S AMMANFATTANDE

Rekryteringen inom revisionsbyråer sker till kontorsnivå och rekryterarna fokuserar främst på personlighet. De har valt att lyfta personlighetsdragen; extraversion, samvets-grannhet, samstämmighet och öppenhet. De förklarar dessa med egna ord som att vara social, noggrann, ha analytisk förmåga, personligt driv, initiativtagande och ansvars-tagande. De anser att alla dessa personlighetsdrag är bra i hög nivå, dock föredras inga extremiteter. De fokuserar på individuella personligheter men söker kompletterande drag hos olika individer för att skapa en bra grupp som helhet på kontoret. De tänker även på att personligheten ska matcha kunden som de utför uppdraget åt. Därefter lyfter de kompetens som viktigt. Inom kompetens kollar de på både utbildning och erfarenhet men främst attityden hos individen. De som väljs till kontoret ska ha attityden att vilja lära sig för att kunna utvecklas. Till sist tänker de på att ha en jämn könsfördelning.

Detta innebär att rekryterarna ser till att rekrytera av det underrepresenterade könet om likvärdiga kandidater finns. Att ha en jämn könsfördelning skapar en bättre grupp-dynamik än om det endast är män eller kvinnor inom teamet. Den jämna köns-fördelningen på teamet är bra även gentemot kund.

Teamsammansättarna däremot, har störst fokus på kompetens. När de väljer individer till ett team vill de ha en blandad grupp avseende kompetens. De väljer individer så att kompetens ska utvecklas och utbytas dem emellan. Detta är både avseende erfarenhet,

84 men också spetskompetens. Förutom detta tänker de även på att juniora medarbetare ska lära sig förmågan att vara professionellt skeptisk av de mer seniora medarbetarna.

Därefter tog teamsammansättarna upp personlighet som viktigt. De lyfte personlighets-dragen; extraversion och samvetsgrannhet. De uttryckte detta som social förmåga, noggrannhet, analytisk förmåga, och ansvarstagande. Dock ligger inte fokus på att söka dessa olika individer eftersom detta utförs av rekryterarna. De individer som finns på kontoret har rekryterarna anställt och det är dessa som teamsammansättarna har till förfogande. Teamsammansättarnas fokus ligger på att skapa en blandad grupp med olika personligheter för att skapa gruppdynamik. Detta är den interaktionen som Nelson &

Tan (2005, s. 55) beskriver mellan revisorerna. Men som de också beskriver är förståelse kring interaktionen nödvändig för att förstå utförandet och prestationen av revision (Nelson & Tan, 2005, s. 59-60). Både rekryterare och teamsammansättare resonerar att både kontoret och teamen ska bli bra sammansatta. Detta visar att de har uppmärksamhet på att skapa en god interaktion. Till sist arbetar teamsammansättare med att skapa en jämn fördelning gällande kön inom teamen för att skapa en bättre dynamik och ett bra bemötande mot kund.

Vid teamsammansättning är alltså kompetensen avgörande för hur teamet ser ut. De olika medlemmarna i teamet måste ha rätt kunskap och erfarenhet av sin egen uppgift och vid mer seniora nivåer även kompetensen att leda andra. Är det branschspecifik kunskap som krävs för uppdraget är det avgörande att någon med rätt kompetens blir en medlem i teamet. Vid sammansättning undviks att någon arbetar överkvalificerat och en blandning av juniora och seniora medarbetare sker. Samtidigt är tidsaspekten viktig, då en revisor har flera uppdrag och därför måste vara tillgänglig för de uppdrag som planeras in. Indirekt är även personlighet avgörande för hur ett revisionsteam ser ut.

Rekryterarna väljer de individer som matchar organisationens värderingar, samtidigt som de nyrekryterade på något sätt kompletterar nuvarande personal på kontoret. Det gör att teamsammansättaren inte sätter ihop sina team beroende på deras personlighet, men om kontorets revisionsgrupp ska utökas kan denne önska eller ha utslagsrösten för vem som börjar i revisionsgruppen. Här spelar också erfarenhet in, då en erfaren med-arbetare kan ha en kompetens som är svår att få tag i, varpå personlighet inte väger lika tungt vid rekrytering. Vid teamsammansättning lägger dock vissa teamsammansättare vikt vid att teamet ska kunna samspela med kunden, varpå personlighet kan tas i beaktande om det är en faktor som skulle kunna göra att arbetet inte fungerar alls. I teamet är det extroverta draget viktigt i viss mån för att interaktionen i teamet ska fungera. Med fokus på teamets prestation krävs olika grad av extraversion för att både arbeta effektivt och få arbetsuppgifterna utförda. Attityden hos de unga revisorerna att vilja lära sig revisionsmetodiken är viktigt, samtidigt som de ska besitta en grund-kunskap från sin utbildning. Hos seniora medarbetare krävs de att de arbetar bra i grupp och vill ta ledarrollen för att de ska avancera i karriärstegen. De seniora medarbetarna kan ha inriktat sig mot en viss bransch, vilket gör att teamen sätts samman så att juniora medarbetare får arbeta med flera olika seniora medarbetare. De yngre tar därför del av de seniora medarbetarnas erfarenhet och bygger själv upp en kunskapsbas inom revision som de för över mellan olika uppgifter. Hos individen sker en utveckling som person, där individen till en början arbetar granskande och analyserande. I takt med avancemang sker en förflyttning mot att planera för andra och ta beslut samt att sälja företagets tjänster och locka nya kunder. Interaktionen sker mellan alla medlemmar i revisionsgruppen då medarbetarna ingår i flera olika team och tar del av och delar med sig av sin kompetens i olika team.

85 Nedan sammanfattas ovan förda resonemang om vilka personliga egenskaper rekryterare och teamsammansättare fokuserar på (Se Figur 6 & 7). De är numrerade i inbördes ordning där nummer 1 är den personliga egenskap som de fokuserar mest på.

Därefter visas hur den personliga egenskapen ska finnas inom kontoret och teamet samt varför.

Figur 6. Sammanfattning av analys: viktiga personliga egenskaper och målsättning enligt rekryterare.

Figur 7. Sammanfattning av analys: viktiga personliga egenskaper och målsättning enligt teamsammansättare.

86