Välvilja att anställa

Centralt för denna studie är hur cheferna resonerar kring arbetets betydelse för samhället, men också hur det påverkar individer. Vidare kopplar vi ihop chefernas uttalanden till en aspekt av socialt ansvarstagande och diskuterar möjligheter, men också potentiella hinder för att anställa människor från den grupp av människor på arbetsmarknaden som vår studie inriktar sig mot. Den minst lika viktiga företagsekonomiska aspekten behandlar vi i nästa avsnitt, men detta avsnitt kommer alltså att lyfta fram antydningar om chefernas inställning till att anställa, eller välvilja som och vi också har valt att kalla det, samt tankar om utsatta grupper på arbetsmarknaden. Vi ser hur det svenska välfärdssamhället och tänket kring arbetslöshet även visar sig hos våra respondenter, vilket i sig är direkt kopplat till deras tankar om hur de ser på arbetets betydelse för individen och vad det betyder för samhället att personer befinner sig i arbete.

Sida 26 av 52

Från Statens offentliga utredning redan år 1928 går det att läsa om synen på arbetslösheten som något mycket negativt, såväl som för individen själv som för dennes familj, samt även för samhället. Redan då syntes att personer som var arbetslösa löpte större risk för både fysiskt och psykiskt ohälsa (Andersson, 2003). Denna kunskap och syn på arbetslöshet som kopplat till ohälsa har alltså hängt med i snart 100 år, vilket vi också försöker att lyfta fram i och med våra teoriavsnitt om arbetets betydelse för samhället och individer. Liknande tankesätt tycks vi även kunna se hos våra respondenter, som berättar om vad de tror hade kunnat ske om deras anställde inte blivit anställd genom lönebidrag.

Två av cheferna, respondenterna 2 och 5, diskuterar samhällsaspekten och menar båda att det vore samhällsekonomiskt mycket mer lönsamt att stötta, än att den anställde skulle gå hemma. En av dem, respondent 5, beskriver det som “lite vinna vinna”, vilket syftar till vinst för både individen och för samhället. Samme chef delar med sig av några tankar kring arbetets betydelse.

Respondent 5: Det är ju inte bra för samhället att ha några som bara går hemma och mår dåligt på heltid om man säger så, så att på det sättet är det ju en samhällsnytta, att de istället har en tjänst och kommer till nytta.

Respondent 5 uttrycker sig i citatet delvis utifrån ett individperspektiv och ser vinsterna av utbytet för den anställde att få arbeta och om de inte fick möjlighet att jobba kvar så vore det inte bra för dem, menar hen. Just individaspekten och hälsa är något som har återkommit i flera av intervjuerna. Respondent 6 uttrycker det så här:

Respondent 6: ... att de känner att de gör någon nytta och att de inte behöver vara arbetslösa och lyfta bidrag, så det här kanske kan bli en fortsättning för oss.

Respondent 6 tror också att det kan fungera mentalt stärkande för personen genom att bevisa att det går att arbeta lika bra som vem som helst och anser att det finns många som inte egentligen borde ha så stora svårigheter att konkurrera om jobben. Gemensamt för ett antal av cheferna är att arbetet är värdefullt för individen utifrån ett hälsoperspektiv. Det finns alltså flera förtjänster av att arbeta, än enbart den ekonomiska förtjänsten. Respondent 1 önskade att den som jobbade där skulle ha ett meningsfullt utbyte av jobbet och vidare att hen själv haft ett väldigt utbyte.

Respondent 1: Utan denna arbetsplatsen så hade [personen] vistats inomhus i hemmet, kan man säga och [personen] jobbade här två timmar per dag och det blev oftast två och en halv timme, tre.

Respondent 1 talar också om ett gemensamt utbyte i situationen och berättade att just det här jobbet lika gärna kunde kräva personliga intressen och kunskaper framför en formell utbildning. Kanske framför allt så bidrar jobbet till att de får arbetslivserfarenhet, säger flera av cheferna, och att de har referenser från jobbet när de söker sig vidare. Några av cheferna har berättat att personerna i fråga förmodligen skulle ha mycket svårt att finna ett annat arbete eftersom de ansåg att arbetsplatsen och anpassningar gällande schema och arbetsuppgifter var

Sida 27 av 52

skräddarsydda, medan några menade på att det knappast behövts några anpassningar alls, då de sökt och fått tag på arbetskraft som passade deras behov.

Respondent 2: Vi har inte jobb som vi söker vidare så, nej det har vi inte, utan det är nog mer att vi är måna om att alla ska ut på arbetsmarknaden, alla har en funktion.

Respondent 2 beskriver även att, även om de inte förväntas kunna någonting, så lärs de upp till att hantera alla maskinerna. En sidnot i verksamheten var också en person med autism, som var omsorgstagare, alltså inte lönebidragsanställd, som i ungefär 20 år hade kommit dit och kunde utföra flera av arbetsmomenten. Chefen säger visserligen att arbetet är anpassat, men menar samtidigt att dessa personer är fullt kapabla att utföra ett arbete och uppfattningen som vi har fått är att de andra cheferna har en liknande uppfattning.

Respondent 6: Man kan inte prata om dem och oss, tycker jag. Det är liksom ingen skillnad. De klarar jobbet precis lika bra som någon annan här.

Detta går i linje med vad som står i rapporten ”Sänkta trösklar - högt i tak”, om att funktionshinder inte behöver innebära sänkt arbetsförmåga (SOU, 2012:31). Vidare berättar respondent 6 att de har hållit större möten inom den större organisationen, där hen har försökt att påverka internt att det här är en bra idé. Fokus på rätt person är någonting som återkommer i flera av intervjuerna. Respondent 6 helst önskade sig vårdutbildad personal och respondent 5 berättar att de främst önskade sig lärare och även att det hade funnits ekonomi till att anställa just lärare. Samtidigt är hen väldigt nöjd med arbetet de lönebidragsanställda, flera stycken, utför i skolan och säger att fler borde kunna se möjligheterna med lönebidrag.

Respondent 5: De andra som inte har lönebidragsanställda kan också prova på att ta någon, för man behöver ju inte ta tillsvidareanställning med en gång.

Respondent 3 berättar att de inom företaget har uttalat att de vill ta just ett samhällsansvar, men också att det är svårt att få tag på personer med lönebidrag i den aktuella kommunen.

Arbetsförmedlingen har varit i kontakt med chefen och de är angelägna om att chefen ser över sin verksamhet, något som de gjort vid flera tillfällen. Chefen talar dock entusiastiskt om möjligheterna att anställa en person genom lönebidrag, eller från någon annan grupp arbetssökande, som hen menar har “haft otur” på arbetsmarknaden. Då är de inte sena med att

"försöka få till någonting”. Hen berättar att inställningen till ett arbete är jätteviktig och att de hellre lär upp en person som har rätt inställning, vilket kanske tar tre månader mer, än att anställa en erfaren svetsare med en sämre attityd till arbetet, trots den snabbare infasningen.

Respondent 3: Min erfarenhet är att de är betydligt mer engagerade när de kommer in, om de bara har rätt inställning till arbetet. [...] När det gäller de här som vi kan få in på bidrag.

Det är klart, då får en ju en väldigt bra delfinansiering. Det är ju ok att utbildning tar längre tid, att det kostar oss på det sättet, vi har ändå delfinansiering i den här. Då får vi en väldigt hungrig person som vill visa framfötterna.

Sida 28 av 52

Chefen uppfattar det som att de anställda är mer mycket engagerade i sitt arbete om de upplever att de har fått en möjlighet som de annars kanske inte hade fått. Vi kan se ett visst stöd som kan tolkas som att personen är extra engagerad på grund av de positiva effekterna ett arbete kan innebära gentemot hur det var tidigare när personen var arbetslös. Den effekten av ett arbete som vi ser skulle kunna leda till engagemang kan vara att individen känner en gemenskap i sitt arbete, något individen riskerar att mista vid arbetslöshet (Folkhälsogruppen, 1992). Det ses även som positivt för både den direkta omgivningen och för de i ledningen att ha en anställd som kanske har ett handikapp, där en respondent förklarar det som att det kan fungera som en tankeställare för övrig personal utan någon arbetsnedsättning att fundera på sin situation när de klagar, vilket då är ett nytt perspektiv och skapar en mer ödmjuk tillvaro på arbetsplatsen menar chefen.

Av vad vi har hört under intervjuerna och med tanke på att 100.000 människor med ett registrerat funktionshinder ändå har jobb, så ser vi där lika många exempel på att det kan fungera för övriga skaran som i dagsläget inte har ett jobb. Det visar också att arbetsförmågan hos gruppen som är aktuella för lönebidrag ändå kan uppfylla många av de krav som arbetsgivare har. Majoriteten av cheferna kunde också berätta om lönebidragsanställningar som hade varat i över långt över fyra år. Några hade till och med varit anställda i över 10 år.

Några hade också fått sänkt lönebidrag i takt med att arbetsförmågan i arbetet hade höjts, medan bidraget i något enstaka fall hade ökat. Där de bedömt arbetsförmågan som fortsatt sänkt kvarstod också lönebidraget. När vi ställde frågor kring utveckling och avtrappning av lönebidraget, så fick vi i samtliga fall liknande svar, om att personerna förutsattes jobba kvar, utifall arbetsförmågan ökade och lönebidraget avtog.

Respondent 3: Vi vill ge den här personen en chans och jag förväntar mig om en säger, en framtid då va.

Även om vi har märkt av en välvilja hos våra respondenter, så finns det också vissa som kan påverka vem cheferna kan anställa. Ett exempel är respondent 5, som menar att de inte har behov av att ta in fler människor som saknar adekvat utbildning. Detta kan ses som förståeligt, men så kommer det också fram att hen inte tror att särskilt många högutbildade kan vara aktuella för lönebidrag, utan att de kanske får jobb ändå. Respondent 6 uttrycker sig på ett liknande sätt, "De kanske inte har den utbildningen som krävs".

Respondent 4: Men det positiva där är att man hjälper till så gott det går, även om det är lite, så tänker man. Men det är jag själv som tänker så, bolagsmässigt vet jag inte [...]Jag är ju bara anställd för att ansvara för driften

Respondent 4 berättar om att det nya systemet där alla arbetsmoment ska mätas, vilket gör det svårt att räkna på personalbehovet och resurserna som krävs, menar hen. De behöver anpassa budgeten och detta leder också till att de ofta säger nej. Vidare berättar han även att de har infört körkortskrav, men att de två anställda som hen har erfarenheter av båda hade fått sina anställningar innan det kravet infördes. Detta påverkar däremot hur de resonerar kring att anställa personer genom lönebidrag samt att Arbetsförmedlingen inte har hört av sig efter att de blivit informerade om kravet. Vilket vi tolkar som kanske kan bero på att funktionshindret

Sida 29 av 52

personen har, gör det svårt att ta körkort, men det kan också bero på fördomar från båda håll där, eftersom funktionshinder kan innebära väldigt många olika saker.

Det som vi ser som det främsta hindret har rört handledning, som ibland har kunnat ta för stora resurser för företaget, men där berättar respondent 5, att de faktiskt fått ett högre lönebidrag efter att de uppmärksammat detta. Hen berättar också, att för några av de anställda via lönebidrag kan problemen uppstå i skov, vilket också innebär att det inte alltid innebär en särskild påfrestning. Vi märkte också av hur förutfattade meningar kan påverka chefen, redan innan den har fått mer information om den anställde, vilket respondent 1 berättar att hen blev lite övertalad av Arbetsförmedlingen en gång, när en ung och oerfaren person presenterades, vilket inte stämde överens med bilden hen hade.

Respondent 1: Jag kanske mer ser framför mig en svensk 62-åring som har något kroppsligt handikapp […] men Arbetsförmedlingen var övertygande och det fungerade väldigt bra.

Hen berättar att en ung person har en vilja att utvecklas, medan hen från början trodde att anställningen gällde en äldre herre som bara ville ha något att göra fram till pension. Chefen fick sin bild ändrad efter det här och uppenbarligen en positiv inställning till att fortsatt anställa människor med stöd av lönebidrag.En förutfattad bild av människor med funktionsnedsättningar är kanske negativ för attityden generellt, tror vi. Det krävs information menar flera av cheferna, som säger att sådant tas upp inledningsvis, samt under uppföljning och i medarbetarsamtal. "Annars kan vi inte ta hand om dem", säger respondent 3, som också berättar att det är att göra dem en otjänst att inte prata öppet med medarbetarna. De får tänka på att det är lite uppbackning och stöttning, säger han och nämner att de också har erfarna handledare som har tålamod och lite empati, som han uttrycker det.

Respondent 3: Det rensar luften ganska tidigt ute bland personalen. Då har du ökat sannolikheten att det ska bli bra med 50 %.

Ytterligare ett exempel som illustrerar en välvilja, men även ett hinder tar respondent 2 upp när hen uttrycker en viss uppgivenhet gentemot regelverket. Hen menar att personen i fråga har en uppenbar funktionsnedsättning, men detta har inte räckt för att få godkänt för ett lönebidrag.

Respondent 2: Den här killen [...] har jag suttit ett halvår och tuggat fram och tillbaka mellan arbetsförmedlingen och försäkringskassan för att få ett bidrag, men det fanns ingenting, så till slut så skiter jag i det och anställer honom själv. [...] Vi har sagt alltså, det är inte pengarna som är det viktiga.

Med detta avsnitt vill vi alltså visa på chefernas välvilja till att anställa personer ur utsatta grupper på arbetsmarknaden. Vi vill även visa att denna välvilja kan tänkas bygga på att det är så vi har byggt upp vårt samhälle under snart 100 år (Hajighasemi, 2004). Vidare har arbetslöshet setts som något negativt för individen och samhället och vi tror att detta synsätt kan ha präglat många människor i Sverige och då även cheferna i vår studie, till att resonera som de gör (Lenzflor, 1996). Cheferna har berättat om en vilja att försöka hjälpa till så gott de

Sida 30 av 52

kan, men ibland finns det alltså vissa hinder. En företagskultur där alla moment ska mätas och vinstintresset styr över chefer, i och med åtstramade budgetar från organisationens sida, kan medföra att chefen hamnar mellan dessa vinstintressen och sin egen välvilja. Krav och fördomar kan även påverka om det kommer ske någon anställning och sist regelverket som har ställt till det ibland.