Denna studie har undersökt olika chefers erfarenheter och tankar kring lönebidrag. Det som vi har fått reda på i och med med våra intervjuer är att det finns en väldigt stor välvilja hos dessa chefer att anställa personer från utsatta grupper på arbetsmarknaden. Cheferna menar i flera av fallen, att om de inte fått jobb hos dem, så kanske de inte hade fått ett jobb alls. Vi uppfattar det som att cheferna gärna har i åtanke dessa grupper av människor när de ska anställa och att de gärna vill ta ett socialt ansvar både gentemot individ och samhälle. Det finns dock en rad olika faktorer som kan innebära att chefer inte väljer eller inte kan välja att anställa en person genom lönebidrag. Respondent 3 berättade om arbetsmiljön och farorna med att arbeta i en industrilokal där truckar framfördes och att de därför inte kunde anställa någon med lägre grad av uppmärksamhet. Respondent 5 berättade visserligen att de inte hade behov utav fler lågkvalificerade arbetare, men samtidigt trodde hen inte att människor som anställdes med stöd av lönebidrag var särskilt välutbildade. Detta innebär att de inte finner de utbildade lärare som har en sänkt arbetsförmåga. Ytterligare en faktor som respondent 4 berättade om, vilket vi förmodar främst berör större företag, var att chefer kunde vara styrda ovanifrån och på så sätt begränsade i sina möjligheter att anställa vem de helst önskade. Hen berättade om införandet av ett nytt ramverk för målstyrning, där systemet gällde den större organisationen och där bland annat arbetsmomenten var noga uträknade i tid och utförande. I och med detta och svårigheterna att räkna på behovet av handledningen, för de personer som var anställda med sänkt arbetsförmåga, medförde att chefen i stort sett inte kunde anställa människor med stöd av lönebidrag. Kravet om körkort innebar vidare att ingen hade hört av sig från Arbetsförmedlingen på länge. Här verkar det alltså som att bolagets vinstintresse ställer till det för chefen, som vi uppfattas ställs lite i mitten av sina egna tankar kring samhällsansvar och bolagets stramare budget för att infria sina vinstintressen.
Flera av cheferna ansåg också att den anställde skulle ha ett utbyte av jobbet och värdighet diskuterades i några av fallen. Respondent 3 menade att det inte fick vara ett hur anpassat jobb som helst, eftersom personerna i förlängningen kunde ta det negativt om denne inte ansåg att det var ett normalt och då riktigt jobb, som chefen uttryckte det. Vi såg likheter med detta och det att respondent 2 såg till att alla fick lära sig hantera alla maskinerna på arbetsplatsen, trots att personerna inte ansågs kunna något från arbetsmarknadens håll.
Respondent 4 berättar också om en person som utvecklats så pass att denne nu klarade av att stå i kassan. Den positiva utvecklingen för de anställda som cheferna upplever ligger i linje med hur regelverket för lönebidrag har varit utformat och tänkt att fungera, då arbetsförmågan i det särskilda arbetet är menad att öka. Detta kan ske till följd av anpassningar i organiseringen av arbetet och med stöd av handledning och hjälpmedel, men också till följd av personlig utveckling och av större erfarenhet och färdighet i arbetet.
Utvecklingen som de talar om handlar ändå inte bara rent arbetsmässigt om arbetsförmåga, utan även hur de upplever personens välmående. Vi ser med hjälp av våra respondenters svar det som att den positiva utvecklingen skulle kunna bero på att nu har de anställda ett arbete och får ett ökat välbefinnande eller att de känner sig trygga i sin anställning. Detta skulle kunna förklaras som en bidragande faktor till att bättre välbefinnande (Lenzflor, 1996). Vi tror att om människan mår bra har man lättare för att utvecklas. Avsaknaden av ett arbete kan
Sida 38 av 52
leda till ett socialt utanförskap och detta kan vidare innebära mycket negativt för individen.
Kanske är det så att de anställda som respondent 3 berättade om hade erfarenhet av att vara i ett socialt utanförskap, eller att de visste vad det skulle innebära för dem och därför agerade mer engagerat i sitt arbete. Respondent 3 beskrev det som att de nog ansåg att de fått en chans som de annars inte skulle ha fått och liknande historier har vi också redogjort för tidigare i resultatavsnittet. Samtidigt som de anställda har detta i åtanke kan de också känna en mening med arbetet vilket då istället kan leda till mycket positivt för individen. En del av detta tror vi skulle kunna bero på chefernas inställning, då de har har haft ansvaret för att se till personens behov av ett särskilt anpassat arbetsschema, arbetsuppgifter och handledning. Chefernas inställning är också något som vi ser som grundläggande till situationen som uppstått, då de valt att anställda just en person och detta kanske också ger bättre förutsättningar till att det hela utvecklas i rätt riktning.
Kopplat till bra förutsättningar för utveckling är de ekonomiska incitamenten är något våra respondenter pratar om, men i många fall menar de att tiden det tar från början att anpassa uppgifter och lära upp dessa personer går jämnt ut med den rent ekonomiska ersättningen de får i form av bidrag. Vi drar dock slutsatsen att det inte riktigt är så enkelt att tiden för anpassning skulle vara lika hög som ersättningen de får över en längre tid, då bidraget fortgår och utvecklingen för dessa personer i linje utvecklas positivt. Så över en längre tid tror vi att med rätt anställning så kommer företaget att tjäna på dessa anställningar. Något vi märkte var att även om utvecklingen för de anställda går åt rätt håll, så är det inte säkert att ersättningen företagen får minskar i takt med denna utveckling. Vilket är en ekonomisk vinning för företagen. När det kommer till marknadsföringsdelen kring bidrag och att det endast var två respondenter som hade fler tankar kring detta kan ha att göra med att dessa var chefer på större företag. Det tänker vi kan ha att göra med att större företag har råd att marknadsföra sig på ett annat sätt mot vad mindre företagen har. Vi drar även slutsatsen att regelverket är lågprioriterat för att det fungerar så smidigt att anställa dessa personer. Cheferna pratar med en handläggare som ordnar det mesta och därför bara behöva hålla reda på vissa lagar och regler just för stunden. Vidare om det är något de känner att de behöver kolla på så går de in på Arbetsförmedlingens hemsida och kollar vad det är som gäller.
7.1 Sammanfattning av våra frågeställningar
Vilka är chefernas erfarenheter av Lönebidragsanställningar?
Erfarenheterna av Lönebidragsanställningar som cheferna beskriver är i största drag positiva.
De berättar att de inte har behövt göra speciellt stora anpassningar av arbetsplatsen och arbetsuppgifter för att det ska passa den anställdes behov. Den anpassningen som verkar vara genomgående för cheferna är ett anpassat arbetsschema för den de har anställt. De beskriver utvecklingen för den anställda som positiv i deras arbetsroller, vilket ligger i linje med det som Arbetsförmedlingen har som mål med dessa anställningar. Chefernas upplevelser är dock att vissa personer med en arbetsnedsättningen kan ha det svårt att utvecklas så pass mycket att det är fullt anställningsbara utan lönebidraget. Detta på grund av den anställdes handikapp
Sida 39 av 52
som kan vara bestående. Vidare beskriver de att som vi tolkar att regelverket är lågprioriterat, vilket verkar vara för att det fungerar bra med dessa anställda, där det inte är något krångel kring regelverket. Chefernas negativa erfarenheter kommer från att de tycker de får för lite information, framförallt från Arbetsförmedlingen kring den anställda innan de anställer den.
Om chefer inte har tillräckligt med information om hur den anställdes arbetsnedsättning kan komma att påverka arbetet, så innebär detta att de måste spendera extra tid vid handledning och för att göra anpassningar.
Hur resonerar cheferna kring nytta för samhälle, individ?
Cheferna upplever att dessa anställningar är bra både för samhället och individen. Deras resonemang bygger på deras upplevelser av att det är bra för samhället om alla arbetar och bidrar. Vidare ser de dessa anställningar som en samhällsnytta då dessa personer annars kan svårt för att göra sig fullt anställningsbara, vilket gör att de kanske blir lägre prioriterade när arbetsgivare söker nya anställningar. Nyttan för individen resonerar cheferna det som att människor får ett ökat välmående om de känner att dem är med och bidrar i samhället och att man är en del av en gemenskap, vilket ett arbete kan hjälpa till att bidra med.
Hur resonerar cheferna kring nytta för företaget och företagets vinstintressen?
Chefernas upplevelser är att dessa anställningar är till en stor nytta för företagen. Genom att de får en anställd som fungerar väldigt bra och kan sköta arbetsuppgifterna dem blir tilldelade. Företagens vinstintressen kan dels göra att cheferna får det svårare att lägga tid på dessa anställningar, genom att det krävs en viss extratid när de behöver handleda de anställda i början av anställningen. Men de ser även att de ofta kan få en anställd som de annars kanske inte skulle ha råd med att anställa, vilket är en vinst för företaget och det vinstintresse de har.
Sida 40 av 52