Slutsatser

Det övergripande syftet i denna studie var att se hur mellanchefer i offentliga och privata organisationer upplever ledarskap och motstånd vid organisationsförändringar. Gällande ledarskapet har vi kunnat lokalisera ett antal faktorer som mellancheferna själva ansett sig vara betydelsefulla i arbetet med att bedriva organisationsförändringar. En faktor betonar vikten av att skapa delaktighet på arbetsplatsen kring dessa typer av frågor. Dvs. att involvera medarbetarna i förändringsarbetet så att ett engagemang skapas kring det som ska förändras. Både före, under och efter förändringarna tagit vid. Självledarskapet anses därmed vara ett sätt för att frambringa engagemang på arbetsplatsen. Där mellanchefernas roll framförallt blir att delegera arbetsuppgifter samt stödja medarbetarna under denna förändringsprocess. Vid första anblick kan självledarskapet framstå som relativt oproblematiskt. Genom att ex. ansvar och arbetsuppgifter fördelas på ett sätt som skiljer sig från tidigare, mer hierarkiskt utformade ledarstilar. Faktum är att det också kräver en annan typ av ledarskap som sätter större press på medarbetarna som självständiga och drivande individer. Utifrån ett ledarperspektiv framstår därmed de psykologiska aspekterna av ledarskapet vara allt mer avgörande för hur mellancheferna lyckas implementera och bedriva organisationsförändringar. Där förståelsen för individuella förhållningssätt, mänskliga beteenden och gruppsammansättningar ligger till

47

grund för om ledarna lyckas vägleda medarbetarna till ett framgångsrikt självledarskap i förändringsarbetet eller inte. Dock så pekar mellanchefernas utsagor på att det ofta saknas rätt förutsättningar, både tids- och kompetensmässiga, för att kunna vägleda och stödja

medarbetarna till ett självledarskap. Vilket enligt vår mening framstår som problematiskt och därmed hade det varit en intressant aspekt att studera ännu mer ingående.

Det vår studie har resulterat i ger oss en bekräftelse av tidigare studier gällande

organisationsförändringar och det motstånd som förändringarna kan ge upphov till. Båda studerade organisationerna och dess mellanchefer vittnar om motstånd fast de kanske inte alltid benämner det som just motstånd. Men beskrivningar om rädsla att genomföra förändringarna, ovilja att genomföra nya uppgifter, ifrågasättande och ironisering av

förändringarna kan enligt tidigare forskning kallas motstånd. Samtliga informanter menar att motståndet skapar svårigheter i förändringsarbetet men är också överens om att det kan hanteras genom ledarskapet. Delaktighet och kommunikation har varit nyckelorden för just detta, där en involvering av medarbetarna i förändringen samt rätt och tydlig information om vad förändringen går ut på och vad det kommer innebära för dem, är väsentligt för att minska motståndet mot förändringarna. Informanterna i vår studie menar att de försöker

kommunicera och informera så tydligt de kan för att minska motståndet, samt låta

medarbetarna delta i utformningen och genomförandet av förändringarna. De svårigheter som ändå har uppkommit gällande motståndet har ofta kunnat härledas till problematik kring bristande förtroende och tillit medarbetare och chefer emellan, som också kan ha en lång och svårförändrad historik. Även individuella kopplingar till bristande självförtroende gällande den egna kompetensen att kunna genomföra de nya uppgifterna som förändringarna innebär, har kunnat förklara eventuellt motstånd som uppstått. I dessa fall har mellancheferna ansett det vara deras uppgift att försöka uppmuntra och coacha medarbetarna på rätt väg.

En stor del av den empiri som vi tidigare lyft fram inom denna studie berör betydelsen av mellanchefernas förändringskommunikation (Van der Voet, 2015; Mills et al, 2009), som är en ytterligare faktor i denna slutsats. Denna uppfattning stärks även genom vår studie, där i princip alla informanter betonar vikten av att kunna kommunicera kring förändringar på arbetsplatsen. Samtidig som det figurerar en samstämmig övertygelse om

förändringskommunikationens betydelsegrad, framhävs även att ledarskapet ofta tenderar att brista i precis detta avseende. Ex. att mellancheferna inte lyckas ta fram, bearbeta och förankra viktig information som krävs för att medarbetarna ska känna sig trygga och

48

delaktiga, före, under och efter förändringarna har ägt rum. Vilket dessutom kan skapa motsättningar till förändringarna inom organisationerna. Detta är enligt oss en aning överraskande, då vi på förhand hade föraningar om att okunskapen kring detta skulle vara betydligt större. Det vi då ställer oss frågande till är vad det är som gör att det är så svårt att kommunicera kring organisationsförändringar? Kan det vara så att organisatoriska faktorer är avgörande? Dvs. att det finns brister på högre ledningsnivåer som försvårar mellanchefernas arbete med att implementera förändringarna. Eller grundar det sig i att mellanchefen inte har tillräckligt med mandat, förutsättningar eller kunskap för att involvera hela organisationen kring dessa typer av frågor? Detta låter vi vara osagt. Men det vi har sett vara avgörande för hur förändringsarbetet uppfattas, och som faktorerna delaktighet och

förändringskommunikation berör, är att tilliten inför chefer och andra medarbetare har större chans att stärkas om dessa faktorer tas i beaktning. Detta kan vara en viktig aspekt för organisationerna att ha i åtanke till kommande organisationsförändringar oavsett om det gäller privat eller offentlig verksamhet.

7.3. Vidare forskning

Vår studie bygger på mellanchefers utsagor kring ledarskap och motstånd vid offentliga och privata organisationsförändringar. Vilket har varit en intressant infallsvinkel att försöka ta sig an, och som är en problematik som är väldokumenterad idag inom ledarskapsforskningen. Det finns en insikt om att dessa utsagor egentligen inte behöver överensstämma med verkligheten, då studien inte har fokuserat på att försöka bekräfta eller dementera

mellanchefernas tankar och erfarenheter kring ledarskap och motstånd. I en annan typ av studie hade urvalet kunnat göras annorlunda för att på så viss få med denna aspekt. Detta genom att inkludera medarbetare eller chefer från högre ledningsnivåer som uttalar sig kring samma typer av frågor. Vilket således hade kunnat leda fram till andra resultat och slutsatser i och med att en annan typ av jämförelse hade varit tillgänglig från undersökningsmaterialet.

Faktorerna delaktighet, förtroende och förändringskommunikation var enligt mellanchefernas utsagor de mest avgörande faktorerna i ledarskapet och för att hantera motstånd vid

organisationsförändringar. Här anser vi att det finns stor potential för vidare forskning, genom att ex. studera varför det är svårt att skapa delaktighet vid organisationsförändringar. Kanske behöver ledarskapsutbildningar i framtiden fokusera ännu mer på ett

delaktighetsskapande förhållningssätt eller aktiviteter inom ledarskapet? Gällande

49

vidare. Därmed försöka besvara varför det anses så svårt att arbeta med

förändringskommunikation utifrån sin roll som ledare. När både mellancheferna själva och den tidigare forskning, som vi tagit del av och illustrerat i denna studie, betonar dess viktighetsgrad för att hantera motstånd vid organisationsförändringar.

50

8. LITTERATURFÖRTECKNING

Ahrenfelt, B. (1995, 2001, 2013). Förändring som tillstånd. Lund: Studentlitteratur.

Alvesson, M. & Sveningsson, S. (2012). Organisationer, ledning och processer. Lund: Studentlitteratur.

Backman, J. (2010). Rapporter och Uppsatser. Lund: Studentlitteratur.

Beer, M. & Nohria, N. (2000). Cracking the Code of Change. Harvard Business Review, Vol. 78(3), Jun. 2000, PP. 133-141.

Boonstra, J. J. (red). (2004). Dynamics of organizational change and learning. Chichester: Wiley.

Bringselius, L. D. (2010). [Elektronisk] Motstånd, moral och medarbetarinflytande vid förändringsarbete i offentlig sektor. Lund: Institute of Economic Research. Hämtad: [2016- 04-06].

Burke, W.W. (2008). Organizational change: Theory and practice (2 ed.). Los Angeles: Sage Publications.

Casula Vifell, Å. & Ivarsson Westerberg, A. (red). (2013). I det offentligas tjänst - nya förutsättningar för tjänstemannarollen. Malmö: Gleerups.

Dent, E. & Goldberg, S. (1999). Challenging ‘resistance to change’. Journal of Applied Behavioral Science, 35(1), Mar. 1999, PP. 25-31.

Elmholdt, C.W.Keller, H. D. & Tanggaard, L. (2015). Ledarskapets psykologi: Att leda medarbetare i en föränderlig värld. (1 ed.). Malmö: Gleerups.

Herold, D. Fedor, D. Caldwell, S. & Liu, Y. (2008). The effects of transformational and change leadership on employees’ commitment to a change: A multilevel study. Journal of

51

applied psychology. Vol. 93(2), Mar. 2008, PP. 346-357.

Huzell, H. (2005). Management och motstånd. Doktorsavhandling. Karlstad:Institutionen för ekonomi, avdelningen för arbetsvetenskap.

Jacobsen, D.I. (2005). Organisationsförändringar och förändringsledarskap. Lund: Studentlitteratur.

Dam, K. V. Oreg, S. & Schyns, B. (2008). Daily work contexts and resistance to organisational change: The role of leader-member exchange, development climate, and change process characteristics, Applied. Psychology, Vol. 57(2), Apr. 2008, PP. 313-334.

Kroksmark, T. (2007). Fenomenografisk didaktik – en didaktisk möjlighet. Didaktisk Tidskrift 17, Vol. 17(2-3), Jun. 2007, PP. 99-157.

Kvale, S & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Mills Helms, J. Dye, K. & Mills, A. (2009). Understanding organizational change. New York: Routledge.

Olsson, H & Sörensen, S. (2008). Forskningsprocessen – Kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Stockholm: Liber.

Van der Voet, J. (2015). Change Leadership and Public Sector Organizational Change: Examining the Interactions of Transformational Leadership Style and Red Tape. American Review of Public Administration, Vol. 22, Mar. 2015, PP. 1-23.

52

9. BILAGOR

9.1. Bilaga 1 - Informationsblad

Hej!

Vi är två studenter som läser magisterprogrammet: ledarskap och offentlig organisation på Malmö högskola. Som avslutning på studierna håller vi just nu på med vår magisteruppsats vars titel är ”Förändringsledarskap och motstånd vid organisationsförändringar”. Studiens syfte är att undersöka hur chefer på mellannivå hanterar olika typer av motstånd inom offentlig respektive privat sektor genom sitt ledarskap, och hur de upplever att det påverkar sitt nuvarande

förändringsarbete. Vi vill med uppsatsen, genom intervjuerna, höra era åsikter och reflektioner kring dessa aspekter. Viktigt att påpeka är att vi INTE ämnar att utvärdera ert ledarskap, utan att det är era tankar, upplevelser, erfarenheter kring detta som är det centrala för denna studie. Målsättningen med studien är således att få ett bredare underlag och bättre kunskap kring frågorna ovan.

Vi vänder oss till er eftersom ni innehar kunskap och erfarenhet som är ovärderlig för uppsatsens syfte. Intervjun tar ca 30 - 45 minuter och är helt anonym, så till vida att inga platser, namn eller andra personuppgifter förekommer. Vi kommer således göra ljudupptagningar av intervjuerna av praktiska skäl för att kunna analysera materialet. Dessa inspelningar kommer att raderas efter transkribering och kommer inte att användas i andra syften. Studien förvaltas av Malmö högskola som offentlig handling, i enlighet med sekretesslagen.

Vi som är ansvariga för den här studien värnar om den personliga integriteten och dess absoluta anonymitet. Därför ansvarar vi för att materialet avidentifieras och resultatet inte kan kopplas samman med person eller plats.

Deltagandet är frivilligt och du som respondent kan när som helst avbryta ert deltagande, utan närmare motivering.

Tack på förhand! Med vänliga hälsningar. Alexander och Jaana Projektansvariga:

Alexander Eriksson Jaana Jelacic

eriksson.alex@hotmail.se jaanajelacic@gmail.com

076-0953698 076-8126124

Handledare: Victor Lundberg

53

9.2. Bilaga 2 – Samtyckesbilaga

Samtyckesbilaga

Projektets titel:

”Förändringsledarskap och motstånd vid

organisationsförändringar”

Datum:

Studieansvarig:

Alexander Eriksson och Jaana Jelacic

E-post:

eriksson.alex@hotmail.se jaanajelacic@gmail.com

Studerar vid Malmö högskola, Kultur och samhälle,

205 06 Malmö, Tfn 040-665 70 00 Utbildning:

Ledarskap i offentlig organisation 60 hp Nivå: Magisternivå

Jag har muntligen informerats om studien och tagit del av bifogad skriftlig information. Jag är medveten om att mitt deltagande är frivilligt och att jag när som helst kan avbryta mitt deltagande.

Jag lämnar härmed mitt samtycke till att delta i ovanstående undersökning:

Datum: ………..

54

9.3. Bilaga 3 – Intervjumall

Då intervjun är semistrukturerad tillkommer vissa öppna följdfrågor som är anpassade utifrån den specifika situationen. Dessa tillkommer utöver de färdigkonstruerade frågorna i

intervjumallen nedan. Huvudfrågorna berör hur organisationsförändringen ser ut, ledarskap samt utmaningar med förändringsarbetet.

 Kan du kort redogöra för de här förändringarna ni nu genomför(t) i organisationen och när ni började med detta förändringsarbete?

 Hur länge har du arbetat i positionen du har nu?

 Vilka incitament fanns för organisationsförändringen och var kom initiativet ifrån?  Hur har arbetarna involverats i organisationsförändringen från idé till

implementering?

 Hur arbetar du med ledarskap?

 Upplever du att du har behövt ändra eller anpassa ditt sätt att leda efter att ni börjat implementera förändringarna?

 Anser du att ledarskapet skiljer sig beroende på om man arbetar som chef i en stabil organisation eller en organisation i förändring? Om ja: på vilket sätt?

 Vilka är de största utmaningarna enligt dig i det här förändringsarbetet?

 Hur upplever du att dina medarbetare har reagerat på dessa förändringar?

 Skulle du säga att reaktionerna kan klassas som motstånd? (Informanten får själv definiera begreppet)

 Om ja: Hur har du handskats med motståndet rent praktiskt?

 Tror du att utmaningar med förändringsarbete skiljer sig beroende på om det är i offentlig eller privat sektor? Om ja: Hur då?