Arbetsprestationerna i en anställning kan som huvudregel inte framtvingas på rättslig väg. Om en domstol ålägger en arbetstagare att återgå till sitt arbete enligt 60 § MBL, kan denna dom inte verkställas och är i realiteten en fastställelse- dom.200 Konsekvenserna av att domstolen ska kunna ingripa med rättsliga tvångs-
medel är inte heller önskvärt eller särskilt rimligt då avtalsbrottet skulle kunna liknas med en fängelsedom mot bakgrund av dess personliga inslag. Detta inne- bär att en domstol inte kan påtvinga en idrottsutövare att utföra en tjänst åt för- eningens vägnar på samma sätt som en arbetstagare inte kan tvingas utföra en arbetsprestation.
Intressant ur en idrottsrättslig kontext är idrottsutövarens skyldighet att inte ta anställning hos en annan konkurrerande förening, vilket kan framtvingas av domstol genom ett så kallat vitesföreläggande.201Inom arbetsrättens anses detta
mindre ingripande än att den enskilde tvingats återgå till arbetet. Axel Adlercreutz har ifrågasatt detta förfarande då en personexekution genom ett vitesförbud är ett djupt ingrepp i den personliga friheten.202För en idrottsutövare skulle detta få
synnerliga konsekvenser. Om en idrottsutövare inte skulle kunna ta anställning i väntan på dom kan leda till märkbara konsekvenser för dennes karriär. Tillskill-
199 Supreme Court of Alabama dom den 25 september 1975, Alabama Football, Inc. A corp. mot
Ken M. Stabler, & United States District Court, W. D. Pennsylvania dom den 30 maj 1978, Ala- bama Football, Inc., an Alabama Corporation, Plaintiff, mot L.C. Greenwood, an Individual, De- fendant.
200 AD 1977 nr 62.
201 AD 1990 nr 44 och AD 2016 nr 14.
202 Adlercreutz, Axel, Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler, Svensk
nad från arbetstagare inom andra branscher är idrottsutövarens prestationska- pacitet i större utsträckning en färskvara. Domstolsförfarande kan i vissa fall ta tid. Om idrottsutövaren avslutar sin anställning och domstolen utfärdar ett inte- rimistiskt vitesföreläggande i avvaktan på dom kan idrottsutövaren komma att behöva avvakta med att spela för den nya föreningen. I vissa idrotter är uppehål- let bara två månader sen sätts de nya trupperna varför det kan vara svårt för idrottsutövaren att hitta en ny klubb trots att anställningen upphört på godtag- bara grunder.
4.7 Sammanfattande kommentarer
Eftersom rättsförhållandet mellan parterna utgör en visstidsanställning så blir ar- betsrättslig lagstiftning i första hand avgörande för huruvida föreningen och id- rottsutövaren kan frånträda avtalet vid en nedflyttning. Som huvudregel kan det konkluderas att spelaravtalet och dess villkor ska bestå mellan parterna om inte parterna kommer eller kommit överens om annat.203 Regleringen i LAS innebär
att det råder avtalsfrihet för parterna att reglera om vad som ska hända vid ned- flyttning. Både lag och praxis ger dock uttryck för att det ställs ett stort krav på parterna att sinsemellan reglera om avtalets upphörande innan tidpunkten för slutdatumet. AD och de idrottsliga instanserna har i detta sammanhang framhävt att ett sådant villkors giltighet är beroende av dess tydlighet samt att villkoret inte får vara öppet för förhandling när det senare förhållandet inträffar.204 Med andra
ord ska villkoret vara formulerat så att spelaravtalets upphörande sker automa- tiskt.205
Huvudregeln är inte utan undantag. Regleringen i LAS ger både föreningen och idrottsutövaren vissa möjligheter att frånträda avtalet. För det första ska ett avskiljandes giltighet bedömas utifrån reglerna om avskedande och uppsägning, se 7 och 18 §§ LAS. Det kan konkluderas av kapitel 3.1.2 att ett avskedande aldrig kommer att kunna ske på giltig grund ifall ett lag åker ner en division. Detta oav- sett om idrottsliga normer och spelaravtal stadgar annat. 18 § LAS är tvingande och kräver ett grovt åsidosättande av idrottsutövarens skyldigheter gentemot ar- betsgivaren.206 En uppsägning skulle kunna ske som en följd av dålig ekonomi på
grund av nedflyttning. När detta sker måste föreningens intresse vägas gentemot idrottsutövarens intresse av att behålla anställningen. Vidare måste ett förbehåll gjorts i spelaravtalet om att uppsägning kan ske, vilket sällan finns i spelaravta- len.207
För att idrottsutövaren ska kunna frånträda spelaravtal utan rättsliga konse- kvenser krävs det att föreningen i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot
203 Prop. 1973:129 s. 240.
204 AD 1980 nr 5, AD 2006 nr 82 & CAS of 2008/A/1447. 205 Weger, s. 268.
206 AD 2014 nr 13. 207 Lindholm, s. 157.
denne, se 4 § 3 st. LAS. Detta innebär att när en nedflyttning endast beror på sportsliga skäl kommer inte idrottsutövaren kunna häva avtalet. Det måste kon- stateras att det både är föreningens och idrottsutövarens vilja att undvika ned- flyttning.208 I vissa undantagsfall kan spelaravtalet upphöra när det uppstått ett
oförutsett hinder vilket närmare kommer att utredas i avsnitt fem.
5 Oskälighet enligt 36 § avtalslagen
5.1 36 § avtalslagen och anställningsavtalet
Bestämmelserna i LAS är utgångspunkten för när föreningen eller idrottsutöva- ren vill lämna anställningsförhållandet. I avtalslagens tredje kapitel finns regler om avtals ogiltighet. Idag är det fastställt att en ogiltighetsförklaring på avtalsrätt- slig grund inom arbetsrätten är möjlig, varför avtalslagens ogiltighetsgrunder även omfattar spelaravtal.209 Den ogiltighetsgrund som är relevant för uppsatsens syfte
är 36 § avtalslagen eftersom den tar sikte på ändrade förhållanden. 36 § avtalsla- gen erbjuder en möjlighet att jämka ett avtalsvillkor, vilket innebär att domstolen ges en möjlighet att ändra innehållet i ett visst avtalsvillkor eller lämna detta utan avseende.210
I vissa undantagsfall kan avtalsvillkor komma att jämkas å arbetsgivarens väg- nar om det har en så pass stor betydelse så att det inte skäligen bör tillåtas.211 När
ett anställningsavtal saknar villkor om uppsägning har AD uttalat att avskiljande på grund av oförutsedda hinder endast kan se med iakttagande av en skälig upp- sägningstid. AD:s ställningstagande innebär att om idrottsutövaren avskiljs från anställning utan beaktande av uppsägningstiden, kommer föreningens agerande likställas med ett avskedande, vilket förutsätter ett väsentligt avtalsbrott.212 Vidare
ska det oförutsedda hindret ska vara så pass avgörande att det framstår som orim- ligt att arbetstagaren skulle vara bunden under den återstående kontraktspe- rioden.213
Ett särskilt intressant mål är AD 1979 nr 152. I målet undersökte AD huruvida 36 § avtalslagen skulle kunna tillämpas på tidsbegränsade anställningsavtal.214 An-
ställningsavtalet gällde för fem år. Vidare innehöll anställningsavtalet inget villkor om uppsägning i förtid. Efter att arbetsgivaren fått ekonomiska problem ville de jämka avtalstiden och ges möjlighet att säga upp avtalet i förtid. AD konstaterade att 36 § avtalslagen ska kunna tillämpas på anställningsavtal även om dessa möj- ligheter är begränsade, i synnerhet när arbetsgivaren vill avsluta anställningen i förtid på grund av oskälighet.215I sina skäl angav domstolen följande:
209 Iseskog, Arbetsrättslig Avtalsrätt, s. 48. 210 Weger, s. 63–64. 211 AD 2004 nr 36. 212 AD 2014 nr 13. 213 Jämför, prop. 1973:129 s 240. 214 Se även, AD 2000 nr 115. 215 Jämför, prop. 1975/76:81 s. 127.
"Vid införandet av generalklausulen i 36 § avtalslagen underströks att frågan om jämkning med stöd av bestämmelsen på grund av ändrade förhållanden hänger nära samman med par- ternas möjligheter att överblicka ett avtals konsekvenser vid avtalets ingående samt att jämk- ning av avtalet som regel inte är påkallad om parterna har räknat med möjligheten att förhål- landena ändras och kommit överens om vem av dem som skall stå risken för oförutsedda hän- delser. Ju mer förutsebar som denna risk är, desto mindre anledning finns det alltså att tillämpa bestämmelsen. Vidare innebär uttalandena i förarbetena till bestämmelsen att den som intar en underlägsen ställning i förhållande till motparten i allmänhet har sämre förutsättningar än denne att överblicka de konsekvenser som kan följa av avtalet och att det därför allmänt sett finns större förutsättningar att jämka eller åsidosätta ett villkor när förhållandena har ändrats till nackdel för den underlägsne parten än när de har ändrats till nackdel för motparten (se prop 1975/76:81 s 127)."
Målet ger uttryck för att det i särskilda fall kan vara möjligt att upplösa anställ- ningsförhållandet med 36 § avtalslagen. Detta kommer främst att ske vid långva- riga anställningar som blivit mer betungande än parterna har utgått från.216
Vidare anknyter uttalandet till den så kallade förutsättningsläran. Förutsättnings- läran är en allmän avtalsrättslig princip som inte framkommer i lag. Skillnaden mellan 36 § avtalslagen och förutsättningsläran är svårt dragen. I viss doktrin har det framförts att förutsättningsläran endast i synnerliga fall kan tillämpas som en självständig rättsgrundsats. Enligt dessa tjänar förutsättningsläran främst till som ett komplement till avtalstolkning och ogiltighetsgrunderna i avtalslagen.217Andra
har framhävt att förutsättningsläran i vissa tillfällen fortfarande är ett bättre alter- nativ än 36 § avtalslagen om det är just förutsättningarna som brister.218
Även om det praktiska utrymmet för tillämpningen av förutsättningsläran torde vara begränsat är dess innebörd inte irrelevant.219Vidare nämns det i förar-
betena till avtalslagen att förutsättningsläran skulle få en mer begränsad betydelse när 36 § avtalslagen trädde ikraft. Detta ställningstagande ger uttryck för att för- utsättningsläran i vissa fall fortfarande kan få betydelse som självständig rätts- grundsats.220Med anledning av detta kommer förutsättningsläran diskuteras i ett
eget avsnitt.221