När det gäller främlingens position i relation till intervjupersonerna tycktes de olika grupperna uppleva det på olika sätt. Grupp ett upplevde inte sig som en främling eftersom de hade som mål att bli en del av kundföretaget och förlikade sig istället som en del av gemenskapen. De vittnade om att ha en koppling till både kundföretagets organisation, kollegor och viljan till
gemensamma kläder. De upplevde ingen likgiltighet när de befann sig på kundföretaget som grupp två och tre kunde göra. Till exempelvis kunde grupp två och tre uppleva likgiltighet till kundföretagets utvecklingsarbete och till de sociala relationerna till kundföretagets ordinarie kollegor. Eftersom de i grupp två och tre inte ville bli en del av kundföretaget förlikade dem sig likt främlingen mer med att kunna vandra vidare och variera mellan likgiltighet och engagemang. Dessa personer såg sin bemanningsanställning som en fördel och som en positiv upplevelse likt en främling.
6 Slutsatser
För att besvara studiens syfte och frågeställningar kommer vi att redovisa slutsatsen av vilka organisatoriska gränser som de bemanningsanställda mötts av och vad de berott på. Samt analysen av hur de bemanningsanställda agerat utifrån de organisatoriska gränser de mötts av. Gällande de organisatoriska gränserna som de bemanningsanställda mötts av kan vi konstatera att de kan upplevas vid olika tillfällen för de bemanningsanställda. Gränserna som har uppmärksammats är bemötande, social gemenskap, sociala aktiviteter, kommunikation och kläder. När det gäller de tre olika grupperna av intervjupersoner kan vi enligt resultatet konstatera att grupp ett var den gruppen som möttes av minst gränser. Grupp två och tre möttes istället av fler gränser från deras kundföretag. Anledningen till att grupp två och tre möttes av fler upprätthållna gränser tycktes dels bero på varför de sökte sig till bemanningsbranschen. Ingen av dessa grupper hade som mål att bli anställda av kundföretaget. Grupp två hade lämnat en ordinarie anställning och vittnade om bemanningsbranschen som något mer positivt. På grund av detta upplevde grupp två att att kundföretagen kunde känna ett hot gentemot dem som bemanningsanställda på grund av en rädsla att de skulle rekrytera kundföretagets ordinarie personal till bemanningsbranschen. Detta är en anledning till varför vi tror att grupp två möttes av fler organisatoriska gränser från kundföretaget än grupp ett. Olof i grupp tre möttes också av fler organisatoriska gränser än grupp ett vilket enligt resultatet främst berott på hans korta tid på de olika uppdragen hos kundföretagen. Bristen på tid har resulterat i att han exempelvis inte blev inbjuden till den sociala gemenskapen, inte hade en lika bra introduktion och inte blev inbjuden på sociala aktiviteter. Kundföretaget upprätthöll alltså flera gränser gentemot honom för att tiden och även energin blev bristfällig på grund av att kundföretaget visste att han snart skulle vandra vidare till ett nytt uppdrag.
Anledningen till varför kundföretagen valt att ta in bemanningsanställda verkade också påverka graden av upprätthållande av gränser. Grupp ett:s kundföretagen hade som mål att behålla bemanningsanställda under en längre period och till sist få dem att bli ordinarie anställda hos dem. Dessa kundföretag upprätthöll inte gränser i samma utsträckning som grupp två:s kundföretag som tog in bemanningspersonal på grund av specialistkunskap och inte som grupp tre:s kundföretag som tog in bemanningspersonal för kortare uppdrag. Anledningen till att grupp ett inte mötts av organisatoriska gränser i samma utsträckning som grupp två och tre har enligt resultatet berott på att kundföretagen hade som mål att rekrytera de “duktiga” bemanningsanställda som de var nöjda med. Samt att dessa bemanningsanställda varit öppna och engagerade för att själva bli anställda på kundföretaget. Därför har dessa kundföretag inte upprätthållit gränser i samma utsträckning som grupp två och tre:s kundföretag.
När det gäller de bemanningsanställdas agerande på de organisatoriska gränserna kunde vi genom resultatet koppla det till främlingens position. Främlingens position i relation till de organisatoriska gränserna tycktes intervjupersonerna uppleva på olika sätt. Enligt resultatet upplevde grupp ett inte sig som en främling eftersom att de hade som mål att bli en del av kundföretaget. Eftersom de exempelvis vittnade om att ha engagemang till både kundföretagets organisation, kollegorna och inte uppvisade likgiltighet såg vi inte grupp ett som en främling. De bemöttes som sagt inte av gränser på samma sätt som grupp två och tre så därav behövde inte grupp ett vandra mellan likgiltighet och engagemang likt en främling. Eftersom intervjupersonerna i grupp ett ville vara en del av kundföretaget uppskattade de inte om de mot förmodan möttes av en organisatorisk gräns från kundföretagets håll. Grupp två och tre agerade istället på sina organisatoriska gränser på ett annat sätt. De uppvisade istället att de kunde vandra mellan engagemang och likgiltighet på kundföretaget. De kunde känna engagemang gällande exempelvis sina egna arbetsuppgifter men en likgiltighet gentemot organisationens utvecklingsarbete.
En ytterligare aspekt gällande agerandet utifrån organisatoriska gränser handlar om överskridanden. Resultatet har visat att trots att kundföretag upprätthöll organisatoriska gränser kunde individen genom eget engagemang överskrida dessa gränser. Det visade sig att individernas egna ageranden kunde påverka om man kunde överskrida gränserna. Detta genom exempelvis att visa att du som bemanningsanställd ville bli anställd på kundföretaget samt att genom engagemang visa att du ville vara en del av den sociala gemenskapen. Detta resulterade i att dessa bemanningsanställda överskred de tidigare upprätthållna gränserna. De
bemanningsanställda som däremot accepterade att de fanns gränser och inte jobbade för att överskrida dem fortsatte däremot att bemötas av organisatoriska gränser.
Avslutningsvis kan vi konstatera att resultatet visat att det finns olika organisatoriska gränser. Upprätthållandet av de organisatoriska gränserna berodde på de bemanningsanställdas olika arbetssituation, deras val och syfte med deras bemannings anställning samt kundföretagets motiv till att ta in bemanningsanställda. Agerandet berodde likaså på syftet med bemannings anställningen men också hur de bemanningsanställda var som enskilda individer och vilka individuella mål de hade. Om individen uppvisade engagemang kunde denne överskrida gränser och bli en del av en tillhörighet trots att kundföretaget tidigare visat på motsatsen.