Skillnader i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor

intervjuade männen och kvinnorna. Endast de kvinnliga respondenterna upplever ett behov eller känner press på sig att vara tillgänglig efter arbetstid. Männen upplever således inte samma behov och känner inte heller någon press på att vara tillgänglig utöver sin arbetstid. Männen uttrycker också att de har blivit bättre på att sätta gränser i relation till arbetslivet och privatlivet och att de inte arbetar efter arbetsdagens slut som vanligtvis är 17.00. Kvinnorna är däremot sämre på att sätta tydliga gränser mellan dessa två sfärer och arbetar oftast över den uppsatta arbetstiden.

Det är kvinnorna som återigen inte klarar av att inte titta på mail under en arbetsfri dag. Det läser oftast alla mail men kanske inte svarar på dem under en arbetsfri dag. Männen å andra sidan läser inga mail under en arbetsfri dag, är man ledig så är man anser dem. När frågan ställs angående hur de tilldelas sina arbetsuppgifter är alla män eniga om att det är

organisationen som tilldelar dem arbetsuppgifter. Kvinnorna berättar däremot att det är tvärtom. Det är de själva som bestämmer sina arbetsuppgifter, en av kvinnorna säger dock att det kan vara både och men att hon mestadels bestämmer själv. Kvinnorna upplever också att deras närvaro i privatlivet är bristande och påverkar nära och kära negativt då de ägnar mycket tid åt arbetet även på fritiden. Männen upplever dock att deras närvaro är bra och inte

påverkar nära och kära negativt. Magnus berättar i och för sig att han fått lite påbackning av sin sambo att han ibland arbetar för mycket och Joel nämner att hans närvaro blivit bättre med åren. Männen uppger också att de har lättare att koppla bort arbetet på sin fritid och i privatliv medan kvinnorna har betydligt svårare för detta. Sist men inte minst har alla tre män, Magnus, Joel och Anders uppsökt läkare under sin tid i företag, detta mycket på grund av fysiska och psykiska besvär som orsakats av arbetet. Kvinnorna, Alexandra, Emma och Yvonne har däremot aldrig uppsökt läkare trots att de haft besvär med stressmage.

29

7 Diskussion/Teoretisk analys

Diskussionen har delats upp i samma huvudteman och subteman som resultatet.

7.1 Hur upplever tjänstemän inom IT de gränslösa i relation till balans mellan arbetsliv och privatliv.

7.1.1 Arbetssätt & tillgänglighet

Det kan utläsas i vår empiri att trots att alla respondenterna har en arbetstid mellan 7-17 kan det ändå vara svårt att finna balans mellan arbetsliv och privatliv. Resultatet visar att de flesta respondenter ofta arbetar över sin avtalsenliga arbetstid. Spillover modellen visar på att om en individ har bekymmer i en sfär påverkar det ofta alltid den andra sfären, arbetslivet och privatlivet ses som ett helhetsperspektiv. I detta fall påverkar arbetslivet privatlivet då

respondenterna arbetar över sin uppsatta arbetstid vilket kan skapa bekymmer i privatlivet då mindre tid ges till nära och kära. Några av respondenterna känner även press på sig att vara tillgänglig efter arbetstid. Tillgänglighet kan ses på olika sätt, antingen är du tillgänglig för att tillgodose andras behov eller för att kräva en annans tillgänglighet (Bergman & Gardiner 2007, s. 401). Denna typ av tillgänglighet som respondenterna upplever handlar oftast om att tillgodose andras behov, dvs kunder, medarbetare och chefer då de tar samtal, läser och svara på mail eller liknande efter sin arbetstid. Att vara flexibel och tillgänglig för att tillgodose andra behov kan skapa negativa följder för den anställde. Organisationen vinner på att den anställde är flexibel och arbetar efter arbetstid då de ger god service och kvalité till kunder vilket således kan öka företagets vinster. Men för den anställde betyder det mer arbete och längre arbetsdagar vilket återigen påverkar privatlivet. Att inneha ett flexibelt arbetssätt ökar visserligen individens autonomi och ger ett större eget ansvar men kan å andra sidan leda till högre arbetskrav, vilket således ökar respondenternas arbetstryck. För att hantera de höga kraven i arbetet behöver respondenterna arbeta mer eller över för att få ihop vardagen. När arbetskraven blir allt för höga tappar individen kontrollen över sitt arbete vilket Karaseks och Theorells krav, kontroll och stödmodell kritiserar (Theorell 2012, ss. 22-23). Det flexibla arbetssättet hade nog varit lättare att hantera om arbetskraven varit lägre som därmed lett till mer kontroll. Det blir därmed svårt att sätta fingret på vad ett flexibelt arbetssätt för med sig. För ett flexibelt arbetssätt kan också skapa en frihetskänsla för individen. Resultatet visar att respondenterna ser en frihet i flexibiliteten genom att de kan ta ledigt mycket lättare, arbeta vart som helst och att de kan hushålla med sin egen tid när det gäller arbete och fritid. De menar också på att detta arbetssätt underlättar för dem i vardagen och i arbetslivet. Detta kan kopplas till kompensationsmodellen då höga krav i arbete men med brett handlingsutrymme skapar att individen orkar med aktiviteter på sin fritid (Allvin et.al. 2008, s. 106). Privatlivet kompenserar således upp arbetslivet vilket gör att individen orkar arbeta mycket för att det i slutändan mynnar ut i något gott för privatlivet.

7.1.2 Gränssättning & balans

Gränslöst arbete ställer stora krav på individen då individen numera kan vara konstant kontaktbar, att de kan arbeta vart som helst och när som helst på dygnet. Townsend och Batchelor (2005) säger i sin studie att gränslöst arbete och dess nya teknologi kan både ha fördelar och nackdelar beroende på hur man använder den. Teknologin, dvs telefon eller dator kan hjälpa respondenterna att effektivisera sig och förenkla arbetsdagen genom att de kan ta med dessa överallt och behöver därmed inte känna press att hela tiden ta sig till arbetsplatsen. Men det kan å andra sidan innebära en stor utmaning för respondenterna då de gör

30

sin dator (Townsend och Batchelor 2005, ss. 259-267). Gränssättningarna mellan arbetsliv och privatliv blir därav lidande hos flertalet av respondenterna då de numera kan ta med arbetet överallt. De är i behov av vad segmenteringsmodellen för med sig, dvs åtskilja arbetslivet och privatlivet för att uppnå bästa balans, ingen sfär ska påverka den andra. Det sorgliga är att samtliga respondenter i vår studie berättar att balans i livet för dem är exakt vad

segmenteringsmodellen säger, men det efterlevs inte i praktiken utan de flesta gör ändå arbetsrelaterade saker på fritiden. Våra respondenters upplevelser liknar mer spillover modellen där arbetslivet och privatlivet påverkar varandras sfärer både positivt och negativt (Allvin et.al. 2006, ss. 105-106). Det finns dock en av respondenterna som sticker ut och det är Emma, hon beskriver att hon är beredd på att göra uppoffringar i sin vardag för att nå sina mål, men behöver få betalt för det. Emma uttrycker att hon inte tycker att hon både skall behöva ha lite fritid och mindre pengar, det är obalans för henne. Detta kan kopplas samman med instrumentella modellen, där en underförstådd belöningsfunktion i form av pengar blir en drivkraft för att fortsätta anstränga sig och arbeta på så länge pengarna gynnar hennes

personliga mål (Aronsson et.al. 2012, s. 205).

Det är också av stor vikt att arbetsgivaren hjälper och gör det möjligt för de anställda att upprätthålla en bra balans mellan arbetsliv och privatliv genom t.ex. olika

gränsdragningsstrategier eller affärsmässiga fördelar. Svårigheten arbetsgivaren står inför här är att balans kan definieras olika beroende på person. Organisationer måste därav anpassa och erbjuda olika alternativt till olika individer och att de sedan får välja vad de anser är bäst. Det som chockade oss var att endast en av alla sex respondenterna i vår studie har blivit erbjuden hjälp av organisation när det kommer till olika gränsdragningsstrategier eller hjälp över huvud taget att hantera balansen mellan arbetsliv och privatliv. Att erbjuda anställda hjälp kan således öka deras arbetstillfredsställelse och skapa motivation vilket gynnar organisationen i slutändan i och med högre produktivitet från de anställda, vilket kan kopplas samman med work-life teorin (Parkes & Langford 2008, s. 9). Det är viktigt att kunna sätta gränser i sitt arbete just för att ingen av sfärerna ska påverkas negativt. Alla respondenter i vår studie vill kunna sätta ännu mer tydliga gränser mellan sfärerna men anser att det är svårt, framförallt när ingen hjälp fås från arbetsgivaren. Att inte få någon hjälp från arbetsgivaren när det kommer till gränssättning gör att respondenterna behöver ansvara helt själv för detta vilket kan skapa stressorer då det ställs väldigt höga krav på ens egna beslutskraft. Allvin et. al (2006) menar på att denna typ av stress kan kopplas ihop med den självständighet som gränslöst arbete för med sig. Alla trivs inte att helt på egen hand rå över sin arbetssituation vilket i slutända kan skapa prestationsångest och oro av att göra fel och misstag i arbetet.

7.1.3 Arbetslivets påverkan på privatlivet

Samtliga respondenter ansåg att arbetslivet påverkar deras privatliv på något sätt. Det kan vara allt från att kolla mejl, arbeta hemifrån, ta arbetsrelaterade telefonsamtal eller omvärldsbevaka för att hålla sig ajour med sitt arbete. Detta kan förekomma likaså på arbetsfria dagar. Våra respondenter hänvisa denna typ av beteende till hög arbetsbelastning, vilket den är näst intill hela tiden för alla utan Anders. Den nya teknologi kan också öka arbetskraven då

respondenterna alltid kan vara tillgängliga på mail, telefon etc vilket även resultatet påvisar. Detta leder till att arbetet tar tid från respondenternas privatliv. Det är inte bara deras fritid som minskar till det negativa utan även deras humör, mående och känslor. Detta kan liknas med spillover modellen där innehållet i själva arbetet och arbetets karaktär får betydelse för hur privatlivets formar sig och får en negativ inflytande på livet utanför arbetslivet (Allvin et.al. 2006, ss. 105-106). Alexandra och Yvonne påstod även att deras flexibla arbetssätt gör dem stressade hemma och bli på dåligt humör vilket påverkar deras närstående. Varför de blir

31

stressade kan handla om att flexibiliteten i deras arbete ökar arbetskraven och således skapar en hög arbetsbelastning, vilket medför en stress som de inte alltid kan hantera. Kontrollen i arbetet förloras och stressorer skapas. Detta uttal kan också kopplas till spillover modellen, att de som händer i deras arbetslivet påverkar starkt vad som sker i privatlivet och i detta fall negativt. Resterande respondenter menar att deras flexibla arbetssätt inte påverkar dem så mycket vilket vi dock kan utläsa i resultatet att det gör. Respondenterna har inte sagt ordagrant att det påverkar men exempelvis tror Joel att hans närstående upplever att han är mer

närvarande i hans privatliv än vid tidigare år, hans strategi är att prioritera hans privatliv lika mycket som sitt arbetsliv så inte privatlivet missgynnas. Detta talar för att det båda sfärerna på något vis påverkar varandra men genom att kunna sätta gränser så kommer inte privatlivet i skymundan, balans behöver finnas mellan de två sfärerna. Det Joel beskriver kan kopplas både till spillover modellen som ovanstående stycke men även work-life balance där Joel verkar funnit en slags lösning för att få balans mellan sitt privatliv och arbetsliv, vilket oftast resulterar i större livstillfredsställelse (Parkes & Langford 2008, s. 267).

Respondenternas upplevelser av att arbetslivet påverkar deras privatliv negativt kan även sammanflätas med rollteorin, som nämner att en kombination av flera roller kan ge negativa effekter. Den ena rollen i detta fall deras privata roll blir svårare att utöva på grund utav deras arbetsroll (Aronsson et.al. 2012, s. 83). Den höga arbetsbelastningen som respondenterna nämner kan kopplas till den “spända situationen” i krav, kontroll och stödmodellen där individen har höga krav och små möjligheter till att kunna kontrollera och hantera dem. Återigen går det att reflektera över om det är det flexibla arbetssättet som ligger till grund för de upplevda höga arbetskraven som skapar de höga arbetstrycket där respondenterna tappar kontrollen över sina arbetsdagar. Yvonne säger ordagrant att den höga arbetsbelastningen gör att hon ibland tappar kontrollen över sitt arbete. Yvonne, Alexandra, Emma och Joel nämner att dem har svårt att släppa arbetet när dem kommit hem och alltid tänker på något

jobbrelaterat eller känner stress utav inte fått gjort alla sina arbetsuppgifter, vilket också låter som dem befinner sig i den “spända situationen”. Forskning visar på att när en individ är i den “spända” situationen går det att se en ökad risk att drabbas av sjukdom och ohälsa (Theorell 2012, ss. 22-23). Magnus och Anders uppger att de släpper sitt arbete så fort de kommit hem, dock säger Magnus att han kan uppleva ångest ibland för att inte gjort tillräckligt på jobbet. Deras strategi kan liknas med segmenteringsmodellen där de önskar att ha det mer uppdelat mellan sitt privatliv och arbetsliv (Allvin et.al. 2006, s. 105).

7.2 Hur påverkar det gränslösa arbetet tjänstemän inom IT-branschens välmående och psykosociala arbetsmiljö utifrån ett hälsoperspektiv.

7.2.1 Krav, kontroll & stöd

Att ha en god balans mellan kraven i arbetet, kontrollen över arbetet och ett gott socialt stöd är betydelsefullt för hälsan och den psykosociala arbetsmiljön. Det är lite blandade uppfattningar kring respondenterna vad gäller krav, kontroll och stöd. De flesta respondenter upplever att de vet vad som krävs av dem i sitt arbete och att deras kunskaper motsvarar kraven i arbetet. Dock så behöver samtliga respondenter ta till kvällar, helger m.m. för att hantera den höga arbetsbelastningen. Alla utan Alexandra menar på att de ofta har kontroll över de åtagande som ligger på deras bord, men säger att det oftast dyker upp något oförberett under

arbetsdagen som påverkar deras planering, dock är detta en del av arbetet som inte kan

påverkas. Alexandra är den enda som svarade nej och hänvisar till att tiden är hennes problem då hon alltid arbetar över. Även Yvonne lyfter att hon arbetar mycket övertid. Att ta till fritiden för att hantera den höga arbetsbelastningen ser inte vi som att man har kontroll över sina åtaganden. De har antingen alldeles för höga krav eller för lågt handlingsutrymme. Det

32

råder även delade meningar kring om de säger nej till arbetsuppgifter eller inte och detta kan också kopplas till krav och kontroll. Trots att vissa respondenter upplever hög

arbetsbelastning kan de inte säga nej till mer arbetsuppgifter, kraven i arbetet ökar således hela tiden och den lilla kontrollen de har förloras bara mer och mer. I och med den

självständighet som gränslöst arbete för med sig arbetar människor i regler mycket mer. När gränserna mellan privatliv och arbetsliv suddas ut mer och mer blir även vi människor osäkra på vad som krävs av oss i arbetet. Det blir då svårt för oss individer att uppfylla våra krav då vi inte riktigt vet vad som krävs för att uppnå dem. Detta leder slutligen till att det är svårt att stänga av arbetet då respondenterna aldrig vet om arbetet är gjort eller tillräckligt bra gjort. När det finns en osäkerhet kring vad som egentligen förväntas av dem skapas stressreaktioner (Allvin et.al 2011). Karaseks och Theorells stödmodell visar att höga krav i arbetet

kombinerat med mindre kontroll över arbetet kan ge upphov till ohälsa i form av minskad levnadsglädje samt kan skapa aktivering av stressmekanismer (Eklöf 2017, ss. 136-138).

Om socialt stöd läggs till i Karaseks och Theorells modell blir den ännu bättre. För att inte ge upphov till ohälsa är det viktigt att relationen och stödet från chefen är bra. Tre av de sex respondenter upplever att relationen och stödet från deras chef är nästan obefintligt, de menar på att tiden är den stora boven till att få uppmärksamhet från chefen. Att ge tid till sina anställda och stötta dem i svåra situationer är a och o för hälsan och den psykosociala

arbetsmiljön. Om de anställda ska kunna känna tillfredsställelse och motivation till sitt arbete krävs det att det finns en närvarande chef, framförallt när kraven och kontrollen i arbetet inte går hand i hand med varandra. Detta resulterar också i att en god balans mellan privatlivet och arbetslivet kan vara svårt att uppnå. Vilket även kan utläsas ur vår empiri att respondenterna har svårt att sätta tydliga gränser och uppnå en bra balans mellan sfärerna. Stödet från familj, vänner och medarbetare/kollegor är betydligt bättre vilket är viktigt, återfås inget stöd från chefen är stödet från kollegor/medarbetare, familj och vänner betydelsefullt för att

respondenterna skall klara av sin arbetssituation. Socialt stöd och ett socialt nätverk har även visats sig skapa ett skydd mot skadliga effekter av stressorer hos individer som får detta stöd (Theorell 2012, ss. 22-23). De flesta av respondenterna önskar en förändring i sina nuvarande arbetssituationer. Det är allt från kompetens, delegera ut arbete, till att planera bättre och kunna sätta gränser, vilket påvisar att dem vill skaffa sig rimliga krav, bättre kontroll över sina arbetsuppgifter och få mer stöd från medarbetare och chef. Inom rollteorin nämns om vikten av organisatoriska stödresurser, det har visat sig öka flexibiliteten för den anställde för att hjälpa dem att uppfylla alla sina förpliktelser på flera områden både i arbetslivet och privatlivet. Genom organisationens stöd minskas konflikten mellan arbetsliv och privatliv vilket resulterar i en anställd som mår väl och presterar bra på arbetet (Grotto et.al. 2010, ss. 395-405).