Särbehandling av arbetsgivare

Enligt intervjuguiden ställdes frågor som var riktade till de berörda angående

arbetsmarknadssituationen i direkt form, och i vissa sammanhang med följdfrågor. Fem av sju informanter uppgav att de har upplevt någon form av särbehandling på grund av deras funktionshinder. Därmed är det viktigt att påpeka att särbehandlingen som dessa informanter upplever, är utifrån deras erfarenheter av arbetsmarknaden. Nedan följer ett exempel som är överrepresenterade i materialet, dessa informanter utgår från strategin att “passera” sitt stigma. Intervjupersonerna belyser tydliga exempel på hur individer kan dölja sitt stigma och väljer de att inte berätta för arbetsgivaren i första hand. De föredrar att betraktas som normala för att passa in i den etablerade gruppen.

Jag behöver liksom anpassningar för att jag ska klara av alla arbetsuppgifter på den korta tiden som jag inte hinner med. Och då blev jag uppsagd för att jag inte var den personen de sökte. Ja jag har känt mig diskriminerad en gång då de sa det rakt ut att din asperger gör att du inte kan vara självgående. Jag blir inte ledsen eller deprimerad utan snarare irriterad, min första tanke var att ni inte känner mig

och har inte provat mig. Jag känner att ibland får jag inte chansen att visa arbetsgivaren att jag kan mitt jobb och jag är självgående (Informant Felicia). Jag nämner inte mina diagnoser för att de inte är intresserade av mig ifall jag har mina diagnoser. Då vet jag att de inte har dissat mig på grund av min

funktionsnedsättning. Jag har varit på olika arbetsintervjuer utan att nämna mina diagnoser. Då vet jag om de har inte velat ha mig på grund av mina diagnoser (Informant Carolin).

Jag har fått höra att jag har asperger och därför kan jag inte vara självgående. Arbetsgivare kan döma ut mig ganska direkt. Jag har varit på många intervjuer och oftast har de valt att välja en annan kandidat. Det är något som jag känner går fel under intervjuerna men vad vet jag inte (Informant Felicia).

Utifrån samtliga intervjupersoner svar, tolkas det att hen har haft en tidigare erfarenhet som hen kopplar till särbehandling. Därmed utifrån informanternas svar uppvisas en form av rädsla av att andra arbetsplatser kommer att stigmatisera och särbehandla den individen som har ett stigma. Detta kan bero på tidigare erfarenheter av negativa attityder av arbetsgivarens krav, rädslan av att inte vara tillräcklig och inte klara av arbetet. Carolin och Felicia bär på dolda funktionsnedsättningar som exempelvis asperger, adhd och andra diagnoser. Dessa diagnoser är den andra perspektivet som Goffman (2011) beskriver är “misskreditabla” perspektivet. Felicia beskriver hennes erfarenheter av att vara på många intervjuer men inte får ett jobb vilket leder henne till att undra ”vad är det som går fel under intervjuerna?”. Utifrån Goffmans tolkning beskriver han att när vi möter en ny individ skapas de första intrycken och med de skapas förväntningar om hur den här individen är och fungerar och vi har gjort kategorisering av den andre. Detta kan man relatera till Carolin och Felicias beskrivningar av arbetsgivarens negativa attityd pga. deras funktionshinder. Felicia och Carolin berättar att de har blivit dömda och kategoriserade utifrån deras tidigare erfarenheter av arbetsgivare därför väljer de att inte berätta om sina diagnoser. Vi människor ställer normativa krav på individer i vår omgivning. Krav vi inte alltid medvetna om att vi ställer. Goffman menar att vi tillskriver en individ virtuell social identitet, dvs att man upplever intryck baserat på individens yttre som exempelvis klädstil, agerande istället för de faktiska sociala identitet individen har (Goffman, 1972).

Upplevelserna av Carolin och Felicia, representerar fem av sju informanter rörande hur de hanterar sitt stigma vid arbetsplatser. Dessa informanter bär på “misskreditabla” stigma, egenskaper som de kan dölja för att passera och inte blir igenkända med deras dolda egenskaper som omgivningen skulle igenkänna och stigmatisera. Den misskreditabla personen blir oftast inte direkt utsatt av fördomar, utan det sker oftast när individen blir påkommen av normsamhället, att hen innehar egenskaper som kan uppfattas negativt för resten av omgivningen. Detta beskriver även Goffman, om hur misskreditabla passerar oftast sitt stigma och vill tillhöra den normala gruppen. Därav individen som har misskrediterad stigma, väljer att vara öppna om sitt stigma och accepterar samhällets identitetsföreställningar och särbehandlingar. Det kan tolkas att

informanten F är inte lika öppen om sina diagnoser och försöker dölja det genom att välja strategin “passera” sitt stigma. I följd av att inte nämna sina diagnoser på varken CV:t eller vid intervjuer, minimeras risken att bli stämplad eller utstött. Detta är en viktig aspekt och synpunkt på hur informanterna ser på sig själva och sina diagnoser. Samtliga intervjupersoner är överrepresenterade som benämns ovan, dessa personer försöker söka andra jobb men döljer sitt stigma eftersom den kan uppfattas som en negativ egenskap. Återigen, här kan Goffmans (2011) stigmateorin kopplas in, på det viset att individerna försöker att passera deras stigma.

Endast två uppgav att de inte har upplevt någon diskriminering/särbehandling, eftersom de inte har ansökt om “omöjliga jobb” utan jobb de hade en chans till att få.

Jag har inte upplevt diskriminering, det låter konstigt men jag har inte gjort det. För att jag inte sökte jobb på Volvo. Jag sökte jobb som det fanns chans jag kunde få jobb som jag klarar av. Inte vilket jobb som helst. Det var jobb jag sökte via kontakter som jag visste att jag kan få och inte jobb som jag kunde drömma om (Informant Benjamin).

Det har blivit stressigare eller det kan vara att tempot som behövs hos nya arbetsgivaren. Nu förtiden får vi inte vara fler samtidigt utan det krävs att vi ska vara mindre arbetare på en plats. Dessutom nu krävs det att man ska vara mer social, flexibel som är en förmåga inte alla har. Alla klarar inte det sociala och flexibilitet som kanske inte passar för arbetsgivaren vilket är försåtligt. (informant Elise)

En av informanterna betonar att hen inte upplever särbehandling utan accepterar sitt stigma. Benjamin och Elise är en av två informanter som hade fysiska och grova funktionshinder, det vill säga som Goffman beskriver “misskrediterad”. Dessa två informanter uppgav att de inte upplever diskriminering varigenom de inte försöker dölja sitt stigma, eftersom de menade att sitt stigma inte var passande för den reguljära arbetsmarknaden. Goffman beskriver att en misskrediterad person brukar undvika kontakt med normsamhället och inte strävar efter rättvis behandling, för att hen anser att deras stigma som en negativ egenskap och inte passande i normsamhället. Det finns de informanter som accepterar sina funktionshinder och upplever en stark social trygghet på Samhall. De har dessutom inga intentioner på att söka jobb någon annanstans som informant Benjamin, som utgår ifrån strategi “öppen”. Sammanfattningsvis individer med ett synligt funktionshinder och är öppna om det, brukar trivas med sitt arbetsliv och att deras funktionshinder inte är något som hindrar dem. Goffman betonar även att individer med stigma ska vara öppna om funktionshindret inför omgivningen eftersom det underlättar många situation bland annat arbetsanpassningar för deras funktionshinder. Enligt rapporten i forskningsöversikten med titeln “situationen på arbetsmarknaden för

personer med funktionshinder” (2018), framgick det att drygt var fjärde person med

funktionsnedsättning under det senaste året upplever sig diskriminerad. Detta var på grund av olika negativa attityder eller särbehandlingar, som dessa individer fick ta del av

från den sociala omgivningen. Detta medförde svårigheter med tanke på att dessa individer ska kunna uppnå de ovan nämnda framgångsfaktorerna, det vill säga motivation och engagemang. Därför är det viktigt att arbetsgivare bör tänka på bemötandet de utsänder för den homogena gruppen för att det ska ske en utveckling i framtiden samt en ökning på övergångar från Samhall. Arbetsgivare bör i sin tur bemöta de utsatta grupperna med positivitet, förståelse och trygghet för att individens drivkraft och motivation till att förflyttas på övergång expanderas.