6.1 Mentorskapsprogram för kompetensutveckling av ledarskapet
Mentorskapsprogram är ett initiativ som har öppnat upp för kompetensutveckling av chefer. Mentorskapsprogram bidrar till personlig utveckling som i längden även kan leda till fördelar i organisationerna. Exempelvis har en nybliven chef och adept utvecklat sitt ledarskap i form av att hon har blivit tryggare i sin roll och framför allt vid konflikter. En tryggare chef antar vi också kommer leda till en tryggare miljö även i chefens offentliga organisation. Ytterligare en adept som härstammar från det privata näringslivet har av sin mentor fått mycket tips och råd om hur han kan bedriva sin organisation, vilket direkt kan påverka verksamhetens framgång.
När det gäller frågan om hur deltagarna har upplevt programmet kan vi konstatera att programmet har upplevts övervägande positivt. På ett eller annat sätt har samtliga deltagare ansett att mentorskapsprogrammet har lett till ett förbättrat ledarskap. Adepterna har påstått att de genom mentorskapsprogrammet har utvecklat sitt ledarskap beträffande bland annat produktivitet, personlig utveckling, konflikthantering och samtidigt har adepterna allmänt kommit att bli tryggare i sin roll som chef. Dessutom har programmets alla deltagarna fått möjlighet att träffa andra chefer och därigenom fått möjlighet att bredda sitt kontaktnät.
6.2 Mentorskapets utformning
Mentorskapets utformning och planering är något som är av stor betydelse. Vi anser att mentorskap och mentorskapsprogram bör ha en formell utformning med inslag av informella moment i den individuella mentorskapsrelationen. Dock måste det definieras redan från början vilka moment som ska vara formella alternativt informella, annars anser vi att
risken föreligger att det uppstår oklarheter. Våra empiriska undersökningar har vittnat om att personer inom programmet känt sig utelämnade. Vi menar därför att det kan vara till fördel om programmet, vid uppstart och gemensamma möten, styrs av en extern part som har erfarenhet av mentorskapsprogram sedan tidigare. Detta för att ytterligare bidra med trygghet i relationerna och att fungera som ett bollplank till mentorer om frågor, som de anser vara svåra att bidra med sin kunskap inom, uppstår. Vi anser att programmets utformning i sig bör vara av formell karaktär för att programmets deltagare ska ha en tydlig uppfattning om programmets spelregler, det vill säga för gemensamma träffar och tillvägagångssätt. Det ska sedan vara upp till var och en av relationerna att på egen hand utforma sitt arbete, informellt eller formellt. Vidare kan vi inte nog understryka vikten av att det är adeptens lärande som är i fokus. Alla åtgärder och arbetsmoment anser vi ska utföras med adeptens bästa i åtanke. Det är därför viktigt för programmets ansvariga att kontinuerligt lyssna på adepternas tankar och upplevelser kring programmet. Genom att samla in adepternas uppfattningar kring mentorskapet kan samordnare ta dessa åsikter till sig och ytterligare förbättra programmet.
6.3 Mentorskapsprogram bidrar till en trygghet i rollen som chef
Mentorskap är i flera avseenden en bra metod för kompetensutveckling av chefer. Chefer som är nya i sin chefsroll får stöd och tips för att ta sig an sin nya roll som chef. Betydelsen av att nyblivna chefer får en mentor kan liknas vid betydelsen av att även nyexaminerade sjuksköterskor blir tilldelade en mentor. Vidare kan vi även konstatera att adepterna har uppskattat att ha en erfaren person att vända sig till för att få bekräftelse i sina resonemang och inför beslut. Vi anser dock att det föreligger en stor risk i att mentorskapsrelationen bidrar till en trygghet för adepterna. Risken föreligger att adepten kan komma att känna sig alldeles för trygg i att luta sig mot en mentor och själv därför slutar resonera och fatta beslut på egen hand. Grundtanken med mentorskapet är trots allt att det är adepten själv som ska ”göra jobbet” medan mentorn enbart ska ge råd och agera bollplank.
6.4 Ekonomiska fördelar för organisationer
Ytterligare en fördel med mentorskap för kompetensutveckling av personer i ledande befattningar är dess ekonomiska fördelar. Det mentorskapsprogram vi har undersökt har varit gratis för dess deltagare där samordnare och mentorer har ställt upp ideellt. Detta har inneburit att det inte har funnits några kostnader för att bedriva detta program förutom fika, lokaler och tid. Med hänvisning till de fördelar som mentorskapsprogrammet har medfört anser vi mentorskap vara ett kostnadseffektivt tillvägagångssätt för kompetensutveckling av chefer.
6.5 Tiden är ett problem
Programmets deltagare är chefer, chefer med mycket ansvar och ett tidspressat schema. Att undvara tid för programmet är något som genomgående för alla deltagare har varit ett problem. Möten mellan mentor och adept har flyttats, skjutits upp eller till och med avfärdats, samtidigt som programmets gemensamma möten inte alltid har haft den uppslutningen som önskats. Vi har självklart förståelse för att chefernas tidsschema är pressat och att de kanske inte alla gånger kan prioritera mentorskapet före sina arbetsuppgifter. Vi anser dock att det är viktigt att bibehålla engagemang och känslan av att deltagarna ”får ut något” av programmet, annars finns risken att de prioriterar bort mentorskapet. Förmågan att undvara tid och prioritera ett mentorskap är något som vi anser direkt kan härledas till ett mentorskaps utformning. I en informell mentorskapsrelation kan mentorskapsträffarna ske på oregelbundna tider, till exempel på fritiden eller på tider som uppstår som ”luckor i arbetsschemat”. Vi anser därför att mentorskapsrelationen bör vara informell så att mentor och adept får möjlighet att träffas när det verkligen passar utan att behöva prioritera bort andra arbetsuppgifter. Vidare får då både mentor och adept möjligheten att enbart fokusera på samtalet utan att behöva oroa sig eller fundera kring annat.
6.6 Förslag på framtida forskning
befattningar. Detta har studien försökt belysa genom att undersöka ett mentorskapsprogram med deltagare från både offentligt-‐ och privat näringsliv. Ett förslag på framtida forskning är att genomföra en studie på ytterligare ett mentorskapsprogram som fördelaktigt skiljer dig från det i den här studien, exempelvis med enbart deltagare från privat eller offentlig sektor, för att sedan jämföra dessa. En sådan jämförelse skulle kunna utmynna i om ett mentorskapsprogram bör vara internt eller externt alternativt blandat i utformningen. Förslag på vidare forskning kan även vara att använda en mer kvantitativ metod för att undersöka hur chefernas medarbetare har uppfattat att ledarskapet har utvecklats hos deltagarna i programmet. En sådan studie skulle direkt kunna påvisa effektiviteten och resultaten av ett mentorskapsprogram.
6.7 Avslutande reflektioner
Vi anser att programmets samordnare Bibi Hidén och PeO Hossmark har initierat en bra tanke och idé med ett mentorskapsprogram som öppnar upp för utveckling hos chefer över de olika näringsverksamheternas gränser. Den offentliga sektorns chefer har saker att lära från den privata och vice versa. Slutligen kan vi konstatera att mentorskapsprogrammet medfört en positiv betydelse för deltagarnas ledarskapsutveckling, synnerligen adepternas. Detta förefaller inträffa på ett fördelaktigt sätt då adept tillåts vara i fokus och själv tillåts välja fördjupningsområde. Med utgångspunkt i studien kan vi allmänt konstatera att mentorskap och mentorskapsprogram är en metod som fungerar som ett kompetensutvecklande verktyg för personer i ledande befattningar. Oavsett om mentorskapet är formellt/informellt eller externt/internt i form av offentligt/privat anser vi att det finns vinster att hämta. Organisationer kan exempelvis initiera mentorskapsprogram för att på ett internt och formellt sätt utveckla sina ledare samtidigt som chefer som individer på egen hand kan söka upp mentorer för att ingå i en mentorskapsrelation. Mentorskap är ett gynnsamt tillvägagångssätt med många tillämpningsområden som går att använda på flera olika nivåer och för flera olika orsaker. Vi kan hur som
helst konstatera att mentorskap och mentorskapsprogram är en metod för kompetensutveckling av chefer som vi anser fungera.