Även om ett anställningsförhållande föreligger mellan idrottsutövaren och före- ningen kan det uppstå tillfällen då arbetsgivaren vill skilja arbetstagaren från tjäns- ten. Visstidsanställningar upphör som huvudregel utan en föregående uppsäg- ning vid anställningens utgång om detta avtalats mellan parterna.144 Parterna kan
även komma överens om att anställningen ska upphöra på grund av en framtida händelse.145 Att idrottsutövarens anställning upphör vid anställningstidens slut
innebär att denne ges möjlighet att leta efter en ny förening vid utgången av spe- laravtalet och kan således planera sin idrottskarriär. När det inte finns en grund för avskiljande enligt spelaravtalet, kan ett avskiljande som huvudregel endast ske genom ett avskedande eller uppsägning. I de fall ett villkor i ett spelaravtal strider mot LAS tvingande lagstiftning kommer villkoret ersättas med den motsvarande bestämmelsen i LAS. Speciellt för arbetsrätten är att detta endast sker när villko- ret i avtalet är sämre för arbetstagaren.146
4.1.1 Klausul om avskiljande till följd av nedflyttning
Enligt 6 c § 2 st. LAS, ska arbetsgivaren klargöra och lämna skriftlig information om vad som gäller för anställningens upphörande för att förhindra oklarheter i framtiden. Denna informationen ska bland annat innehålla uppgifter huruvida anställningen gäller tillsvidare eller om den är tidsbegränsad. Om det är fråga om en visstidsanställning ska informationen innehålla anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Om spelaravtalet innehåller ett stadgande om att anställningen ska avslutas tidigare på grund av en framtida händelse så är tidsbestämningen relativ till en eventuellt framtida hän- delsen.147 Med andra ord så kan själva spelaravtalets giltighet inte villkoras, däre-
mot kan parterna komma överens om att anställningen ska upphöra i förtid utan en föregående uppsägning.148 Om föreningen inte lämnar denna information till
144 Prop. 1973:129, s. 240. 145 Källström & Malmberg, s. 121–122. 146 Källström & Malmberg, 22. 147 Källström & Malmberg, s. 121–122. 148 AD 1980 nr 5 & AD 2006 nr 82.
idrottsutövaren så kommer det eventuellt vara till nackdel för föreningen i bevis- hänseende i de fall en tvist skulle uppstå om anställningsförhållandet.149 För för-
eningen innebär detta att om de vill att anställningen ska upphöra vid nedflyttning så borde de få med villkoret i spelaravtalet.150
Med ovan i beaktande, tillåter LAS avtalsfrihet om nedflyttningsklausuler och visstidsanställningens upphörande. Sådana nedflyttningsklausuler, har varit före- mål för prövning både inom FIFA:s tvistlösningskammare och CAS. I ett fall från FIFA:s tvistlösningskammare har en sådan klausul blivit uppriven151 och i
två andra fall har klausulen bedömts som giltig.152Som ovan visar tycks inte FIFA
ha en bestämd uppfattning om nedflyttningsklausulers giltighet. Däremot kan man utifrån FIFA:s praxis utläsa att så länge klausulen skrivs som en automatisk uppsägning och inte som en ensidig rätt för föreningen att säga upp spelaravtalet kommer FIFA:s tvistlösningskammare bedöma klausulen som giltig. Detta ef- tersom FIFA i de fall där klausulen förklarades ogiltig var formulerad på ett sätt som innebar att det var ensidigt upp till föreningen att besluta om spelaravtalets giltighet vid nedflyttning. Det är av yttersta vikt att notera denna skillnaden, det vill säga att föreningen måste formulera nedflyttningsklausulen på ett tydligt sätt och inte lämna klausulen öppen för förhandling när det senare förhållandet in- träffar.153 Även CAS-domstolen har fastställt att klausuler om automatiskt upp-
hörande till följd av ändrade förhållanden som giltiga. CAS-domstolen la särskild vikt vid att en sådan klausul inte får motsvara endast en av parternas vilja utan det måste föreligga en koherens om klausulens innebörd.154 Avgörandena från
FIFA:s tvistlösningsorgan och CAS tycks överensstämma med AD:s praxis som även de bedömt villkor om anställningens upphörande på grund av en framtida händelse som giltiga. Även AD har yttrat att sådana villkor inte får innebära en ensidig rätt för arbetsgivaren att bestämma om anställningens upphörande.155
4.1.2 Avskedande på grund av nedflyttning
I Sverige har vi ett starkt anställningsskydd i förhållande till många andra länder.156
Detta skydd förhindrar att arbetstagare blir avskilda från sina anställningar på grund av godtyckliga grunder.En effekt av detta starka anställningsskydd är att arbetsgivaren och arbetstagaren inte kan avtala om vissa omständigheter. Ett ex- empel på detta är arbetsgivarens möjlighet till avskedande enligt 18 § LAS. Be- stämmelsen stadgar att ett avskedande endast får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
149 Källström & Malmberg, s. 122. 150 Lindholm, s. 158.
151 DRC dom den 10 maj 2012, nr. 5121238.
152 DRC dom den 15 mars 2013, nr. 0313496 & DRC dom den 26 oktober 2012, nr. 10121653. 153 Weger, s. 268.
154 Domstolens dom den 29 augusti 2008, Arbitration CAS 2008/A/1447, E. mot Diyarbakirspor. 155 AD 1980 nr 5 & AD 2006 nr 82.
156 Blanpain, Roger, Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, 7 u., Wolters
När domstolen bedömer om ett giltigt avskedande har ägt rum ska domstolen inte lägga någon vikt vid skäl som talar för att arbetstagaren ska behålla sin an- ställning trots åsidosättandet.157 Vid avskedande kommer således varken idrotts-
utövarens ålder eller typ av anställning att beaktas. Istället är det graden av åsido- sättande som är avgörande.158Fall som skulle kunna leda till avskedande är när en
idrottsutövare har tränat och spelat med en annan förening under anställningsti- den.159Ett annat typexempel som skulle kunna uppstå inom idrotten är om id-
rottsutövaren särskilt kritiserar föreningen offentligt.160
Att ett avskedande ska kunna ske på grund av att ett lag åkt ner en division är inte möjligt. Anledningen till detta är att ett avskedande endast får ske om arbets- tagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Inom en lagidrott kommer nedflyttningen endast bero på lagets ageranden, oavsett om nedflytt- ningen beror på sportsliga prestationer eller på icke-sportsliga omständigheter. Detta innebär att det inte spelar någon roll på vilket sätt nedflyttningen har skett. Det är således varken är möjligt att avskeda idrottsutövaren om nedflyttning har skett på grund av sportsliga prestationer eller sådana extraordinära situationer som skett både i Almtuna- och Zlatan-fallet.
Inom vissa idrotter förekommer det avtalsvillkor som behandlar både före- ningen och idrottsutövarens rätt att häva anställningsavtalet. Inom fotbollen har parterna, enligt spelaravtalet, hävningsrätt med omedelbar verkan om den andra parten begår ett väsentligt avtalsbrott.161 För idrottsutövaren är denna skrivelse i
enlighet med LAS, det vill säga att arbetstagare får frånträda avtalet om arbetsgi- varen i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren, se 4 § 3 st. LAS. Att parterna ges möjlighet att häva avtalet innebär att anställningen upphör direkt vilket är att likställa med ett avskedande.162 Vad gäller arbetsgivarens rätt
att avskilja arbetstagaren utan föregående uppsägning krävs det som tidigare nämnt ett grovt åsidosättande från arbetstagarens sida. Skrivelsen ter sig därför som en utvidgning av lagtexten.163Skrivelsen i spelaravtalet torde därför vara utan
verkan för föreningarna då detta är en inskränkning i jämförelse med LAS.164 Ett
sådant villkor måste dock skiljas från ett stadgande om spelaravtalets upphörande till följd av ändrade förhållanden eftersom avtalsparterna kan komma överens om att anställningen ska upphöra i förtid utan en föregående uppsägning.165
157 Öhman, s. 121. 158 AD 1998 nr 30 & AD 2000 nr 63. 159 AD 2012 nr 40 & AD 2009 nr 40. 160 AD 2006 nr 103. 161 § 9.1 Hävningsrätt, SvFF Spelaravtal. 162 AD 2014 nr 13. 163 Lindholm, s 159. 164 AD 2011 nr 14. 165 AD 1980 nr 5 & AD 2006 nr 82.
4.1.3 Uppsägning på grund av nedflyttning
Det finns rättsliga skillnader när avskiljande sker genom uppsägning istället för ett avskedande, se 7 och 18 §§ LAS. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp arbetstagaren måste det föreligga en saklig grund för uppsägning, se 7 § LAS. I bestämmelsen har lagstiftaren gjort en åtskillnad mellan två typfall, när uppsäg- ning sker på grund av arbetsbrist och när uppsägning sker på grund av andra förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.166 Någon närmare be-
skrivning av begreppet saklig grund ges inte i bestämmelsen, varför denna har får sitt innehåll preciserat genom rättstillämpningen i domstol.167
Som huvudregel kan den visstidsanställde inte sägas upp innan kontraktstiden löpt ut.168 I AD:s praxis har det lyfts fram att om en arbetsgivare ska kunna avsluta
en visstidsanställning i förtid genom uppsägning måste denne förbehållit sig rät- ten att göra så i anställningsavtalet.169 Parterna kan således inte avtala om att ar-
betsgivaren har rätt att säga upp arbetstagaren utan saklig grund, det vill säga är 7 § LAS tvingande även för visstidsanställningar.170
Om ett sådant förbehåll gjorts gör man ingen skillnad mellan uppsägning av en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Oavsett anställningsform krävs det att det föreligger en saklig grund för uppsägning.171 Har ett sådant för-
behåll gjorts blir det fråga om vilka situationer som utgör en saklig grund för uppsägning inom idrotten. Det finns ett rikligt antal rättsfall som behandlar vad som generellt utgör en saklig grund för uppsägning.172 När uppsägning sker på
verksamhetsrelaterade grunder (arbetsbrist) sker bedömningen utifrån företagse- konomiska aspekter.173 Det är främst arbetsgivarens uppskattning som är avgö-
rande för om det föreligger ett behov av nedskärningar.174
I NJA 1993 s. 22 yttrade HD att dålig lönsamhet skulle kunna utgöra en saklig grund för uppsägning, vilket även torde vara den vanligaste anledningen till att en förening vill säga upp idrottsutövaren vid en nedflyttning. I detta fall måste man fråga sig hur dålig lönsamheten måste vara för att en förening ska kunna säga upp en idrottsutövare. I NJA 1993 s. 22 hade det uppsägande företaget till
166 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund & Lindblom, Per, Anställningsskydd, JUNO version: 11 a,
Nordstedts Juridik, Stockholm, 2016, (Cit. Lunning m.fl.), § 7.
167 Öhman, s. 67.
168 Källström & Malmberg, s. 171.
169 Iseskog, Tommy, Tidsbegränsade anställningar, 2 u., Wolters Kluwer, Stockholm, 2016, (Cit.
Iseskog, Tidsbegränsade anställningar), s. 120.
170 I AD 1986 nr 12 angav domstolen att en arbetsgivare med stöd i det personliga avtalet, kollek-
tivavtal eller på grund av branschpraxis kan avbryta den tidsbegränsade anställningen i förtid för att tillgodose ett legitimt behov. Dock så måste AD 1986 nr 12 tolkas med viss restriktion. Avtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren var till sin karaktär obestämt. Domen ger snarare uttryck för att arbetsgivaren, i de fall ett slutdatum inte är preciserat, att närmare precisera detta vid en visstidsanställning. Bestämmelser, i både kollektivavtal eller det personliga spelaravtalet, som ensi- digt tillåter föreningen att säga upp avtalet utan saklig grund torde vara i strid mot LAS.
171 Källström & Malmberg, s. 119. 172 Källström & Malmberg, s. 14.
173 En annan vedertagen benämning för arbetsbrist är medelbrist, se AD 1978 nr 57. 174 AD 1976 nr 28, AD 1977 nr 80, AD 1978 nr 57 & AD 1982 nr 107.
slut kommit att gå i konkurs. Att ett företag går i konkurs är ett bevis i sig för att företaget har dålig lönsamhet. Att ett lag åker ner en division, oavsett anledning, behöver inte innebära att föreningen inte har råd med att betala idrottsutövarens lön, även om inkomsterna minskar. En minskad inkomst kan dock leda till att föreningen inte klarar av de ekonomiska kraven för att erhålla en elitlicens.175 Ett
mer rimligt krav än konkurs skulle därför vara att lönsamheten sätts i relation till de ekonomiska kraven som krävs för att för att spela i den aktuella divisionen. En förening som inte klarar kraven för elitlicensen riskerar att åka ner ytterligare en division vilket skulle kunna leda till en kedjeeffekt som innebär att fler spelar- avtal behövs sägas upp. Vidare är det föreningen som har bevisbördan för att det ska föreligga en saklig grund för uppsägning samt att domstolen ska beakta id- rottsutövarens intresse av att behålla anställningen.176 Det kan många gånger vara
svårt för en förening att beräkna de framtida intäkterna. Sponsorer, TV-intäkter och publik är några av de huvudsakliga inkomsterna för föreningar. Även om dessa intäktsposterna generellt minskar i en lägre division kan det vara svårt att bevisa att de minskar så pass mycket att det skulle kunna leda till en uppsägning. När det gäller uppsägning av personliga skäl har AD konstaterat att tre krite- rier måste vara uppfyllda, nämligen, misskötsamhet, medvetenhet och skada.177
Ingen av dessa tre kriterier går att härleda till att en förening åker ner en division, oavsett anledning. Vidare har FIFA uttalat i sin egen rättspraxis att dåliga prestat- ioner inte kan vara en orsak till uppsägning av ett spelaravtal. I två beslut från FIFA:s tvistelösningskammare förklarade kammaren att en uppsägningsklausul i ett anställningsavtal som stadgar att föreningen kan säga upp ett anställningsavtal till följd av att idrottsutövarens prestation inte är godtagbara.178Baserat på både
AD:s och FIFA:s praxis kan det konkluderas att en nedflyttning i seriesystemet inte kan utgöra en saklig grund för uppsägning av personliga skäl, eftersom det inte går att koppla det till idrottsutövaren personligen.
4.1.4 Spelaravtalets upphörande på grund av extraordinära
omständigheter
Av de spelaravtal jag har läst så återfinns inga stadganden om att spelaravtalen får sägas upp på saklig grund. Även den idrottsjuridiska litteraturen tycks ha gjort samma observation.179 Frågan är om det ändå finns möjligheter för en förening
att avskilja idrottsutövaren utan stöd enligt LAS bestämmelser.
I AD:s praxis har det öppnats för möjligheter att avbryta visstidsanställdas anställningar under extraordinära omständigheter. I AD 1976 nr 52 yttrade AD att det beträffande tidsbegränsade anställningsavtal gäller i princip, att arbetsgi- varen kan med omedelbar verkan häva avtalet innan den överenskomna tiden
175 Se avsnitt 2.1.1. 176 Öhman, s. 67.
177 Iseskog, Tidsbegränsade anställningar, s. 14.
178 DRC dom den 26 november 2004, nr. 114534 & DRC dom den 28 juli 2005, nr. 75975. 179 Angående sekretess, se avsnitt 1.3. Se även, Lindholm, s. 157.
gått till ända endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden enligt avta- let. Vidare anförde AD att i de fall anställningsavtalet saknar villkor om uppsäg- ning kan ett avskiljande på grund av oförutsedda hinder ske med iakttagande av en skälig uppsägningstid. AD:s beslut har bekräftats i en senare dom. I AD 1991 nr 81 meddelade domstolen att man i vissa extraordinära fall kan avskilja arbets- tagaren från tjänsten trots att det inte föreligger ett grovt kontraktsbrott. Dom- stolen yttrade att ett avskiljande kan ske när det för avtalet uppstår oförutsedda hinder, som exempelvis när det inte längre är möjligt att nyttja arbetstagarens arbetskraft på grund av sjukdom och att det framstår som orimligt att arbetsta- garen skulle vara bunden under den återstående kontraktsperioden.180
I både AD 1976 nr 52 och AD 1991 nr 81 nämner domstolen som sagt att ett avskiljande endast kan ske på grund av att det uppstått ett oförutsägbart hinder vilket gör det omöjligt att nyttja arbetstagarens arbetskraft. Bedömningen är lik den som sker enligt 36 § avtalslagen. AD nämner inte bestämmelsen och man kan fråga sig om man kan tolka avgörandena som att AD skapat en egen oskriven rättsregel med samma innebörd som 36 § avtalslagen. Oavsett om uttalandena i rättsfallen ska ses som att det finns en oskriven rättsregel eller inte så blir bedöm- ningen densamma som den enligt 36 § avtalslagen. Med anledning av detta så kommer inte någon närmare analys av denna oskrivna regeln att göras. Läsaren hänvisas istället till femte avsnittet för en noggrannare redogörelse för när änd- rade förhållanden kan utgöra en giltig grund för att avskilja idrottsutövaren från sin anställning vid nedflyttning till en lägre division.