Socialpedagogiskt arbete inom Malmö Universitet
funktionshinderområdet Fakulteten för
Examensarbete 15 hp hälsa och samhälle
Oktober 2019 205 06 Malmö
UTMANANDE BETEENDE OCH
LÅGAFFEKTIVT BEMÖTANDE
INOM LSS
- PERSONALENS UPPLEVELSER
AMANDA FLÖJT
JOHANNA SCHYLLERT
2
FÖRORD
Det var viktigt för oss som forskare att ha i åtanke innan vi gick in i
uppsatsskrivandet, att redogöra för vår förförståelse. Eftersom vi båda arbetar inom särskilt boende och dagligen arbetar utifrån ett lågaffektivt bemötande, samt ansvarar för att implementera och driva det pedagogiska arbetet framåt, så har vi försökt att inte lägga in egna värderingar i diskussionerna som fokusgrupperna haft. När man som forskare besitter kunskap och erfarenheter sedan tidigare, kan det finnas en risk att förförståelsen påverkar diskussionerna i fokusgrupperna. Trots det, tror vi att tidigare erfarenheter och kunskap varit ett bra verktyg och en fördel vid analyseringen av den data som samlats in under
fokusgruppsintervjuerna.
Tackord
Vi vill först och främst rikta ett stort tack till de engagerade deltagarna i vår undersökning. Det var roligt att få ta del av era intressanta resonemang och diskussioner under fokusgruppsintervjuerna. Vi vill tacka vår handledare fil. dr. Oskar Krantz för ärlig feedback, bra tips och stöd på vägen. Vi vill även ge ett stort tack till våra chefer Per Hansson och Malin Paulsson, samt våra kollegor, som gett oss stöd, förutsättningar och möjlighet att skriva den här uppsatsen samtidigt som vi arbetar.
Slutligen tackar vi varandra för ett gott samarbete.
Amanda Flöjt & Johanna Schyllert Malmö 2019-10-14
3
UTMANANDE BETEENDE OCH
LÅGAFFEKTIVT BEMÖTANDE
INOM LSS
- PERSONALENS UPPLEVELSER
AMANDA FLÖJT
JOHANNA SCHYLLERT
Flöjt A, & Schyllert J, Utmanande beteende och lågaffektivt bemötande inom LSS- Personalens upplevelser. Examensarbete i handikapp-och
rehabiliteringsvetenskap. 15 högskolepoäng. Malmö Universitet: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för socialt arbete, 2019. Nyckelord: autism, challenging behaviour, intellektuell funktionsnedsättning, intellectual disability, low arousal approach, lågaffektivt bemötande, utmanande beteende, LSS.
ABSTRAKT
Inledning: På boende inom lagom om stöd och service till vissa
funktionshindrade (1993:387) kan det förekomma det som kallas ”utmanande beteende”. Ett utmanande beteende kan visa sig i allt från ett självskadebeteende, till personer som skriker och biter sig själva och/eller sin omgivning. Beteendet utmanar oftast både personal och den enskilde själv. Orsakerna till beteendet kan vara olika, men det visar sig då personen har brist på verktyg för att hantera situationen. Personal använder sig av olika metoder för att hantera dessa
situationer. Lågaffektivt bemötande är en metod vars princip är att personal ska stötta brukaren i att återfå kontroll i kravfyllda situationer. Problemformulering: När utmanande beteende förekommer arbetar personal för att hitta pedagogiska tillvägagångssätt som gynnar främst brukaren, men även personalen. Att hitta fungerande, individuella metoder kräver mycket av personalen, och i
undersökningen framkommer det vilka resurser personalen behöver för att utföra ett arbete av hög kvalité. Syfte: Syftet med denna studie var att undersöka hur personal inom särskilt boende enligt LSS, arbetar och upplever arbetet med ett lågaffektivt bemötande i utmanande situationer. Metod: För att besvara syftet och frågeställningarna genomfördes tre semistrukturerade fokusgruppsintervjuer med personal på särskilda boende enligt LSS. Den insamlade empirin analyserades och delades in i teman och underteman. Resultat: Resultatet av undersökningen tyder på att personal känner en viss osäkerhet och oklarhet i arbetet med lågaffektivt bemötande, samt svårigheter i implementeringsprocessen. Slutsatsen av
undersökningen är att personal är optimistiska till metoden och strävar enhetligt mot samma mål, men med brist på kunskap och handledning, känner personalen en osäkerhet och en bristande motivation. Vidare forskning: Resultatet tyder på att det finns mer behov av forskning om implementeringsmetoder av lågaffektivt bemötande, samt chefens roll i dessa. Med en bra implementeringsmetod hade man kunnat sprida kunskap om lågaffektivt bemötande, både inom andra yrken, men även till andra länder.
4
CHALLENGING BEHAVIOUR AND
LOW AROUSAL APPROACH
WITHIN LSS
- THE STAFF’S EXPERIENCE
AMANDA FLÖJT
JOHANNA SCHYLLERT
Flöjt A, & Schyllert J, Challenging behaviour and low arousal approach within LSS- The staff´s experience. Degree Project in Disability and Rehabilitation Science 15 ECTS. Malmö University: Faculty of Health and Society, Department of social work, 2019. Keywords: autism, challenging behaviour, intellektuell funktionsnedsättning, intellectual disability, low arousal approach, lågaffektivt bemötande, utmanande beteende, LSS.
ABSTRACT
Introduction: In accommodations, within the act concerning support and service
for certain disabled persons (1993:387), there may occur what is called
”challenging behaviour”. Challenging behaviour can show itself in everything from self-injury, to people who scream and bite themselves and/or their
surroundings. This behaviour usually challenges both the staff and the individual him/herself. The causes of this behaviour may be different, but it appears when the individual lacks the tools needed to handle the situation. The staff uses
different methods to deal with these situations. Low arousal approach is a method whose principle is that the staff should support the individual in regaining control in demanding situations. Problem: When challenging behaviour occurs, the staff works hard to find pedagogical approaches that primarily benefit the individual, but also the staff. To find individual methods that works requires a lot by the staff, and this study attempts to reveal what resources the staff needs in order to carry out high quality work. Purpose: The purpose of this study was to investigate how the staff in the special accommodation according to LSS, work, and experience the work with a low arousal approach in challenging situations. Method: In order to fulfil the purpose and answer the questions, three semi- structured focus group interviews were conducted with the staff in special accommodations. The
collected data was analyzed and divided into themes and subtopics. Result: The result of the study indicates that the staff feels some uncertainty and confusion in the work with the low arousal approach, as well as difficulties in the
implementation process. In conclusion, this study suggests that the staff is
optimistic about the method and strive unitarily towards the same goal, but with a lack of knowledge and education, the staff feels uncertainty and a lack of
motivation. Further research: The results indicate that there is more need for research about implementation methods of low arousal approach, as well as the role of the manager in this. With a good implementation method, one would be able to disseminate knowledge about low arousal approach, both in other professions, but also to other countries.
5
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INNEHÅLLSFÖRTECKNING 5
1. INLEDNING 7
1.1 Problemformulering 8
1.2 Syfte och frågeställningar 8
2. BAKGRUND 9
2.1 Funktionsnedsättning/ funktionshinder/ personkrets ett 9
2.2 LSS- särskilt boende 9 2.3 Utmanande beteende 10 2.4 Lågaffektivt bemötande 12 2.5 Lagstiftning 14 3.TIDIGARE FORSKNING 14 3.1 Databassökning 15
3.2 Utmanande beteende enligt tidigare forskning 15
3.3 Lågaffektivt bemötande 16
4. TEORI 18
4.1 Hochschilds teori om emotionellt arbete 19
4.1.1 Känsloregler och emotionellt arbete 19
4.1.2 Ytagerande och djupagerande 19
4.2 Lipskys gräsrotsbyråkrati 20
4.3 Teoretiskt ramverk 21
5. METOD 21
5.1 Kvalitativ metod- semistrukturerad fokusgruppsintervju 22
5.1.1 Vinjetter 22 5.2 Population 23 5.3 Datainsamling 24 5.3.1 Utformning av intervjuguide 24 5.4 Analysgenomförande 25 5.4.1 Studiens tillförlitlighet 26 5.5 Etiska aspekter 26
6. RESULTAT OCH ANALYS 27
6
6.2 Teman och underteman 28
6.3 Otillräcklig kunskap 28
6.3.1 Handledning och brist på personal med adekvat utbildning 28
6.4 Motivation att lära 31
6.4.1 Metoder och kunskapssökande 31
6.5 Personal arbetar olika 34
6.5.1 Målsättning och pedagogiskt ansvarig 34
6.6 Svårigheter från teori till praktik 36
6.6.1 Krav uppifrån och nerifrån samt implementering 36
6.7 Rädsla och ansvar 37
6.7.1 Rädsla för ansvar och motstånd 38
6.8 Slutsats av resultat och analys 39
7. DISKUSSION 42 7.1 Sammanfattning 42 7.2 Metoddiskussion 43 7.3 Resultatdiskussion 44 7.4 Fortsatt forskning 46 8. REFERENSER 47 9. BILAGOR 50 9.1 Bilaga 1-Informationsbrev 50 9.2 Bilaga 2-Intervjuguide 51
9.3 Bilaga 3-Samtycke från deltagare 52
7
1.
INLEDNING
Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (1993:387), är en lag som personer med funktionsnedsättningar kan nyttja. Lagen erbjuder olika insatser som individen blivit beviljad av en biståndshandläggare. Det kan till exempel vara ett särskilt boende på en verksamhet med tjänstgörande personal dygnet runt, eller ett arbete att gå till som kallas daglig verksamhet. På LSS-verksamheter1, såsom särskilt boende, kan det förekomma det som kan kallas utmanande beteende. Då syftar man till ett visst beteende som den boende uppvisar. Det utmanande beteendet kan yttra sig i form av fysiskt utåtagerande med sparkar och slag på miljö och/eller andra människor, verbala uttryck mot andra personer, och
självskadebeteende. Länge har det diskuterats kring vem ett utmanande beteende är utmanande för, men utmanande situationer är krävande för både individen som uppvisar beteendet, möjliga grannar och personal inom LSS-verksamheter. Att agera utåt är en reaktion och ett kommunikationssätt som personen tar till när hen inte har verktyg att hantera situationen på annat sätt (Socialstyrelsen, 2015). Inom personkrets ett2 på LSS-bostäder bor personer med autism och/eller
intellektuell funktionsnedsättning. Många av dessa människor har begränsningar i de adaptiva förmågorna såsom problemlösning, planering och att få en helhetsbild över en situation. Många inom personkrets ett kan uppleva irritation och oro när saker förändras, och på så vis ändrar deras dagliga rutiner. Personalen som skulle arbetat med individen just den dagen kan ha blivit sjuk, en teaterföreställning kan ha blivit inställd, bussen som går till daglig verksamhet kan ha bytt rutt och åker inte längre förbi McDonalds. Dessa saker som för en annan person kan
bagatelliseras och verka obetydliga, kan för en person med autism eller intellektuell funktionsnedsättning oroa och ställa till det, eftersom det är utom individens kontroll. Ofta är det stress och oro som utlöser ett utmanande beteende, och det sker i sammanhang där kraven på individen är för höga (Socialstyrelsen, 2015). Det som är viktigt för individen som uppvisar det utmanande beteendet, är att få ett bra bemötande, ett gott stöd, och möjligheten att återfå kontrollen över sig själv i sin omgivning. Detta kräver att personalen och andra professionella aktörer runt omkring personen besitter kunskap om
funktionsnedsättningen/diagnosen för att kunna skapa förståelse för individen. Det krävs även att personal har kunskap om olika metoder som fungerar i de krävande situationerna för att kunna bemöta individen på bästa tänkbara sätt. Inom LSS-verksamheter används ofta lågaffektivt bemötande som metod. Metoden används både i förebyggande syfte, men även när en krävande situation uppstått. Metoden utgår från att personalen ska stötta individen att återfå kontroll över situationen genom att reglera sina egna affekter/känslor, och försöka smitta av med lugn. Det innebär även att personalen enbart ska ställa rimliga krav, eller helt släppa på kraven för personen ifråga, så att individen kan återfå ett lugn och kontroll över sin tillvaro. Senare i uppsatsen beskrivs en fördjupad redogörelse av lågaffektivt bemötande.
1 Verksamheter för personer beviljade insatser enligt LSS.
2 Personkrets ett är en av tre personkretsar inom lagen om stöd och service till vissa
funktionshindrade (1993:387). “Personkrets” är en bedömningsgrund och bedömningen av vilken personkrets en person tillhör görs utifrån vilken diagnos personen fått. Bedömningen avgör också vilka insatser en person kan ansöka om, t.ex. LSS-bostad eller daglig verksamhet.
8 Vilka är då personalen som bemöter personen i dessa komplexa situationer? Det är oftast en blandad personalgrupp med olika bakgrunder. Arbetslivserfarenhet och utbildning i personalgruppen kan variera. Bland annat kommer en del direkt från gymnasiet och är eller har varit vikarie på boendet, andra har studerat på universitetsnivå med inriktning på pedagogik, och en del är utbildade
undersköterskor. Eftersom det är ett särskilt boende enligt LSS möter personalen individerna i vardagslivet, och i olika livsskeden. Stödet kan finnas i allt från matlagning och städning, till en promenad och planering av bröllop. Personal är alltså de som stöttar personerna på boendet att få ihop vardagspusslet med allt vad det innebär (Socialstyrelsen, 2015). Ur personalens perspektiv, som denna uppsats utgår från, kan osäkerhet och rädsla infinna sig i personalgrupper vid användandet av lågaffektivt bemötande som metod, men även en känsla av att vara otillräcklig för människan ifråga (McDonnell, 2009).
Härnäst kommer studiens problemformulering att belysas, där delar av tidigare forskning och kärnan i uppsatsen berörs, vartefter syftet preciseras och
frågeställningarna presenteras.
1.1 Problemformulering
Då tidigare forskning belyst hur utmanande beteende på särskilda bostäder enligt LSS påverkar personalen på individnivå, men även arbetsgruppen i helhet, vill vi titta närmare på hur personal arbetar och upplever användandet av ett lågaffektivt bemötande vid utmanande beteenden. Både Dilworth m.fl. (2011) och Broadhurst & Mansell (2007) nämner i sina forskningsrapporter att bristfällig kunskap om lågaffektivt bemötande och utmanande beteende, ofta leder till osäkerhet inför att arbeta med metoden och ett utmanande beteende i praktiken. McDonnell (2009) poängterar även vikten av att arbetsgruppen har ett gemensamt förhållningssätt, samt att möjligheten till handledning och utbildning finns för att verksamheten ska få positiva effekter av sina arbetsmetoder. Men hur får personalen verksamhetens arbetsmetoder att fungera? Kan personalens upplevelser och användande av lågaffektivt bemötande påverka arbetsgruppen, och i så fall hur? Med denna undersökning får vi en överblick av hur personal på särskilda boende inom personkrets ett, upplever arbetet med ett lågaffektivt bemötande, och hur personal arbetar för att underlätta och förebygga förekomsten av utmanande beteende. Vi undersöker kärnan i personalens upplevelser av lågaffektivt bemötande, och hur metoden används i praktiken.
Denna studie behövs för att uppmärksamma personalens individuella synvinklar och upplevelser av metoden, samt för att lyfta fram orsaker till varför denna arbetsmetod, men även andra metoder, inte alltid fungerar i alla verksamheter. Således kommer den här uppsatsen titta vidare på de mest relevanta, centrala delarna av vad som framkommer i resultatet av fokusgruppsintervjuerna, där det även kan framkomma vad som är intressant för fortsatt forskning.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka hur personal på särskilda boende enligt LSS, personkrets ett, arbetar och upplever arbetet med ett lågaffektivt bemötande gentemot brukare med ett utmanande beteende. För att kunna utföra
9 · Hur arbetar personal med lågaffektivt bemötande?
· Hur upplever personalen användandet av lågaffektivt bemötande som arbetsmetod?
2.
BAKGRUND
Detta avsnitt redogör för återkommande begrepp i uppsatsen som kan behöva en mer djupgående förklaring för att läsaren ska få en större förståelse för uppsatsens innehåll.
2.1 Funktionsnedsättning/ funktionshinder/ personkrets ett
Funktionshinder stod tidigare som synonym till funktionsnedsättning, men efter Terminologirådets beslut år 2007, bestämdes det att begreppen skulle skiljas åt. Funktionsnedsättning definieras på samma sätt som tidigare och innebär att en person har en nedsatt funktionsförmåga, antingen fysiskt, psykiskt eller
intellektuellt. Den nedsatta funktionsförmågan kan vara medfödd eller förvärvad. Funktionshinder däremot innebär de begränsningar en funktionsnedsättning medför, i relation till omgivningen. Alltså uppstår ett funktionshinder när miljön inte är anpassad till en person med en funktionsnedsättning (Socialstyrelsen, 2017).
Intellektuella funktionsnedsättningar ingår i personkrets ett, och innebär att personen har begränsningar i de intellektuella, adaptiva och sociala förmågorna. Det vill säga svårigheter med bland annat, planering, prioritering, läs-och
skrivförmåga, kommunikation och socialt samspel. En person med en intellektuell funktionsnedsättning kan ofta ha svårt att förhålla sig till sina egna, men även andras känslor. Intellektuella funktionsnedsättningar graderas oftast i tre nivåer; mild, måttlig och grav intellektuell funktionsnedsättning. I personkrets ett ingår även autism och autismliknande tillstånd (Björne, 2012).
2.2 LSS- särskilt boende
Lagen om stöd och service erbjuder tio olika insatser, varav bostad med särskild service är en av dem (LSS, 1993:387). Målet med en bostad med särskild service är att människor med funktionsnedsättningar ska kunna leva som alla andra (Bergstrand, 2015; LSS 1993:387). Särskilda boende enligt LSS finns i tre olika boendeformer; gruppbostäder, servicebostäder eller speciellt anpassad bostad. På gruppbostäder bor oftast tre till fem personer, och den lilla skaran människor ger goda förutsättningar för att personerna ifråga ska kunna samspela med varandra, utan att det blir lika krävande som stora folkmassor kan upplevas. På
servicebostäder ska antalet brukare vara anpassat så att boendet integreras i ett bostadsområde och undviker en institutionell prägel. Dessa två boendeformer är bemannade dygnet runt, alla dagar om året, till skillnad från en speciellt anpassad bostad (Socialstyrelsen, 2018). Många av de personer som bor på särskilt boende enligt LSS spenderar mycket tid i hemmet, och är omringade av både grannar och personal. Stödet som erbjuds sker ofta i det egna hemmet och består av stöd vid hygien, matlagning och städning, men personalen erbjuder även sociala insatser som inriktar sig på rekreation och fritid. Socialstyrelsen (2018) betonar hur viktigt
10 det är att personalen har rätt kompetens för att kunna möta personer med en funktionsnedsättning respektfullt, och kunna tillgodose deras behov och
önskemål, samt att utstråla en trygghet för individerna. Det innefattar allt från att vara ett lyssnande öra, till att kunna förklara morgondagens planering så att den känns hanterbar. Det är inte alltid tillräckligt att ha den formella kompetensen, utan personal måste dessutom kunna praktisera kunskapen. Den verksamhet som brukaren bor på, har skyldighet att värna om god kvalité i arbetet med brukaren. Verksamheten ska grunda sig på respekt mot brukarna, och personalen ska arbeta för att ge så goda förutsättningar som möjligt för att de boende ska vara delaktiga i sina dagliga val och ha inflytande över sin vardag. Personalen ska även värna om de enskilda individernas integritet (a.a.).
Genomgående i uppsatsen används begreppet brukare eller den enskilde individen som en hänvisning till en person som är beviljad stöd enligt LSS.
2.3 Utmanande beteende
Uttrycket ”utmanande beteende” har funnits i alla tider, men definitionerna av begreppet har sett olika ut genom åren, och därefter har lagstiftningar skapats för att kontrollera hur utmanande beteende utspelas i samhället. Förut placerades alla människor med någon slags beteendeproblemaktik eller andra normbrytande beteenden på samma ställen. Detta kunde vara personer med
missbruksproblematik, kriminella och personer med svårare psykiska eller
intellektuella funktionsnedsättningar som medför ett utmanande beteende. Det var inte förrän i början av 1800-talet man började skilja på kriminalitet och andra beteende. Ytterligare hundra år senare började man skilja på personer med psykisk funktionsnedsättning och personer med en intellektuell funktionsnedsättning, eller inom autismspektrumet. Dessa personer fick dock fortfarande inte tillhöra det normativa samhället förrän mentalsjukhus och institutioner lades ned (Hejlskov Elvén, 2009). Emerson (2001) förklarar att begreppet “utmanande beteende” haft flera olika benämningar genom tiderna såsom onormal, störd och rubbad.
Hejlskov Elvén (2009) förklarar synen på beteendets ursprung ur ett
naturromantiskt perspektiv från 1800-talet. Vid avvikande beteende hos barn på 1800-talet antogs barnen ha vuxit upp i skogen, grundat på deras
problemskapande, vilda beteende, och därför ansågs deras beteende mer naturligt. Om barnen blev civiliserade och kulturanpassade så kunde de arbeta bort sitt problemskapande beteende. Forskare har dock på senare tid spekulerat kring ifall barnen med problemskapande beteende på 1800-talet egentligen hade en
intellektuell funktionsnedsättning eller autism. Senare forskning inriktades på ärftlighet, där man menade att problemskapande beteende kunde vara ärftligt. Detta ledde i mitten på 1940-talet till massteriliseringar för att förhindra att föra diagnoser och ärftlighet vidare. Teorin om ärftlighet ifrågasattes och ansågs inte vara en rättmätig förklaring till problemskapande beteende, och därför sökte man efter nya förklaringsmodeller efter andra världskriget. I slutet på 1940-talet beskrev de nya förklaringsmodellerna utmanande beteende enligt följande: ”…de utgick från att alla (i alla fall alla normalbegåvade människor) föds likadana, och att beteendet och personligheten påverkas av olika faktorer efter att man fötts.” (Hejlskov Elvén 2009, s 20). Det innebar att de nya förklaringarna ansåg att brister i uppfostran eller helt utebliven uppfostran var komponenter som kunde frammana ett utmanande beteende (Hejlskov Elvén, 2009).
11 Utmanande beteende kan beskrivas på olika sätt i olika sammanhang, men ofta finns det redan konkreta beskrivningar av vad utmanande beteende är. Exempel på utmanande beteende kan vara självskadebeteende, skrik, bett, vägran och slag. I vilka sammanhang dessa typer av beteende förekommer, kan beteendet dock anses vara okej. Det är till exempel skillnad att använda det som kallas utmanande beteende som självförsvar (Hejlskov Elvén, 2009). Hejlskov Elvén (2009) förklarar att sammanhangen spelar roll även i pedagogiska verksamheter, för hur personal ska arbeta för att kunna förstå och hantera utmanande beteende på till exempel särskilda boende enligt LSS. Därför ligger ansvaret på personalen för vilka faktorer som orsakar ett utmanande beteende. Vissa beteende är “typiska” utmanande beteende, bland annat aggressivitet, svårigheter att hantera sociala sammanhang och sexuella olämpliga beteenden. Detta kan göra att andra beteende, som egentligen också inkluderas i begreppet “utmanande beteenden”, hamnar i skymundan, till exempel social isolering. Dessa icke-typiska beteende kan också påverka en persons livskvalité på samma sätt som mer uttryckliga utmanande beteende kan göra, och samtidigt påverkas personens utveckling (Hejlskov Elvén, 2009; Lowe m.fl., 2007). Eftersom det kan vara svårt att definiera vad utmanande beteende är, är det även svårt att planera vilken typ av stöd och service en individ behöver (Lowe m.fl., 2007).
Enligt Dilworth m.fl. (2011) uppkommer utmanande beteende i samband med interaktionen mellan individen och dennes omgivning. Emerson (2001, s.3) definierar utmanande beteende enligt följande: “culturally abnormal behaviour(s) of such an intensity, frequency or duration that the physical safety of the person or others is likely to be placed in serious jeopardy, or behaviour which is likely to seriously limit use of, or result in the person being denied access to, ordinary community facilities”. Hejlskov Elvén (2009) analyserar innebörden av Emersons (2001) definition med förklaringen att det inte handlar om hur själva beteendet uttrycks, utan att det snarare handlar om konsekvenserna av beteendet för den enskilde individen. Hejlskov Elvén (2009) menar dock att den definitionen inte är hela sanningen. Han påstår att ett utmanande beteende som resulterar i andra människors känsla av maktlöshet är en stor del av definitionen. Vissa beteende är svåra att bemästra, vilket gör att personal känner en viss grad av maktlöshet och brist på kontroll, alltså menar Hejlskov Elvén (2009) att en brukares utmanande beteende även är problemskapande för personal inom socialt arbete. Hejlskov Elvén (2009) förklarar att det är omgivningen som tycker och antar att det är den enskilde som har ett problem, men anledningen att personer med ett utmanande beteende blir utredda för diagnoser är att omgivningen har svårigheter att förhålla sig till den enskildes beteende. Maktlösheten som omgivningen känner kan göra att ansvaret för beteendet läggs på individen, i syfte att förändra beteendet till “det rätta”. Det är vid sådana tillfällen samhället tillskriver individen attribut såsom envis eller oengagerad. Att lägga ansvaret på den enskilde individen löser inte problemet, men chansen att arbeta bort ett problem ökar om ansvaret istället läggs på de professionella. Det krävs därför att personal inom socialt arbete hittar fungerande metoder för att återfå känslan av kontroll. Effektiva metoder, såsom lågaffektivt bemötande, kan hjälpa personal att inte reagera utmärkande på ett beteende som är mindre önskvärt, då en kraftfull reaktion ofta påverkar beteendet i negativ bemärkelse (Hejlskov Elvén, 2009).
12 Enligt Greene (2014) handlar inte ett utmanande beteende om en vilja att agera utåt, utan om förmågan. Han menar att en människa uppför sig “korrekt” om hen har förmågan till det. Ett utmanande beteende kan frammanas av situationer som individen inte själv har förmågan att hantera, exempelvis som tidigare nämnts, att den personal som skulle arbetat med individen just den dagen, blivit sjuk.
Hejlskov Elvén (2009) förklarar att ett utmanande beteende beror på att kraven som ställs på brukaren är för höga, och att personal inte har tillräckliga eller nödvändiga verktyg och strategier för att hantera ett sådant beteende. Dessa krav består inte alltid av krav från personal, utan det kan vara brukarens egna krav eller krav i samhället, som till exempel att följa ett kösystem i en affär. Människor förväntar sig att andra människor har lika konsekvenstänk och vet vad som är rätt eller fel, men vissa personer med en intellektuell funktionsnedsättning eller autism har inte den förmågan.
Nästkommande avsnitt är en förklaring på hur man tidigare sett på bemötande av personer med utmanande beteende. I avsnittet finns en fördjupad förklaring till varifrån lågaffektivt bemötande har sitt ursprung och hur det tidigare använts.
2.4 Lågaffektivt bemötande
Personer med en intellektuell funktionsnedsättning och psykiatriska diagnoser har från uppkomsten av institutionerna fram till 1980-talet, blivit bemötta och
behandlade av maktutövande personal. Personal arbetade tidigare på ett icke-pedagogiskt sätt, där våld och fasthållning var vanligt förekommande (Hejlskov & Kosner, 2017). Förändringen kom på 1980-talet, då institutionerna började
avvecklas, och personalgrupper upplevdes drivna att arbeta fram pedagogiska förhållningssätt som lade fokus på mänskliga rättigheter. Under 1990-talet utvecklades mycket på det vetenskapliga planet. Böcker skrevs om nya metoder att arbeta, artiklar skrevs och även nya vetenskapliga studier uppkom (Hejlskov & Kosner, 2017).
Den engelska psykologen McDonnell började under 1990-talet utveckla det lågaffektiva bemötandet. Det skedde ett fokusbyte från att det till en början lades stor vikt vid personalens säkerhet i våldsamma situationer, till en mer nyanserad bild av utmanande beteende, där personal istället kunde arbeta förebyggande. Metodens grundtanke var att ett utmanande beteende skulle kunna hanteras på ett etiskt försvarbart sätt av personalen (Hejlskov & Kosner, 2017). Ett lågaffektivt bemötande innebär att personal ger stöd till brukaren för att själv utveckla sina strategier, för att kunna hantera olika händelser och situationer. Personal lägger ett större fokus på individens förmågor istället för begränsningar (Björne, 2012). De tre pedagogiska principerna för ett lågaffektivt bemötande är
ansvarsprincipen, kontrollprincipen, principen om affektsmitta och spegelneuronprocesser. Ansvarsprincipen används då det är vanligt förekommande att personal inom bland annat särskilt boende, upplever en
maktlöshet när saker inte går som planerat, och när det visar sig att metoderna inte fungerar som förväntat. Det har visat sig att personal ibland förnekat sitt ansvar när en metod inte fungerar, och försöker därför föra över skulden på någon annan såsom brukaren, anhöriga eller en annan professionell aktör i brukarens liv
(Dagnan & Cairns, 2005). Det finns en risk att personal ger brukaren attribut, som till exempel omotiverad, lat eller envis. Istället bör personal ta det ansvar som
13 arbetet medför, genom att hitta metoder som faktiskt fungerar. Om det tillförs en ansvarskänsla kan personal arbeta kreativt och utforskande (Greene, 2014; Weiner, 1995).
När en person vill få kontroll över en annan människa, höjer vanligtvis personen rösten, höjer kraven och bestämmer över den andre. I en våldsam situation kan begränsningar göras i den fysiska miljön. Detta är maktutövande och skapar enbart hysteri för den enskilde (Hejlskov & Kosner, 2017). Principen som lyder: ”Man måste ha kontroll över sig själv om man ska kunna samarbeta med andra”, syftar istället till att ge brukaren stöd så att hen upplever självkontroll, och kan därefter samarbeta med personalen. Personalen ska arbeta förebyggande med planering och framförhållning så att brukaren inte tappar kontrollen, men om en incident redan inträffat, ska personal stötta för att brukaren ska återfå kontrollen (Hejlskov & Kosner, 2017). Tidigare i uppsatsen beskrevs det hur ett utmanande beteende kunde yttra sig när brukaren fick veta att den personal som skulle jobbat med brukaren under kvällen plötsligt blivit sjuk. Om personalen skulle arbeta på ett lågaffektivt sätt i den situationen, kunde de till exempel tagit med en bild på den personal som skulle arbetat med brukaren istället. De kunde lugnt berätta att personalen blivit sjuk och att brukaren skulle bli informerad om när den personen var tillbaka. I samband med att de berättade detta kunde de erbjudit en rolig aktivitet och visat att bestämda saker fortfarande blir av, även om personalen bytts ut.
Principen om affektsmitta handlar om hur människor dagligen tar intryck av miljön och varandras känslor, smittar och blir smittade av varandras känslor och humör, och förhåller sig utifrån det (Rizzolatti & Craighero, 2004). Detta görs i de flesta fall omedvetet. Oftast brukar personer med autism och/eller en intellektuell funktionsnedsättning uppleva svårigheter att hantera både sina egna, men även andra människors känslor. Starka känslor, positiva som negativa, är ofta svåra att hantera, men det är vanligtvis de negativa känslorna som smittar lättast och skapar en större reaktion från brukaren. Det kan vara svårt att fastställa känslan och det kan skapa en viss osäkerhet. Denna osäkerhet kan i sin tur leda till stress och att personens affektnivå höjs, och då finns en risk för att utmanande beteende uppkommer (Hejlskov Elvén, 2009).
I en situation där en brukare befinner sig i höjd affekt, blir brukaren känslig för intryck och intag av information, och lär behöva stöd från personal för att hantera situationen och återgå till en balans. Därför är det viktigt att personal är medveten om vilka intryck de utstrålar, och medvetet anpassar sig för att minska en förhöjd affekt. Detta kan göras genom ett anpassat kroppsspråk, tonläge och en anpassad miljö. Till exempel kan personalens placering i rummet ha betydelse för brukarens affektnivå. Att avlägsna sig från rummet helt, kan göra att brukaren inte känner sig trängd. Att jobba lågaffektivt innebär även att personal minskar på kraven och ibland släpper kraven helt, detta kallas kravanpassning. Även om många med autism och/eller en intellektuell funktionsnedsättning ofta trivs med rutiner, kan det underlätta att frångå de vardagliga rutinerna för att få en paus (Hejlskov Elvén, 2009).
Då lågaffektivt bemötande är till för både ett förebyggande arbete men även ett direkt agerande, bör personalen implementera det i alla lägen. Om personalen har
14 lagt ner mycket tid på att kartlägga beteendet, har de förhoppningsvis kommit fram till vad brukarens agerande innebär, och kan på så vis avgöra hur de själva ska agera i situationen. En sådan kartläggning kan till exempel beskrivas i en handlingsplan med stresstermometer3, och kan då innehålla vad det är som händer, hur det utspelar sig och vem som är närvarande. Här beskrivs vad brukaren gör och vad personalen gör. Det kan vara så att personal lagt märke till att brukaren klappar på knäet, flackar med blicken och gungar fram och tillbaka på grund av oro. Då vet personalen att det fungerar med att avleda genom en fika, medan om brukaren gick runt och slog i dörrarna i det gemensamma utrymmet och hotade andra brukare, hade det krävts att fokusera på att få in brukaren till sin egen lägenhet (Björne, 2012). Möjligtvis finns ett kommunikationsstöd som personalen kan använda tillsammans med brukaren.
2.5 Lagstiftning
Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (1993:387) är en lag som riktar sig till personer med omfattande och varaktiga fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar, personkrets ett, två och tre. Personkrets ett, som denna undersökning är inriktad på, innefattar personer inom autismspektrat och/eller personer med en intellektuell funktionsnedsättning. Lagen innebär att alla
människor, med eller utan en funktionsnedsättning, ska ha samma rättigheter och möjligheter till ett självständigt liv (Bergstrand, 2015). Redan i mitten av 1940-talet har det funnits en slags rättighetslag som lät personer med en intellektuell funktionsnedsättning delta i undervisning. Därefter skapades fler lagar, så som omsorgslagen år 1968, som syftade till att reglera omsorgen för medborgare med psykisk ohälsa. Denna lag ersattes sedan av LSS (Möller & Nyman, 2003).
Insatser som brukare inom LSS fått beviljade, ska vara samordnade och varaktiga, och genom dessa insatser ska den enskilde tillgodoses goda levnadsvillkor.
Insatserna ska vara utformade så att brukaren ges goda förutsättningar för att kunna leva ett så självständigt liv som möjligt, och brukaren ska, i den mån hen kan, ta aktiva beslut om vilka insatser denne vill ha, och hur insatserna ska
utföras. Eftersom LSS bygger på frivillighet, krävs det ett samtycke från individen i varje fråga, och inga beslut får tas mot personens vilja. Tvångs-och
begränsningsåtgärder är något som inte får förekomma inom LSS (Socialstyrelsen, 2018).
Nästkommande kapitel redogör ytterligare för några av de ovanstående begreppens relevans för studiens undersökning, analys och resultat.
3.TIDIGARE
FORSKNING
Den tidigare forskning som presenteras nedan är forskning från olika sociala arbeten. Majoriteten av forskningen i denna uppsats är inriktad på människor som arbetar med personer med funktionsnedsättningar av något slag, men vi har även breddat perspektivet till personal inom förskola/skola som möter utmanande beteende. Valet att bredda perspektivet beror på att vi inte fann tillräckligt med
3 Stresstermometer är ett hjälpmedel för att kunna ha koll på brukarens olika stressnivåer, för att kunna arbeta och bemöta brukaren utifrån dennes stressnivå vid just det tillfället.
15 tidigare forskning som var relevant för en studie som undersöker personalens upplevelse av lågaffektivt bemötande. Inledningsvis kommer ett avsnitt som redogör för hur kapitlets data hittades, och därefter kommer ett avsnitt som redogör för utmanande beteende i sociala arbeten, men även personalens
upplevelser av beteendet enligt tidigare forskning. Avslutningsvis följer ett avsnitt som belyser tidigare forskning kring arbetet med lågaffektivt bemötande.
Forskningen som vi fick tillgång till var äldre forskning och vi reagerade på att det verkar som att det inte tillkommit någon ny forskning under några år.
3.1 Databassökning
För att lokalisera relevanta referenser och vetenskapliga artiklar till denna uppsats utfördes fritextsökningar på Google, Libsearch, Swepub och Malmö Universitets databas. Källor hittades även genom referenslistor i tidigare forskningsrapporter, avhandlingar från andra universitet och lånade böcker från Malmö Universitets bibliotek. Vid sökning användes sökord på både svenska och engelska för att lokalisera mer fakta. Följande sökord användes: autism, lågaffektivt
bemötande/low arousal approach, utmanande beteende/challenging behaviour, intellektuell funktionsnedsättning/ intellectual disability, LSS.
3.2 Utmanande beteende enligt tidigare forskning
Tidigare forskning diskuterar att anställda som möter utmanande beteende inom socialt arbete, har en tendens att anta att personer med ett utmanande beteende är ute efter att skada sig själv eller andra. Detta har lett till att de anställda kan missa de behov och svårigheter som brukaren egentligen har (Dilworth m.fl. 2011). Detta innebär att ansvaret ligger på verksamheter och personal att inneha adekvat kompetens att hantera och förstå situationer där det förekommer utmanande beteende, för att tillgodose brukarens behov. Utfallet av de utmanande situationerna beror inte på ett attribut hos en brukare, utan snarare på verksamheternas sätt att stödja brukarna, därav är det viktigt att arbetet
upprätthåller hög kvalité. Det måste finnas ett starkt ledarskap och en motivation hos personalen. Det visar sig dock att vägledningen för personal är bristfällig och att ämnet måste diskuteras mer på verksamhetsträffar. Det har även synts i tidigare forskning att extern handledning haft en viss positiv påverkan på de anställdas arbete, men att handledningstillfällen ges för sällan (Broadhurst & Mansell, 2007). I studien av McDonnell m.fl. (2007) kan vi läsa om hur personal som blivit
intervjuade upplevt en större trygghet att arbeta med personer med utmanande beteende efter att ha blivit försedda med en gemensam personalutbildning. Broadhurst & Mansell (2007) menar att utmanande beteende i sig är en stressfaktor för personal, men att olika sammanhang i organisationen och i
personalgruppen kan påverka en utmanande situation till det sämre, eller göra dem svårare att hantera. För att undvika sjukskrivningar och andra individuella
arbetsmiljöproblem, är en viktig komponent att personal har möjligheten att få stöd från psykologer och terapeuter för att bättre kunna möta utmanande beteende i sina verksamheter (a.a.). Man har funnit att psykisk ohälsa och bristen på stöd har bidragit till sambandet mellan utmanande beteende och felplaceringar av brukare (Jacobsen & Schwartz, 1984).
Tidigare forskning har enhälligt visat att ett utmanande beteende som visar sig redan i tidig ålder, kan bli värre och fortsätta in i vuxen ålder, om inte rätt stöd
16 eller behandling hittas i tid. Det utmanande beteendet utvecklas med åren, från att till exempel slåss i ung ålder, till att utveckla ett sexuellt olämpligt beteende i senare ålder (Moffitt, 1993). Ett barn med ett utmanande beteende har större risk att få psykiska problem när de blir äldre, och detta kan påverka både skolgången och sociala sammanhang (Hill m.fl. 2004). Enligt Rutter m.fl. (1998) har det varit svårt att nå fram till barn som varit i kontakt med barn- och ungdomspsykiatrin, vilket gjort att det varit svårt att hitta en effektiv metod för att hjälpa och behandla barn med utmanande beteende. Detta har lett till den ökade risken för psykisk ohälsa i senare ålder. Det har dock, enligt andra forskare och professionella
aktörer, visats på senare år att det påträffats nya metoder med mer lovande resultat att hjälpa barn i tidig ålder att förhindra uppkomsten av ett utmanande beteende (a.a.).
3.3 Lågaffektivt bemötande
McDonnell m.fl. (2009) som tidigare nämnts, har undersökt effekten av att låta personal gå kurser i lågaffektivt bemötande. Enligt undersökningen där personal gick en kurs i att arbeta med lågaffektivt bemötande, noterades det att personalens självförtroende blivit högre, och rädslorna för att bemöta barnen med utmanande beteende lägre. Kursernas positiva effekt höll i sig över tiden, dock visades det inte att det utmanande beteendet blev mindre förekommande, men det utmanande beteendet var mer hanterbart för personalen. Enligt McDonnell m.fl. (2009) finns det en stor risk att både brukare och personal kan hamna i fara om personalen arbetar utifrån olika arbetssätt. De menar att personal ska sträva efter att utveckla fungerande strategier där personalens samarbete och gemensamma arbetsmetod är ett måste. Detta styrker även Allen & Tynan (2000) som beskriver hur
ostrukturerade och oplanerade insatser kan gå väldigt fel om all personal agerar i egen anda. McDonnell m.fl. (2009) poängterar att det finns mer forskning kring det förebyggande och framtida arbetet med lågaffektivt bemötande, men begränsat med forskning kring hur personal praktiskt arbetar med lågaffektivt bemötande. Han uppmanar till fortsatt fortbildning inom personalgrupper, med någon form av handledning eller utbildning, inom lågaffektivt bemötande.
Genom att arbeta lågaffektivt där det strävas efter lugn och affektreglering, hamnar man, enligt McDonnell m.fl. (2007) i en trygg situation för båda parter, där personal kan undgå motstånd och hamna i konflikter. Detta kan göras genom att släppa på krav, det vill säga genom kravanpassning, och att arbeta med att utveckla ett icke-konfrontativt förhållningssätt. Medan McDonnell m.fl. (2007) uppmanar personal att kravanpassa och ibland totalt släppa på kraven, så påstår Hastings (1997) att personal måste våga ta konflikten direkt när den uppstår och inte ”ge vika”. Hastings (1997) tror att personalen undviker konflikter av välvilja, men menar att det långsiktigt inte leder till något bra, då brukaren inte får lära sig vilka beteenden som är acceptabla. McDonnell m.fl. (2007) diskuterar vidare om hur viktigt det är att kravanpassning är individbaserad i varje situation och att brukaren inte får överges. McDonnell m.fl. (2007) menar att de själva kan se att det finns en risk med kravanpassning om brukarens utveckling upphör, och lägger då stor vikt vid att byta ut de krävande situationer mot aktiviteter som ger positiv energi och goda erfarenheter.
McDonnell m.fl. (1998) utförde en fallstudie där de följde en specifik person med en intellektuell funktionsnedsättning och ett utmanande beteende. Det gjordes en
17 kartläggning av problemet med fokus på omgivningen, det vill säga personalen, och hur de skulle kunna hantera situationen. Istället för att ha en utgångspunkt där det skulle ligga fokus på att förändra brukaren och hans beteende, försökte
McDonnell m.fl. (1998) att stötta personalen med att finna passande strategier för att hantera de problematiska situationerna som uppstod. Det gjordes en
kartläggning på sambandet mellan brukarens utmanande beteende och personalens kravsättning. McDonnell m.fl. (1998) märkte hur personalen tolkade in brukarens uttryck negativt, och utgick från att han ville manipulera personalgruppen för att få som han ville. När McDonnell m.fl. (1998) visade andra perspektiv av hur personalen kunde tolka och arbeta kring brukaren, skedde en märkbar förändring i brukarens utmanande beteende. Troligtvis skulle beteendet komma tillbaka om personalgruppen använde sig av samma bemötande som innan studien.
Hejlskov Elvén (2009) berättar om hur föräldrar till barn med
funktionsnedsättningar har testat olika metoder för att fostra sitt barn med ett problemskapande beteendet. Han beskriver hur de återkommande gånger använde sig av samma metoder som deras egna föräldrar använt, och när det inte gav förväntad effekt sökte de hjälp. Efter att den eventuella diagnosen hade fastställts, var föräldrarna lämnade att vägleda sig själva, och föräldrarna återgick ofta till användningen av samma metoder som tidigare. På samma sätt förklarar Hejlskov Elvén (2009) att andra personer kring barnet, såsom personal inom socialt arbete, ofta kan köra fast i gamla metoder som inte har någon effekt.
Roncaglia (2014) skrev i sin rapport om hur hon utfört en undersökning på en ung kille med diagnostiserad autism, för att diskutera hur en applicering av en viss strategi påverkat honom. De områden som hon undersökte framsteg inom var: positivt beteendehanteringsstöd, tillgång till gemenskapsbaserade aktiviteter och läroplaner, och slutligen personalens stödnivå i skolan. Resultatet av
undersökningen var att det behövde ges ett individbaserat stöd. Att arbeta med personens styrkor och intressen var en framgångsfaktor. När möjligheten ges för personen att själv göra val och uppleva känslan av kontroll, ledde det till att aktiviteter blev mer attraktiva och deltagandet i sociala sammanhang blev större, samt att det utmanande beteendet minskade när det arbetades med planering och struktur (Roncaglia, 2014). Detta visar att om personalen arbetar utifrån ett gemensamt arbets- och förhållningssätt, med gemensamma strategier, samt ger ett individbaserat stöd, kan detta effektivisera arbetet med att minska och förebygga en brukares utmanande beteende långsiktigt. Olsson & Olsson (2017) styrker resonemanget att, genom att använda de verktygen som metoden erbjuder, kan ett utåtagerande beteende minska.
Hejlskov Elvén (2014) påstår att det över tid funnits en diskussion om vem det utmanande beteende egentligen utmanar, och vad som är det faktiska problemet. Från personalens sida är det direkt utmanande situationerna som de måste hantera som är utmanande, medan för personen ifråga är det utåtagerande beteendet en lösning på ett problem de inte fått bukt med. Det kan ha ställts för höga krav på individen, och i brist på verktyg för att hantera situationen, har personen ifråga agerat på ett icke rationellt sätt. Så när personen ifråga till exempel slår sönder sitt badrum får hen utlopp för de känslor i sig som hen inte kan formulera i ord. För att kunna förändra ett beteende menar Hejlskov Elvén (2014) att det krävs motivation från antingen brukaren eller personalen, och oftast är det personalen som är mest mån om en förändring. Därför faller ansvaret på just personalen. En
18 framgångsfaktor är att finna nya alternativa strategier att förespråka istället för att begränsa brukarens egen strategi (a.a.). Enligt McDonnell m.fl. (2015) framkom det att reflektion var det viktigaste från personalens sida. De menar att hela tanken med lågaffektivt bemötande är att reflektera över de faktorer som påverkar den enskilde och att personalen har ansvaret att hitta framgångsfaktorerna.
Greene m.fl. (2006) skriver om hur viktigt det är att ha en gemensam
problemlösning för barn med utåtagerande beteende i skolan. Det vill säga att det är högst relevant att pedagogen anstränger sig för att skapa förståelse för barnets beteende, och försöker finna de bakomliggande orsakerna. Detta kan göras genom kartläggning av beteendet. Coleman m.fl. (2013) anser att kommunikation och dialog mellan anhöriga och professionella är ett främjande arbetssätt, då det leder till en gemensam syn på bemötande. Matsons (2017) studie styrker också det faktum att människorna omkring barnet bör ha en gemensam syn på
problemlösning. Att använda sig av tydliggörande bilder för att planera dagen på ett schema eller använda vid övergångar i aktiviteter, har enligt Coleman m.fl. (2013) visat sig vara en framgångsfaktor. Barnet kommer till skolan och har fått sin dag planerad utav en pedagog, som har satt ihop ett individuellt schema till just det barnet, och kan därför få en helhetssyn på vad som komma skall. Coleman m.fl. (2013) menar även att det är av betydelse att pedagogerna och föräldrarna utgår ifrån samma strategier som de upplever som positivt för barnet. För att förhindra de utåtagerande situationerna ska personalen arbeta på ett förebyggande sätt (a.a.).
Sammanfattningsvis konstaterar tidigare forskning att bristfällig handledning och okunskap har störst påverkan på hur effektiv en metod kan vara för varje enskild brukare. Trots att forskare kan vara oense om hur personal ska hantera utmanande situationer, trycker de ändå på att all personal ska ha lika arbetssätt. Forskning kring både utmanande beteende och arbetet med lågaffektivt bemötande visar att ju tidigare i åldern utredningar påbörjas, desto tidigare finns möjligheter att finna effektiva, individuella metoder, för att förhindra uppkomsten av olika slags utmanande beteende, och finna stöd för personal eller anhöriga att förebygga och hantera situationer där det ändå uppkommer utmanande beteende. Frågan är hur väl tidigare forskning fördjupat sig i personalens upplevelser av denna metod, och vad personalens upplevelser kan komma att ha för betydelse för metodens
funktion och effektivitet.
Nästkommande avsnitt redogör för teorier som har betydelse för undersökningens resultat, samt hur dessa teorier kompletterar varandra.
4.
TEORI
I detta avsnitt följer en redogörelse för teorier som är viktiga komponenter för att generera positiva och effektiva resultat av att arbeta med lågaffektivt bemötande vid utmanande beteende. De valda teorierna används i syfte att förklara synen på en socialarbetares upplevelse av lågaffektivt bemötande vid utmanande beteende, utifrån de känsloregler och krav som ställs på dem.
19 4.1 Hochschilds teori om emotionellt arbete
Hochschild var välkänd inom emotionssociologin och utgångspunkten i hennes forskning var emotionellt arbete och känsloregler, alltså människors
förhållningssätt till känslor och emotioner, både ens egna och andras. Hochschild (2003) utgår främst från de två begreppen känsloregler och emotionellt arbete, och hennes fokus ligger på användandet av emotioner i interaktionen med andra människor. Hochschild (2003) menar att människor måste arbeta för att känna och uttrycka sig passande i interaktionen med andra människor, att människor
förhåller sig till känsloregler genom att skapa en upplevelse som stämmer överens med ens känslouttryck i diverse situationer. Till exempel “ska” man känna sig sorgsen eller nedstämd på en begravning och glädje eller lycka på ett bröllop. Hon förklarar också att arbetet med att ”känna rätt” är det emotionella arbetet som människor använder sig av, både i privat- och yrkeslivet (a.a.).
4.1.1 Känsloregler och emotionellt arbete
I ett arbete där ens arbetsuppgifter inkluderar att hantera sina egna och andras känslor krävs känsloregler; regler för vilka normer vi ska följa gällande känslor och känslouttryck. Hochschild (2003) menar i sin teori att det som skapar emotioner är interaktionen mellan det biologiska i människan och den sociala påverkan på människan. Hon skiljer på primära och sekundära emotioner. De primära emotionerna ansågs komma från det biologiska i människan, att det var medfödda emotioner. De sekundära emotionerna ansågs komma från sociala sammanhang. Hochschild (2003) poängterar också att känslor påverkar hur en människa agerar, och därför menar hon att känsloregler är viktigt i sociala sammanhang. Emotionellt arbete innebär att människor använder sig av känslor för att skapa ett uttryck för att framkalla rätt känslor hos andra människor.
Hochschild (2003) skriver både om bruksvärde och bytesvärde. Skillnaden mellan dessa är att ett “emotionellt arbete med bruksvärde” handlar om
känslohanteringen i människors privatliv, medan “emotionellt arbete med bytesvärde” innebär att vi får en inkomst av att hantera känslor i arbetslivet. Det handlar om att ha ett vänligt bemötande gentemot både medarbetare och, i detta fall, brukare. Hochschild (2003) förklarar att emotionellt arbete i yrkeslivet (i detta fall, socialt arbete) definieras utefter tre kriterier: Det emotionella arbetet ska vara en direktinteraktion; man ska kunna se och/eller höra varandra, att det
emotionella arbetet ska framkalla passande känslor hos såväl brukaren som hos sig själv, och att arbetsgivaren ska kunna kontrollera emotionella aktiviteter hos sina anställda, samt säkerställa att känsloreglerna efterlevs (a.a.).
4.1.2 Ytagerande och djupagerande
Dessa två begrepp används för att upprätthålla samhällets känsloregler.
Ytagerande (surface acting) utgår från att ett emotionellt uttryck kan skapas, trots att det avsiktligt inte sker en förändring i kroppen. Till exempel kan en människa le för att utstråla glädje. Detta innebär att en persons egentliga känslor inte speglar uttrycket. Hochschild (2003) menar att det inte handlar om personens verkliga känslor, utan att fokuset ligger på uttrycket i syfte att intala människor att
agerandet är uppriktigt. I sociala arbeten kan detta begrepp fungera som en fasad för att uppvisa rätt känslouttryck och följa känsloregler. Ytagerande kan i längden sätta stor press på de anställda (Hochschild, 2003). Personal inom socialt arbete vars känslouttryck inte stämmer överens med deras inre känslor, använder sig av
20 strategier för att hantera sina emotioner. Till exempel kan personal diskutera brukare på kontoret, på ett sätt som de inte skulle diskutera brukare i dess närvaro. Denna strategi används för att hantera det som Hochschild (2003) kallar emotiv dissonans, det vill säga att personal uppträder på ett sätt som inte överensstämmer med deras egentliga känslor. Ett exempel kan vara en anställd som går igenom något påfrestande i sitt privatliv, men förväntas uppträda professionellt framför brukarna. Djupagerande (deep acting) innebär istället att, genom en emotionell upplevelse, försöka skapa ett känslouttryck. Detta innebär att ett naturligt, kroppsligt uttryck kan verka mer övertygande och ärligt när uttrycket har sitt ursprung i en upplevd känsla. Till exempel frammanas ett genuint leende ifall man upplever glädje inombords. Med djupagerande arbetar man inifrån och ut- att en inre upplevelse leder till ett fysiskt känslouttryck. Djupagerande är ett verkligt känsloarbete där det emotionella uttrycket är förenligt med de inre emotionerna (Hochschild, 2003).
4.2 Lipskys gräsrotsbyråkrati
Lipsky (2010) tog i början av 1970-talet fram en teori som kallas
gräsrotsbyråkratin, som är översatt från engelskans “Street-Level Bureaucracy”, och syftar till att ge en förklaring till socialsekreterarens och övrigt offentligt anställdas arbete (Lipsky, 2010). Lipsky (2010) beskriver utifrån en
socialsekreterares perspektiv hur det finns ett makt- och kontrollspel, där hen hamnar i svåra situationer. Som man kan se i Figur 1 nedan, har
socialsekreteraren påtryckningar uppifrån ledningen, att arbeta utifrån en rad olika lagar, förhållningssätt och riktlinjer, samtidigt som hen vill arbeta utifrån den enskilda klientens egna behov och önskemål (Johansson, 1992). Faktumet att det blir påtryckningar både uppifrån och från klientens sida, gör att den offentligt anställda inte kan leva upp till de krav och förväntningar som arbetet kräver från de olika riktningarna. Gräsrotsbyråkraten står även i en riskzon att förlora en del kontroll, då arbetet i de flesta fall är delegerat till den anställda, och hen anses vara den lägsta i den hierarkiska skalan (Johansson, 1992; Lipsky, 2010).
Figur 1. Förklaringsmodell
Även om gräsrotsbyråkraten helst ser till klientens behov, kan det inte undvikas att det även finns en ekonomisk aspekt att ta hänsyn till, där socialsekreteraren lär behöva handla utifrån de ekonomiska möjligheterna. I praktiken kan det handla om att börja agera och arbeta utifrån särskilda mallar och förhållningssätt, som klienten blir påverkad av på ett negativt sätt (Lipsky, 2010). Det finns ett
21 vara individbaserat och effektivt, men problemet kvarstår att, utifrån
organisationens individuella handlingsplaner, klienterna ändå ses som en
homogen grupp, och det personliga stödet blir därför inte så individuellt som det borde vara (Johansson, 1992). Relationen mellan den anställde (i detta fall socialsekreteraren) och klienten kan ses som en aning ojämställd och sårbar, då den anställde sitter på en viss kunskapsmakt gällande vilka regler och lagar som gäller och styr, samtidigt som det är en relation mellan två personer. Det är gräsrotsbyråkratens ansvar att arbeta så att skillnaden mellan klienten och socialsekreteraren inte upplevs märkbar (Johansson, 1992).
4.3 Teoretiskt ramverk
Personal inom särskilt boende ska dagligen bemöta både brukare, personal och chef. Många tankar, känslor och åsikter diskuteras och florerar inom
verksamheten. Personalen ska arbeta utifrån verksamhetens policy och befintliga resurser, samt kommunens riktlinjer med särskilda krav från närmsta chef. Men de ska även besitta en viss flexibilitet och i största möjliga mån finnas till för
brukarna. Den komplexa situation som personal försätts i är laddad med både frustration och känslor. Teorin om gräsrotsbyråkratin valdes för att stödja undersökningens diskussion om handlingsutrymmet, som handlar om just det ovannämnda. För att kunna föra en diskussion kring personalens upplevelser av utmanande beteende och upplevelsen av lågaffektivt bemötande som metod, valdes Hochschilds emotionsteori. Meningen är att kunna diskutera det dagliga emotionsarbetet som personalen gör i sitt arbete. När syftet i lågaffektivt bemötande är att stötta brukaren att ha kontroll på sina affekter, krävs det att personalen är medveten om sina egna känslor. Just detta utgår Hochschilds emotionsteori ifrån; att arbeta medvetet med sina känslor för att kunna agera övertygande oavsett vilken bakomliggande känsla som innehas. Lipskys teori om gräsrotsbyråkratin kan vara behjälplig i att förstå personalens känslor på en samhällelig nivå utifrån “yrkesjaget”, medan Hochschilds emotionsteori fångar upp det mer personliga perspektivet på individnivå och i det brukarnära arbetet. På så vis “befruktar” dessa teorier varandra. Syftet med denna undersökning var att fånga personalens upplevelse och perspektiv, och dessa teorier konstaterar att personalens känslor och upplevelser av arbetssituationer är en viktig komponent för att få en fungerande helhet. Undersökningens teorier kompletterar varandra då kontentan i teorierna skiljer sig, samtidigt som de har samma utgångspunkt i studien; personalens upplevelser.
5.
METOD
Nedan följer en beskrivning av den valda metoden och en redogörelse för hur studien genomförts. Det redogörs för valet av metod, urvalet av intervjupersoner, utformning av intervjuguide och hur den inkomna empirin analyserats.
Avslutningsvis förklaras studiens tillförlitlighet och hur etiska aspekter tagits i beaktning.
22 5.1 Kvalitativ metod- semistrukturerad fokusgruppsintervju
För att besvara undersökningens syfte användes en kvalitativ metod som utfördes med hjälp av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer. Kvale & Brinkmann (2009) förklarar att syftet med att välja en kvalitativ forskningsmetod är att skapa en förståelse ur deltagarnas synvinklar. Detta styrker Bryman (2011) när han förklarar att den kvalitativa metoden låter en få insyn i den sociala verkligheten, som till exempel personal arbetar i, och låter dem prata om sina upplevelser. Eftersom undersökningen utgick från hur personal arbetar med ett lågaffektivt bemötande, och eftersom intresset var att fånga personalens upplevelse av arbetet, genererar en kvalitativ metod mer fylliga svar utifrån personalens egna tolkningar och perspektiv.
Bryman (2011) förklarar att det kan vara lättare att skapa en diskussion genom fokusgruppsintervjuer, och på så sätt se hur samspelet mellan deltagarna påverkar utfallet. Deltagarna kan, genom att lyssna på varandras åsikter, börja reflektera över situationer ur ett annat perspektiv. Vidare förklarar Bryman (2011) att fokusgruppsintervjuer är relativt ostrukturerade, vilket skapar möjligheten för deltagarna i studien att själva tolka frågeställningarna. Med en semistrukturerad fokusgruppsintervju får deltagarna möjlighet att vara lite styrande i samtalet, lyfta fram egna frågeställningar som är relevanta för studien, och det går att avvika en aning från intervjuguiden. Frågorna i undersökningens fokusgruppsintervjuer kom därför inte alltid i turordning. Detta berodde på att vissa diskussioner ledde in på andra intressanta spår, relevanta för undersökningens syfte. Det lyftes även fler aspekter på ämnet som upplevdes betydelsefulla för deltagarna. Bryman (2011) framhåller också att en fokusgruppsintervju kan bli mer intressant än en enskild intervju där forskaren endast vill ha ett svar på sin fråga. I en fokusgruppsintervju öppnas det istället upp för samtal mellan flera parter. I denna undersökning uppmärksammas deskriptiva svar, vilket Bryman (2011) menar kan bli lättare att få i en fokusgrupp där deltagarna kan ifrågasätta varandras åsikter, och på så sätt skapa en mer realistisk bild av vad de egentligen tycker och tänker.
5.1.1 Vinjetter
Användandet av vinjetter är ett bra sätt att framkalla en typ av diskussion kring värderingar och normer i en social gruppering. Med hjälp av vinjetter finns möjligheten att skapa en förståelse för varför personer värderar saker på ett visst sätt, varför personer gör ett visst val eller varför personer agerar på ett särskilt sätt. Genom att använda vinjetter blir det också lättare att se och förstå deltagarnas olika åsikter (Bryman, 2011). Med hjälp av vinjetterna blev det smidigare att leda in undersökningsdeltagarna på det valda ämnet och vägleda dem in på alternativa spår, där det blir lättare för dem att öppna upp sig och dela med sig av sina erfarenheter, eller hur de hade agerat i en viss situation. Med vinjetter sätts
ramarna för undersökningens innehåll och kontexten av undersökningen (Egelund, 2008). Även Bryman (2011) förklarar att användningen av vinjetter kan vara en fördel eftersom deltagarna sätts in i en påhittad situation, och slipper på så vis besvara frågor som kunnat uppfattas som känsliga. Det skapas en distans mellan svaret och deltagaren, och deltagarna reflekterar mer över svaret trots att frågan blir mer allmän. Med vinjetter kan det dock vara svårare att avgöra om svaret speglar deltagarnas egna värderingar (Bryman, 2011). Vinjetter beskrivna ur
23 verkligheten, som denna studies vinjetter var, gör ämnet mer verkligt och
trovärdigt för deltagarna.
5.2 Population
För att besvara syftet och frågeställningarna genomfördes tre
fokusgruppsintervjuer med fem till sex deltagare i respektive grupp. Intervjupersonerna hade olika långa arbetslivserfarenheter och
utbildningsbakgrunder. För att få svar på studiens frågeställningar gjordes ett målinriktat urval till fokusgruppsintervjuerna, där populationen var anställda på särskilda boende enligt LSS, personkrets ett (intellektuella funktionsnedsättningar och autismspektrumtillstånd). Populationen bestod av stödpedagoger,
stödassistenter, vårdbiträden och omsorgspedagoger. Bryman (2011) förklarar att genom att använda en målinriktad urvalsmetod selekterar man intervjupersoner med kännedom i ämnet för att kunna besvara de formulerade intervjufrågorna. Det var därför ett strategiskt val att välja den tillfrågade målgruppen att delta, då det är en av de målgrupper som har störst förståelse och erfarenheter av det valda
ämnesområdet. De kan ge de mest detaljerade och fylliga svaren på forskningsfrågorna, då det är deras yrkesverksamma område.
För att lokalisera relevanta verksamheter till undersökningen skickades en allmän förfrågan om deltagande till sektionschefer inom Malmö stads olika enheter4 inom personkrets ett. Kontaktuppgifter till sektionscheferna hittades på Malmö stads hemsida. Alla verksamheter som blev tillfrågade om deltagande var verksamheter där vi inte hade någon personlig anknytning till personalen. Tre sektionschefer gav respons, där anställda i deras verksamheter kunde tänka sig att delta i en fokusgruppsintervju. Sektionscheferna blir det som Bryman (2011) skulle kalla “gate-keepers, översatt till svenska “grindvakter”, och det är via dessa vi fick tillgång till verksamheterna. Grindvakterna, i detta fall sektionscheferna, erhöll ett informationsbrev (se bilaga 1) där undersökningens syfte och utförande beskrevs, samt information att deltagarna kan avbryta sitt deltagande när som helst utan motivering. Deltagarna fick även information om konfidentialitetskravet och nyttjandekravet som beskrivs senare. Cheferna vidarebefordrade sedan informationen till de anställda. Deltagarna erhöll även ett samtyckesbrev (se bilaga 3) där de fick skriva under att de fått information om studien och att de är medvetna om att det är frivilligt att delta i undersökningen, samt att de fått
information att intervjun skulle spelas in. De berörda sektionscheferna fick skriva under ett medgivande att undersökningen fick lov att genomföras i deras
verksamheter (se bilaga 4). Tid och plats för utförandet av varje
fokusgruppsintervju bestämdes i samförstånd med sektionscheferna som sedan informerade sina anställda, och det föreslogs att undersökningen skulle
genomföras på arbetsplatsträffar där flest anställda är på plats. De anställda skrev under samtycket på plats innan fokusgruppsintervjuerna startade.
Antalet fokusgruppsintervjuer och respondenter var tillräckligt för att studiens syfte och frågeställningar skulle bli besvarade. Nästkommande avsnitt belyser tillvägagångssättet för att samla in empiri till studien, samt hur intervjuguiden utformades.
24 5.3 Datainsamling
Datainsamlingen inleddes med att utforma intervjufrågor och vinjetter inför de semistrukturerade fokusgruppsintervjuerna. Som tidigare nämnt används ofta semistrukturerade intervjuer eller fokusgruppsintervjuer i kvalitativa
undersökningar för att få ett bredare och fylligare perspektiv av ämnet (Bryman, 2011), och denna intervjumetod var den mest effektiva metoden för att besvara undersökningens syfte, och generera så mycket relevant empiri som möjligt. Som tidigare nämnt fyllde intervjupersonerna i ett samtyckeskrav där de gav samtycke att fokusgrupperna fick spelas in, detta för att underlätta vid analyseringen av inkomna data. Efter medgivande från sektionschefer genomfördes de tre fokusgruppsintervjuerna på överenskommen plats och tid, det vill säga på verksamheternas arbetsplatsträffar eller verksamhetsmöte, och intervjuerna tog cirka en och en halv timme per grupp. Trots att endast tre verksamheter med olika erfarenhet av lågaffektivt bemötande deltog i undersökningen, uppstod det som Bryman (2011) kallar teoretisk mättnad redan efter två intervjuer. Att uppnå teoretisk mättnad innebär att svaren från föregående fokusgruppsintervjuer börjar upprepas och bekräftas. För att styrka den redan insamlade empirin genomfördes den tredje fokusgruppsintervjun.
Alla intervjuer genomfördes i lokaler där det inte fanns någon möjlighet för obehöriga att avlyssna vad som framkom under samtalen. Bryman (2011) förklarar vikten av att en intervju ska ske i en lugn miljö, då övriga ljud och oväsen kan störa inspelningen och göra det svårt att sedan transkribera. För att underlätta för samspelet i gruppen och ha en koncentrerad diskussion var en av oss ledande i intervjun och den andra förde anteckningar med stödord för möjlighet att återkomma till potentiellt värdefulla aspekter, eller skapa en mer fördjupad diskussion.
Till att börja med presenterade vi oss och förklarade genomförandeprocessen, och informerade ånyo intervjupersonerna om deras frivilliga deltagande. För att få en grund att stå på och en inblick i arbetsgruppens olika bakgrunder, ställdes de personliga frågorna från intervjuguiden, och därefter lästes en vinjett upp för att lotsa deltagarna in på ett diskussionsspår. Intervjupersonerna kom snabbt in på studiens frågeställningar, och en del av frågorna behövde aldrig ställas emedan deltagarna självständigt ledde diskussionen in på det spåret. När diskussionen gav sig in på ett avvikande spår vägledde intervjuguiden deltagarna tillbaka till den röda tråden. För att deltagarna inte skulle tappa fokus på ämnet, beskrevs metodiskt ett nytt påhittat scenario, och beroende på vart diskussionerna ledde intervjupersonerna, ställdes relevanta följdfrågor kopplade till teman inom
lågaffektivt bemötande och utmanande beteende. Följdfrågorna var även till hjälp för att få en djupare förståelse för de anställdas situation och erfarenheter. Vid inspelning användes en diktafon på en mobiltelefon som var lösenordsskyddad, och all insamlade data förvarades konfidentiellt på privata, lösenordsskyddade datorer.
5.3.1 Utformning av intervjuguide
I undersökningen användes en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga 2) som utformades efter en öppen frågeteknik. En öppen frågeteknik innebär enligt Bryman (2011) att intervjupersonerna kan svara fritt, och ger utrymme att
