Johan Lindström och Lars Eriksson
Lönebidragsanställningar - från ett chefsperspektiv
Erfarenheterna av lönebidragsanställningar och anställda med nedsatt arbetsförmåga
Wage-subsidised employment - a manager's perspective
Experiences from wage-subsidised employment and employees with an impaired work ability
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2015
Handledare: Jennifer Hobbins
Förord
Först vill vi tacka alla personer som har deltagit i våra intervjuer, bidragit med sina erfarenheter och tankar kring det vi har undersökt. Vi vill rikta ett extra stort tack till vår handledare Jennifer Hobbins, som har hjälpt oss med allt från intervjuteknik till att öppna våra tankar och se längre. Med sitt lugn och goda råd när vi har varit stressade har hon hjälpt oss under hela perioden som vi har skrivit denna uppsats. Tack!
Vi har tillsammans skrivit denna uppsats, därmed ansvarar till lika stor del för innehållet. När Lars har skrivit en text har Johan sedan tillsammans med Lars gått igenom den och vice versa. Lars har varit huvudförfattare till kapitel: 1, 2.1.1, 2.2.4, 2.2.6, 2.3-2.3.4, 5.1, 5.3, 5.5 och Johan har varit huvudförfattare till kapitel: 2.1.2, 2.1.3, 2.2, 2.2.2-2.2.5, 5.2, 5.4, 5.6, 5.7, 5.8, 5.9. Inledningar till kapitlen, hela resultat och analys-kapitlet, diskussion, slutsatser och ytterligare reflektioner har vi skrivit tillsammans.
Johan och Lars
Sammanfattning
Vår uppsats handlar om chefers erfarenheter och tankar kring lönebidrag och av att ha anställda med stöd av lönebidrag. Det fanns vid årsskiftet 2014-2015 en grupp om 75 000 människor i Sverige som skulle kunna vara i behov av ett särskilt anpassat arbete på grund av en sänkt arbetsförmåga (Arbetsförmedlingen, 2015). Lönebidrag är ett statligt ekonomiskt stöd till arbetsgivare som anställer människor från den nämnda gruppen. Området lönebidrag kan ses utifrån flera perspektiv där vi har valt chefsperspektivet, eftersom vi ansåg att det var cheferna som satt inne med den viktiga kunskapen om hur lönebidrag fungerar för företag i praktiken. Chefer befinner sig också i den utmärkande positionen att avgöra vem som ska anställas. Studien syftar till att ge en ökad förståelse av lönebidrag genom att intervjua chefer om deras erfarenheter kring lönebidrag, däribland deras tankar kring regelverket och anpassningar av verksamheten och arbetsuppgifter. Frågorna och svaren kan sammanfattas i punkter om en samhällsaspekt, en individaspekt, samt vinster och fördelar för företaget.
Den kanske viktigaste slutsatsen vi har kommit fram till är att det finns en välvilja hos cheferna att anställa människor från utsatta grupper i samhället. Detta kommer till uttryck dels i det sociala ansvar som tas i och med själva anställningen, men också i hur de resonerar kring samhällsnytta och arbetets betydelse för individen. Det har även visat sig finnas vissa faktorer som kan försvåra vid anställningen av personer med en arbetsnedsättning, såsom företagets vinstintresse och behov att rätt kompetens. Fördelar kan ses av att göra ett gediget förarbete i och med anställningsintervju och matchning, god information kring vad den sänkta arbetsförmågan innebär, samt en plan för anpassningar och även öppenhet inför medarbetare.
Några av cheferna har upplevt att de behövt göra förhållandevis få, om inga särskilda anpassningar alls i arbetet, vilket också speglar deras förväntningarna, då de ofta sökt rekrytera för särskilda arbetsuppgifter. Hos andra har anpassningar istället utgjort de förutsättningar som behövts för att arbetet ska fungera. Några av de anställda verkar utifrån ett arbetsgivarperspektiv inte kunna uppnå en 100% arbetsförmåga och i sådana fall har ett lönebidrag fortsatts att betalas ut, trots fyraårsregeln. De chefer som vi har intervjuat har ändå berättat om en positiv utvecklingen för de anställda, vilket ligger i linje med det Arbetsförmedlingen har som mål för lönebidragsanställningar (Arbetsförmedlingen, 2015).
Aktuell kunskap kring regelverket gällande lönebidragsanställningar ansågs inte av cheferna som något prioriterat. Detta berodde framför allt kanske eftersom de inledande samtalen med Arbetsförmedlingen och broschyrerna har räckt till, samt menade en chef att reglerna finns tillgängliga vid behov. En annan mening var att beräkningarna var gjorda och, då det finns många olika regelverk att hålla reda på, så ansågs det räcka med att bli uppdaterade om några förändringar skett. Vi tror ändå att detta kan påverka upplevelsen negativt, då vi har fått höra om erfarenheter där handledning i vissa fall har upplevts som resurskrävande. Cheferna kan då ha missat att det finns extra bidrag att söka. En funktionsnedsättning behöver inte heller alltid innebära nedsatt arbetsförmåga, då det snarare beror på relativa förutsättningar och omständigheter som omgärdar ett specifikt arbete (SOU, 2012:31). Detta har också varit ett samtalsämne under intervjuerna med de sex cheferna som deltagit i studien. De samlade uppfattningarna har varit att de lönebidragsanställda kan fungera precis lika bra som någon annan anställd och vi fick höra om många som hade arbetat i många år på samma arbetsplats.
Nyckelord: Lönebidrag, lönebidragsanställning, funktionshinder, arbetsnedsättning, sänkt
arbetsförmåga, CSR, socialt ansvarstagande, chefers erfarenheter
Innehåll
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställningar ... 2
2 Teoretisk Referensram ... 3
2.1.1 Arbete och välfärd - en bakgrund ... 3
2.1.2 Arbetslöshetens påverkan på samhället ... 5
2.1.3 Arbetets betydelse för individen ... 6
2.1.4 Anställningsbarhet ... 6
2.2 Vad gör samhället? ... 7
2.2.1 Arbetslösa med registrerade funktionshinder ... 8
2.2.2 Arbetsförmedlingen ... 10
2.2.3Samhall ... 8
2.2.4 Socialförvaltningen ... 9
2.2.5 Privata aktörer ... 9
2.2.6 Lönebidrag – en kort historia ... 10
2.3 CSR - Företagens sociala ansvar ... 11
2.3.1 Företagens roll ... 12
2.3.2 CSR - Ett ökat intresse ... 14
2.3.3 Lagstiftning kring socialt ansvar ... 15
2.3.4 CSR - Ett PR-vertyg? ... 14
5. Metod ... 16
5.1 Bakgrund till syfte ... 16
5.2 Kvalitativ metod ... 16
5.3 Förförståelse ... 18
5.4 Urval ... 19
5.5 Intervjuguide ... 20
5.6 Genomförande... 21
5.7 Databearbetning och mättnad ... 22
5.8 Validitet och Reliabilitet ... 23
5.9 Etik ... 24
6. Resultat och analys ... 25
6.1 Välvilja att anställa ... 25
6.2 Vinster med lönebidragsanställningar ... 30
6.3 Utvecklingen hos lönebidragsanställda ... 32
6.4 Chefernas tankar kring marknadsföring ... 34
6.5 Regelverket - lågprioriterat ... 35
6.6 Förarbete ... 36
7. Slutsatser ... 37
8. Avslutande reflektioner ... 40
Litteraturförteckning... 43
Internetkällor... 44
Bilaga 1 - Intervjuguide ... 47
Sida 1 av 52
1. Inledning
Under vår utbildning, Personal- och arbetslivsprogrammet vid Karlstads universitet, så har kunskapen kring arbetsmarknad och arbetskraft varit ett övergripande tema. Ofta har också utsatthet på arbetsmarknaden diskuterats och detta är någonting som har kommit att intressera oss extra mycket. Studien är inriktad mot gruppen människor med nedsatt arbetsförmåga, där arbetsgivaren har möjlighet att få extra stöd. I kvalitativt syfte har vi valt att intervjua chefer kring deras erfarenheter och tankar kring lönebidrag, då de utvärderar regelverket i praktiken.
I Sverige har vi i över 100 år haft en politisk välfärdsmodell, där staten tar ett stort ansvar för att se till att behövande får hjälp och stöd (Hajighasemi, 2004). Ett särskilt välfärdsmål i den svenska modellen har dessutom varit full sysselsättning, som en möjlighet för var och en att sörja för sig själv och sin familj (ibid.). Medan ett arbete kan spela stor roll för både individ, då det ger medel till bland annat försörjning, så kan avsaknaden av ett arbete istället medföra risker för individen (Lenzflor, 1996). Några av dessa risker kan vara sämre ekonomi, risk för ett socialt utanförskap och i förlängningen kan det även innebära negativa konsekvenser för den psykiska hälsan (ibid., Folkhälsogruppen, 1992).
På 70-talet låg arbetslösheten på ca 2%, men under våren 2015 så låg arbetslösheten i Sverige på runt 8% (Ekonomifakta, 2015). Statistiken visar dock på skillnader mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Andelen arbetslösa med eftergymnasial utbildning var cirka 5%, medan andelen arbetslösa utan gymnasial utbildning uppgick till omkring 20% (ibid.). Även siffran kan ses som förhållandevis hög, så är arbetslösheten bland personer med registrerade funktionshinder högre, med cirka 25% (Arbetsförmedlingen, 2015). Vid årsskiftet till 2015 fanns det 75166 personer med registrerade funktionshinder som skulle kunna behöva ett särskilt anpassat arbete (ibid.). Mörkertalet kan dessutom vara stort, eftersom statistiken endast inkluderar de som finns registrerade i Arbetsförmedlingens databas.
När allt fler människor konkurrerar om jobben och i takt med en ökad teknisk- och
organisatorisk utveckling för företagen, så blir riskerna att fler människor ses som överflödiga
på arbetsmarknaden och arbetslösheten ökar (Hansen och Orban, 2002). Eftersom gruppen av
människor med registrerade funktionshinder har en förhållandevis hög andel arbetslösa, så ser
vi risk för att anställningsgraden hos den gruppen kan påverkas särskilt negativt av en sådan
utveckling. I Sverige kan arbetsgivare kan få stöd när de anställer människor ifrån särskilt
utsatta grupper på arbetsmarknaden, så kallade subventionerade jobb (Arbetsförmedlingen,
2015). När det kommer till just funktionshinder så kan gäller särskilda regelverk och
arbetsgivare kan behöva anpassa arbetet för att se till individens särskilda behov (ibid.). Ett
funktionshinder behöver dock inte innebära en sänkt arbetsförmåga och regelverket kring
exempelvis lönebidrag är tänkt som en temporär ersättning, tills dess att arbetsförmågan inte
påverkas av funktionsnedsättningen (SOU, 2012:31).
Sida 2 av 52
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är öka förståelsen kring lönebidrag och detta har vi försökt göra mer specifikt genom att intervjua sex chefer med erfarenheter av att ha lönebidragsanställda.
Kring lönebidrag har vi funnit ett antal områden att ställa frågor kring, en samhällsaspekt, en individaspekt, samt en företagsaspekt. Vi vill undersöka chefernas positiva och negativa erfarenheter, samt vilka anpassningar som de olika företagen har gjort för att anpassa arbetsuppgifterna efter den anställdas behov och arbetsförmåga. Vidare hoppas vi få reda på om cheferna hade några önskemål gällande regelverksändringar, eller andra åtgärder som skulle kunna hjälpa företag att anställa fler människor från utsatta grupper.
För att uppfylla syftet med studien har vi valt ut ett antal breda frågeställningar, som i sin tur anknyter till andra aspekter såsom synen på regelverk och utveckling för de anställda:
Vilka är chefernas erfarenheter av lönebidragsanställningar?
Hur resonerar cheferna kring nytta för samhälle, individ?
Hur resonerar cheferna kring nytta för företaget och företagets vinstintressen?
Sida 3 av 52
2 Teoretisk Referensram 2.1 Arbetets betydelse
Detta kapitel syftar till att ge läsaren kunskap kring hur vi har tänkt inför och under studiens gång, för att ge en ökad förståelse för hur vi har tolkat och analyserat resultatet. Grundfokus för studien har varit chefers erfarenheter av att ha anställda med lönebidrag, men vi har även valt att ta upp andra relaterade aspekter, såsom synpunkter på regelverket för lönebidrag, samt resonemang kring att anställa personer med arbetsnedsättning. För att få en bättre grundförståelse av hur samhället och uppväxten kan ha präglat cheferna i sina tankegångar, så inleder vi med ett avsnitt om välfärden i Sverige. Vi anser också att det ger viktig bakgrundsinformation till att förstå politiska incitament, som har bidragit till uppkomsten av lönebidrag och andra subventionerade jobb. Vidare beskrivs arbetets betydelse för samhälle och individ, däribland konsekvenser av arbetslöshet och utanförskap. Begreppet anställningsbarhet tas sedan upp i och med vårt intresse av att undersöka incitament bakom att anställa människor med sänkt arbetsförmåga. Därefter tar vi upp några av de saker som samhället gör för människor med sänkt arbetsförmåga, där vi bland annat redogör för regelverket kring lönebidrag och statistik. I slutet av kapitlet behandlas socialt ansvar, med en historisk inblick i det svenska samhället. Detta tar vi upp eftersom vi vill uppmärksamma det internationella begreppet CSR, corporate social responsibility, som handlar om företags samhällsansvar. Här nämner vi även ISO 26000, som är en internationell standard, framtagen från diskussioner med forskare och politiker i många länder, samt många stora företag, vilket kan fungera som vägledning för hur företag kan agera socialt ansvarsfullt (Swedish Institute of Standards, 2010).
2.1.1 Arbete och välfärd - en bakgrund
Full sysselsättning har varit ett grundläggande mål i västvärlden efter andra världskriget (Adler-Karlsson, 1983). Detta illustreras bland annat i och med 23:e artikeln i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna från 1948, som tar upp följande punkter:
1. Var och en har rätt till arbete, fritt val av sysselsättning, rättvisa och tillfredsställande arbetsförhållanden samt till skydd mot arbetslöshet.
2. Var och en har utan diskriminering rätt till lika lön för lika arbete.
3. Var och en som arbetar har rätt till en rättvis och tillfredsställande ersättning som ger honom eller henne och hans eller hennes familj en människovärdig tillvaro och som vid behov kan kompletteras med andra medel för socialt skydd.
4. Var och en har rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att värna sina intressen. (Källa: FN.se)
I Sverige hade målet om full sysselsättning varit det politiska idealet inom svensk
välfärdsmodell sedan Saltsjöbadavtalet år 1938, då arbetstagarförbundet LO och
arbetsgivarförbundet förhandlade om arbetsmarknadens regler och villkor (Hajighasemi,
Sida 4 av 52
2004). Det mycket gynnsamma läget som Sverige befann sig i under efterkrigstiden innebar goda möjligheter för landets utveckling och några stora motgångar kom inte förrän 70- och 80-talen. Under dessa decennier drabbades främst de länder som hade skaffat sig en stark industrisektor med fokus på massproduktion. I takt med en i övrigt sämre tillväxt, så blev det i längden ohållbart med en så stark satsning på produktion som många utvecklade länder hade gjort och den lägre efterfrågan orsakade stora problem på arbetsmarknaderna i många länder.
I Sverige påverkades också främst industrisektorn av 70-talets kris, men i samband med ökad, global konkurrens, så försvårades möjligheterna att hålla uppe full sysselsättning i Sverige och tusentals människor blev av med sina jobb. En annan följd av detta blev försvagade fackförbund, vilka hade fått ett lägre förtroende av arbetarna. Detta nämner vi eftersom fackförbunden och arbetarrörelsen sedan 1800-talet, förutom att kämpa för bättre villkor i arbetslivet, också önskade bättre sociala villkor åt andra grupper. I takt med att i marknaden blivit starkare, vilket vi har kunnat se i och med utbredningen av multinationella och transnationella företag, så har trycket ökat på länders arbetsmarknader. Så småningom började helt nya typer av arbeten dyka upp, såsom nya tjänsteyrken och inom IT- och telekom, vilket har bidragit till att Sverige ändå har klarat av följande finanskriser på 80- och 90-talen, utan att behöva göra vidare avkall på välfärden (ibid.).
Det har heller inte alltid varit självklart med tanken att alla människor ska ha ett arbete. Förr fanns ingen socialpolitik i dagens mening (ibid.). Staten övertog det formella sociala ansvaret för fattiga först vid reformationen av kyrkan under 1500-talet (NE - fattigvård). Detta gällde främst i första hand sjukvård och inte den ekonomiska biten. Socknarna, som var kyrkliga församlingar, tog stort ansvar för utsatta grupper i samhället förr och bland annat genom rotegång och fattigvårdsauktion, så bidrog människor till att stödja de som inte hade några andra möjligheter till försörjning. Det dröjde tills år 1847 innan den första fattigvårdsförordningen klubbades igenom men kommunerna behövde då bara erbjuda
"nödtorftig hjälp" som det hette. Försörjningsplikten var dock omfattande och alla som hade bott i kommunen i minst tre år kunde få hjälp. Efter införandet av 1918 års fattigvårdslag förändrades systemet ytterligare och föreskrev att kommunerna istället skulle ha ålderdomshem i godtagbar standard. De skulle nu inte endast erbjuda "nödtorftig hjälp" i form av vård och underhåll för barn och sjuka, utan vidare gavs möjligheter att stötta bland annat arbetslösa, så kallad "frivillig fattigvård" (ibid.).
Tidigare vid nationella kriser, då stora mängder av Sveriges befolkning har drabbats, så har
en grundläggande tanke varit att det skulle gå att spara sig genom krisen. I mångt och mycket
har då socialfonderna drabbats, särskilt då familjeförsörjaren som blev av med jobbet inte
längre kunnat försörja sin familj (Adler-Karlsson, 1983). Också andra djupa ekonomiska
kriser, såsom börskraschen 1929, vilken orsakade den så kallade "stora depressionen" på 30-
talet, har haft stor påverkan för hela världen och mer idag än förr så påverkas också Sverige
av liknande kriser i andra länder (ibid.). Sverige har trots marknadspåtryckningar under
senare decennier och även i och med medlemskapet i EU, som både fungerar för och emot
nationell kontroll av välfärden, ändå haft en välfärdspolitik där utsatta grupper är menade att
tas om hand och välfärd har fortsatt att vara en stark politisk strävan för många i Sverige
(Hajighasemi, 2004). Detta ger en historisk bakgrund till hur politiken såg ut i Sverige för
Sida 5 av 52
100 år sedan när det kommer till hur man i Sverige har agerat politiskt för att trygga välfärden för utsatta grupper.
Förutom från statligt håll, så har det i Sverige länge funnits en tradition av frivilliga, demokratiska folkrörelser med stort engagemang och opinionskraft (Jeppson Grassman och Svedberg, 1995). I början av 1900-talet konstruerades ett socialt skyddsnät, bland annat i och med statligt finansierad sjukvård, barnomsorg och äldreomsorg, i syfte att ge bättre levnadsvillkor. Frivilligorganisationer i Sverige har därför på ett helt annat sätt än i andra länder kunnat inrikta sig och ägna sina resurser åt särskilt utsatta grupper. Äldre- och handikapprörelserna är två sådana exempel på socialt inriktade intresseorganisationer, vilka bygger på ideologier om förbättrade samhällsvillkor för särskilda grupper i samhället. Även kyrkor, trossamfund och välgörenhetsorganisationer tillhör den så kallade sociala frivilligsektorn, vilka inom ramen för sin ideologi helt eller delvis arbetar för att stötta olika grupper i samhället och utföra hjälparbete (ibid.). Vår mening med detta stycke ligger delvis i att poängtera det gemensamma av att det främsta fokuset alltså ligger i det sociala och inte i ett ekonomiskt vinstintresse.
2.1.2 Arbetslöshetens påverkan på samhället
Normen i det svenska samhället är att varje vuxen person förväntas vara självförsörjande, vilket i det politiska landskapet kallas för arbetslinjen. Med arbetslinjen ses arbetet som grunden för individens och samhällets välfärd samt att det måste finnas flera arbetare för att upprätthålla välfärdssamhället. Med i begreppet arbetslinjen är även tanken att eget arbete är det som ger frihet att forma sitt egna liv (Söderström och Rehn, 2010)
Om människor istället blir arbetslösa och står utanför arbetsmarknaden så innebär det
kostnader för olika delar av samhället. De som arbetslösenheten drabbar i huvudsak är
arbetsgivare, staten och individen som är arbetslös. Det kan uppstå olika kostnaderna för
arbetsgivaren, om någon till exempel blir skadad på arbetsplatsen så kommer det påverka
produktionen negativt, frånvaro av personal, ökad personalomsättning och sjuklön. Det här är
kostnader som är kopplade till om personen redan är anställd. Oavsett om en person är
anställd och blir sjuk eller om det är en person som är arbetslös kommer det att påverka staten
(Bylund och Reameus, 1996). I en rapport om kostnaderna för samhället, för personer som
står utan arbete, framkommer i räkneexempel att de kortsiktiga kostnaderna uppgår till 500-
600 Tkr per person och år (Lundmark och Nilsson, 2015). Detta är dock räknat på att inga
extra insatser görs från samhällets sida förutom försörjningsstöd, samt vad
produktionsförlustens kostnader är. Produktionsförlusten uppgår då till 420 Tkr per år och
syftar till vad samhället tappar i produktionsvärde baserat på det sammanlagda värdet av alla
tjänster och varor som produceras under en viss tidperiod (SCB - Produktionsvärde). Detta
räkneexempel visar alltså på utebliven produktivitet för en person, samt vad det kostar
samhället per person som befinner sig i arbetslöshet. Under en livslång arbetslöshet, så kan
summan uppgå till mellan 10 Mkr - 30 Mkr, beroende på vilka instanser som görs från statens
håll och personliga levnadsförhållanden (Lundmark och Nilsson, 2015).
Sida 6 av 52
Det är inte bara ekonomiska kostnader för samhället i och med arbetslöshet. I arbetslöshetsparadoxen drar man kopplingar till att när det råder hög arbetslöshet bland branscher som är internationellt konkurrensutsatta så ökar uttaget av övertid. Viktigt med dessa branscher är att övertiden används som medel för att snabbt kunna anpassa sig efter marknadens förändringar. Arbetsgivaren tycks vara mer intresserad av detta, att få ut en viss arbetsmängd från ett antal mindre arbetare än att anställa flera, kanske till och med billigare.
Detta leder till att i dessa branscher så anställs det inte fler personer trots att det råder hög arbetslöshet. Det här innebär i sin tur en översysselsättning för personerna med ökad uttagning av övertid och undersysselsättning för de som är arbetslösa och detta kan ses som en bidragande faktor till en försämrad folkhälsa vid hög arbetslöshet (Boström et al., 1996).
2.1.3 Arbetets betydelse för individen
Om en individ blir drabbad av arbetslöshet så kan det påverka individen negativt på olika sätt (Lenzflor, 1996). Förutom det försämrade ekonomiska läget som en person i arbetslöshet kan hamna i, så kan även den psykiska hälsan påverkas negativt. Något som är grundläggande för att människor ska må bra är ett säkert arbete, där individen känner en trygghet i sin anställning och känner att man har en roll i samhället. När vi uppnår denna känsla har vi större chans att känna oss tillfredsställda med vår tillvaro, vilket spelar en stor roll i välbefinnandet. Vidare spelar arbetet en viktig roll för individen då många människor identifierar sig med sitt arbete. Om vi däremot blir arbetslösa och understimulerade så finns det stor risk att det kan påverka vår hälsa negativt (ibid.). Resultatet från en studie gjord 2009 visade att personer som var arbetslösa upplevde betydligt mer uttråkning och hade ett sämre välbefinnande jämfört med personer som hade ett arbete. Vidare framkom det även att personer som förlorade sitt arbete och blev arbetslösa upplevde ett sämre välbefinnande, men om de blev anställda igen inom en närtid, så upplevde de ett bättre välbefinnande, vilket bekräftar teorin om arbetets påverkan på människan hälsa (Karsten och Moser, 2009).
De personer som är arbetslösa i kortare perioder tenderar inte i lika hög grad som personer som är arbetslösa en längre period till att acceptera sin roll som arbetslös (Folkhälsogruppen, 1992). Accepterande av sin roll som arbetslös kan leda till att man blir allt mindre motiverad till att söka nya arbeten men även en känsla av misslyckande kan bidra till en sänkt motivation att söka ett nytt arbete. Vidare så kan en del av den långtidsarbetslöses sociala umgänge utebli, där man tidigare träffade arbetskamrater. Det kan också påverka att nätverk av kontakter som annars skulle kunna hjälpa personen på vägen till ett arbete uteblir och istället kan det leda till ett utanförskap (ibid.).
2.1.4 Anställningsbarhet
En snabbt föränderlig arbetsmarknad på 1900-talet medförde en större arbetslöshet än vad
som tidigare funnits och samhället har kämpat för att stötta de särskilt utsatta (Garsten
Jacobsson, 2010). I och med en ökad konkurrensen på arbetsmarknaden har ansvaret för att
skaffa sig ett arbete sedan länge överlåtits till individen, som förväntas uppvisa en särskild
Sida 7 av 52
potential, egna resurser, samt en vilja att vara delaktig i samhällslivet (Lindqvist, 2010). I begreppet ligger alltså ansvaret på individen, till skillnad från den historiska synen om att staten ska tillhandahålla förutsättningarna för att människor ska kunna komma i arbete (Hajighami, 2004). Anställningsbar anses den vara som har starkt självförtroende och som visar handlingskraft, men för att öka sina förutsättningar till att få och behålla ett arbete krävs flertalet andra viktiga egenskaper, såsom samarbetsförmåga, en formell utbildning, flexibilitet och arbetsmoral vara (Hällsten, 2011). För att vidare fastställa graden av anställningsbarhet görs då bedömningar utifrån flertalet perspektiv, såsom om de är arbetsföra nog att utföra ett visst arbete, eller mer generellt att ta vilket arbete som helst (ibid.). Detta kan också kopplas till arbetsförmåga och anställningsvärde, vilken står i relation till såväl arbetsuppgifter, som möjligheten att fungera praktiskt och socialt med chefer och medarbetare (ibid.).
Ytterligare aspekter som framhålls är att individen snabbt måste kunna lära nya färdigheter och ha en reflexiv attityd gentemot sitt eget arbete och mot sin position på arbetsmarknaden i stort (Lindqvist, 2010). I detta sammanhang är det rimligt att anta att människor med en sänkt arbetsförmåga kan ha extra svårt att uppfylla alla dessa krav. Praktiskt och ekonomiskt stöd i arbetslivet är tänkt till, och kan vara nödvändigt, för att balansera upp möjligheterna och för att öka graden av anställningsbarhet hos denna gruppen av människor och i vissa fall helt avgörande. (Arbetsförmedlingen, 2015, SOU, 2012:31). I Statens offentliga utredning,
”Sänkta trösklar - högt i tak”, diskuteras bland annat subventionerade arbeten, där lönebidrag tas upp som den vanligaste instansen för att utveckla arbetsförmågan. Utredningen visar att långt ifrån alla upplever att det sker en personlig utveckling och att sänkt arbetsförmåga kvarstår (SOU, 2012:31).
2.2 Vad gör samhället?
Det finns olika delar i samhället som försöker hjälpa arbetslösa och personer med arbetsnedsättning att åter komma tillbaka in i arbetslivet. Vi har valt att lägga fokus på de myndigheter och organisationer som finns genom staten som vi anser vara relevanta.
Arbetsförmedlingen är en statlig myndighet som ansvarar för offentlig arbetsförmedling och arbetsmarknadspolitisk verksamhet. Företag behöver gå till Arbetsförmedlingen för att söka lönebidrag, men samtidigt är det ofta Arbetsförmedlingen som kontaktar företag för att höra om det finns behov av personal. Samhall är ett statligt ägt bolag som skapar arbetstillfällen för människor med funktionsnedsättningar. Det finns även privata aktörer som, likt Arbetsförmedlingen, arbetar med att stödja och hjälpa arbetslösa med att finna ett arbete och detta är bara ett urval av de organisationer och företag som finns. Vidare finns det till exempel ytterligare stöd i samhället i form frivilligorganisationer, sociala organisationer och samt människor som utgör det så kallade civilsamhället, men vi går dock inte in djupare på detta på i vår studie.
Vidare finner vi det relevant att redogöra kort för Socialförvaltningens roll för dessa personer,
eftersom de inte alltid har rätt till arbetslöshetsersättning från någon A-kassa samtidigt som
Sida 8 av 52
de behöver ekonomiskt stöd. Om man som arbetstagare är medlem i ett fackligt förbund (minst ett år och arbetat 80tim/mån i 6månader de senaste 12 månaderna) och betalar en avgift per månad till förbundet, har man rätt till A-kassa om man blir ofriviligt arbetslös. Det är genom medlemmarnas avgifter som A-kassan finaniseras (Fackförbund.nu). Ekonomiskt stöd är något man söker hos Socialförvaltningen och fungerar som ett stöd från samhället sida för personer som är arbetslösa. Det ekonomiska biståndet finansieras med största hjälp ifrån skatter som vi i samhället betalar (Ekonomifakta.se).
Vår studie handlar om lönebidrag dels eftersom det är den största statliga åtgärden, vilket syftar till att motivera arbetsgivare till att anställa människor och att människor kommer i arbete. Det finns förstås fler åtgärder som syftar till att människor som saknar arbete och behöver hjälp ska få det. Exempel på dessa är nystartsjobb för de som varit utan ett arbete en längre tid, yrkesintroduktion och praktik för att öka möjligheterna att få jobb inom särskilda områden. Arbetsförmedlingen kan även erbjuda hjälp i form av särskilt introduktions- och uppföljningsstöden, med en så kallad SIUS-konsulent, viket innebär att en resursperson stöttar och handleder arbetstagaren på arbetsplatsen och den kan även hjälpa till med arbetsuppgifterna, tills den anställde klarar av att utföra dem på egen hand (Arbetsförmedlingen, 2015).
2.2.1 Arbetsförmedlingen
Arbetsförmedlingen är en statligt ägd myndighet under Arbetsmarknadsdepartementet, vars huvuduppgift är att förmedla arbeten till arbetssökande och förmedla rätt kompetens till företagen, genom Arbetsförmedlingen kan alla som vill, söka sig ett nytt arbete. Under 2015 satsar Arbetsförmedlingen på att utveckla sin verksamhet och bli bättre på att möta företagen.
Det skall dem gör genom att försöka komma ut och träffa arbetsgivarna på plats och utveckla sina digitala verktyg där arbetsgivare och arbetssökande kan matchas lättare (Arbetsförmedlingen, 2015).
2.2.2Samhall
Samhall är ett statligt ägt företag som förmedlar tjänster av personal med ett funktionshinder.
Samhall säljer även arbetsträning, där tanken är att träna personen till bli bättre rustad för att
kunna få ett varaktigt arbete. Arbetsförmedlingen är främsta anlitare av arbetsträningen, då
det ingår inom ramen för Jobb- och utvecklingsgarantins fas 2 (Samhall, 2015) De personerna
vi kommer att intervjua kan alltså ha blivit förmedlade en person via Samhall, som de sedan
sökt lönebidrag för via Arbetsförmedlingen. Exempel på ett välkänt företag som samarbetar
med Samhall är Ikea (Ikea.se - hållbarhet).
Sida 9 av 52
2.2.3 Socialförvaltningen
Socialförvaltningen är den förvaltning som går under varje kommuns socialnämnd, vars uppgift är att kunna erbjuda stöd och hjälp till de som bor där. Är man i behov av hjälp kan man vända sig till den Socialtjänst som finns i kommunen som består av olika instanser för vård, som äldreomsorg, stöd för missbrukare och olika stöd och hjälp till personer med funktionsnedsättning, men även individ- och familjeomsorg och ekonomisk hjälp för den som inte har några pengar att överleva. Det är varje kommuns ansvar att se till att invånarna i kommunen får den vård och den hjälp som personen är i behov av. Socialtjänsten ska handla enligt de lagar som gäller inom Hälso- och sjukvårdslagen HSL, Socialtjänstlagen SoL och Lagen om särskild service LSS. Vidare är det genom Socialtjänsten man söker bistånd eller som det förr kallades, Socialbidrag. Detta är till för personer som är i ekonomiskt behov som inte är berättigade A-kassa (Socialstyrelsen, 2015).
2.2.4 Privata aktörer
Arbetsförmedlingen är inte ensam om att förmedla arbetskontakter på arbetsmarknaden. En mängd privata aktörer, som har avtal med och är godkända av Arbetsförmedlingen, har detta som sin grundläggande affärsidé. De privata aktörerna bidrar till att underlätta matchningen mellan arbetssökande och arbetsgivare, samt till att öka valfriheten i och med utbudet av tjänsteleverantörer och de får ersättning i enlighet med deras prestationer i att förmedla arbete mellan privatpersoner och företag (IFAU, 2011). Både Arbetsförmedlingen och företag som söker rekrytera personal kan vända sig till de privata aktörerna, såväl som privatpersoner själva, i enlighet med svenskt valfrihetssystem, då individer har rätt att välja tjänsteleverantör för arbetsförmedlandet (Lag (2010:536) om valfrihet hos Arbetsförmedlingen). Det är förbjudet för de privata aktörerna att ta emot ersättning direkt från arbetssökande för förmedlandet av arbetsförmedlingstjänster (Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling).
Däremot kan företag specialisera sig inom området uthyrning av arbetstagare, varvid helt
andra regelverk gäller (Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare). I rapporten “Betalt
efter resultat”, gjord på uppdrag av Institutet för arbetsmarknads och utbildningspolitisk
utvärdering (IFAU), jämfördes arbetsmatchningstjänsten hos olika privata aktörer och den
hos Arbetsförmedlingen (Bennmark et al., 2009). I den studien sågs inga speciella skillnader
mellan Arbetsförmedlingen och de privata när det kom till hur snabbt de arbetssökande kom i
arbete, vilket är ett huvudmål i matchningsverksamheter (ibid.). Däremot finns möjligheterna
för privata företag på ett annat sätt att specialisera sig inom olika branscher och på så sätt
konkurrera effektivt gentemot Arbetsförmedlingen och andra företag i samma bransch. Detta
är också någonting som Arbetsförmedlingen och de privata aktörerna skulle kunna samarbeta
i, då de också i olika fall kan få erbjudande om uppdrag från just Arbetsförmedlingen.
Sida 10 av 52
2.2.5 Arbetslösa med registrerade funktionshinder
Statistiken för hela landet 2014-12-30:
Totalt inskrivna på Arbetsförmedlingen med reg. funktionshinder 192404
Arbete utan stöd 11675
Arbete med lönestöd 88311
Totalt med funktionshinder i 99986
Öppet arbetslösa 22773
Arbetslösa i program t.ex. praktik 52393
Totalt med funktionshinder utan arbete 75166
Övrigt, där man inte är aktuell för arbete av olika skäl 17252
Det finns alltså 75166 personer som kan tänkas behöva ett anpassat arbete, men ett stort mörkertal beräknas finnas, av personer som då inte finns med i Arbetsförmedlingens register (Arbetsförmedlingen, 2015). Gruppen med registrerade funktionshinder hamnar då i par med ungdomsarbetslösheten runt 25% (SCB, 2015)
2.2.6 Lönebidrag – en kort historia
Att anställa personer på lönebidrag uppkom av en sammanslagning av vad som tidigare hette Arkivarbete och halvskyddad sysselsättning. Person som var anställda under arkivarbete arbetade oftast inom den statliga sektorn och arbetsgivaren var berättigad till full ersättning för dessa. De personerna som var anställda med halv sysselsättning arbetade oftast i privata mindre företag eller i kommunala organisationer, men man hade en avtrappande bidragsnivå.
Tidigare kunde personer som var äldre, flyktingar eller av något skäl hade svårt att komma in på arbetsmarknaden ha rätt till något av dessa bidrag. Men det ändrades under 1980-talet till att bara gälla arbetshandikapp. Lönebidrag som det ser ut idag bildades under år 1991. Då ändrade man så att bidraget tog hänsyn till individens förutsättningar gällande sin arbetsförmåga och det var inte beroende på arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar som tidigare (SOU 2003:095 Arbetskraft).
Idag kan arbetsgivaren få lönebidrag för personer som har nedsatt arbetsförmåga på grund av att individen har en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren får ersättning när den anställer en person på lönebidrag som kompensation för de anpassningar av arbetsuppgifter och arbetsplatsen som skulle kunna behöva göras, för att personen med nedsatt funktionsnedsättning ska ha möjlighet att kunna utföra uppgifterna som den är anställd för.
Ersättningen finns att tillgå för arbetsgivaren i huvudsyfte för att personer med nedsatt
arbetsförmåga ska ha större chans att kunna komma in på arbetsmarknaden där dennes
kompetens och erfarenheter kan tas tillvara (Arbetsförmedlingens faktablad). Några
sidoeffekter av att människor får en sysselsättning är bland annat ett ökat välmående,
samtidigt som både individer, företag och samhället sparar och tjänar ekonomiskt
(Regeringen.se) För att få lönebidrag så krävs det att arbetsgivaren själv söker det hos
arbetsförmedlingen som gör en utredning kring arbetsplatsen och arbetsuppgifterna.
Sida 11 av 52
Arbetsförmedlingen bestämmer sedan hur mycket i ersättning arbetsgivaren kan få (max är 16 700 kr/månaden för en heltidsanställning) beroende på hur arbetsförmågan ser ut hos personen som skall anställas. Sedan kommer de tre parterna överens om hur avtalet ska se ut.
Vidare i avtalet så beskriver man hur den som anställs skall i längden kunna öka sin arbetsförmåga och för att det senare skall leda till att arbetsgivaren inte längre skall behöva få någon ersättning för den personen. För att personen så snabbt som möjligt skall kunna komma in i sina arbetsuppgifter så kan det även kommas överens om i avtalet att den anställde skall få en kompletterande utbildning eller arbetshjälpsmedel (Arbetsförmedlingens faktablad, lagtext 2000:630). Arbetsgivare som vill anställa en person med lönebidrag behöver erbjuda en tillsvidare anställning, deltidsanställning eller en tidsbegränsad anställning. Ett företag som anställer en person på lönebidrag kan max få ersättning i fyra år. I vissa undantag kan det utökas. (Arbetsförmedlingens faktablad). Regelverket för lönebidrag och offentligt skyddat arbete har i princip sett likadant ut från år 2000 och fram till idag dock har det skett några förändringar som i huvudsak handlar om höjningar av lönetaket, det har skett två gånger (Stadskontoret.se).
2.3 CSR - Företagens sociala ansvar
I detta avsnitt ger vi en historia till begreppet CSR och vad det innebär, samt visar på ett ökande intresse för företagens sociala ansvar i samhället. Sedan går vi in lite på debatten om vinstmaximering gentemot nytta för samhället och hur företag skulle kunna tänkas använda sig av CSR som ett PR-verktyg för att förbättra sitt anseende. I slutet av kapitlet tar vi upp några exempel där länder har lagstiftat kring socialt ansvar och detta menar vi kan göra det svårt att skilja från en folklig välvilja, som vi nämner i relation till hur välfärden har organiserats i Sverige, och ren affärsstrategi. Vi har valt att skriva om dessa saker eftersom vi tror att det kan vara både intressant och högst relevant för vår studie, inte minst då intervjumaterialet behöver analyseras och förstås utifrån både ett företagsperspektiv, men också chefernas personliga perspektiv. Därför hoppas vi också kunna koppla några av de dessa delar av CSR med vårt resultat- och analyskapitel.
2.3.1 Begreppet CSR
Corporate Social Responsibility, CSR, eller företagens sociala ansvar som det kan översättas,
innebär i praktiken att företagen vill bidra med välgärningar i samhället. Till stor del handlar
ansvaret om frivilligheten, att göra mer för samhället och gå utöver de krav som ställs på
företagen av lagar och regelverk. Räckvidden för ansvaret kan dessutom variera från det
närliggande samhället till att ses i ett globalt sammanhang (Grafström et al 2008). Hans Carl
Von Carlowitz lade redan på 1700-talet märke till den negativa påverkan människorna haft på
skog och mark, då han hade ansvar för gruvindustrin i tyska Sachsen. Det behövdes då stora
mängder timmer, men skogen försvann i alltför hög takt, varefter han utformade en striktare
plan än det dåvarande regelverket, vilket blev en plan för hållbar utveckling. Hans idéer och
den bok han skrev har haft stor påverkan på omvärlden och han anses av många som
uppfinnaren av hållbarhetstänkandet (Grober, 1999). “Hållbar utveckling består av tre
Sida 12 av 52
dimensioner som samspelar och stödjer varandra: ekologisk hållbarhet, social hållbarhet och
ekonomisk hållbarhet”, enligt det Svenska FN-förbundet (2012). På senare år har världensnationer samlats i flera stora konferenser och för att utveckla idéer och samarbeten kopplade till hållbarhet. Sverige var värd och initiativtagare till Stockholmskonferensen 1972 som var den första internationella miljökonferensen någonsin i FN:s regi. I Rio de Janeiro, Brasilien, under Earth Summit år 1992, utvecklades handlingsprogrammet Agenda 21 som fortfarande utgör riktlinjerna för globalt hållbarhetsarbete och 2012, också i Brasilien under Rio+20, så stod följande områden som prioriterade: “arbetstillfällen, energi, hållbara städer, vatten, hav, katastrofberedskap samt matsäkerhet och hållbart jordbruk” (Svenska FN-förbundet, 2012).
2.3.2 CSR - Ett ökat intresse
I en undersökning gjord på uppdrag av Svensk Handel svarade 30% av de 717 företag som svarade i studien, att de i hög grad instämde med att de “rekryterar ny personal från utsatta grupper (exempelvis funktionsnedsatta, invandrare eller unga)” (Arnberg et al., 2012).
Förutom särskilt i miljöfrågor, så har mångfald och jämställdhet har varit viktigt att jobba med för många företag i den nämnda studien. I rapporten fastslås det ändå att många företag kan bli bättre på att rekrytera från just utsatta grupper (ibid.). Detta ger endast en bild av hur det ser ut i en särskild bransch, men det visar ändå på att företag i Sverige känner till CSR och att de jobbar med frågor som rör social hållbarhet. I en studie från 2005 visade det sig att 80% av Fortune 500-företagen i Amerika, samt 56% av de stora börsbolagen i Sverige informerar öppet om sitt sociala ansvarstagande på sina hemsidor på internet (Grafström et al., 2008). Det är svårt att avgöra vilka faktorer som vinster beror på i olika sammanhang.
Däremot finns det forskare som studerat konsumentbojkotter och andra aktioner, där konsumenter väljer bort vissa varor och företag, vilket visar på att ett företags agerande påverkar deras anseende hos olika grupper av konsumenter. En ökad medvetenhet om företags påverkan i världen har dessutom lett till framtagningen av etiska fonder, så kallade Social Responsible Investments, som medför att företag som satsar på socialt ansvarsfullt agerande också kan tjäna den gruppen av människor som önskar investera i dessa fonder. Det är alltså inte längre enbart lagar som reglerar företagens verksamheter, utan det faktum att intressenter ställer krav är någonting som företag helt enkelt måste förhålla sig till (ibid.).
Det stora intresset har också lett till att den statligt oberoende Internationella
standardiseringsorganisationen 2010 publicerade en ny standard, ISO 26000, gällande socialt
ansvarstagande och företags samhällsansvar, framtaget bland annat i samarbete med stater,
organisationer, konsument- och fackliga grupper. Punkter som berörs är styrning,
arbetsvillkor, miljö, etiskt uppträdande och god affärssed, men också transparens och
efterlevnad av internationella uppförandenormer. ISO 26000 är dock snarare riktlinjer och
stöd, till skillnad från ett regelverk för att erhålla certifiering (Swedish Institute of Standards,
2010, ISO 26000, 2010).
Sida 13 av 52
2.3.3 Företagens roll
Den amerikanske nationalekonomen och nobelprisvinnaren Milton Friedman skrev en artikel om företags sociala ansvar, vilken publicerades i The New York Times 1970 . Han skriver att det är människor i ledningspositioner och inte företagen, som tar beslut om samhällsansvar, när det sker (Friedman, 1970). Företagsledare är ofta anställda företagsagenter, som ska arbeta för att tillfredställa olika intressen. Företag kan visserligen engagera sig i annat än vinstintressen, såsom socialt ansvarstagande, men det tjänar alltid önskemål från de många olika intressenterna. Företag behöver förhålla sig till ett samhälles grundläggande regler, såsom lagar och god sed. Syftet i sig, oavsett vilka inneord som används utåt och vilka engagemang som företaget ägnar sig åt, så menar Friedman, att vinstintresset är det grundläggande i privata företag. Friedman anser att de affärsmän som talar alltför passionerat om socialt ansvarstagande eldar på tanken om att vinstintressen i grunden är något ont och omoraliskt, vilket egentligen verkar emot det grundläggande syftet hos företag.
Robert C. Hinkley har varit advokat i affärsvärlden sedan slutet av 70-talet och har uppmärksammat regelverket i USA (Hinkley, 2002). Han menar att lagarna inte bara försvårar, utan rent utav motsätter, att företag ägnar sig åt samhällsansvar, eller företags medborgaransvar, som uttrycket "corporate citizenship" också kan tolkas betyda. Han hänvisar till ett lagrum, avsnitt 716 i affärsverksamhetsakten som lyder: "The directors and officers of a corporation shall exercise their powers and discharge their duties with a view to the interests of the corporation and of the shareholders". Anställda chefer och direktörer vet att deras jobb hänger på att inbringa vinster till ägarna och om de inte lyder lagen, eller om de ljuger eller vilseleder, så att aktieägare går miste om vinster, så hålls de personligen ansvariga och kan bli stämda. Ett märkligt dilemma som då kan uppstå blir, när nationella lagar ibland tvingar multinationella företag att ägna sig åt samhällsansvar. Lagar är nämligen riktade emot företagen och inte individerna i sig, vilket kan leda till att företagsledare ser större vinster i att antingen mörka, eller medvetet ignorera samhälleliga plikterna och hellre riskerar konsekvenserna för företaget, än att själv hållas ansvarig för lägre vinster. Hinkley hänvisar i sin artikel till en amerikansk undersökning där 95% ansåg att företag skulle ta ett utvidgat samhällsansvar, snarare än att enbart ha vinstmaximering som enda mål. Hinkley, som på senare år har skrivit böcker i ämnet, håller med majoriteten i den undersökningen (ibid.).
Hinley tycker att företagen ska ta sitt social ansvar men kan alltså bli hindrade på grund av de lagar som råder. Freidman menar att företagens mest grundläggande mål är att tjäna pengar och endast kan ta socialt ansvar, om det är så att företaget kan tjäna några pengar på det.
Något avgörande är hur företagen uppfattas av sina intressenter, exempelvis kunder och
aktieägare, vilket leder oss till vår nästa punkt där vi visar på ett uppmärksammat
användningsområde för CSR i form av publicitetsverktyg.
Sida 14 av 52
2.3.4 CSR - Ett PR-vertyg?
I en vetenskapliga artikel i ämnet, Doing well by doing good, berättas en historia om bilden av CSR och socialt ansvarstagande. De tar upp det faktum att CSR kan betraktas som ett PR- verktyg, då företag kan nyttja framgångar av att skapa ett gott anseende hos sin publik och sina intressenter. I en intervjustudie med arbetsledare och chefer svarade dock 86% att de inte trodde välgörenhetsengagemang kunde påverka kundernas inställning till företaget och dess produkter. Författarna till artikeln har undersökt ett antal andra studier och experiment och kommit till slutsatsen, att det krävs ett genuint uttryck av samhällsansvar från företagen, för att konsumenter ska påverkas. Den så kallade halo- effekten, där vissa goda egenskaper lånar sin glans till övriga verksamheten, tycks spela en större roll, främst då konsumenten inte var särskilt kunniga inom området där företagen var verksamma. Effekten hindras om det uppfattas som skryt, men det krävs då från företagen, att de betonar hur välgörenhet och socialt ansvarstagande ligger i linje med deras verksamhet och mål (Chernev och Blair, 2015). I kontrast till vad arbetsledare och chefer svarade i tidigare nämnda studie, så finns meningar om att CSR kan göra mycket gott för företagen. CECP består av en samling av över 150 chefer för några av världens största företag, exempelvis Nestlé, Cambell, Chevron, Hasbro, Xerox, Burberry, GE och Nissan (CECP, 2015). Enligt deras officiella uttalande för CSR, så behöver företag inte alltid tänka på den kortsiktiga vinsten, utan kan satsa på välgörande ändamål på längre sikt, 10 år eller längre fram i tiden. De vinster som kommer utav att satsa på CSR kommer oavsett område att gagna företaget på sikt menar de. CECP står för Committee Encouraging Corporate Philanthropy, vilket språkligt innebär att de är en kommitté som uppmuntrar till företagsfilantropi, det vill säga välgörenhet och allmännytta för människor (ibid.).
CSR är inte filantropi, menar en professor N. Craig Smith, i artikeln “When it comes to CSR, size matters” i affärstidningen Forbes Magazine, (Forbes Magazine, 2013). Smith är professor i marknadsföring och etik och för i artikeln vidare resonemang kring fördelarna att engagera sig i CSR för mindre och mellanstora företag. Han menar att större företag visserligen kan ha större erhållning av att satsa på CSR, men där är också riskerna för företagsanseendet betydligt större utifall de försöker framstå som bättre än vad de i verkligheten lyckas prestera.
Smith lyfter fram ett exempel på CSR när en av Coca-Colas samarbetspartners i Kina, Swire
Beverages Ltd., engagerade sitt värnande om miljö och strävade efter att minska sin
vattenförbrukning, vilket i förlängningen innebar miljarder liter vatten sparade i ett land där
vattenbrist råder. Han menar att detta visserligen ligger inom ramen för CSR, men att
företaget säkert också varit medvetet om att ett liknande företag i Indien, som också
samarbetade med Coca-Cola, fick stänga efter att det framkommit att de utnyttjat
vattenresurserna i området vilket lett till vattenbrist. Smith hävdar, även om han inte ser CSR
som välgörenhet, att då företagslandskapet i hög utsträckning består av små och medelstora
företag så har just de företagen störst möjlighet att påverka och göra gott genom CSR (ibid.).
Sida 15 av 52
2.3.5 Lagstiftning kring socialt ansvar
I vissa länder finns lagstiftning gällande anställning utav människor med funktionshinder, som indirekt verkar för att integrera ett socialt ansvarstagande hos företag. År 2009 gällde i Italien, för företag med fler än 15 anställda gäller det att anställa minst en och som mest, för företag med över 50 anställda, uppgår den lagstadgade kvoten till 7% av de anställda.
Regelverket innebär också skattelättnader för sociala avgifter med upp till 100%, ett lönebidrag till arbetsgivaren som bedöms utifrån arbetsförmågan och utgår i upp till åtta år, samt stöd för anpassning av arbetet (Benedetti et al., 2009). Japans regelverk, som det såg ut år 2008, riktade sig däremot endast till privata företag med fler än 55 anställda, statligt anslutna organisationer i vissa kategorier om fler än 47 anställda, samt särskilda offentliga organisationer och bland annat styrelser inom utbildningsområdet. För de privata företagen som omnämnts gällde 1,8%, men i juni 2008 visade statistiken på 1,59%. Regelverket i Japan innebär också att viss kompensation utgår till arbetsgivare för särskilda ändamål relaterade till anställningen av personer med funktionsnedsättningar. De företag som inte uppnår gränsen måste bidra ekonomiskt till en särskild fond, tillägnad gruppen av människor med funktionsnedsättningar i arbetslivet, som bland annat andra företag kan ta del av som anställer utöver den lagstadgade kvoten (Matsui, 2008).
I Sverige har istället staten tagit på sig ansvaret för att försöka få företag att anställa personer från utsatta grupper, exempelvis i form av Samhall och istället för skattelättnader erbjuds företag möjligheter till att söka bidrag, där lönebidrag är ett sådant exempel. Det kan finnas en problematik i att urskilja välvilja att anställa människor från utsatta grupper i samhället, som vi delvis har försökt att göra i denna studie, från med ett rent vinstintresse i form av en affärsstrategi. Vårt syfte handlar inte om värdering av företagen eller cheferna, utan att ge den bild som cheferna målar upp, en så rättvis skildring som möjligt i och med vårt resultat.
Förförståelse kring företags vinstintresse och sociala ansvar har vi därför funnit vara av stort
värde för analysen av intervjuerna. Vidare om förförståelse och annat som rör genomförandet
av studien kommer nu att tas upp i vårt metodkapitel.
Sida 16 av 52
5. Metod
I detta kapitel redogör vi för vårt metodval och tillvägagångssätt i studien. Inledningsvis har vi skrivit ett avsnitt om bakgrunden till studien och fortsätter sedan att utveckla studiens gång kronologiskt. Några delar som vi har tagit upp är förberedelser och förförståelse, urval och intervjumetodik, bearbetning av data, samt tolkning och analys. Följer gör en del om hur och varför vi har behövt förhålla oss till vissa forskningsetiska aspekter och slutligen diskuteras tillförlitlighet i studien, om faktorer som kan ha påverkat studien, såsom anonymitet, intervjuareffekt och inte minst intervjuguidens utformning kopplat till studiens syfte.
5.1 Bakgrund till syfte
Hur är personalansvarigas/chefers erfarenheter av lönebidrag? Orsaken till varför vi valde att undersöka just detta, kom med inspiration från Sven-Olof Sjödin på Arbetsförmedlingen i Årjäng. Han erbjöd oss studenter vid Personal och arbetslivsprogrammet i Karlstad att skriva examensarbete på uppdrag av dem som skulle beröra var framtidens arbeten finns för personer med en funktionsnedsättning. Vi båda hade funderat på att skriva om arbetslöshet, i och med vår inriktning inom socialpsykologi, och möjligheten att undersöka arbetslivsvillkoren för några av de mest utsatta grupperna lockade oss. Istället för att undersöka var arbeten finns i framtiden för ”alla personer” med funktionsnedsättning, kom vi fram till att det vore för oss intressantare att undersöka företagens erfarenheter och upplevelser av anställningar kring lönebidrag. Varför vi valde lönebidrag var för att vi ytterligare ville begränsa området något, då det fanns andra former av ersättning som företag kan få ta del av när de anställer personer som annars kan ha svårt att komma ut på arbetsmarknaden, som nystartsersättning och yrkesintroduktion (Arbetsförmedlingen). För att just lönebidrag ska bli aktuellt, behöves bedömning och intyg om funktionsnedsättning och vad detta innebär i grad om arbetsförmåga. Vi läste runt och insåg att många som anställs på lönebidrag lider av någon slags psykisk ohälsa, vilket även är något som intresserar oss extra mycket. Vi valde chefer/personalansvarigas erfarenheter eftersom det är de som anställer personerna i slutändan. Med en ökad förståelse för vad som har varit positivt eller negativt kring dessa anställningar så tror vi att det skulle vara lättare att se vad som skulle behöva förändras för att det skulle kunna ske fler anställningar av personer genom lönebidrag.
5.2 Kvalitativ metod
Vi har använt oss av intervjuer, som är en kvalitativ forskningsmetod, i syfte att erhålla en
djupare förståelse för vårt fokusområde och med tanke på våra förkunskaper, så hade
kvantitativa metoder sannolikt inte kunnat ge oss liknande möjligheter. Olika
forskningsmetoder bär nämligen olika fördelar, men har också olika begränsningar, vilket vi
kommer att gå in på i detta avsnitt. Vid valet av ansats och metod, så bör hänsyn tas till
studiens syfte och andra specifika aspekter, såsom vad som ska undersökas, hur
undersökningen ska genomföras och inte minst hur, eller i vilka termer, som resultaten ska
Sida 17 av 52
presenteras. En kvantitativ metoden används främst då det rör sig om siffror, för att få mätbara resultat, till exempel om undersökningen ska ge svar på frågor såsom: hur många, hur länge, eller hur vanligt (Trost, 2010). Om vi hade velat framställa resultat i siffror, kvantifiera, så hade vi kanske valt en sådan metod, exempelvis en enkätstudie. Inte minst elektroniska enkäter kan också nå många fler människor under kortare tid än vad en forskare hinner i form av intervjuer, vilket förstås är en stor fördel i många fall. Under förutsättning att urvalet är representativt för gruppen så går det i analysen av resultaten att generalisera, att uttala sig om en större mängd människor, än vad undersökningen genomfördes på. Det är praktiskt taget omöjligt när det kommer till mindre intervjustudier på grund av alla variationer. Däremot går det att generalisera teoretiskt (Trost, 2010).
Våra resultat kommer endast att bestå av ett fåtal intervjuer, vilket visserligen inte ger oss fog att uttala oss om arbetsmarknaden, men likväl möjlighet att med större noggrannhet beskriva och försöka förstå utifrån de intervjuades vinkel. Vårt syfte har från början varit att undersöka något som visat sig vara unikt och individuellt och därtill utifrån den subjektiva synvinkeln som chefer och personalansvariga har. Vi har omöjligen kunnat förutspå alla detaljer som en annan persons erfarenheter talar om och därför har enkäter inte varit ett lämpligt sätt att undersöka detta på. Möjligheten till uppföljningsfrågor är viktigt för att försäkra sig om innebörden i ett uttalande och för att få ett djup som annars inte skulle kunna uppnås (Trost, 2010). Vi har sett fördelar med att låta de intervjuade tala fritt eftersom associationer kan leda till intressanta tankar och föra med sig idéer. Dessa kan vara intressanta för sig, men kan också hjälpa till att indirekt studera fenomen som är svårare att uppfatta direkt, som till exempel känslor, upplevelser och tankar. Sådana kvalitativa data mäts inte, utan det faktum att de existerar är gott i sig. Förhoppningsvis kan en analys sedan berätta hur kvalitativ data kan förstås utifrån sitt sammanhang och eventuellt om några samband och mönster framstår som extra sannolika (Ahrne och Svensson, 2011). De främsta orsakerna till vårt val av metod handlade om att bidra med unik kunskap till forskningen, i och med ett unikt urval, där deltagarna antagligen inte har deltagit tidigare i någon snarlik studie.
Om än rent omedvetet så riskerar forskaren att ställa ledande frågor eller att visa någon form av värdering av den intervjuade och svaren, exempelvis genom sitt kroppsspråk (Trost, 2010).
Vi har varit medvetna om riskerna med intervjuareffekter, att omständigheter, ämnets känsliga karaktär, samt vi som forskare, skulle kunna komma att påverka de intervjuade och därmed vilka svar som vi skulle få. Vi har försökt ha neutral klädsel och uppträda professionellt, samt att framstå som entusiastiska och intresserad av vad de intervjuade har haft att säga. Vi har även försökt att låta respondenternas information få diktera området för följdfrågorna, eftersom . Därmed har inte våra tolkningar av situationen styrt över de intervjuades resonemang. Följdfrågor har i första hand fått vara av karaktären “berätta mer”, eller ”hur tänker du då”, men vi har även använt oss av att vara tysta och vänta på replik, vilket varit ett riktigt framgångsrecept.
De vanligaste variablerna, såsom socialgrupp, etnisk bakgrund, inkomst, kön, ålder och
geografiskt område, kan förekomma i offentlig statistik. Trender och tendenser kan kartläggas
och fenomen, samband och orsakssamband kan undersökas och sättas in i en samhällskontext
Sida 18 av 52
som går att förknippa med generella, sociala förändringar. Offentlig statistik som rör människor och arbetsmarknaden kan alltså vara mycket omfattande, till och med heltäckande och är också kvalitetsgranskad (Bell och Bryman, 2014). Därför har offentlig statistik varit oerhört viktig för studien, både i förstudien och under analys och diskussionsfaserna. Stora mängder information har vi kunnat hämta från olika offentliga källor, exempelvis Arbetsförmedlingen, Statistiska centralbyrån och från lagtext. Vetenskapliga artiklar inom särskilda fokusområden, som beskrivits i vårt teoriavsnitt, har bidragit till ökad kunskap, till att förstå vissa aspekter av studien och kringliggande problematik. Även artiklar i branschtidningar, samt tidsskrifter som fackförbund ger ut och artiklar där politiska representanter och företrädare för bland annat handikappföreningar refereras har varit användbara i vårt fördjupningsarbete.
5.3 Förförståelse
Förförståelse är den kunskap som forskaren tar med sig in i forskningsprocessen. Denna bör i utgångspunkten betraktas som subjektiv och personlig eftersom människor inte säkert uppfattar saker och ting på exakt samma sätt som alla andra. Inte minst eftersom vi är två som har genomfört studien så bör vi redogöra för kunskapen som vi har haft i utgångspunkt och hur den har kommit att utvecklas under tiden som vi har fått mer information. En forskarens förförståelse kommer kontinuerligt att förändras i och med tolkningsprocessen och genom att klargöra förförståelsen visar vi på utgångspunkten för vår syn och tolkning av de situationer som uppstått i studien (Olsson och Sörensen, 2007). Det är även ett led i att forskningsprocessen och studien, i så stor mån som möjligt, ska vara transparent så att både fördelar och eventuellt brister kan upptäckas. Vi vill först påstå att vi båda har haft snarlik förförståelse och att vi även har tolkat situationer och intervjusvar på i princip samma sätt. Vi anser oss ha haft nytta av studierna i arbetsvetenskap och i socialpsykologi vilket har lett till konstruktiva diskussioner. Utanförskap och arbetslöshet har vi stött på i många olika former, både personligen och i studiesammanhang. En punkt som vi diskuterade initialt var förslaget om att arbetslöshet alltid skulle innebära ett utanförskap, vilket vi avfärdade snabbt, inte minst eftersom det skulle vara för svårt att kategorisera olika typer av utanförskap. Sedan finns det även de som av olika anledningar väljer att inte arbeta och oavsett om det innebär ett utanförskap så kanske det inte skulle medföra samma negativa konsekvenser som ofrivilligt arbetslösa människor riskerar att drabbas av. Det var inte främmande för oss att arbetslöshetens utanförskap var förknippat med en försämrad ekonomi och även ohälsa. Det har varit klart att människor generellt mår bra av att vara delaktiga i samhället, i sociala sammanhang och att det finns diskurser kring vad ett meningsfullt liv skulle innebära och vilka komponenter som behöver vara samlade för välmående.
Gällande just hur många som anställs med stöd av lönebidrag, företagens erfarenheter kring
dessa, eller i vilken utsträckning som personer blir anställda av företagen, trots minskade
subventioner, visste vi väldigt lite om. På arbetsmarknaden försvinner arbetstillfällen och nya
dyker upp, inte minst till följd av tekniska innovationer och industrialisering, men också till
följd av den globala marknadens konkurrens. Kraven på arbetsmarknaden har ökat och vi har
Sida 19 av 52
