Slutsats av resultat och analys

I detta avsnitt följer en redogörelse av fler intressanta ämnen som diskuterades i fokusgruppsintervjuerna, men som inte blivit indelade i teman. De ovannämnda

40 teman som blivit presenterade är de mest representativa och mest omnämnda teman, men det framkom även fler intressanta reflektioner som borde

uppmärksammas.

Utifrån fokusgrupperna framkom det att ålder, kön och utbildningsbakgrund varierade i personalgrupperna, men att det var mångfald av olika åsikter. En personalgrupp bestod av personer som var relativt nya för varandra, och en del som hade arbetat ihop under en längre period. Gemensamt var att, trots olika intressen, var personalgrupperna motiverade och optimistiska till en framtid med utveckling av det pedagogiska arbetet och de pedagogiska metoderna. Deltagarna kunde gemensamt stå för att det lågaffektiva förhållningssättet som metod har en human utgångspunkt, och att den motiverade personalgruppen kunde fokusera och arbeta på att smitta av sig med positiv energi.

Deltagarna i varje fokusgrupp kom fram till att ett gemensamt förhållningssätt i enheterna, eller i hela förvaltningen hade varit önskvärt. Personalen uttryckte att det hade underlättat att implementera ett lågaffektivt bemötande från start, istället för att starta en implementeringsprocess i efterhand. De menade att metoden dels är förebyggande, dels utformad att användas i det direkta arbetet. Det framkom även att många deltagare ansåg att uppföljningen och utvärderingen av metoden var viktig för att kunna tolka om det fungerade för individen ifråga, eller om de skulle prova en ny metod.

”Vi är bra på att följa upp andra beslut tycker jag, om en brukare ska ha aktivitet på torsdagar eller fredagar osv, men inte om en metod faktiskt fungerar”.

”För vem ska metoden fungera är ju också frågan, för mig som personal eller brukaren?”.

Den tidigare forskningen pekade på att personal inom socialt arbete lätt kunde ange en individ med en del attribut som skapades utifrån det uppvisade beteendet (Dilworth m.fl. 2011). Till exempel att en person talas om som aggressiv eller agerar på ett visst sätt för det tillhör hens personlighet. I fokusgruppsintervjuerna framkom inte dessa åsikter. Det behöver inte betyda att det inte fortfarande finns dessa åsikter, men det kan också innebära att det har skett en förändring i

synsättet. Även om en del inte ansåg sig vara den ansvarsbärande i situationen och tyckte att brukaren borde kunna veta bättre än att agera på vissa vis, gjorde de ändå det klart för sig att det inte var brukarens personlighet som utlöste ett utmanande beteende. Några deltagare påstod att det är en självklarhet att ständigt testa nya metoder för att utvecklas, och upplevde att det inte enbart är för att hantera ett utmanande beteende, utan för att stötta brukarna att hantera vardagen ute i samhället.

I fokusgruppsintervjuerna fick alla deltagare besvara frågor om vad de tänkte när de hörde lågaffektivt bemötande, och om hur de arbetade med det i sina

verksamheter. I alla grupper var det väldigt blandade synvinklar på metoden. De tyckte att man skulle fokusera på den fysiska miljön, hur personal skulle stå och förhålla sig till situationen med sitt kroppsspråk. Vissa tyckte att det var ett mer omfattande, förebyggande arbete med kravanpassning och tydliggörande

pedagogik. Vissa deltagare tyckte att det var en kombination av båda. Deltagarna uttryckte att den delade synen på hur de arbetar med lågaffektivt bemötande, kan ses ur ett positivt perspektiv, då en personalgrupp med delade åsikter kan

41 komplettera och täcka ett helhetsbehov av stöd, men de upplevde också en risk att arbetssätten på så vis kan bli för olika och skapa oroligheter för brukaren.

Majoriteten av alla deltagare menade att oavsett om lågaffektivt bemötande kunde kännas mer värdefullt för personalen, så skulle metoden användas i förebyggande syfte, där bland annat kravanpassning var enklare att jobba med, istället för att börja ta bort samtliga krav. Som tidigare nämnts så förklarar McDonnell m.fl. (2007) att kravanpassning används vid konfliktfyllda situationer och ska vara individbaserade, men det är viktigt för personalen att ha i åtanke att brukaren inte får överges. Det är också viktigt att personal tänker på risken att brukarens

utveckling kan stanna upp om kraven tas bort. Det kan dessutom långsiktigt skapa en stress för brukaren om struktur och rutiner försvinner under en längre tid, samt att personalen kan tappa sina rutiner.

När deltagarna diskuterade hur de hade agerat i de olika vinjetterna, uttrycktes olika åsikter. Alla tyckte att lågaffektivt bemötande var högst relevant, men vissa deltagare ville ge brukarna utrymme, och andra menade att det innebar att överge brukaren. Precis som Hastings (1997) menar att personalen ska möta och hantera konflikten för att med välvilja “lära” brukaren vilka beteenden som är acceptabla, så påstods det i fokusgrupperna att ett utmanande beteendet kunde var ett rop på hjälp, och att det därför inte var bra för brukaren i längden att inte “lära” dem rätt och fel. Samtidigt påstods det att ett utmanande beteende enbart var för att få uppmärksamhet. I varje personalgrupp fanns det någon som uttryckte att

brukarens intention inte hade någon betydelse, utan att det viktiga var att personal fångade upp orsaken till beteendet, och att brukaren var i stödbehov oavsett anledning till beteendet. Deltagarna i fokusgruppsintervjuerna upplevde

lågaffektivt bemötande som enkelt och förståeligt i teorin, men hade, som tidigare nämnts, svårare att implementera och utöva den i praktiken. Några av deltagarna menade att det var metodens starkaste nackdel, att den var svår att applicera, men att när den väl var inarbetad föll det naturligt att tänka förebyggande och att, till exempel, kravanpassa och tydliggöra brukarnas vardag.

Det diskuterades om lågaffektivt bemötande anses vara en metod eller ett förhållningssätt, och en deltagare uttryckte:

” Jag tänker att det kanske inte spelar stor roll, det ska sitta som common sense tillslut. Det är kanske en metod i början när man lär sig och testar sig fram, men senare faller det väl kanske mer naturligt och landar som ett förhållningssätt, eller vad tror ni, kan det inte vara så?”.

Diskussionerna kring vinjetterna ledde fram till att personalen kom till insikt med hur de faktiskt resonerade, och att några faktiskt tyckte det var svårare än

förväntat att redogöra för sin kunskap och hur de arbetar. Några som i början påstod sig inte alls sitta på stor formell eller praktisk kunskap om utmanande beteende och lågaffektivt bemötande, berättade att de i slutet blivit överraskade över att de kanske arbetat lågaffektivt, men inte varit medvetna om det.

Det låg mer fokus på personalens upplevelse av metoden lågaffektivt bemötande, än hur personalen faktiskt arbetar konkret med det. Den frågeställningen tog större plats än det konkreta arbetet då deltagarna hade brist på tydligt implementerande som gemensamt tema.

42

7.

DISKUSSION

Följande diskussionsavsnitt inleds med en sammanfattning av vad som framkom av fokusgruppsintervjuerna efter att ha analyserat resultatet. I nästkommande avsnitt diskuterar vi hur vår undersökningsmetod fungerat för att besvara studiens syfte, om vi kunde gjort något annorlunda och hur det kunde påverkat resultatet. Sedan följer en resultatdiskussion där de centrala delarna i undersökningen

diskuteras. Vad var kärnan i undersökningen? I detta avsnitt diskuterar vi även hur teorierna fungerade på detta ämne och om det framkom något oväntat i resultatet. Avslutningsvis diskuteras ämnen som skulle varit intressant för vidare forskning. Finns det något som tidigare forskning inte har belyst, som skulle varit av relevans för fortsatt forskning inom samma område?

7.1 Sammanfattning

Analysen av resultatets teman visar att deltagarna otvivelaktig strävade mot samma mål, men ansåg att de var i större behov av professionell handledning i sina verksamheter. Som McDonnell m.fl. (2009) förklarar så kunde handledning underlättat för personalen att förbättra sitt kunskapssökande och få eller återfå motivation att vidareutveckla arbetsmetoder, men även ökat de anställdas självförtroende. Detta kunde lett till att personalen blivit mer säkra i hanteringen av ett utmanande beteende, och minskat osäkerheten i arbetet med ett lågaffektivt bemötande. Deltagarna menade alltså att osäkerheten och stressen hade kunnat minskas eller förebyggas helt, om de anställda fått möjligheten till mer

fortbildning. Fortbildning hade inte bara varit en fördel för personalen, utan det hade troligtvis betytt en förbättring av brukarnas livskvalité. Det verkar dock inte endast vara bristen på professionell handledning som skapar stress och osäkerhet, utan kraven som ställs på personalen att tillgodose brukarnas behov och önskemål, och samtidigt följa ledningens riktlinjer och de resurser de innehar, bringar

personalen minst lika mycket stress. Personalen kände att de behövde konkret information om vilka verktyg och resurser de har tillgång till. Hur man på bästa sätt kan tillgodose kraven både uppifrån och nerifrån, är en fråga för fortsatt forskning.

Deltagarna nämnde även ett flertal gånger vikten av att regelbundet diskutera dessa teman i arbetsgruppen, och menade att en pedagogiskt ansvarig i verksamheten hade ökat tryggheten hos de anställda, och det hade kunnat motivera personalen att implementera nya metoder. Alla anställda hade ett gemensamt ansvar att upprätta och utvärdera bland annat genomförandeplaner, men en del anställda kan känna en viss osäkerhet i detta, och detta kunde lett till Dagnan & Cairns (2005) ansvarsprincip; att lägga över ansvaret på någon annan. De ansåg därför att en pedagogiskt ansvarig skulle vara till stor hjälp för att säkerställa att det förblir hög kvalité på utförandet. I frågan kring vem som ansvarade för fungerande arbetsmetoder förblev deltagarna oense. Deltagarna förblev även oense om varför vissa anställda inte var intresserade av utveckling och förändringar i verksamhetens arbetsmetoder. De diskuterade om det berodde på en rädsla att saker skulle gå fel, eller om det berodde på att personalen var bekväma med nuvarande metoder.

43 7.2 Metoddiskussion

Nedan kommer en redogörelse för hur metoden fungerat för att besvara studiens syfte. Vad kunde gjorts annorlunda och vad skulle gjorts annorlunda? Kunde en annan metod använts och vad skulle i så fall utfallet bli? Hade resultatet sett annorlunda ut om alla deltagare var i samma ålder och hade lika lång

arbetslivserfarenhet? Avsnittet belyser även vilka utmaningar metoden medfört och vilken betydelse vår förförståelse haft.

Om deltagarna i fokusgruppsintervjuerna arbetade på olika verksamheter, så hade de sannolikt känt sig mer trygga att prata öppet om sitt perspektiv på metoden. För mer detaljerade svar, hade vi kunnat komplettera fokusgruppsintervjuerna med enskilda intervjuer. Utformningen av fokusgrupperna hade kunnat hanterats på ett annorlunda sätt, för att få ut mer av varje tillfälle. Till exempel hade intervjuerna kunnat kompletteras med ett forumspel5 när personalen diskuterade hur de hanterade och arbetade med lågaffektivt bemötande som metod. Med ett forumspel kunde deltagarna fått en bredare insikt i hur de skulle kunnat agera i praktiken. Ännu ett problem som den använda metoden medförde, är att den inte beaktar personalens arbete i praktiken. Om möjligheten att använda observation som metod funnits, hade vi kunnat närma oss det vi tänker att ett forumspel kunnat ge, fast ännu mer tillförlitligt. Bryman (2011) förklarar att en dold observation bryter mot samtyckeskravet eftersom deltagarna inte känner till forskarens roll i verksamheten. Deltagarna, vilket vid en observation även

innefattat brukare, blir därför involverade på falska villkor och utan samtycke. Det hade inneburit ett krav på medgivande från brukarnas sida och en etikprövning6 för att kunna genomföras. Studien hade tagit betydligt längre tid att utföra och vi anser att det är forskning på en högre nivå. I de fall där utmanande beteende förekommer i en komplex form och upplevs som farligt för brukaren och personalens arbetsmiljö, hade en fallstudie möjligtvis kunnat bidra till att lösa problematiken, och ge personalen verktyg att arbeta vidare med, över en längre tid. Detta stöd hade kunnat anpassas till brukarna ännu bättre, men det hade även kunnat medföra en stor risk att sätta igång en sådan process om brukaren ifråga redan är i ett känsligt och instabilt tillstånd. Det finns en risk att brukaren inte heller hade varit öppen och mottaglig för stödet, och det skulle då kunna bli svårt att få ett medgivande från brukaren att delta. Då studien var av det kvalitativa slaget hade en kvantitativ undersökning, till exempel en enkätundersökning, kunnat komplettera denna studie och möjligtvis lett fram till mera mätbara resultat.

Som tidigare nämnt, så var undersökningens population ett målinriktat urval, men endast avseende typ av verksamheter, det vill säga LSS-boende. Om urvalet istället var inriktat på att intervjupersonerna var i samma ålder skulle resultatet med säkerhet sett annorlunda ut. En grupp med endast yngre deltagare ser troligtvis arbetet ur en synvinkel som äldre deltagare med längre

arbetslivserfarenhet inte ser. I en åldersbaserad intervju spelar erfarenhet och utbildning olika roller. En utbildning ger inte en likadan syn på arbetet som

5 _{Forumspel är en typ av värderingsövningar (rollspel) som visar hur deltagarna skulle agerat i} särskilda situationer.

6 _{En studie med etisk känsligt innehåll måste genomgå en prövning hos Malmö Universitets} etikråd.

44 erfarenhet gör, och tvärtom. Den bästa kombinationen för ett fylligare resultat är en varierad arbetsgrupp med yngre och äldre anställda, där det finns olika utbildningsbakgrunder och erfarenhet. Därför var denna undersökning utformad för blandade åldrar, för att skapa mer intressanta diskussioner, även sett ur ett åldersperspektiv.

Värt att nämna är att vår förförståelse för ämnet har underlättat för analyseringen av den insamlade data, eftersom förförståelsen hjälper att ta in och förstå det som diskuteras i fokusgruppsintervjuerna, och det är enklare att veta vad man kan leta efter i transkriberingen. Förförståelsen till det valda ämnet är även anledningen bakom ämnesvalet. Vi båda arbetar dagligen på LSS-boende med personkrets ett, och stöter på utmanande beteende på olika vis. Vi båda har god kännedom om lågaffektivt bemötande som metod, men upplever ändå svårigheter ibland när vi ska förklara metoden och praktisera den. Förförståelsen har samtidigt varit en utmaning som under hela undersökningsprocessen legat i bakhuvudet vid intervjuerna, för att inte medvetet påverka diskussionerna och leda deltagarna in på vårt eget tankesätt. Detta kan ha hämmat diskussionerna i det avseende att det hade kunnat framkomma fler spännande aspekter i ämnet. Då intervjuerna inte skulle påverkas av personliga diskussioner, så var, som tidigare nämnts,

intervjupersonerna personal, vilka ingen av oss hade någon personlig anknytning till. Det kunde finnas risker att arbetsgrupperna tog diskussionerna vidare efter att vi avslutat intervjuerna, men vi tänkte att det även kunde finnas en vinning med att samtalen fick en fortsatt spridning. Sektionscheferna berättade att de såg positivt på att deras arbetsgrupper fick delta i fokusgruppsintervjuer, då de inte hade så mycket forum för dessa diskussioner. Det visade sig sedan att brist på handledning, utbildning och osäkerhet var våra främst förekommande tema.

7.3 Resultatdiskussion

Resultaten i undersökningen är signifikanta ur minst två huvudaspekter som genomsyrar studien. Dessa aspekter nämns flertalet gånger i fokusgrupperna, och är de centrala delarna i studien. Handledning och motivation kom på tal flera gånger under intervjuerna, och dessa begrepp kan ses i alla teman och visade sig vara viktiga komponenter för att implementera en effektiv arbetsmetod, samt för personalens upplevelse av arbetet. Handledningen minskade personalens

osäkerhet, och en minskad osäkerhet ökade personalens självförtroende. Med ett ökat självförtroende fann personalen att motivationen för kunskapssökande och ett större intresse för implementering av nya metoder uppstod. Sett ur en annan infallsvinkel, så kan osäkerheten även betyda försiktighet eller rädsla som nämnts tidigare i uppsatsen. Var rädslan kommer från är individuellt, och ibland kanske man inte inser det själv. Kravsättning är ett annat begrepp som uppkom ett flertal gånger. Att vilja tillgodose brukarnas behov och önskemål, samtidigt som

personalen måste förhålla sig till befintliga resurser, lagar och riktlinjer, och arbeta inom en viss ram av begränsade resurser är stressorer som, enligt undersökningen, påverkar personalens upplevelser. Det går att diskutera vilka faktorer det är som påverkar personalen mest. Är det arbetsgruppens dynamik? Är det en personlig osäkerhet, eller handlar det om bekvämlighet eller bristande motivation?

Som tidigare nämnts, kom det fram i undersökningen att deltagarna hade olika syner på vilket sätt man ska arbeta för att minska eller helt förebygga ett

45 utmanande beteende. Det hade varit intressant att fortsätta diskussionen kring hur den fysiska miljön kan påverka brukarnas beteende, eller om det är det

pedagogiska förhållningssättet som har störst inverkan på brukaren. Genom att observera verksamheternas dagliga arbete med deras brukare, hade vi även fått en inblick i hur det lågaffektiva bemötandet praktiseras, och det hade varit en

undersökning som i sig hade varit intressant för vidare forskning inom samma område.

Teorierna användes som ett stöd till både utformningen av intervjufrågor, men även till analysen av resultatet, och de fungerade som tänkt. Teorierna och den tidigare forskningen underlättade i analyseringen och kodningen, då det blev enklare att utse teman när man tänkte ur dessa perspektiv. Om andra teorier använts så hade kanske resultatet inte blivit lika lätt att utläsa, då de använda teorierna har samma inriktning som undersökningens syfte. Med andra teorier hade utfallet av undersökningen kunnat få en annan infallsvinkel som inte

besvarat vårt syfte. Som tidigare nämnts, så är dessa teorier möjliga att koppla till människors känslor i ett socialt arbete, och därför ansåg vi att dessa teorier var mest relevanta för att undersöka personalens upplevelser.

Resultatet av denna studie visar att alla teman och underteman går att koppla till osäkerhet. Förvånansvärt nog är osäkerhet enligt resultatanalysen en av de starkaste känslorna hos personal som arbetar med lågaffektivt bemötande. Denna upptäckt var oväntad och tyder på att handledning och fortbildning har större inverkan på personalens arbete än man kanske tidigare trott. Dessa data måste dock tolkas med försiktighet, då resultatet i denna studie inte inkluderar alla anställdas känslor eller alla verksamheter, utan undersökningen har visat att handledning, trygghet och kunskap kan förebygga eller minska vissa anställdas osäkerhet i många verksamheter. Dessa resultat visade sig dessutom vara mindre uppmuntrande, då personalens känslor inte bara påverkar arbetet med brukarna, utan även sin egen och kollegors arbetsmiljö. Som Hochschild (2003) nämner, så måste personalen arbeta med sina emotioner för att “känna rätt”, och utstråla känslor som kanske inte speglar deras inre känslor. Till exempel kan en anställd känna en viss osäkerhet eller oro inom sig, men måste ändå “tygla” sina egentliga känslor, för att lugna ner en situation. Detta kan i längden leda till en psykisk arbetsmiljöfråga. Även Lipskys (2010) gräsrotsbyråkrati kan utläsas i resultatet då osäkerhet kan uppstå av förvirring kring krav på personalen att tillgodose

brukarnas krav och behov, med bristfälliga resurser från ledningen. Resultatet av denna undersökning styrker även tidigare forskningsresultat inom området, då McDonnell m.fl. (2007) nämner i deras studie att kurser och handledning i lågaffektivt bemötande ökar personalens självförtroende.

Studiens syfte var att undersöka personalens upplevelse av lågaffektivt bemötande vid utmanande beteende, men det fanns en viss förväntan att få veta mer om hur personalen faktiskt arbetade med metoden. Det diskuterades kring det praktiska arbetet i vinjetterna, men mycket fokus låg på personalens känslor i arbetet med metoden. Vi hänvisar till vidare forskning att titta närmre på praktisk

implementering av metoder, då denna studie är fokuserad på den andra frågeställningen, eftersom personalen upplevde svårigheter med metoden, att implementera och arbeta lika.

46 7.4 Fortsatt forskning