomsorgen
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Sociologiprogrammet 180hp Annika Wilbaste Lindbäck Handledare: Leif Berglund Examinator: Saila Piippola
Sammanfattning
Kompetensutveckling och lärande är nödvändigt inom såväl äldreomsorgen som inom vilken organisation som helst, detta då tillgång till kompetensutveckling och lärande kan öka såväl arbetsglädjen som känslan av att man utför ett kvalitativt säkert arbete. Undersköterskor inom den kommunala äldreomsorgen tenderar att arbeta under stressfyllda arbetsförhållanden där tid till reflektion, tillräcklig kunskap och socialt stöd från såväl ledning som arbetskollegor i många fall kan vara bristande. Därför har syftet med den föreliggande uppsatsen varit att undersöka hur undersköterskor upplever och värderar kompetensutveckling och lärande i sina arbeten.
Genom forskningsfrågorna för denna uppsats har ambitionen varit att söka finna svar på hur de anställda upplever möjligheten till kompetensutveckling, hur de uppfattar behoven av kompetensutveckling och hur de upplever att verksamheten möter kompetensbehoven samt vilka former för lärande som förekommer inom äldreomsorgen. Uppsatsen har haft en hermeneutisk utgångspunkt och tillämpat en kvalitativ metod för insamling av det empiriska materialet. Detta inhämtades genom sju djupintervjuer med undersköterskor anställda inom den kommunala äldreomsorgen.
Teorier om förutsättningar och hinder för lärande, kompetensutveckling, informellt lärande och icke-formellt lärande har använts i tolkningen och analysen av det empiriska materialet.
Resultatet visade att samtliga av intervjupersonerna upplevde att kompetensutveckling är viktigt i arbetet och där majoriteten av dessa upplevde ett bra bemötande från ledningen. Slutligen visade resultatet på att det egna ansvaret och intresset för lärande avgör i vilken utsträckning lärandet sker. Resultatet visade även att det förekommer olika lärandeformer på respektive arbetsplats, dels i form av anpassningsinriktat lärande, dels som utvecklingsinriktat lärande. Samtliga av intervjupersonerna upplevde att en kombination av såväl informellt lärande, erfarenhetsutbyte i arbetsgruppen, som icke-formellt lärande, utbildningsinsatser på arbetsplatsen, var önskvärt i arbetet.
Abstract
Professional development and learning is necessary in all organisations and also in elderly care. That’s necessary because access to professional development and learning can increase both job satisfaction and a feeling that you perform a qualitatively and safe work. Assistant nurse in municipal elderly care work under stressfully working conditions. Time to reflection, sufficient knowledge and social support from management and colleagues may in many cases be inadequate. That’s why the purpose of this essay has been to study how assistant nurses experience and value professional development and learning in their work.
The essay had three main research questions. Thru the first question the ambition was to study how assistant nurses experience the opportunity for professional development in their workplace. Thru the second question the ambition was to study how assistant nurses perceive their needs for professional development and how the workplace responds to their needs. Thru the last question the ambition was to study in which way they prefer to acquire new knowledge in their work. This essay has a hermeneutic point of departure and a qualitative method for collecting the empirical material was applied. Seven interviews were performed with assistant nurses working in municipal elderly care.
Theories about prerequisites and obstacle for learning, professional development and informal and non-formal learning have been used to interpret and analyse the empirical material. The result of this essay showed that all of the respondents experienced that professional development is important for their work performance. They also experienced a good respond from the management in terms of whether the management cater to employees with professional development. In conclusion, the result showed that the responsibility and interest in learning determines the extent to which learning take place. The result also showed that there are different forms of learning at the respective workplace, partly in the form of adaptation-based learning and partly as development–oriented learning. All of the respondents experienced that a combinations of both informal learning and non-formal learning was desirable as an assistant nurse.
Förord
Detta är ett examensarbete, en kandidatuppsats, skriven vid Luleå tekniska universitet av Annika Wilbaste Lindbäck. Jag studerar det tredje och sista året på sociologiprogrammet där jag nu avlagt min examen i sociologi med inriktning personal- och arbetsvetenskap. Efter tre års arbete och glädje är äntligen detta examensarbete du nu håller i din hand färdigställd. Jag vill börja med att tacka de personer vilka har funnits där i både med- som motvind och som har gett mig styrka och motivation genom hela skrivprocessen. Jag vill rikta ett varmt tack till samtliga informanter för Er medverkan i intervjun och för att Ni bidrog med värdefull information, erfarenheter och synpunkter om kompetensutveckling och lärande. Utan Er hade denna studie inte varit möjlig att genomföra.
Min förhoppning är även att samtliga personer som läser och tar del av denna studie får en större förståelse över det arbete som vårdpersonalen runt om i landet genomför varje dag. Trots tidspress, förväntningar och stressfyllda arbetssituationer så arbetar de med glädje och lust för att bistå svårt sjuka med stöd och hjälp. Ni är fantastiska och gör ett fantastiskt arbete.
Jag vill även rikta ett stort tack till min handledare Leif Berglund som har funnits där som en stöttepelare genom hela uppsatsprocessen och genom vägledande synpunkter och effektiv återkoppling har motiverat mig under hela skrivprocessens gång. Jag vill avslutningsvist tacka min fantastiska familj, mina nära vänner och min sambo. Ni är guld värda.
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
1.1 Inledning ... 1
1.2 Problemformulering ... 1
1.3 Syfte och forskningsfrågor ... 2
1.4 Avgränsning ... 3
1.5 Disposition ... 3
2. Fördjupad bakgrund ... 4
2.1 Hälso- och sjukvården ... 4
2.2 Utbildningskrav ... 5
2.3 Undersköterskans yrkesroll och arbetsvillkor ... 5
2.4 Lagstiftning och regelverk ... 6
2.5 Luleå kommun ... 6
3. Teoretisk referensram ... 8
3.1 Begreppsdefinition ... 8 3.1.1 Brukare ... 8 3.1.2 Formellt lärande ... 8 3.1.3 Icke-formellt lärande ... 9 3.1.4 Informellt lärande ... 9 3.2 Lärande ... 93.3 Förutsättningar och hinder för lärande ... 11
3.3.1 Arbetets komplexitet ... 11
3.3.2 Feedback och kommunikation ... 12
3.4 Utvecklingsinriktat och anpassningsinriktat lärande ... 13
3.5 Kompetensbegreppet ... 14
3.5.1 Ellströms uppdelning av kompetensbegreppet ... 15
3.6 Tidigare forskning ... 16
3.6.1 Kompetensutveckling ... 16
3.6.2 Arbetets karaktär ... 17
3.6.3 Lärande i arbetet ... 18
4. Vetenskapligt förhållningssätt och forskningsprocessen ... 20
4.1 Vetenskapligt perspektiv ... 20
4.1.1 Hermeneutiskt förhållningssätt ... 20
4.2 Vetenskapligt angreppssätt ... 21
4.3 Forskningsprocessen ... 21
4.3.2 Val av metod ... 22
4.3.3 Val av intervjuteknik ... 23
4.3.4 Urval och intervjugenomförande ... 23
4.3.5 Databearbetning ... 25 4.3.6 Dataanalys ... 25 4.3.6.1 Deskriptiv analys ... 26 4.3.6.2 Tematisk analys ... 27 4.3.6.3 Analytisk/teoretisk analys ... 27 4.3.7 Etiska överväganden ... 28
4.3.8 Trovärdighet och tillförlitlighet ... 29
4.3.9 Presentation av informanterna ... 30
5. Resultat och analys ... 32
5.1 Kompetensutveckling på arbetsplatsen ... 32
5.1.1 Betydelsen av kompetensutveckling ... 32
5.1.2 Utbud av kurser och utbildningar ... 35
5.1.3 Hur verksamheten möter kompetensbehoven ... 38
5.2 Olika former för lärande ... 41
5.2.1 Icke-formellt och informellt lärande ... 41
5.2.2 Eget ansvar ... 44
5.3 Kort summering ... 46
6. Sammanfattande diskussion ... 47
6.1 Slutsatser ... 49
6.2 Förslag till vidare forskning ... 50
Referenslista Bilaga 1. Intervjuguide
Figurförteckning
Figur 1. Stockfelts tre perspektiv på kompetensbegreppet (i Lindmark & Önnevik 2011:198)... 14Figur 2: Relationen mellan olika innebörder av yrkeskunnande (Ellström 1992:38)... 16
1. Introduktion
1.1 Inledning
I dagsläget sker det en förändring i Sverige gällande tillgången av arbetskraft vilket påverkas av den stora generationsväxlingen som sker på arbetsmarknaden. Undersökningar visar att det kommer att finnas ett underskott på ungefär 180 000 personer i arbetsför ålder fram till 2025 inom kommunal sektor (Arbetsförmedlingen 2010). Arbetsmarknadens kommande generationsväxling förväntas resultera i att 645 000 personer kommer att pensioneras vilket inte kommer att täckas av de personer som träder in på arbetsmarknaden. Vård och omsorg är en av de arbetsplatser som särskilt kommer att påverkas av generationsväxlingen. Enligt Sveriges Kommuner och Landsting (2014) kommer det att behövas ungefär 225 000 nya anställda inom vård och omsorg fram till 2023 om inga åtgärder för förändring i bemanningen och arbetsmetoder kommer att vidtas. De åtgärder vilka arbetsgivare inom vård och omsorg kan vidta för att söka motverka kommande rekryteringsprognos kan vara att utveckla personalens kompetens, attrahera nya medarbetare samt skapa bättre förutsättningar för de anställdas kompetensutveckling och lärande i arbetet.
Lärande i arbetet är ett sätt för de anställda inom äldreomsorgen att förbättra sin kompetens och möta de krav som finns från bland annat samhället, ledningen, anhöriga och brukarna. Detta kan antingen ske genom planerade utbildningar och kurser, vilket Per-Erik Ellström (1992) menar utgör ett icke-formellt lärande, eller informellt genom erfarenhetsutbyte arbetskollegor emellan (Le Clus 2012; Fenwick 2008). Detta är således en viktig förutsättning för att både legitimera sig inför anhöriga och samtidigt för att uppnå kvalitativa resultat i arbetet.
Det finns såväl individuella som organisatoriska förutsättningar och hinder för lärande där bland annat tillgången till kompetensutveckling, arbetets komplexitet, feedback, kommunikation och kostnadsaspekten kan påverka i vilken utsträckning lärandet sker (se bland annat Ellström 1996;1992; Kock 2010; Granberg 2014). Undersköterskans arbetsuppgifter tenderar att i stor utsträckning utgöras av rutinartade arbetsuppgifter där rutiner och tillvägagångssätt redan är invanda vanemönster, men där vissa situationer i arbetet kan kräva att den anställde utmanas i att frångå rutinerna och utmana sitt ordinära arbetssätt och söka problemets bakomliggande faktorer (Billett 2001; Ellström 1992; Thunborg 1999). Med tillgång till kompetensutveckling och lärande kan utmaningar som att ge de anställda tillräckligt med kunskaper, resurser, socialt stöd och tillräckligt med tid att praktiskt nyttja sin kompetens komma att förbättra villkoren för undersköterskor i framtiden.
1.2 Problemformulering
från både ledningen, anhöriga och brukarna. Utmaningen kan vara att de anställda inte ges tillräckligt med tid, kunskap, stöd och reflektion vilket är en förutsättning för att öka de anställdas lärande och kompetens (Löfström 2010). Detta är intressant att undersöka med hänsyn till de arbetsvillkor, arbetsförhållanden och krav som ställs på undersköterskan samtidigt som det finns en förväntan från såväl samhället som anhöriga att undersköterskan besitter och uppvisar en viss typ av kompetens. Med tanke på att kommunal äldreomsorg är en politisk styrd verksamhet innebär det således att organisering och medel för verksamheten kan komma att förändras vilket varken vårdpersonalen eller arbetsgivaren kan styra över. Samtidigt ställs det krav på att undersköterskan ska hållas á jour med den utveckling som sker och förnya sin kompetens för att utföra en kvalitativ säker vård för brukarna. De förväntningar som finns på undersköterskor måste således överensstämma med den kompetens som undersköterskorna får genom kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatsen. Om det inte finns en balans mellan den kompetens som undersköterskan har och de förväntningar som finns från ledningen kan de anställda få svårigheter att utföra ett kvalitativt arbete och kan även komma att påverka i vilken utsträckning de anställda känner sig tillfredsställd i sitt arbete.
I och med den förändringsprocess vilken sker inom vård och omsorg beträffande förändringar i bemanningen och i demografin är det av betydande vikt att arbetsgivaren tillhandahåller de anställda tillräcklig kompetensutveckling och ger ökade förutsättningar för ett utvecklat lärande (Sveriges Kommuner och Landsting 2014). Detta torde i sin tur öka motivationen och engagemanget för arbetet men kan även fungera som en bekräftelse på ett väl utfört arbete. Det är således av betydande vikt att arbetet upplevs stimulerande och utvecklande för att bibehålla den arbetskraft som redan verkar inom vård och omsorg, vilket erfarenhetsutbyte i arbetsgruppen och tillgången till kompetenshöjande kurser och utbildningar kan vara en strategi för. Det är därför intressant ur ett sociologiskt perspektiv att undersöka hur undersköterskor värderar kompetensutveckling och om och hur de upplever att verksamheten erbjuder kompetenshöjande insatser på arbetsplatsen. Det är vidare av intresse att söka finna svar på vilka former för lärande som kan förekomma inom äldreomsorgen med avseende på det informella lärandet och icke-formella lärandet. Detta då äldreomsorgen i många fall tenderar att vara ett yrke där såväl tid, tillräcklig kunskap, stöd som reflektion kan verka som en utmaning i många situationer i arbetet.
1.3 Syfte och forskningsfrågor
Syftet med denna uppsats är därför att undersöka hur undersköterskor upplever och värderar kompetensutveckling och lärande i sina arbeten. Detta syfte preciseras i följande tre forskningsfrågor:
• Hur upplever undersköterskorna möjligheten till kompetensutveckling?
• Hur uppfattar de behoven av kompetensutveckling och hur möter verksamheten kompetensbehoven?
1.4 Avgränsning
Denna uppsats är avgränsad till undersköterskors kompetensutveckling och lärande inom den kommunala äldreomsorgen. En geografisk avgränsning har även kommit att genomföras till att endast omfatta undersköterskor där samtliga av intervjupersonerna verkar inom Luleå kommun.
1.5 Disposition
Uppsatsen är indelad i sex kapitel vilka är introduktion, fördjupad bakgrund, teoretisk referensram, vetenskapligt förhållningssätt och forskningsprocessen, resultat och analys samt ett avslutande diskussionskapitel. I kapitlet fördjupad bakgrund presenteras relevant bakgrundsinformation om undersköterskans arbete som är av betydelse för vidare läsning av uppsatsen. I nästkommande kapitel, teoretisk referensram, presenteras en beskrivning av uppsatsens centrala begrepp följt av teorier vilka verkar som analysverktyg vid granskningen av det empiriska materialet i resultat- och analyskapitlet. Vidare återges en beskrivning av tidigare forskning inom området för kompetensutveckling och lärande som är relevant för uppsatsens fokusområde.
2. Fördjupad bakgrund
I följande kapitel behandlas bakgrunden till ämnesvalet om undersköterskor och deras arbete. En djupgående beskrivning av bakgrunden presenteras och beskriver hur hälso- och sjukvården är organiserad, vilka utbildningskrav som krävs för arbetet, hur arbetsvillkoren och yrkesrollen som undersköterska ser ut, vilka lagstiftningar och regelverk som de omfattas av samt en beskrivning om Luleå kommun. Detta för att ge läsaren en möjlighet att följa uppsatsen på ett bättre sätt.
2.1 Hälso- och sjukvården
Den hälso- och sjukvård som utförs i Sverige berör till stor del de personer vilka är 65 år eller äldre beroende på hälsotillstånd. Andelen personer som är i behov av det stöd som hälso- och sjukvården erbjuder förväntas öka under senare 2020-tal eftersom befolkningsmängden som är över 80 år tenderar att bli fler. Detta presenteras även i Statistiska centralbyråns befolkningsprognos (SCB 2015). Äldreomsorgen som institution tillskrevs en byråkratisk tradition på grund av ett ökat antal byggnationer av servicehus under 1970-talet, nu mera äldreboende, vilket således krävde en arbetsdelning som samordnade verksamheterna och som till slut uppnådde den rationalisering som önskades (Ellström et al. 2003). Kommunerna fick slutligen det övergripande ansvaret över verksamheter som äldresjukvården, omsorgen för funktionshindrade och vårdinrättningar som gav stöd till personer med psykiska besvär. I och med kommunernas ökade ansvar för bland annat äldreomsorgen genomfördes Ädelreformen (Motion 1998/99 So436) som innebar att kommunerna tilldelades ett ekonomiskt ansvar för långvarig vård och omsorg för samhällets äldre personer, vilket även kom att påverka det medicinska ansvaret som delegerats till kommunerna.
Yrken som undersköterska inom äldreomsorgen tenderar att betraktas som ett yrke med låg ekonomisk och social status, vilket även Camilla Thunborg (1999) menar på då undersköterskor i större utsträckning tenderar att söka sig till sjukvården än till hemtjänsten eller äldreomsorgen. Det är således en svårighet att behålla och rekrytera välutbildad personal till äldreomsorgen till följd av en ökad efterfrågan på kvalitetssäkring. Diskrepansen mellan den ökade efterfrågan på personal till äldreomsorgen och den minskade tillgången till utbildad personal på grund av pensionsavgångar och utbildningsval bland ungdomar kan komma att bli ett kraftigt slag mot det rekryteringsbehov som således kommer att finnas flera år framöver.
kommuner har ett system som beställar-/utförarsystem, där handläggning och myndighetsutövning åtskiljs från genomförandet av den vård och omsorg som de anställda utför. Detta åsyftade till att medföra att en direkt separation mellan rollen som beställare och rollen som utförare skulle tydliggöras vilket var ett sätt för äldreomsorgen att organisera sig.
2.2 Utbildningskrav
För att en person ska få arbeta som undersköterska krävs det att personen i sin tur har avlagt en godkänd och avklarad utbildning inom omvårdnad. I Luleå kommun (2017a) finns det en treårig gymnasial utbildning, vård- och omsorgsprogrammet, där personen antingen kan välja det lärlingsbaserade programmet eller det ordinära programmet. Vid den lärlingsbaserade utbildningen har den studerande praktik, vilken vidare omfattar 50 procent av studietiden, som genomförs ute på vårdarbetsplatser med stöd och vägledning av en utsedd handledare. Grundläggande yrkeskunskaper vilka krävs för att få arbeta som undersköterska får personen möjlighet att lära sig via vård- och omsorgsprogrammet. Personen vilken studerar vård- och omsorgsprogrammet i Luleå kommun har bland annat kurser som ska möjliggöra för personen att inhämta kunskaper inom bland annat medicin, etik och människans livsvillkor och psykiatri. Efter avslutad utbildning kan undersköterskan bland annat arbeta inom kommunens socialtjänst eller landstingets hälso- och sjukvård.
Fler och fler arbetsgivare för vård och omsorg kräver att personer som verkar inom deras verksamhet har en utbildning motsvarande undersköterska. Det finns däremot personer som har arbetat inom vård och omsorg utan utbildning och där dessa personer kan få deras inhämtade kunskaper validerade. Detta gör det möjligt för personer att få ett skriftligt dokument där de kunskaper som de redan kan och har inhämtat finns validerat. Lernia (2016) har ett stort antal arbetsmarknadsutbildningar där bland annat utbildningen ’’Validering vård och omsorg’’ finns i Luleå kommun för personer att söka. Förkunskap som omfattar minst ett års yrkeserfarenhet inom vård- och omsorgsarbete rekommenderas för möjligheten till validering av personens kunskaper och erfarenheter.
2.3 Undersköterskans yrkesroll och arbetsvillkor
I begreppet omvårdnadspersonal ingår professionerna vård- och sjukvårdsbiträden, skötare och vårdare, detta enligt Arbetsmarknadsdepartementet (1999:44). Redaktionen för yrkesinformation på Arbetsförmedlingen (2015) beskriver undersköterskans arbetsuppgifter som innefattar att stödja brukaren så att denne kan leva ett så självständigt liv som möjligt, omvårdnad, städning samt att bistå brukaren med vägledning och handräckning vid dagliga rutiner.
omsorgsenhet denne arbetar inom men Arbetsförmedlingen (ibid.) tydliggör fördelen med att inneha ett flexibelt förhållningssätt då arbetstiden oftast är under obekväma tider. Enligt ett antal nya forsknings- och undersökningsenheter har äldreomsorgen genomgått en omfattande kunskapsutveckling och där Socialstyrelsen (2012) på uppdrag av regeringen framtagit ett vägledande underlag för bland annat undersköterskor inom vården. Underlaget har som syfte att attrahera undersköterskor att specialisera sig inom äldreomsorgen vilket således ökar möjligheterna för äldreomsorgen att behålla kompetent personal samt stärka personalens yrkesmässiga handlande. Detta ger undersköterskor som arbetar inom äldreomsorgen en möjlighet att utvecklas i sitt arbete och få tillgång till ökad kompetens.
Den genomsnittliga bruttolönen för en undersköterska med arbetslivserfarenhet är cirka 26 000 kronor enligt SCB:s lönestatistik (2015). Ett historiskt kollektivavtal har tecknats mellan Sveriges Kommuner och Landsting den 29 april 2016 som omfattar samtliga anställda inom välfärdssektorn. Avtalet innebär en reallöneökning för samtliga medlemmar där yrkesutbildade undersköterskor får ett lönetillskott på cirka 1 020 kronor som efter lokala löneförhandlingar ska fördelas (Kommunal 2016). Detta är ett avtal som kan komma att attrahera undersköterskor att kvarstanna inom äldreomsorgen och där avtalet samtidigt möjliggör för förändring av arbetsvillkoren för redan yrkesverksamma undersköterskor.
2.4 Lagstiftning och regelverk
De lagstiftningar vilka samtliga professioner inom vård och omsorg omfattas av är hälso- och sjukvårdslagen, lag om stöd och service till vissa funktionshindrade och socialtjänstlagen (SFS 1982:763; SFS 1993:387; SFS 2001:453). En likabehandlingsprincip genomsyrar hela lagstiftningen vilken således beskriver målet för att uppnå en god vårdbehandling, god hälsa för brukaren och att denne behandlas likvärdigt oberoende av omständigheter. Vården ska bedrivas i likhet med den lagstiftning och de regelverk vilka omfattas av vård och omsorg på ett sådant sätt att kraven uppfylls för god vård med avseende på hygienisk standard, säkerhetsrutiner samt en känsla av trygghet i den vårdbehandling som ges till brukaren. Undersköterskor innehar oftast ett medicinskt ansvar över brukarna vilket innebär ett antal medicinska arbetsuppgifter i det dagliga arbetet. Detta utför undersköterskan på delegation vilket är ett skriftligt bevis på att denne är lämplig för medicinhantering som regleras i lagen om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område, detta finns även föreskrivet av Socialstyrelsen (SFS 1998:531; SOSFS 1997:14). Annan väsentlig lagstiftning en undersköterska är skyldig att ha kännedom om och efterfölja är offentlighets- och sekretesslagen (SFS 2009:400) vilken anger att denne har tystnadsplikt och inte får offentliggöra information om brukaren till allmänheten.
2.5 Luleå kommun
till styrelser och nämnden vilka ska ansvara och samordna över samtliga verksamheter inom kommunen. De utsedda nämnderna styr och planerar vad som ska utföras utifrån politiskt uppsatta mål vilka förvaltningarna sedan ska motsvara. Det är kommunrevisionens ansvar att undersöka, utvärdera och kontrollera samtliga verksamheter inom Luleå kommun vilka även ska bistå verksamheterna med stöd och vägledning (Luleå kommun 2017b).
Luleå kommun svarar huvudsakligen för bland annat förskolor, socialtjänsten och äldreomsorgen. Den politiska ledningen utgörs av elva politiska nämnder, inklusive kommunstyrelsen inräknad, vilka således ansvarar för nio förvaltningar där kommunstyrelsen omfattar tre av dessa nio. Samtliga nio förvaltningar inom Luleå kommun har cirka 6 400 anställda där de två största, barn- och utbildningsförvaltningen och socialförvaltningen, svarar för 80 procent av samtliga anställda inom Luleå kommun (ibid.). Socialförvaltningen är den förvaltning inom Luleå kommun som handlägger ärenden och där de bland annat behandlar vård och behandling av barn och ungdomar, äldreomsorgen, ekonomisk bistånd och familjerättsliga ärenden. Socialförvaltningen är uppdelad i fyra olika verksamhetsområden.
Denna uppsats behandlar ämnesområdet inom ramen för undersköterskor som verkar inom den kommunala äldreomsorgen. Det verksamhetsområde som är lämplig för denna undersökning är den vilken omfattar vård och omsorg. Inom Luleå kommun finns det 21 vård- och omsorgsboenden där äldre personer vilka inte längre upplever att de får tillräckligt med stöd genom insatser i hemmet har sitt nuvarande boende. Inom ett kommunalt vård- och omsorgsboende finns bland annat följande professioner:
• Enhetschef • Sjuksköterskor • Undersköterskor • Vårdbiträden
• Arbetsterapeut och sjukgymnast • Vaktmästare.
3. Teoretisk referensram
I följande kapitel presenteras den teoretiska referensram som ligger till grund för denna uppsats. Inledningsvis presenteras de centrala begrepp som har en betydande del i uppsatsförfarandet, vilka är brukare, formellt lärande, icke-formellt lärande och informellt lärande. De teorier vilka har tillämpats för att söka förklara undersköterskors kompetensutveckling och lärande är teorier om lärande, förutsättningar och hinder för lärande, anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande och kompetensbegreppet.
3.1 Begreppsdefinition
3.1.1 Brukare
Brukare är ett begrepp vilken används frekvent genom hela uppsatsen som vidare enligt Socialstyrelsen (2013) i samråd med Terminologicentrum (TNC) rekommenderar följande benämning för:
[…] som samlande begrepp för alla de som får individuellt behovsprövade insatser från socialtjänsten (Socialstyrelsen 2013).
Brukare, vårdbrukare eller vårdtagare är andra benämningar av en person vilken får hjälp och stöd från någon vård- och omsorgsenhet inom socialtjänsten (Valideringstolk 2012). Flertalet instanser stödjer begreppsförslaget brukare i den utsträckningen att de använder begreppet på ett nyanserat sätt och inte i direkt i mötet med personen. Däremot pågår det en omstridd debatt om huruvida begreppet brukare ska eller bör användas inom vårdorganisationer. Begreppet brukare anses enligt vissa forskare, debattörer och politiker vara ett olämpligt begrepp att använda då det kan uppfattas som kränkande. Denna begreppsanvändning problematiserar även Rasmus Persson som är kommunalråd i Centerpartiet i Örebro kommun (Kristian Åkergren, SVT 2014). Han menar att de äldre oftast upplever en kränkande känsla när personalen använder begreppet brukare vilket han vill förändra med andra förslag på begrepp, bland annat boende eller person. Med hänsyn till Socialstyrelsens rekommendation av begreppet kommer således denna uppsats att använda begreppet brukare.
3.1.2 Formellt lärande
Det formella lärandet innebär enligt Dan Rönnqvist (2004) planerade och organiserade utbildningssatsningar som såväl kan vara av intern som extern karaktär. Det primära syftet med det formella lärandet är att det är väl planerat och ändamålsenligt i syfte att sprida kunskap vidare. Ellström (1996) menar att begreppet formellt lärande kan förklaras på följande sätt:
3.1.3 Icke-formellt lärande
Det lärande som är organiserat vid sidan av det formella utbildningssystemet är icke-formellt lärande. Detta lärande bedrivs oftast på arbetsplatser eller i någon form av lärande- eller utbildningsinstitution med sakkunnig person vilken leder kursen eller utbildningen (Ellström 1996:16). Detta tillvägagångssätt att lära sig är målinriktat och planerat i förväg för att således skapa bästa möjliga förutsättningar för ett ökat lärande hos de anställda. Det icke-formella lärandet kan exempelvis ske genom planerade föreläsningar, seminarier, arbetsplatsträffar och studiecirklar men förekommer även i form av externa och interna personalutbildningar. Ellström (ibid.) menar vidare på att det icke-formella lärandet påverkar en individs faktiska kompetens vilket kan möjliggöras genom en icke-formell utbildning.
3.1.4 Informellt lärande
Det informella lärandet kan såväl ske medvetet som omedvetet. Enligt Ellström (2004) kan det medvetna informella lärandet exempelvis ske genom handledning och vägledning, deltagande i projekt eller andra nätverk. Det informella lärandet som sker omedvetet kan exempelvis ske genom att de anställda utför sitt arbete utifrån erfarenheter och i andra sociala sammanhang där lärandet kan uppstå som en bieffekt av andra aktiviteter.
3.2 Lärande
Begreppet lärande har en bred variation av definitioner men det som avgör begreppets relevans är beroende av studiens teoretiska utgångspunkt (Rönnqvist et al. 1999). I den föreliggande uppsatsen är det av betydelse att tydliggöra att begreppet lärande avgränsas till vuxnas lärande, detta eftersom att det skiljer sig åt vid studiet av barns och vuxnas lärande. Begreppet lärande kan anta olika betydelser i forskning men vilken enligt Knud Illeris (2005:13) kan tydliggöras utifrån tre dimensioner av lärande, vilket vidare kan betraktas utifrån tre skilda infallsvinklar. De tre dimensionerna som presenteras av Illeris (ibid.) är följande:
• Kognitiv process, där lärandet har en färdighets- och betydelsemässigt innehåll. Detta innebär vidare en kunskapstillägnelse vilken styrs av det centrala nervsystemet där bland annat den behavioristiska riktningen utgör lärandet
• Psykodynamisk process, där lärandets psykiska energi förmedlas via motivationer, känslor och attityder vilka betraktas som drivkrafter men kan även ha en påverkan på lärandet • Social och i sista hand samhällelig process, där lärandet kan ta sin utgångpunkt från två
Roger Säljö (2005:13) menar på att lärandet är en grundläggande egenskap hos varje enskild individ där förmågan att omfamna egenskaper och praktiskt bruka dessa i andra sammanhang redan finns hos individen. Säljö (ibid.) menar vidare på att samspelet och relationen mellan kollektivet och individen är viktiga i en lärandeprocess, vilket det sociokulturella perspektivet bygger på och betraktar lärandet som:
En fråga om hur individer och kollektiv tillägnar sig, utvecklar och håller levande samhälleliga erfarenheter (Säljö 2005:21).
3.3 Förutsättningar och hinder för lärande
En anställd kan möta såväl hinder som förutsättningar för ett ökat lärande i sitt arbete vilket kan påverkas av såväl organisationens utformning som individuella aspekter. Nedan följer en teoretisk redogörelse över de organisatoriska och individuella aspekter vilka kan komma att skapa hinder eller förutsättningar för de anställdas lärande.
3.3.1 Arbetets komplexitet
En arbetsuppgifts lärandepotential utgörs av dess kvalifikationskrav vilket således innebär huruvida individen tenderar att utmanas i lösningen av uppgiften. Arbetsuppgiftens utformning kan antingen verka som ett hinder eller en förutsättning för individens möjlighet till lärande. Kvalifikationskravet avses i föreliggande sammanhang dels arbetsuppgiftens komplexitet, individens handlingsutrymme att självständigt påverka uppgiften, att utse lämpliga arbetsmetoder för uppgiften och dels individens möjlighet att värdera det uppnådda resultatet. Arbetsuppgifter vilka har en låg grad av komplexitet tenderar att leda till en upplevelse hos de anställda om att arbetet är enformigt och händelsefattigt vilket kan bidra till minskad intellektuell stimulans för ett ökat lärande. Däremot kan en arbetsuppgift med alltför hög grad av komplexitet utgöra en ökad påfrestning och försämrad arbetsprestation hos de anställda, vilket i kombination med bristande möjlighet att själv påverka arbetsuppgiftens utförande kan leda till ytterligare påfrestning (Ellström 1992:81).
möjligheten för lärande (Kock 2010). Huruvida de anställda är motiverade och har ett genuint intresse för arbetsuppgifterna har även Shelley A. Berg och Seung Youn Chyung (2008:8ff) redogjort för i sin studie. Studien visar på att de anställdas personliga egenskaper kopplat till intresset tenderar att påverka de anställdas engagemang med avseende på det informella lärandet. 3.3.2 Feedback och kommunikation
Individer tenderar att ha en begränsad förmåga att hantera den information som individen inhämtar från omgivningen, vilket enligt Geir Kaufmann och Astrid Kaufmann (2005) är en betydande aspekt att ta hänsyn till vid forskning om lärande. Enligt Nationalencyklopedin (2017) innebär begreppet feedback en informationsöverföring mellan en sändare och en mottagare. Feedback, eller återkoppling, kan användas i arbetslivet för att motivera och ge bekräftelse till de anställda vilket således möjliggör för vidareutveckling i arbetet, men även för att korrigera oönskade handlingar och beteenden (Fiske 2001). Det är viktigt att ta i beaktande att återkopplingen eller feedbacken är kontextuellt bundet av den givna situationen feedbacken utspelar sig inom vilket kan skilja sig åt beroende på situation.
Kommunikation är ett medel för både chefer och medarbetare att söka bidra till organisationsutvecklingen. Inom en organisation är både den vertikala och horisontella kommunikationen nödvändig för att på så sätt möjliggöra för ett ökat lärande (ibid.). Kommunikation är ett sätt för arbetsgivaren att förmedla till de anställda vilka bestämda regler, mål och förväntningar som finns där feedback kan betraktas som ett kommunikationsverktyg, vilken kan brukas för att minska missförstånd eller öka en tillräckligt god prestation i arbetet. Anders Lindmark och Thomas Önnevik (2011:187) menar att både chefer och medarbetare bör ta ett gemensamt ansvar över att ge feedback till varandra och där den horisontella kommunikationen mellan avdelningarna i en organisation måste fungera. Ett sätt för organisationer att organisera ett öppet och fungerande kommunikationssystem kan exempelvis vara vid planerade möten, gemensamma sammanträdesrum, öppna kontorslandskap etc. där anställda och chefer får komma till tals vilket är ett sätt att skapa förutsättningar för lärande och utveckling (ibid.). Feedback av positiv karaktär tenderar att bidra till ökad motivation till lärande och vidareutveckling hos de anställda vilket öppnar upp för nya kunskaper och erfarenheter. Detta kan beskrivas som utvecklad och specifik feedback enligt Isabel Raemdonck och Jan-Willem Strijbos (2013).
feedbacken oftast gavs av den anställde själv, följt av de övriga medarbetarna och sist arbetsgivaren.
3.4 Utvecklingsinriktat och anpassningsinriktat lärande
En anställds lärande i arbetet kan enligt Ellström (1992) förklaras genom två begrepp vilka är
utvecklingsinriktat och anpassningsinriktat lärande. Genom en kommunikativ dialog och ett
samarbete med kollegor och arbetsgivare kan oavsiktliga händelser komma att stimulera ett mer utvecklat lärande, där de anställda ställs inför ett mer utvecklat och problemlösande förhållningssätt. Ellström (ibid.) menar att förutsättningen för att en arbetsgrupp ska verka effektiv ökar om arbetsgruppen kan förvärva och praktiskt använda nyförvärvade kunskaper i arbetet. För att personalen ska utveckla ett utvecklingsinriktat lärande krävs det både tid och utrymme för nya tankemönster och reflektion vilket kan ske genom erfarenhetsutbyte i arbetsgruppen (Ellström et al. 2003:153ff; Granberg 2014).
Ett utvecklingsinriktat lärande innebär således ett lärande utanför den vardagliga dimensionen av arbetsuppgifter där krav på kritiskt förhållningssätt, utveckling av ny kunskap och ett mer utvecklat tankesätt ställs på den anställde. Detta kan möjliggöras då den anställde ställs inför en arbetssituation som för denne är okänd och där nya arbetsmetoder och tillvägagångssätt används för att lösa uppgiften (Granberg 2014). Arbetsuppgifter och målsättningar är inte och tas inte för givna vid det utvecklingsinriktade lärandet vilket ställer krav på att arbetsgruppen istället ska svara för tolkningen, formuleringen och identifieringen av arbetsuppgiften. Om det redan finns givna direktiv för arbetsutförandet ska arbetsgruppen undersöka bakomliggande faktorer och syftet med arbetsuppgiften eller problemet för att således tolka förutsättningarna för en problemlösning.
Lärandet av utvecklingsinriktad karaktär innebär vidare att de anställda eller arbetsgruppen förmår att formulera problemområdet, ha mod att tänja på gränserna samt att nyttiggöra den autonomi som finns i den aktuella situationen i arbetet. De anställda bör inte enbart anta ett problemlösande förhållningssätt till uppgiften utan bör problematisera bakomliggande faktorer till problemet så som, hur, vad och varför (Rönnqvist et al. 1999). Det är således av betydande relevans att organisationskulturen möjliggör ett utvecklingsinriktat lärande där samtliga anställda inom organisationen uppmuntras att kritiskt reflektera och ifrågasätta etablerade arbetssätt, rutiner och tankemönster. I och med detta problematiserar Ellström (1992:27ff) att det oundvikligen föreligger en fallgrop där misstag kan förekomma vilket således måste ges utrymme för. Om individen inte ges utrymme att anta ett kritiskt förhållningssätt till sina arbetsuppgifter och reflektera över dessa för att söka förändra premisserna i arbetet finns det således inget utrymme för ett utvecklingsinriktat lärande, vilket enligt Ellström (ibid.) istället utgör ett
Anpassningsinriktat lärande innebär ett bemästringslärande där den anställde redan har god kännedom om befintliga mål och arbetsuppgifter vilka är på förhand fastställda av ledningen. Den anställde ges inte utrymme, eller förväntas inte, att ifrågasätta eller kritiskt reflektera över redan beprövade arbetssätt och premisser i arbetet. Ett exempel på ett bemästringslärande eller anpassningsinriktat lärande är arbetslivets krav på den anställde att följa givna direktiv och beprövade arbetsmetoder. Däremot tenderar detta lärande enligt Ellström et al. (2003:29ff) inte vara ett tillräckligt långvarigt lärande för de anställda vilket kan verka begränsande i vissa fall. Ett viktigt hänsynstagande bör vidtas här då Ellström (1992) menar på att de två ovan resonerade typer av lärande kompletterar varandra och således inte utgör varandras motsats, utmaningen består vidare av att finna en lämplig balans mellan dessa. Kontakt med arbetskollegor och praktisk erfarenhet är en betydande komponent för att ett kontinuerligt lärande ska möjliggöras. Arbetsplatser där undersköterskor verkar inom är oftast präglat av ett nära kollektivt samarbete med arbetsgruppen där de således ges möjlighet att lära av och genom varandra i arbetet. För att möjliggöra för kompetensutveckling och lärande för undersköterskor är det av största betydelse att de anställda är motiverade av att inhämta nya kunskaper och att de får tillgång till kompetenshöjande insatser.
3.5 Kompetensbegreppet
Förmågan att tillsätta verksamheter med rätt kompetens, systematiskt utveckla och använda kompetensen är en viktig förutsättning för organisationer att bibehålla funktionsstarka professioner. Kompetens är ett mångtydigt begrepp men som enligt Lindmark och Önnevik (2011:198) innebär en individs handlingsförmåga i relation till olika situationer som uppstår och hur individer hanterar dessa. Torbjörn Stockfelt (1988 i Lindmark & Önnevik 2011) menar att kompetensbegreppet kan tydliggöras genom att betrakta kompetens utifrån tre perspektiv, kunskap, vilja och tillfälle.
Figur 1. Stockfelts tre perspektiv på kompetensbegreppet (i Lindmark & Önnevik 2011:198).
kunskap. Viljan utgör det andra perspektivet av kompetensbegreppet vilket handlar om huruvida en individ är motiverad att förvärva nya kunskaper. Är individen motiverad och intresserad att praktiskt använda sina kunskaper ökar det således omsättningen av en individs kompetens. Slutligen menar Stockfelt (1988 i Lindmark & Önnevik 2011:199) att tillfället utgör det tredje och sista perspektivet av kompetensbegreppet som avser den kunskap vilken är kontextuell bunden av den situation som den infinner sig inom. Exempelvis kan den kunskap vilken en individ besitter inte praktiseras i hemmiljön och kan därför endast användas i arbetet, det vill säga att tillfället för kunskapen att praktiseras inte är lika användbart och relevant för alla tillfällen. Otto Granberg (2003:405ff) menar däremot att en individs kompetens inte kan konkretiseras innan den har uppvisats i arbetet. Kompetensbegreppet åsyftar till en individs kvalifikationsgrad där denne både ska behärska det givna yrkesområdet denne befinner sig inom och samtidigt tillämpa kunskapen i relation till kontextuella krav och förväntningar. Malin Lindelöw (2008:51ff) lyfter fram vikten av att kompetens är ett sätt för omgivningen att förklara de intelligens- och personlighetsbegrepp vilka utgörs av de färdigheter och förhållningssätt som används i syfte att maximera den yrkesmässiga prestationen hos en individ. En individs färdighet bestäms av individens förmåga att bemästra en viss uppgift i arbetet som exempelvis kan handla om förmågan att kommunicera med andra människor.
3.5.1 Ellströms uppdelning av kompetensbegreppet
För att söka tydliggöra och precisera kompetensbegreppet kan begreppen individ och arbete tas som utgångspunkt (Ellström 1992:20ff). Med begreppet arbete avses här de arbetsuppgifter vilka ska möjliggöra för de anställda eller arbetsgruppen att söka lösa dessa och samtidigt uppnå resultat. Arbetsuppgifterna kan i förväg vara givna och redan fastställda av arbetsgivaren eller av den anställde själv. En anställd vilken har möjlighet att själv definiera och välja lösningsmetod av arbetsuppgifter och tolkningen av dessa har således ett ökat tolkningsutrymme. Om den anställde har möjlighet att självständigt välja hur arbetsuppgifterna ska genomföras genom beprövade arbetsmetoder, tidsplanering, strategisk ordningsföljd etc. har den anställde ett ökat handlingsutrymme. Värderingsutrymmet utgörs av den anställdes självständighet i utvärderingen av arbetets uppnådda resultat. Detta resonemang gör det vidare möjligt för Ellström (ibid.) att definiera kompetens som följande:
Med kompetens avses här en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andra kriterier) utföra arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga den tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder (Ellström 1992:21).
respektive begrepp bör tydliggöras. Kvalifikation inriktar sitt begreppsliga fokus på den kompetens som objektivt krävs av en anställd vilket vidare bestäms av arbetsuppgifternas karaktär samt det som formellt och/eller informellt efterfrågas av arbetsgivaren. Begreppet yrkeskunnande skiljer sig från både kvalifikations- och kompetensbegreppet vilket enligt Ellström (1992:38) kan särskiljas genom fem olika definitioner av yrkeskunnande:
• Yrkeskunnande som formell kompetens, den kompetens vilken efterfrågas och krävs av arbetet som kan bevisas genom intyg, diplom, betyg etc.
• Yrkeskunnande som reell kompetens, den faktiska kompetens vilken den anställde besitter och således kan utnyttja för att lösa en arbetsuppgift
• Yrkeskunnande som utnyttjad kompetens, den kompetens som den anställde besitter och samtidigt faktiskt utnyttjar för arbetsutförandet
• Yrkeskunnande som reellt krävs, den kompetens som reellt krävs för att utföra arbetet på ett framgångsrikt tillvägagångssätt
• Yrkeskunnande som den kompetens vilken formellt och informellt föreskrivs och efterfrågas.
Dessa fem innebörder av yrkeskunnande vilka är en del av kompetensbegreppet kan illustreras genom Ellströms (ibid.) modell över yrkeskunnande som redogör över relationen mellan kompetens och kvalifikation.
Figur 2. Relationen mellan olika innebörder av yrkeskunnande (Ellström 1992:38).
3.6 Tidigare forskning
I denna del av kapitlet, teoretisk referensram, presenteras tidigare forskning som finns inom fältet om undersköterskors kompetensutveckling och lärande, vilket även har kommit att förklara och tydliggöra uppsatsens empiriska material.
3.6.1 Kompetensutveckling
organisationsutveckling. Strategier för kompetensutveckling inom hälso- och sjukvården är många men Rönnqvist (2001) har i sin avhandling, vilken är en del av ett forskningsprojekt, undersökt sjukvårdspersonalens möjligheter till kompetensutveckling där det centrala för forskningen var den formella utbildningen vilken ges till sjukvårdspersonal med medicinskt ansvar. De undersökta professionerna var legitimerade läkare, sjuksköterskor och undersköterskor. I förväg klarlägger Rönnqvist (ibid.) tre faktorer för arbetets utvecklingspotential vilka är variation, komplexitet och autonomi.
Variationsgraden av ett arbete och huruvida utvecklande det uppfattas av de anställda utgör den första faktorn, variation. Komplexitet åsyftar till att beskriva vilka krav och förväntningar som arbetet ställer på de anställda kopplat till problemlösning och utveckling. Den tredje och sista faktorn vilken utgör arbetets utvecklingspotential är autonomi, vilken således beskriver självständigheten och friheten i arbetet. Undersökningen visade på att den upplevda utvecklingspotentialen i arbetet kunde härledas till den befattning och position den vårdanställde hade. Läkarna hade en subjektiv uppfattning om att de hade större variation i sitt arbete än exempelvis sjuksköterskorna och undersköterskorna. Sjuksköterskorna upplevde i viss mån att de hade större variation än undersköterskorna i sitt arbete. Detta visar vidare på en medicinsk hierarkisk ordning inom sjukvården där yrkesgruppen läkare som befinner sig högst upp oftast ges en mer omfattande möjlighet till kompetensutveckling än sjuksköterskor, vilka tenderar att erbjudas mer kompetensutveckling än undersköterskor.
Rönnqvist et al. (1999) redogör i sin tidigare avhandling att arbetsinnehållet är det som avgör huruvida möjligheten till kompetensutveckling på arbetsplatsen ökar eller inte. Den starka specialisering som råder mellan yrkesgrupperna läkare, sjuksköterskor och undersköterskor tenderar att förhindra den flexibilitet och rörlighet mellan arbetsuppgifterna som kan möjliggöras med hjälp av kompetensutveckling. Detta innebär vidare att särskilda yrkesgrupper exkluderas från en del arbetsuppgifter medan andra yrkesgrupper istället tenderar att förlora rörligheten i arbetsuppgifterna. Gunilla Magnusson (2007) redogör i sin rapport, vilken har sin utgångspunkt i nio doktorsavhandlingar från åren 1997-2007, för kompetensutveckling och vilka faktorer som kan försvåra framväxten av kompetensutveckling för de anställda inom ett företag. I rapporten problematiseras den tidsmässiga aspekten som betraktas som en faktor som kan försvåra möjligheten för organisationer att avsätta tid till kompetensutveckling. Flertalet organisationer tenderar att prioritera bort kompetensutveckling till bakgrund av kostnadsaspekten, vilket Magnusson (ibid.) menar måste förändras till där organisationer istället prioriterar de anställdas vidareutveckling och kompetensförnyelse.
3.6.2 Arbetets karaktär
samt ’’caring’’. Det arbetsområde vars arbetsuppgifter består av curing utförs av legitimerade läkare, vilka befinner sig högst upp i den hierarkiska ordningen. Sjuksköterskor befinner sig inom arbetsområdet nursing vilket betyder att undersköterskor som ligger lägre ner i den hierarkiska ordningen innehar ansvarsområdet för de arbetsuppgifter som består av caring. Den utveckling som skett inom vården har visat på att arbetsuppgifterna har genomgått en förändringsprocess där ett behov av formell medicinsk utbildning och teknisk kompetens har ökat. Detta har resulterat i en omkonstruktion av undersköterskans arbetsuppgifter, vilka omfattar caring, tenderar att försvinna och ersättningsvis ges mer avancerade arbetsuppgifter.
Undersköterskors huvudsakliga arbetsform kan betraktas som något rutinartat där arbetsuppgifterna är inlärda vanemönster men där situationer vilka ställer krav på flexibilitet och problemlösande förhållningssätt i arbetet även kan förekomma. Stephen Billett (2001) redogör i sin forskning för distinktionen mellan rutinartade arbetsuppgifter respektive icke-rutinartade
arbetsuppgifter vilka båda i sin tur leder till lärande för de anställda. De båda karaktärerna av
arbetsuppgifter ställer krav på såväl tänkande som handlande vilket leder till inhämtningen av nya erfarenheter och kunskaper alternativt stimulerar den redan befintliga kompetensen som de anställda besitter. Däremot är inte rutinartade arbetsuppgifter kopplade till arbetsuppgiftens svårighetgrad utan definieras snarare genom den frekvens som den utgörs av, vilket vidare är en nödvändig karaktär av arbetsuppgifter som inte ska förkastas utan bör användas effektivt:
This kind of learning is essential for performance at work, because it strengthens the knowledge we use in responding to these tasks (Billett 2001:22).
Arbetsuppgifter vars karaktär är rutinartade ger en förbättrad prestationsförmåga hos de anställda vilket således ökar tillfredsställelsen över att ha uppnått målet. Ny kunskap förvärvas genom att ha icke-rutinartade arbetsuppgifter där krav på problemlösning och flexibilitet är nödvändiga erfarenheter för att bemästra arbetsuppgiften av denna karaktär. För att uppnå ett problemlösande förhållningssätt så tillämpar den anställde de redan befintliga kunskaperna för att således skapa förståelse för den problematik som kan uppstå i arbetet. Billett (ibid.) menar vidare på att redan välkända komponenter som okända komponenter är inbäddade i varje arbetsuppgift vilket således utgör en svårighet att söka göra en tydlig åtskillnad mellan rutinartade arbetsuppgifter och icke-rutinartade arbetsuppgifter.
3.6.3 Lärande i arbetet
Undersköterskor inom äldreomsorgen arbetar tillsammans i en arbetsgrupp där arbetssättet utgörs av ett nära samarbete vilket vidare ökar möjligheten för ett informellt lärande där kunskaper och erfarenheter utbytes mellan varandra.
4. Vetenskapligt förhållningssätt och forskningsprocessen
I detta kapitel presenteras en beskrivning av uppsatsens tillvägagångssätt. Inledningsvis presenteras det vetenskapliga förhållningssättet i uppsatsen vilken har tillämpats följt av den metod som således ligger till grund för genomförandet. Syftet med detta kapitel är att genom en metodologisk argumentation möjliggöra för läsaren att själv bedöma uppsatsens autenticitet.
4.1 Vetenskapligt perspektiv
Det vetenskapliga angreppssättet forskaren tillämpar för sin forskning är beroende av den uppfattning och det förhållningssätt denne har till människan, realiteten, vetenskapen och kunskapen. Enligt Karin Widerberg (2002:24ff) söker den vetenskapliga traditionen lyfta fram två skilda perspektiv på vetenskap vilka är positivismen och hermeneutiken. Positivismen strävar efter att nå säkra kunskaper och fakta oftast genom kvantifierbar data och mätningar, vilket lämpar sig bättre för forskning med kvantitativ inriktning. Hermeneutiken handlar om att tolka, förstå och förmedla där metodologin är förståelse och tolkning av subjektets verklighet. Detta perspektiv lämpar sig bättre för forskning med kvalitativ inriktning då hermeneutiken söker få tillgång till subjektets egna upplevelser av ett fenomen.
För denna uppsats har det senare vetenskapsperspektivet tillämpats för att söka vidare förståelse för kompetensutveckling och lärande inom äldreomsorgen samt att skapa förståelse och kunskap utifrån den förförståelse som redan finns, detta då jag har yrkesmässig arbetslivserfarenhet inom äldreomsorgen som undersköterska. Den förförståelse som finns hos mig som uppsatsförfattare inom det aktuella området var det som inspirerade mig att söka studera detta fenomen utifrån ett bredare och närmare perspektiv. För att möjliggöra för en förförståelse över fenomenet som undersöks för denna uppsats har redan befintlig kunskap använts, vilket även Jan Hartman (2004:191ff) menar är en viktig komponent vid denna process. Den redan befintliga kunskapen och förförståelsen har i ett tidigt stadie av uppsatsförfarandet underlättat sökandet efter information om det föreliggande ämnesvalet samt vid datainsamlingen då en förståelse för intervjupersonernas subjektiva berättelser kunde komma till användning.
4.1.1 Hermeneutiskt förhållningssätt
Den förförståelse som redan finns sen tidigare anvisade riktningen inför sökandet av studiens undersökningsområde om undersköterskors kompetensutveckling och lärande. Däremot bör en försiktighet vidtas vid tolkning där en redan befintlig förförståelse finns att tillgå för att således skapa en öppenhet om att en möjlig förändring av förförståelse kan komma att ändras, vilket jag som uppsatsförfattare har haft i beaktande på så sätt att förförståelsen inte har kommit att vara avgörande i något hänseende. Forskaren ska, i enlighet med Ödman (2016), klargöra och uppmärksamma förförståelsen genom en tydlig beskrivning av vilken förförståelse som finns och på vilket sätt den kan påverka uppsatsen.
4.2 Vetenskapligt angreppssätt
Induktion, deduktion och abduktion är tre begrepp vilka inom vetenskapen positionerar forskarens relation mellan teori och empiri, detta introduceras bland annat av Runa Patel & Bo Davidson (2011:23ff). Denna uppsats har ett induktivt angreppssätt vilken således behandlar forskningsobjektet utan att ha förankrat tidigare vedertagna teoretiska utgångspunkter. Med utgångspunkt från det empiriska materialet har uppsatsen istället sökt finna lämpliga teorier vilket således kan problematiseras då endast det undersökta fenomenet utgörs av en unik situation som kan begränsa teorins räckvidd. Hade uppsatsen däremot sökt positionera sig deduktivt hade en redan befintlig teori prövats empiriskt i det aktuella fallet, vilket även begränsar forskaren då teorin är det vägledande styrmedlet för det empiriska material som har samlats in. Detta kan vidare begränsa forskaren från nya tankesätt och tolkningar (ibid.).
Inför datainsamlingen har jag som uppsatsförfattare varit mottaglig och öppen för andra aspekter som kan komma att inspirera till nya infallsvinklar inom det undersökta fenomenet. Den redan befintliga förförståelsen för undersköterskors kompetensutveckling och lärande har således inte varit vägledande eller styrande för att vidare beskriva undersökningen. Aspekter som exempelvis betydelsen av feedback, kollegialt stöd, det egna ansvaret och hur arbetsgivaren möter undersköterskors kompetensutvecklingsbehov är aspekter som i det senare stadie av uppsatsen har beaktats utifrån datainsamlingen och kunde identifieras genom de svar intervjupersonerna sedan uppgav.
4.3. Forskningsprocessen
I denna del av kapitlet presenteras en beskrivning av litteraturgenomgång, val av metod, val av intervjuteknik, urval och intervjugenomförande, databearbetning, dataanalys, etiska övervägande samt uppsatsens trovärdighet och tillförlitlighet. Slutligen presenteras samtliga informanter för att sedan övergå till resultat- och analyskapitlet.
4.3.1 Litteraturgenomgång
professional development, lärande, learning och informal learning för att på så sätt söka finna
användbara och relevanta forskningar och artiklar till uppsatsens centrala forskningsområde. Därefter genomfördes en första sållning bland artiklar och forskningar för att finna ett antal peer reviewed artiklar som kunde förklara och förstärka uppsatsens empiriska material. Sökandet efter teorier med sociologisk relevans hade även en betydande och omfattande del i denna forskningsprocess, detta då jag som uppsatsförfattare främst önskade att nå en än mer fördjupad kunskap och förståelse för undersköterskors arbete och hur de upplever och värderar kompetensutveckling och lärande i sina arbeten. Eftersom att denna uppsats antog ett induktivt angreppssätt underlättade det således sökandet för mig som uppsatsförfattare, detta då studiens empiriska material möjliggjorde sökandet efter relevanta teorier och kunde redan vid detta tillfälle förutsäga dess användningspotential. Vid detta stadie i forskningsprocessen kom min förförståelse inom äldreomsorgen och undersköterskor som yrkesgrupp att vägleda mig för att finna värdefull information och underlag för denna studie. Detta då en viss kännedom om vilka sökområden som fanns tillgängliga och som var lämpliga för min forskning fanns hos mig som uppsatsförfattare.
När sökordet kompetensutveckling eftersöktes i Luleå tekniska universitets biblioteksdatabas genererade sökningen i 2 755 träffar, vilket således inte gör det möjligt att återge en heltäckande beskrivning inom fältet för kompetensutveckling. Däremot avser kapitlet för tidigare forskning att återge en mindre omfattande beskrivning av tidigare forskningsresultat anpassade till studiens område utifrån relevans och avgränsningar. Sammanfattningsvis genomfördes en genomgång av tjugofem artiklar där samtliga hade någon typ av relevans för denna studie, men som efter en noggrann genomläsning inte bedömdes som tillräckligt relevant för att beskriva det aktuella forskningsområdet. Som nästa steg i litteraturgenomgången genomfördes ytterligare ett urval av vetenskapliga artiklar som sedan kom att användas för att beskriva tidigare forskning inom det aktuella forskningsområdet för denna studie.
4.3.2 Val av metod
Med stöd av ovanstående resonemang har denna uppsats följt den kvalitativa inriktade forskningen med intervjuer som tillämpad datainsamlingsmetod då undersökningen syftade till att undersöka samt söka förståelse, i likhet med uppsatsens val av hermeneutik, för undersköterskors kompetensutveckling och lärande inom äldreomsorgen. Uppsatsen har även utgått från ett induktivt angreppssätt där den teoretiska referensramen strategiskt valts ut efter datainsamlingen och dess relevans.
4.3.3 Val av intervjuteknik
En forskningsintervju är uppbyggd av ett mellanmänskligt samspel mellan intervjuaren och den som intervjuas, vilket enligt Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2014) beskrivs som ett tillfälle där en kunskapsutveckling sker genom dialog. Forskaren får vid den kvalitativa forskningsintervjun möjlighet att ta del av den intervjuades skildring där intentionen är att tolka dennes subjektiva upplevelser och åsikter inför tolkning- och analysarbetet.
Den föreliggande intervjutekniken som har tillämpats för denna uppsats är i likhet med vad Kvale och Brinkmann (ibid.) hävdar utgör den halvstrukturerade forskningsintervjun. Den halvstrukturerade forskningsintervjun innebär en tematiserad intervjustruktur där fastställda standardfrågor är fastlagda i förväg men där forskaren samtidigt är öppen och mottaglig för övriga följdfrågor att ställa under intervjugenomgången (Hartman 2004). Intervjufrågornas formulering och ordningsföljd har vid samtliga intervjutillfällen anpassats och i vissa fall utvecklats till relevanta följdfrågor. De valda teman vilka kategoriseras i intervjuguiden genom en strategisk ordningsföljd är inledande frågor, kompetensutveckling, delaktighet, icke-formellt
lärande, informellt lärande, handlingsutrymme och undersköterskans arbetsuppgifter. Dessa
teman har valts ut då jag önskade att få ett mer övergripande helhetsperspektiv av arbetet som undersköterska samt att skapa en förståelse över hur de anställda upplever att dessa aspekter kan komma att påverka tillgången till kompetensutveckling och lärande i arbetet.
I intervjuguiden har jag som uppsatsförfattare använt två olika typer av frågor vilka är öppna- och fördjupnings- eller följdfrågor för att söka motsvara uppsatsens syfte och forskningsfrågor (Se bilaga 1). De öppna intervjufrågorna presenteras i början av intervjugenomgången för att således ge informanterna möjlighet att öppet berätta mer om sig själva och vilka generella arbetsuppgifter de har som undersköterska. Fördjupnings- och följdfrågor syftar till att söka bekräftelse över informanternas subjektiva upplevelser av kompetensutveckling och lärande och för mig som uppsatsförfattare att samtidigt fånga upp intressanta aspekter av informanternas intervjusvar och föra en mer djupgående dialog.
4.3.4 Urval och intervjugenomförande
urvalsteknik vilken forskaren använder för att söka specificera sannolikheten utifrån att ett specifikt element bättre kan förklaras med hjälp av urvalet, vilket i regel är omöjligt vid sannolikhetsurval. Denna uppsats har således tillämpat den senare urvalstekniken, icke-sannolikhetsurvalet. En typ av icke-sannolikhetsurval vilken har kommit att tillämpats för denna undersökning är det subjektiva urvalet. Genom detta urval innebär det att informanterna medvetet har ’’handplockats” efter relevans för den aktuella undersökningen och tänkta kvalitéer som vidare möjliggör för besvarandet av uppsatsens syfte och forskningsfrågor (ibid.). Detta har vidare gjort det möjligt att närma sig det valda undersökningsobjektet som är betydande och avgörande för den aktuella undersökningen, vilket i detta fall är undersköterskor inom äldreomsorgen. För den föreliggande uppsatsen har särskilda kriterier så som för tillfället verksamma undersköterskor och de som arbetar inom en kommunal äldreomsorg varit vägledande inför urvalet av lämpliga informanter.
Sammantaget kontaktades och valdes sju yrkesverksamma undersköterskor vilka samtliga vid intervjutillfället arbetade inom den kommunala äldreomsorgen i Luleå kommun för att delta i den föreliggande undersökningen. En förfrågan skickades till sju undersköterskor, vilka var intressanta för studien, via internetforumet Facebook där jag kortfattat förklarade studiens syfte, användningsområde och etiska aspekter. Samtliga intervjupersoner som blev tillfrågade att delta i studien tackade ja. Därefter tilläts personerna själva ge förslag på tid och ett lämpligt datum för intervjun att äga rum. Tre av samtliga sju intervjupersoner arbetade vid intervjutillfället på samma arbetsplats, men på skilda avdelningar. Samtliga intervjuer kom att genomföras under vecka 14-16 och där respektive intervjuer var tidsbegränsade till 45-60 minuter. Antalet intervjuer kom att bestämmas till sju då det ansågs tillräckligt för att undersöka undersköterskors kompetensutveckling och lärande, detta då intervjupersonernas subjektiva upplevelser var av intresse.
skulle komma att behandlas och i vilket syfte deras intervjusvar kommer att användas (Vetenskapsrådet 2002). Tillstånd om att få möjlighet att spela in intervjun efterfrågades även vid intervjutillfället, vilka samtliga intervjupersoner ställde sig positiva till och gav sitt tillåtande. Intervjuerna spelades in med en ljudupptagningsenhet då en önskan om att återskapa intervjutillfället vid bearbetning av datamaterialet och att således inte förlora betydande information fanns hos mig som uppsatsförfattare. Parallellt med intervjutillfället fördes inga övriga anteckningar för att således rikta all uppmärksamhet till samtliga intervjupersoner.
4.3.5 Databearbetning
För att söka skapa en överskådlighet på ett strukturerat sätt över samtliga intervjuer genomfördes en transkribering av det inspelade intervjumaterialet. Detta var det första steget i databearbetningsprocessen vilken Göran Ahrne och Peter Svensson (2015:51ff) menar är en viktig process inför analysarbetet. I samband med transkriberingen av ljudfilerna genomfördes en första analys och tolkning av intervjumaterialet vilket kom att bli värdefullt inför nästa steg av djupanalysen. Kvale (1997:55) menar vidare på att en grundregel vid transkribering av intervjumaterial är att det bör finnas en distinkt beskrivning av de förfaringssätt för hur transkriberingen bör genomföras vilket nedan kommer att presenteras.
Som första steg i transkriberingsprocessen genomfördes en första renskrivning av det insamlade intervjumaterialet, vilket skedde ordagrant. Transkriberingen genomfördes vidare i två steg där det första steget innebar en överföring av intervjumaterialet från tal till textform med hjälp av en ljudupptagningsenhet, vilken först överfördes till en dator med en lämplig programvara för ljuduppspelning. En första noggrann genomläsning av det transkriberade intervjumaterialet genomfördes först efter att transkriberingen var slutförd. Som nästa steg i transkriberingen genomfördes en datareduktion av det redan transkriberade intervjumaterialet för att på så sätt söka skapa en sammanställning av samtliga intervjuutskrifter. Detta genomfördes för att selektera ut känslig information vilken kunde avslöja informanternas identitet. Presentationen av det empiriska materialet återges i kapitlet vilket är avsedd för resultat- och analyskapitlet där det empiriska materialet framställs i längre citat med indragna stycken med stöd av uppsatsens teoretiska referensram. Vid framställningen av det empiriska materialet har symboler kommit att användas där … anger en paus i informanternas intervjusvar. Parenteser beskriver känslouttryck som exempelvis (skratt) och där symbolen [...] innebär att ett visst uttal i intervjusvaren har uteslutits av läsbarhetsskäl.
4.3.6 Dataanalys
