Skillnader

Flertalet specialpedagoger menar att en stor skillnad mellan handledning och konflikthantering är grundsyftet, då handledningen bygger på en kompetensutveckling av yrkesrollen medan konflikthantering innebär att medla i ett akut problem som redan har hänt. Som tidigare framkommit upplevs handledning som positivt medan konflikthantering upplevs mer negativt. Andra skillnader som vi kan utläsa är samtalsrollen som i handledning innebär att vara lyhörd för de handleddas behov och sammanställa deras önskemål och idéer. Avsikten är att det skall bli en slags hjälp till självhjälp då de på egen hand skall försöka komma fram till en lösning. Då konflikthantering bedrivs har samtalsledaren en mer styrande och dominant roll. Någon nämner även att det bör vara två samtalsledare i konflikthantering för att kunna handskas med situationen bättre. Två personer kan lyssna, vara varandras bollplank, utbyta idéer inför och efter om vad som hänt samt stötta varandra. Dessa två bör turas om i ett samtal där den ena är mer aktiv och den andra lyssnar in på vad som händer i gruppen och därefter byts rollerna för att uppnå en annan dynamik. Konflikthantering är en del i arbetet med handledning och för att handledningen skall kunna fortsätta måste konflikten lösas. Handledningsgruppen finns då till hjälp och används som resurs för att tillsammans gå vidare i processen. För någon av specialpedagogerna finns det ingen skillnad mellan handledning och konflikthantering och menar att båda går in i varandra.

När jag tänker konflikt så tänker jag att det blixtrar. I en vanlig handledning kan man också tycka olika men är det en konflikt är det ju mer låst.

Det är gruppen som skall diskutera och jag skall bara vara med och lyssna, titta in och registrera var problemet ligger, men det är egentligen gruppen som löser sitt eget problem i slutändan. Jag skall inte säga... gör du så och du så… Det är inte handledning! De skall själva komma fram till lösningen.

I en konflikt går vi in mer och styr och ställer men i en handledning är det mer efter den andres behov.

För mig ingår konflikthantering i handledning, för att handledningen skall kunna fortsätta. Samtidigt så är det ju samma sak och jag bryter det men jag väljer att ta det själv. Jag bryter handledningen och så blir det konflikthantering där man lägger upp det på bordet och sen tar hjälp av de andra.

Sammanfattningsvis kan vi även utläsa likheter då det i både handledning och konflikthantering är viktigt med struktur. För att få en god struktur i handledningen betonar en specialpedagog vikten av sammanhangsmarkering vilket innebär att varje gång man byter spår eller gör något nytt markerar specialpedagogen genom att sätta ord på vad som händer i gruppen. Exempelvis då en konflikt uppstår i handledningen talar han om för gruppen att det är detta som sker och ger ett förslag på hur de tillsammans kan komma vidare. För varje sammanhangsmarkering som görs i handledningen kollar specialpedagogen av så att alla deltagare i gruppen är med på vad som sägs. Andra likheter mellan handledning och konflikthantering är att det måste finnas trygghet, samtliga i gruppen skall få komma till tals samt måste alla vara aktiva för att forumet skall ge den optimala effekten.

6.4 Gränsen mellan handledning och konflikthantering

Många har svårt att uttrycka när den exakta gränsen går då handledning övergår till konflikthantering. Flertalet anser gränsen vara hårfin eller en gråzon. Vi kan utläsa ur svaren att gränsen kan delas in i tre kategorier. Den ena beskrivs som en känsla man får. Den andra då det i handledningen börjar handla om angrepp på en och samma person och en tredje där problemet i handledningssituationen inte längre är i fokus.

Två av specialpedagogerna menar att gränsen är en känsla där man känner att nu går det inte längre och där får specialpedagogen lita till sin egen professionalitet. Andra menar att gränsen går då samtalet hakar upp sig och det handlar om angrepp på en och samma person och det håller på att bli en konflikt. En specialpedagog säger att när det går till personangrepp mellan två kollegor behövs mer professionell hjälp då hon inte anser sig ha tillräcklig kunskap och kompetens för att hantera situationen. Ett tredje sätt att definiera gränsen är när man inte ser ett gemensamt problem och kan den inte lösas vid två till tre tillfällen blir det för svårt. Specialpedagogen menar att då blir det en helt annan karaktär där konflikten tar över och det är svårt att ta sig tillbaka till det verkliga problemet som var utgångspunkten i handledningen. När problemet som lyftes inte längre är i fokus, det är då man skall se upp.

Gränsen är upp till er där ni känner att nu går det inte längre och där får ni lita till er professionalitet.

Det finns ingen gräns det är oftast något man bara känner. Du får en känsla och den känslan får du kanske under samtalet men kan också vara efter samtalet. Och den känslan, är kanske då man inte har kongruenta budskap det vill säga då det som sägs stämmer inte riktigt i verkligheten, man känner något annat.

Gränsen tror jag är där man inte ser ett gemensamt problem. Vid gemensam problemsyn blir det ingen konflikt för då handlar det om problemlösning.

7 Analys

Här presenteras Batesons systemteori och Kolbs inlärningsteori integrerat med delar av resultatet. Syftet med vårt arbete är att tydliggöra specialpedagogens syn på sitt uppdrag gällande handledning och särskilt bidra med kunskaper om specialpedagogens syn på konflikter i handledningssituationer samt att undersöka relationen mellan konflikthantering och handledning.

Systemteorin bygger på ett helhetsperspektiv, där händelser och ting hänger samman. I handledningen måste den ömsesidighet som alltid existerar mellan händelser och personer lyftas fram och som handledare söker vi oss fram bland all information den handledde ger och låter deras behov styra. Den systemteoretiska infallsvinkeln i handledningen betonar vikten av cirkulära frågor för att få fram vad som är den handleddes egentliga problem. För att få en helhetssyn menar vi att de problem som deltagarna i handledningen i allmänhet stöter på och behöver få hjälp med blir tema för handledningen och påverkar samtliga deltagare i positiv eller negativ riktning. Specialpedagogernas syn på att handledningen utgår från de handledda stämmer överens med vad Holmberg (2001) säger om Kolbs lärcirkel och menar att lärandet är en process utifrån individen och organisationen, i detta fall pedagogerna i grupphandledningen. Behoven styr då de handledda i första steget lyfter upp sin oro kring ett barn som ventileras och diskuteras. Nya förslag och insikter från gruppen tas med ut i verkligheten för att prövas vilket i sin tur leder till nya erfarenheter som tas med tillbaka till handledningssituationen. Dessa erfarenheter diskuteras och reflekteras återigen i gruppen. På så sätt ser handledningssituationerna olika ut från gång till gång precis som specialpedagogerna uttrycker det och behoven från gruppen styr hur handledningen kommer att se ut.

Enligt systemteorin påverkar exempelvis en konflikt hela systemet, i vårt fall handledningsgruppen. En liknelse kan dras till en skolorganisation där skolan står för helheten och pedagogerna delarna. Uppstår det oroligheter bland delarna påverkas hela sociala systemet och dess relationer. Gjems (1997) anser att då handledning sätts in blir detta ett spår i kompetensens positiva vidareutveckling. En förändringsprocess skapas där delarnas effekter påverkas ömsesidigt av varandra. Då en konflikt uppstår i gruppen blir varje individ påverkad och inblandad i sättet att hantera den och här visar resultatet att specialpedagogerna hanterar situationen på olika sätt. Några väljer att gå in i konflikten i avsikt att lösa den men de går tillväga på skilda sätt. Någon avbryter handledningen för att kunna koncentrera sig på

konflikten medan andra specialpedagoger väljer att lyfta ut konflikten ur handledningen för att lösa den vid sidan av. De anser att den inte hör hemma i handledningssituationen då detta tar för mycket av de andras tid vilket medför att handledningen tappar fokus. Ett annat mönster är att avbryta handledningen och lämna tillbaka ärendet till uppdragsgivaren då specialpedagogerna anser att konflikthantering inte ingår i uppdraget. Specialpedagogerna känner ändå ansvar och lämnar inte pedagogerna ensamma med en konflikt även om den inte löses inom ramen för handledningen utan lämnar konflikten vidare till ledningen som de anser har skyldighet att hitta en lösning. De poängterar att ha en bra organisation bakom sig är en förutsättning för att finna en lösning i konflikten. De måste ta sitt ansvar inom de närmsta dagarna för många gånger är en konflikt som ett öppet sår.

Holmberg (2001) menar att handledningens kärna är att hjälpa var och en av pedagogerna i gruppen att i större utsträckning använda sin egen förmåga och kompetens i sitt vardagsarbete. Hon utgår ifrån Kolbs inlärningsteori där han presenterar en modell, vilken tidigare beskrivits, för det organisatoriska lärandet som är en process. Utifrån systemteorin och Kolbs inlärningsteori har vi svårt att utläsa någon skillnad mellan handledning och konflikthantering då utgångspunkten i teorierna liknar varandra. Processerna i teorierna förefaller vara desamma oavsett om det handlar om handledning eller konflikthantering. Dock visar resultatet på skillnader mellan handledning och konflikthantering. Den största skillnaden som flertalet specialpedagoger upplever är grundsyftet där handledning är något positivt som i första hand handlar om kompetensutveckling i form av att stärka yrkesrollen medan konflikthantering är av mer negativ klang där ett akut problem skall hanteras som redan har hänt. En annan skillnad specialpedagogerna tar upp är rollen som samtalsledare i de olika situationerna. I handledningssituationen är rollen som ledare att vara lyhörd och aktivt lyssna in deltagarnas problem och lyfta upp deras idéer och önskemål. I en konflikthantering anser specialpedagogerna att ledaren bör gå in och styra samtalet och intar därför en mer dominant roll.

8 Sammanfattning och diskussion

I detta kapitel diskuteras litteratur och våra synpunkter i anslutning till resultatet. Kapitlet avslutas med en sammanfattning samt en metoddiskussion där vi kritiskt granskar oss själva i rollen som forskare.

Grunden i handledning är att klargöra förväntningar inför förändringsarbetet. I mötet mellan handledaren och de handledda måste förväntningar från båda parter kännas till innan handledningsuppdraget kan börja. Inte förrän man känner till varandras förväntningar kan ett ställningstagande tas angående om intresse finns för en professionell relation i förändringsarbetet (Olson & Petitt, 1995). Vår upplevelse är att många pedagoger har blandade känslor inför handledning och vi tror att det bottnar i okunskap om vad handledning innebär. Möjligtvis ges inte tillfälle för pedagogerna att lyfta fram sina förväntningar innan handledningen inleds eller så saknas en klar bild över handledningens ändamål. Eventuellt är pedagogerna obekväma i att blotta de svårigheter som de upplever sig ha i sin yrkesroll vilket är fullt förståeligt då pedagogens roll i dagens kunskapssamhälle är i ständig förändring och många pedagoger hinner inte hämta andan och komma till rätta då all aktuell forskning och nya direktiv oavbrutet strömmar in. En annan aspekt är att numera skall pedagogen vara en handledare för eleverna som visar vägen till kunskapen och underlättar lärandet. Normell (2002) menar att i dåtidens traditionella skola bestod pedagogens främsta uppgift av att lära barnen läsa, skriva, räkna samt allmänt underlätta deras intellektuella utveckling och de emotionella behoven tillgodosågs utanför skolans ramar. Numera kompletteras med både social och emotionell utveckling vilka idag är av lika stort värde som den intellektuella utvecklingen. I detta omfattande arbete som ingår i pedagogens uppdrag i dagens skola anser vi att pedagogen belastas med ett stort ansvar vilket kan vara svårt att hantera. Vi menar att möjligen kan handledning som förändringsarbete, med klargjorda förväntningar och ett tydligt uttalat syfte, vara en lösning för pedagogernas kompetensutveckling i mening att trygga och stärka yrkesrollen i dagens skolsituation.

Normell (2002) tycker att handledningsgruppen inte är någon rådgivningsgrupp utan ett tillfälle där specialpedagogens uppdrag innebär att hjälpa pedagogerna att reflektera över sitt arbete. Tips och råd kring hur man skall agera i svåra situationer i det vardagliga arbetet är förväntningar som pedagogerna har inför handledningen och handledaren är den som förväntas komma med lösningen. Det sammanlagda intrycket av resultatet tyder på att vanliga behov som uppstår i handledningen bland pedagogerna handlar om råd och konsultation. De

menar att pedagogerna ofta har önskemål om en lösning på ett specifikt problem. Dock är de medvetna om att rådgivning i handledningssituationer bör undvikas så långt det är möjligt. Någon hävdar att goda råd och lösningar bör undvikas helt då det inte är vad pedagogerna vill höra utan specialpedagogens uppdrag är att vara lyhörd och lyssna av gruppens behov. I längden menar specialpedagogen att detta är en slags hjälp till självhjälp då gruppen i slutändan löser sitt eget problem utan att vara medvetna om det. Utifrån från våra erfarenheter på arbetsplatser i nära samarbete med specialpedagoger kan även vi se att pedagogernas förväntningar stämmer väl överens med den verklighet som specialpedagogerna speglar. De specialpedagoger vi samarbetat med i yrkeslivet har liksom vi upplevt att pedagogerna kommer till handledningen och tror att handledarens uppgift är att ge tips och råd för att hitta lösningar på deras problem.

Det finns dock tillfällen i handledningen då råd kan göra nytta. Andersen & Weiss (1994) menar att trots huvudregeln i handledningen är att inte ge råd kan det ändå ibland behövas. Vad man som handledare då skall vara medveten om och kunna bedöma är att de handledda verkligen kan använda råden på ett betydelsefullt sätt. Enligt resultatet finns det blandade meningar om uppdraget även innefattar rådgivning och konsultation. En del menar att rådgivning inte är specialpedagogens uppdrag i handledningen utan bör hålla sig till kollegial handledning där specialpedagogen riktar sig till sin egen yrkesgrupp och skapar forum för att stärka yrkesrollen och sätta ord på sin vardag. Andra menar på liknande sätt och undviker råd i det längsta men vid tillfällen då pedagogerna är frustrerade anser hon att det är råd som behövs och låter pedagogernas behov styra. Vi anser att i en grupphandledning bör råd undvikas då vi är övertygade att lösningen på problemet finns hos deltagarna själva. Med detta menar vi att det är handledarens agerande som påverkar om råd behövs eller inte. Genom att vända på problemet som är i fokus och istället framställa det som ett allmänt problem där var och en måste ta ställning till hur de skulle hantera en liknande situation, sätter vi ord på den tysta kunskapen pedagogerna besitter och lösningen kommer omedvetet fram. Då efterfrågan på råd uppkommer är det alltså vår uppgift att genom frågor bolla tillbaka problemet till gruppen.

Lärarutbildningskommittén anser att pedagogers behov av kompetensutveckling skall tillgodose det livslånga lärandet och den viktigaste formen är det kollegiala samtalet. I detta samtal reflekteras arbetet tillsammans med kollegorna utefter frågorna vad, hur och varför, vilket är en stor del av pedagogernas arbete. Som vi tidigare nämnt upplever vi att

pedagogerna inte alltid får den kompetensutveckling de är i behov av utan skickas på olika snabbkurser och föreläsningar i avsikten att, liksom Lärarutbildningskommittén visar, utveckla sin verksamhet eller i sökandet efter att ständigt lära sig något nytt som efteråt kan vara svårt att omvandla i sitt praktiska vardagsarbete. Även Hargreaves (2004) påpekar fördelarna med problemlösning tillsammans med kollegorna i arbetslaget då han menar att det är svårt för pedagogerna i dagens förändrade kunskapssamhälle att ensamma förbättra sin utveckling. Sandberg & Targama (1998) betonar också betydelsefullheten av kontinuerliga diskussioner i grupp och menar att detta är en viktig komponent i kompetensutvecklingen. Specialpedagogerna i resultatet definierar handledning som en positiv kompetensutveckling där pedagogerna får tid och möjlighet att reflektera samt diskutera tillsammans i avsikt att stärka sin yrkesroll. Därmed menar vi att kollegial handledning kan vara en lösning där pedagogerna går in i handledningen med en specialpedagog som ledare, det vill säga en person med liknande yrkeskunskap. Tillsammans löser de situationer som uppstår i det vardagliga yrkeslivet. Vår förhoppning är att kollegial handledning blir en tradition i dagens skola då vi anser att behovet ständigt ökar i takt med samhällets förväntningar och krav. Wahlström (1996) känner en stor övertygelse att behovet av handledning inom skolan kommer att förtydligas i framtiden och behovet av kompetenta handledare kommer att öka. Traditionen har stor betydelse i skolan framförallt omgivningens syn på den då de gärna vill känna igen sig när de kommer till skolan. Därför är behovet stort att stötta pedagogerna i de nya roller och förhållanden som dagens skola kräver. Normell (2002) menar att numera är eleverna i behov av att få de traditionella skolkunskaperna kompletterade med bland annat den emotionella utvecklingen. De grundläggande faserna i den emotionella utvecklingen måste därför ske med skolans hjälp annars finns risk för att ojämlikheten är emotionell istället för materiell. På senare tid har det även förts diskussioner kring att ”socialkompetens” bland annat skulle vara ett grundkrav för anställning och med anledning av detta samt vikten av det resultatet vår studie visar kring handledningens positiva effekter känner vi återigen, att kollegial handledning som kompetensutveckling kan stötta pedagogerna i sin komplexa roll. Då en konflikt uppstår i handledningen menar Holmberg (2001) att specialpedagogen bör bryta handledningen, då konflikthantering inte ingår i handledarens uppdrag. Handledningen skall utveckla den professionella kompetensen, därför skall konflikthanteringen överlåtas till en utomstående konsult som har profession inom detta område. När gruppens problem är utredda kan handledningen återupptas. Gjems (1997) skriver däremot att man som handledare skall se en konflikt som en positiv utveckling som kan stärka gruppen och menar att

handledaren skall gå in i konflikten för att tillsammans med gruppens kunskap och erfarenheter finna en lösning. Lösningen gör handledningsgruppen starkare och ger en ökad kompetens för vidareutveckling av yrkesrollen. Även Wahlström (1996) menar att konflikten bör lösas i handledningssituationen men påvisar handledarens vaksamhet då konflikten uppstår. Författaren skriver vidare att förändringen är viktig att tydliggöra för gruppen genom att handledaren påtalar att hon/han nu byter roll, från handledare till konflikthanterare.

Resultatet ger intryck av olika mönster att hantera situationen på. En del går in i konflikten i avsikt att lösa den medan andra lämnar tillbaka uppdraget till uppdragsgivaren. Litteraturen och resultatet i denna uppsats delger oss många konkreta exempel på hur vi skall hantera en eventuell konflikt som kan uppstå. En av specialpedagogerna berättar om sammanhangsmarkering vilket är något han använder sig av mycket i sin yrkesutövning och innebär för oss att vi måste markera och sätta ord på vad som sker i gruppen. Exempelvis kan handledaren säga såhär till gruppen: ”Nu ser jag att ni tycker väldigt olika på denna punkt och det håller på att bli en konflikt. Jag är här som handledare och mitt uppdrag är inte att reda i era konflikter utan hjälpa er med att finna verktyg för dessa barn i behov av särskilt stöd”. Vidare i denna situation ger handledaren gruppen ett val. Antingen lämnas, med deras förtroende, konflikten vidare till uppdragsgivaren för att sedan fortsätta handledningen, eller så förklarar handledaren att handledningen inte kan fortsätta då konflikthantering inte ingår i uppdraget och därmed avslutas ärende.

Litteraturen visar att en av de stora skillnaderna mellan handledning och konflikthantering är grundsyftet. I handledning är grundsyftet en pedagogisk process som i första hand skall ge kompetensutveckling och stärka yrkesrollen (Holmberg, 2001). I konflikthantering menar Maltén (1998) däremot att grundsyftet är att reda ut ett visst problem inom gruppen där kommunikation är en väsentlig del. Resultatet visar att även flertalet av specialpedagogerna anser grundsyftet vara en stor skillnad mellan handledning och konflikthantering. De menar att handledning bygger på en kompetensutveckling av yrkesrollen medan konflikthantering innebär att medla i ett akut problem som redan har hänt. Vidare upplever specialpedagogerna handledning som ett positivt och upplyftande samtal där idéer kommer fram och utvecklas. Konflikthantering upplevs däremot mer negativt. En av specialpedagogerna påtalar vikten av att fokusera på det salutogena, det vill säga det positiva som redan fungerar, i handledningen. Genom att bekräfta det salutogena arbetssättet lyfts pedagogerna och stärks i sin yrkesroll. Vi känner att tydlighet och fokus på det salutogena är viktiga moment i handledningen när vi

återvänder som specialpedagoger till våra arbetsplatser för att handleda pedagoger. Genom att bygga vidare på den värdefulla kompetens som de besitter samt på det som redan fungerar menar vi att pedagogerna i handledningen får bekräftelse på att det betydelsefulla arbete som de lägger ner visar sig vara meningsfullt för eleverna.

Wahlström (1996) menar att viktiga inslag i handledningen är struktur och ramar då den