Resultat kopplat till teori

En kvantitativ sammanställning av släktskapsdiagrammen med hjälp av en L-matris (bilaga G) visade hur Lärande och Styrning var de sammanfattande rubrikerna som innehöll flest beskrivningar av påverkande faktorer, den förutsättning för att vara en lärande organisation där flest påverkande faktorer beskrevs var Att skapa lärandetillfällen i arbetet. Det största antalet beskrivningar av påverkan återfanns mellan den

sammanfattande rubriken Lärande och förutsättningen Att skapa lärande i arbetet. Detta kan ha sin förklaring i att principen Kunskap och förutsättningen Att skapa lärande i arbetet har många likheter, såsom att arbetet ska ske kontinuerligt och vara kopplat till det vardagliga arbetet (Marsick &Watkins, 1993; Tillitsdelegationen, 2019). Lärandet beskrevs också utifrån arbetsrelaterade aspekter, såsom att behov av ny kunskap framkom i

kundmötet, eller hur utvärderingar gav möjligheter till nytt lärande. Detta

överensstämmer med Örtenblads (2018) beskrivning av hur lärandet är knutet till

individerna genom en koppling mellan individerna och deras arbetsuppgifter, såväl som Marsick och Watkins (1993) beskrivning av förutsättningen Att skapa lärandetillfällen i arbetet.

I den sammanfattande rubriken Styrning lyfts relativt få aspekter som har direkt koppling till förutsättningen Att skapa lärande i arbetet, däremot återfinns ett antal aspekter inom tillitsbaserad styrning som återkopplar till andra förutsättningar till lärande organisation. Till exempel beskriver flera respondenter hur inkluderande av de medarbetare som ska

utföra ett beslut i beslutsprocessen, vilket ingår i principen Handlingsutrymme (Tillitsdelegationen, 2019), påverkar möjligheten till dialog och frågeställande. Som Redding (1997) och Örtenblad (2018) konstaterar bör även den lärande organisationen definieras utifrån den kontext organisationen befinner sig i. Således kan detta resultat tolkas som att organisationens arbete med styrning, såsom respondenterna beskrev den, inte utgör någon direkt påverkan på lärandet inom organisationen utan snarare påverkar övriga förutsättningar.

Under den sammanfattande rubriken Tillit återfanns ett fåtal beskrivningar av påverkan på förutsättningen Att skapa lärandetillfällen i arbetet. Däremot framkom hur en

tillitsbaserad styrning manifesteras utifrån just att medarbetarna själva ansvarar för sitt lärande, utan någon närmare beskrivning hur påverkan manifesteras. En tolkning av detta är att tillit från chef utgör en påverkande faktor på förutsättningen Att skapa

lärandetillfällen i arbetet, trots att respondenterna inte beskrivit någon direkt påverkan. Om så är fallet överensstämmer resultatet väl med Bringselius (2020) beskrivning om att medarbetarna själva behöver ta ansvar för sitt lärande, samt Senges (1990) beskrivning om att ledare behöver stimulera sina medarbetare till eget lärande. Att just kopplingen mellan tillit och skapandet av lärandetillfällen beskrevs frekvent antyder också att Politis (2003) resonemang att tillit utgör en påverkande faktor på kunskapsarbetet är korrekt.

Tillitsdelegationen (2019) beskriver hur den centrala principen i tillitsbaserad styrning är just tillit. Respondenternas beskrivningar bestod till större delen av hur tilliten från chefen påverkade olika förutsättningar för arbete som en lärande organisation, men endast en respondent beskrev att tillit mellan medarbetare utgjorde en påverkande faktor. Detta går att tolka som att tilliten är hög mellan medarbetarna, men också outtalad och

underförstådd, och inte något medarbetarna reflekterar över i någon större utsträckning. Tilliten från chef är däremot uttalad, vilket kan förklara det relativt höga antalet

beskrivningar.

Under den sammanfattande rubriken Systemsyn och temat Samverkan framkommer beskrivningar hur principen Helhetssyn (Bringselius, 2020) kan operationaliseras, och hur dessa utgör en påverkan på ett antal aspekter synliggörs. Exempelvis beskrev

respondenterna hur olika typer av tvärfunktionella samarbeten påverkade såväl

visionsarbetet som intern spridning av kunskap. Detta kan vara en indikation på att en förståelse för systemtänkande finns i organisationen, trots att det inte beskrivits lika frekvent som exempelvis tillit eller lärande. Senge (1990) beskriver systemtänkande som en nödvändighet, återigen kanske systemtänkandet är närvarande men outtalat.

Den styrning som respondenterna beskrivit visar på hur beslutande kan påverka främst behovet av dialog, samt hur direktiv kan påverka exempelvis visionsarbete eller lärande. Styrning är kopplad till principen Handlingsutrymme (Bringselius, 2020), vilken beskriver bland annat hur alla berörda parter bör vara den del av beslutsprocessen. Styrningen utgör också en påverkan på flera av de förutsättningar som Marsick och Watkins (1993; 1996) lyft, vilket också kan vara en indikation på hur systemsynen (Senge, 1990)

I respondenternas beskrivningar synliggjordes också de två typer av system som Andersen et al. (2010) beskrivit. Det konstruerade systemet återfinns i form av digitala forum där information kan spridas och skapa lärande. Sociala nätverk beskrivs främst utifrån ett samverkansperspektiv, hur samverkan mellan kollegor och chefer finns på samtliga nivåer av organisationen. Ett antal interaktionspunkter beskrevs också, från exempelvis diskussion två kollegor emellan till organisationsövergripande digitala forum där alla arbetare i organisationen har möjlighet interagera. Respondenterna beskriver också hur dessa forum påverkar lärandet, såsom att ett för stort informationsflöde kan skapa såväl stress som stimulera lärande, eller hur samverkan skapar tillfällen där potential till lärande finns.

Respondenterna beskrev heller ingen påverkan med utgångspunkt i principen Hållbarhet. Som tidigare nämnts ger inte respondenterna någon utförligare beskrivning av hur

principen manifesteras, därmed kan inte någon påverkan återfinnas som utgår från denna princip heller. Däremot lyfter en respondent hur brandsläckande kan påverka

förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation, däribland beskrivs hur brandsläckning kan skapa lärtillfällen och samverkan för att snabbt genomföra den kortsiktiga lösningen, samt bidra till förverkligande av visionen.

Utöver hur tillit från chefer kan utgöra en påverkan på förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation beskrevs ledarskapet utifrån temat Stöd från chef. I skrivande stund arbetade ingen av respondenterna som chefer, vilket skulle kunna förklara varför inte fler aspekter kring ledningens arbete och påverkan beskrevs. Dock tangerades Farhans (2018) beskrivning att en chef behöver vara en förebild, i såväl ett visionsarbete som att visa vikten av systemsyn. Senges (1990) och Marsick och Watkins (1996) förklarade hur chefen också ska möjliggöra lärande, i detta fall manifesterades detta genom ett

coachande förhållningssätt och skapare av lärande genom att visa tillit till sina medarbetare.

5 Slutsats

Syftet med denna studie var att undersöka om tillitsbaserad styrning och ledning utgör en påverkande faktor på förutsättningarna för att inom offentlig förvaltning arbeta som en lärande organisation. Utifrån detta formulerades tre forskningsfrågor, vilka redogörs för nedan.

Den första forskningsfrågan var: Hur manifesteras en tillitsbaserad styrning? Den erhållna empirin gav ett stort antal exempel på hur tillitsbaserad styrning manifesteras. Utifrån dessa exempel framkom ett flertal teman, främst beskrivs hur chefer visar tillit till sina anställda vad gäller att planera sitt arbete och inhämta ny kunskap. Ytterligare ett tema som framkom var ett synliggörande av organisationen, genom transparens,

systemtänkande samt god tillgång till information. En jämförelse med de principer för att arbeta med tillitsbaserad styrning som Tillitsdelegationen (2019) beskrivit visade att respondenternas beskrivningar till stor del överensstämmer med Tillitsdelegationens (2019) beskrivningar. Därmed kan denna forskningsfråga anses vara besvarad.

Den andra forskningsfrågan var: Påverkar en tillitsbaserad styrning förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation? Analysen av erhållen empiri gav återigen många exempel på hur påverkan sker, både på själva lärandearbetet såväl som kringliggande områden, exempelvis vision och systemsyn. Frågan är därmed besvarad, tillitsbaserad styrning utgör en påverkande faktor på förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation.

Den tredje forskningsfrågan var: Om så är fallet, hur manifesteras denna påverkan? Utifrån analysen framkom teman som påvisade att störst påverkan sker på

organisationens förutsättningar att kontinuerligt skapa lärandetillfällen i arbetet. Det tydligaste temat som respondenterna beskrivit var hur chefen valde att lita på sina

medarbetare och att medarbetarna ges fria händer att planera sitt arbete, vilket utgjorde en påverkan på främst lärande och kunskapsinhämtning. Andra teman som beskrev

påverkan återfanns under de sammanfattande rubrikerna Lärande och Styrning. Detta framkom utifrån exempelvis hur lärandetillfällen initierades av medarbetarna själva där de lär utifrån sina erfarenheter, endera i team eller genom mentorskap, eller hur

förändring av direktiv skapade incitament till lärande. Därmed är även denna forskningsfråga besvarad.

Sammantaget kan även syftet betraktas som uppfyllt. Att undersöka hur just CSNs unika version av tillitsbaserad styrning manifesterades gav en grund för att sedan kunna

undersöka hur påverkan på förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation manifesterades. Genom att besvara hur påverkan manifesterades var det även möjligt att konstatera att påverkan skedde.

6 Diskussion

Detta kapitel inleds med en metoddiskussion där metodens brister och styrkor lyfts, samt en diskussion kring studiens reliabilitet och validitet. Detta följs av en diskussion kring studiens resultat och slutsatser, samt förslag till fortsatt forskning.

6.1 Metoddiskussion

Sett utifrån studiens syfte och de forskningsfrågor som ställdes så har den valda metoden fungerat, forskningsfrågorna har besvarats och syftet har uppfyllts. Däremot kan

kvaliteten på svaren diskuteras utifrån ett metodperspektiv.

En svaghet med studien är avsaknaden av tydliga teman. De teman som återfanns sammanfattades på en relativt hög abstraktionsnivå, exempelvis kunde teman inte beskrivas närmare än tillit från chef eller lärande genom samverkan. Även inom dessa teman fanns få likheter mellan respondenternas svar annat än att de har en övergripande gemensam nämnare. Detta kan tyda på att teoretisk mättnad inte har uppnåtts i denna studie. Brymans (2012) beskrivning av teoretisk mättnad är att ingen ny data framkommer från varje ny intervju. Detta inträffade inte under de intervjuer som genomfördes.

Avsaknaden av teoretisk mättnad kan ha ett antal förklaringar, en av dessa är ett för litet antal respondenter. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver hur en för liten urvalsgrupp minskar möjligheten att generalisera svar, Creswell och Creswell (2018) beskriver att en större urvalsgrupp möjliggör större säkerhet i de slutsatser som dras. Under studiens ramar och de omständigheter som rådde då studien genomfördes var det inte helt enkelt att över huvud taget hitta respondenter. Eftersom studien genomfördes samtidigt som utbrottet av Covid-19 var det många avdelningar inom den studerade organisationen som hade hög frånvaro samt press på sig att hantera de konsekvenser som Covid-19 medförde för organisationen, vilket medförde att det inte fanns möjlighet att avvara personer för en intervju inom rimlig tid. Detta var också anledningen till att förändra urvalet från ett ändamålsmässigt urval till ett bekvämlighetsurval. I och med det förändrades urvalet också kvalitativt. Ursprungligen var avsikten att intervjua personer från samtliga delar av organisationen, för att kunna utröna om eventuella mönster vad gäller skillnader eller likheter i resultatet hänger ihop med organisationsstrukturen. Ett mer enhetligt urval av respondenter hade således kunnat synliggjort mönster på ett organisatoriskt plan. Med facit i hand hade dock antalet respondenter behövt ökats avsevärt för att uppnå större säkerhet i slutsatserna, vilket troligen inte hade varit möjligt utifrån ramarna för denna studie.

En annan förklaring kan vara bristfälliga intervjufrågor. För att kontrollera att

intervjufrågorna och intervjuguiden fyllde avsedd funktion var avsikten att genomföra två pilotintervjuer, för att testa intervjufrågorna för att sedan modifiera dem efter behov. Utifrån den första intervju erhölls ett resultat som väl svarade mot forskningsfrågorna och den typ av data författaren hade hoppats på, därför genomfördes endast få ändringar på intervjuguiden och intervjufrågorna. På grund av utbrottet av Covid-19 och dess

efter den andra pilotintervjun hade det varit möjligt att analysera svaren för att identifiera eventuella teman och mönster, eller avsaknaden av dem, och därmed få en uppfattning om hur resultatet skulle kunna komma att bli. Dock kan detta resultat lika gärna vara slumpmässigt. Ytterligare en pilotintervju och en efterföljande analys av svaren hade varit fördelaktigt för att tydligare kunnat förutse resultatet, men på grund av tidsbrist var inte det ett alternativ.

Avsikten med att använda en L-matris för att konstruera frågor utifrån respondenternas egna exempel var att fördjupa respondentens beskrivningar utifrån perspektivet lärande organisation. Med facit i hand erhölls ett stort antal beskrivningar av hur påverkan

skedde, både hur tillitsbaserad styrning påverkade förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation, samt vice versa. Som tidigare nämnts var beskrivningarna till stor del också osammanhängande. En tolkning av detta är att upplägget på intervjun tillät för stor spridning på respondenternas exemplifieringar av tillitsbaserad styrning vilket sedan gav ett osammanhängande resultat senare i studien. En tydligare styrning av

respondenternas exemplifierande, förslagsvis genom ett snävare undersökningsområde eller en tydligare avgränsning till endast en del av organisationen, hade varit fördelaktigt.

6.1.1 Studiens reliabilitet och validitet

För att säkerställa reliabilitet och validitet i denna studie vidtogs ett antal åtgärder. Som Kvale och Brinkmann (2014) påpekar är den teorin som lyfts viktig för studiens validitet. Därför ägnades en tid åt att säkerställa en bred teoretisk förförståelse för ämnet, trots att en induktiv ansats tillämpades. Detta påverkade troligen studien positivt. Mer kunskap kring ämnet och vilken data som var viktig för studien gav bättre möjligheter att extrahera användbar data under intervjutillfället, genom exempelvis relevanta följdfrågor.

Intervjuaren behöver enligt Kvale och Brinkmann (2014) också vara lyhörd och anpassa sig efter respondentens samtalsstil för att kunna hjälpa respondenten i sitt berättande, vilket stärker undersökningens reliabilitet. Följdfrågor visade sig vara ett användbart verktyg för detta, dels för att föra samtalet framåt, men även för att fördjupa ett resonemang. På så sätt kan påverkan ha skett genom att forskaren betonar, och eventuellt förbiser, beskrivningar som kan vara relevanta för studien, och därmed förändras resultatet.

Användandet av en L-matris (Klefsjö et al., 1999) visade sig vara fördelaktigt.

Respondenterna både bekräftade och korrigerade de sammanfattningar som skrevs i matrisen vid ett flertal tillfällen. På så sätt skedde en ständig återkoppling i realtid där respondenterna fick kontrollera sina svar, något som Creswell och Creswell (2018) menar höjer en studies validitet.

Att inkludera ett moment med avsikt att kontrollera teoretisk förförståelse och i de fall det behövdes komplettera med lite teoretisk genomgång eller diskussion kring koncepten visade sig vara framgångsrikt i detta sammanhang. Som Kvale och Brinkmann (2014) nämner så är det en balansgång, att ge för mycket information kan försvaga

undersökningens validitet. I detta fall gjordes bedömningen att en gemensam teoretisk grund var en förutsättning för att kunna genomföra intervjuerna, och därmed studien, utifrån den valda metoden. Med facit i hand så skedde således påverkan av

respondenternas svar i och med att respondenternas beskrivning till viss grad

överensstämmer med den fakta som sammanfattningen av tillitsbaserad styrning (se bilaga C) innehöll. Å andra sidan hade säkerligen inte samma mängd empiri erhållits om detta moment inte inkluderats, då endast en av respondenterna kände till innehållet i principerna för tillitsbaserad styrning sedan tidigare. Det fanns också en risk för än mer osammanhängande empiri om respondenterna ombeds exemplifiera ett teoretiskt koncept de saknar förkunskap om. Utöver dess påverkan på resultatet synliggjordes även hur tillitsbaserad styrning är något som inte är förankrat inom hela organisationen annat på diskussionsnivå, vilket kan vara av intresse.

Under transkriberingen var avsikten att ta hänsyn till det språk som användes vid intervjutillfället. Såväl Bryman (2012) som Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att hur något sägs är av stor vikt och bör finnas i åtanke under transkriberingen. I och med att intervjuerna genomfördes via videosamtal så kan vissa nyanser i samtalet som skulle vara tydliga i en normal intervjusituation inte framkomma. Tekniska problem kan också ha lett till att ord och meningar inte kommit med på inspelningen. Hänsyn har därför tagits till att lyssna in inte bara orden som yttras utan även det sammanhang där de yttras, och i de fall som ord fallit bort har extra stor hänsyn lagts vid att transkribera sammanhanget för att minska risken för bortfall av data.

Kvale och Brinkmann (2014) förklarar också hur en kritisk granskning av analysen utifrån flera perspektiv stärker dess validitet. Detta visade sig vara problematiskt. Eftersom de två teoretiska perspektiven tillitsbaserad styrning och lärande organisation har många likheter var det ibland svårt att knyta an respondenternas beskrivningar till något av dessa

perspektiv, och därigenom vad som faktiskt utgjorde en påverkan på arbetet som en lärande organisation. Detta kan ha påverkat studiens validitet på så sätt att respondentens beskrivningar lätt kan misstolkas, respondenten kan ha förklarat något utifrån ett

perspektiv men författaren kan ha tolkat det som något annat. Reliabiliteten blev också lidande på så sätt att varje forskare gör sin egen tolkning på vilka beskrivningar som tillhör vilka perspektiv, således blir studien svår att upprepa.

6.2 Resultatdiskussion

Även om slutsatserna kring analysen av resultatet ger tydliga exempel på hur påverkan kan manifesteras finns det en också en koppling mellan avsaknaden av teoretisk mättnad och slutsatsernas trovärdighet. Säkerligen hade slutsatsernas trovärdighet varit högre om en annan metod valts, eller om tid funnits för att, så att säga, löpa linan ut och fullfölja studien genom att exempelvis genomföra fler pilotintervjuer, modifiera intervjufrågor efter behov, samt utöka urvalsgruppen tills att teoretisk mättnad erhålls.

Den empiri som erhölls bestod till huvudsak av osammanhängande beskrivningar av hur tillitsbaserad styrning påverkar förutsättningarna för att arbeta som en lärande

organisation, och i många fall kunde beskrivningarna endast sammanfattas på en relativt hög abstraktionsnivå. Att beskrivningarna uttrycker så många typer av påverkan tyder på att ämnet är långt mer komplex än vad utrymmet i denna studie kan beskriva. Således

finns det ett värde för organisationer att sätta sig in i båda dessa perspektiv, utifrån sin egen organisation i den omvärld den befinner sig i just nu. Bringselius (2020) lyfter också just detta, organisationer behöver hitta sin egen variant av tillitsbaserad styrning utifrån vad som passar organisationen bäst.

En slutsats var dock att de faktorer som utgör störst påverkan på förutsättningarna för att arbeta som en lärande organisation var hur lärande och styrning manifesterades. Utifrån studiens ämne var det inte ett oväntat resultat, det är trots allt tillitsbaserad styrning och lärande organisation som är i fokus. Vad som däremot är intressant är den stora

komplexitet som framkom från respondenternas beskrivningar, främst vad gäller

variationen på spridningarna men även att många olika perspektiv på lärande framkom. Anmärkningsvärt är också att lärande beskrivs utifrån en händelse eller en handling, såsom mentorskap, utbildningar eller behov som uppstår. Aldrig nämndes lärande som en process som hela tiden behöver underhållas. Detta kan såklart bero på flera olika orsaker, däremot finns troligen mycket att vinna på att utveckla sin kunskap om lärande. Som Crabbe (2007) beskriver är en lärares uppgift inte bara att se till att möjlighet till lärare finns, en roll är också att hjälpa de lärande att hantera sitt lärande. Således finns goda möjligheter för organisationen att ta ytterligare ett steg i sitt arbete med lärande genom att lära sig mer om lärande och kunskap ur ett metaperspektiv; vad är kunskap och hur inhämtas den på bästa sätt.

Utifrån analysen framkom även flera olika sorters påverkan, däribland beskrev ett flertal respondenter hur aspekter från lärande organisation utgjorde en påverkan på

tillitsbaserad styrning. Detta kan ha sin förklaring i att lärande organisation är ett äldre koncept än vad tillitsbaserad styrning är, säkerligen har CSN varit i kontakt med lärande organisation tidigare vilket kan ha satt sina spår. En respondent beskrev hur CSN har arbetat med kundfokus innan en tillitsbaserad styrning infördes, säkerligen finns flera sådana exempel på hur påverkan skulle kunna manifesteras. Det finns också likheter i hur teorin beskriver lärande organisation respektive tillitsbaserad styrning, vilket försvårar analysen avsevärt då det är svårt att urskilja vad som tillhör vilket koncept och vad som påverkar vad.

Ett tema ur empirin som saknar anknytning till forskningsfrågorna är hur tillitsbaserad