Under perioden 2006 till 2011 så genomfördes det stora satsningar i Sverige på att öka antalet personer anställda med olika typer av subventionerade anställningar. Antalet personer som var anställda med lönesubventioner ökade i Sverige från ungefär 100 000 2006 till ca: 200 000 2011. Andelen arbetsgivare som använder sig av lönesubventioner varierar väldigt mycket över landet. Knappt var tionde arbetsgivare i Stockholms län har någon anställd med en lönesubvention medan motsvarande andel i Norrbottens län är ungefär var fjärde arbetsgivare.
Det finns några intressanta resultat av jämförelsen mellan olika bakgrundsegen- skapers inverkan på sannolikheten att aktuell organisation ska använda sig av lö- nesubventioner. En viktig faktor som samvarierar med om arbetsgivarna valt att använda lönesubventioner är förhållandet att man använt lönesubventioner tidi- gare. Om aktuell arbetsgivare använt lönesubventioner tidigare är sannolikheten klart högre för att arbetsgivaren även i fortsättningen ska göra det. Förekomsten av kvinnliga operativa företagsledare innebär en högre sannolikhet för använ- dande av lönesubventioner. Ålders- och könssegregerade arbetsmarknader använ- der sig i mindre grad av lönesubventioner jämfört med övriga. Det verkar finnas någon form av ”peer-effekt” vad gäller andelen nyanlända till Sverige på arbets- platser genom att organisationer där det finnas en hög andel lönesubventioner är arbetsplatser där det finns en hög andel nyanlända anställda.
Arbetsgivare som har använt sig av en lönekostnadssubvention uppger sig vara mycket nöjda med hur det har fungerat och nästan alla kan tänka sig att anställa med en lönesubvention igen. Detta ger en tydlig signal angående politiken; för att öka antalet arbetsgivare som anställer med en lönekostnadssubvention gäller det att få dem att anställa en första gång.
Nästan 90 procent av arbetsgivarna som använt sig av en lönekostnadssubvention anger omfattningen i pengar och/eller personens kvalifikationer var ganska eller helt avgörande för beslutet att anställa en person med en lönekostnadssubvention. Detta framgår också intervjuerna där skälen antingen kan vara att kompensera för produktivitetsförluster, bekosta upplärning eller att helt enkelt sänka lönekostna- derna.
Av de arbetsgivare som valt att inte använda sig av en lönekostnadssubvention anger hela 20 procent att det beror på att de inte känt till att möjligheten med löne- subventioner har funnits. En direkt policyimplikation blir då att Regeringen eller Arbetsförmedlingen bör genomföra en informations/marknadsföringskampanj. Eventuellt kan det i denna kampanj utnyttjas att nästan alla arbetsgivare som har erfarenhet av att anställa med en lönekostnadssubvention tycker att det fungerat bra och kan tänka sig att göra det igen.
När vi frågar hypotetiska frågor till samtliga arbetsgivare om vad som skulle kunna få dem att anställa en långtidsarbetslös eller en nyanländ till Sverige med en lönesubvention före en person som idag har ett arbete så svarar ungefär 50% att den viktigaste faktorn som skulle kunna få dem att anställa med lönesubvention är att det finns en möjlighet att pröva den aktuella personen innan en anställning
kommer till stånd. Detta förhållande gäller för de flesta arbetsgivarekategorier. Vi väljer att tolka resultatet som att det behövs en kort prövoperiod före det att man beslutar om ett halvt års anställning med en lönesubvention.
Vi kan också konstatera att det kan finnas tendens av diskriminering mot att an- ställa personer som är nyanlända till Sverige jämfört med långtidsarbetslösa. Av de som använt en lönesubvention såväl som de som inte använt sig att någon lö- nekostnadssubvention är det ungefär 10 procentenheter högre andel som svarar att de under inga omständigheter skulle kunna tänka sig att anställa en nyanländ till Sverige jämfört med långtidsarbetslösa före en person som idag har ett arbete. Våra frågor till de som inte använt någon lönekostnadssubvention anger att det är en osäkerhet om språkkunskaperna som är den viktigaste faktorn men att det även finns en osäkerhet kring utbildningens kvalité och den sociala kompetensen vad gäller de nyanlända till Sverige. Letar man efter mönster vad gäller vilka grupper som främst inte kan tänka sig att anställa med lönesubventioner är det små organi- sationer ledda av män med en hög andel äldre bland det anställda. Det finns an- ledning att se över hur man på ett bättre sätt kan förbättra informationen om de nyanländas färdigheter från af´s sida. Det ska dock inte uteslutas att svaret på frå- gan kan gälla subventioner generellt, dvs. att arbetsgivaren är principiellt emot subventioner.
Den kvalitativa studien vi genomfört visar att hur produktionen är organiserad i organisationerna spelar en avgörande roll för om organisationer använder sub- ventionerade anställningar. Detta har implikationer för hur policy ska formuleras såväl som för hur utförandemyndigheten (Arbetsförmedlingen) ska kunna arbeta med frågan.
Majoriteten av organisationerna i studien som använder subventionerade anställ- ningar har beslutsfattare som på grund av personliga erfarenheter har en större benägenhet till socialt ansvarstagande. Detta samspelar med ett behov av arbets- kraft som ska passa in i specifika produktionsprocesser - både tekniskt och socialt. Faktorer som upplärningskostnader, behov av självständiga och pålitliga medarbe- tare tenderar att leda till att medarbetare som uppvisar dessa egenskaper får an- ställningar efter att subventionsperioden gått ut. I organisationer där medarbetare är mer utbytbara och en hög medarbetaromsättning inte påverkar organisationen nämnvärt, ekonomiskt eller socialt, ser vi aldrig att medarbetare behålls efter att subventionsperioden gått ut. Det verkar finnas tydliga strukturella drag baserade på arbetsorganiseringen som i hög grad korrelerar med hur olika organisationer använder systemet med lönesubventionerade medarbetare.
Bland de organisationer som inte använder subventionerade anställningar var den dominerande faktorn för detta en skepsis (ofta grundad på tidigare erfarenheter) till att det inte finns lämplig arbetskraft att hämta från systemet. Lämplighet i detta avseende innefattar arbetsmoral (viljan att utföra vissa arbetsuppgifter, som tungt fysisk arbete under intensiva perioder) och nödvändiga ingångskunskaper och kompetenser (inklusive social- och yrkeskompetens och pålitlighet av olika for- mer) och att därför förlita sig på andra rekryteringskanaler. Andra orsaker är att organisationen inte har tillräckliga resurserna att avsätta till att lära upp eller er- bjuda andra former av stöd till de som kan komma in i organisationen med sub-
ventionerade anställningar. Dessutom finns en rädsla för att skapa oro bland exi- sterande medarbetare genom att introducera ”stigmatiserad” arbetskraft för att utföra liknande arbetsuppgifter som ordinarie medarbetare.
Utifrån de intervjuer vi genomfört skulle man kunna förbättra af´s arbete genom två förändringar. Att tillåta och finansiera Arbetsförmedlingen så att den kan agera som ett ”bemanningsföretag” – på ett liknande sätt som kommunen i stu- dien. Med ingående kännedom om organisationernas arbetsorganisering och be- hov har Arbetsförmedlingen möjlighet att skaffa ingående kännedom om potenti- ella kandidater till tjänster där subventionerade anställningar kan komma i fråga i specifika organisationer.
Referenser
Ams. 1995. Rekryteringsstödets resultat. Solna: Ams Uru 1995:1.
Ams. 1998. Undanträngningseffekter av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. En enkätundersökning ur både arbetssökande- och arbetsgivarperspektiv. Solna: Ams Ura 1998:8.
Anxo, D. & P. Dahlin. 1996. Utvärdering av det generella och det riktade an-
ställningsstödet. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. EFA-rapport nr 45.
Arbetsförmedlingen. 2014. Arbetsförmedlingens återrapportering 2014. Arbets- marknadspolitiska program. Årsrapport 2013. Dnr: Af-2013/508922. Reviderad version 2014-05-09.
Arbetsförmedlingen. 2014. Arbetsförmedlingens årsredovisning 2014.
Behrenz, L. 2001. Who gets the job and why? – An explorative study of employ- ers’ recruitment behavior, Journal of Applied Economics, IV(2):255–278.
Boockmann, B., T. Zwick, M.A. Ammermüller & M. Maier. 2007. Do hiring sub-
sidies reduce unemployment among the elderly? Evidence from two natural exper- iments.
Carling, K. & K. Richardson. 2004. The relative efficiency of labour market pro- grams. Swedish experience from the 1990s, Labour Economics, 11(3):335-354. Carlsson, M & Rooth D-O, (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swe- dish labor market using experimental data. Labour Economics, Vol. 14:716-729. Carlsson, M (2010). Experimental evidence of discrimination in hiring of first- and second-generation immigrants. Labour, 24:263-278.
Cockx, B., B. Van der Linden & A. Karaa. 1998. Active labour market policies and job tenure, Oxford Economic Papers, 10(October):685–708.
Conen, W.S, K. Henkens & J. Schippers. 2012. Employers´attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe, International Journal of Man-
power, 33(6):648-665.
Dahlberg, M. & A. Forslund. 2005. Direct displacement effects of labour market programmes, Scandinavian Journal of Economics, 107(3):475–494.
Dorsett, R. 2006. The new deal for young people: effect on the labour market sta- tus of young men, Labour Economics, 13(3):405–422.
Eriksson, S. & D.-O. Rooth. 2014. Do employers use unemployment as a sorting criterion when hiring? Evidence from a field experiment, American Economic
Review, 104(3):1014–1039.
Fay, R. G. 1996. Enhancing the effectiveness of active labour market policies: evidence from programme evaluations in OECD countries. Paris: OECD. Occa- sional Papers No. 18.
Forslund, A., P. Johansson & L. Lindqvist. 2004. Employment subsidies – a fast
lane from unemployment to work? Uppsala, IFAU. Working Paper 2004:18.
Forslund, A. & Vikström, J. 2011. Arbetsmarknadspolitikens effecter på syssel-
sättning och arbetslöshet – en översikt. Uppsala, IFAU
Fredriksson, P. & P. Johansson. 2004. Dynamic treatment assignment – the con-
sequences for evaluations using observational data. Bonn: IZA. Discussion Paper
No. 1062.
Gerfin, M., M. Lechner & H. Steiger. 2002. Does subsidised temporary employ- ment get the unemployed back to work? An econometric analysis of two different schemes. London: Centre for Economic Policy Research (CEPR). Discussion Pa- per No. 3669.
Gustafsson, J., J. P. Peralta & B. Danermark. 2013. The employer’s perspective: Employment of people with disabilities in wage subsidized employments, Scandi-
navian Jpournal of Disability Research, online 01 May 2013.
Hamermesh, D. 1993. Labour demand. Princeton, NJ: Princeton University Press. Hamersma, S. 2008. The effects of an employer subsidy on employment out- comes. A study of the work opportunity and welfare-to-work tax credits. Journal
of Policy Analysis and Management, .27(3):498-520.
Huttunen, K, J. Pirttilä & R. Uusitalo. 2013. The Employment Effects of Low- Wage Subsidies. Journal of Public Economics, 97(1):49-60.
Jaenichen, U & G. Stephan. 2011. The effectiveness of targeted wage subsidies for hard-to-place workers. Applied Economics, 43(10):1209-1225.
Kaldor, N. 1936. Wage Subsidies as a Remedy for Unemployment. Journal of
Political Economy, 44(6):721-742.
Katz, L. F. 1998. Wage Subsidies for the Disadvantaged. I R.B Freeman och P. Gottschalk (red), Generating Jobs: How to Increase Demand for Less-Skilled
Workers, The Russell Sage Foundation, New York, s. 21-53.
Kroft, K., F. Lange & M. J. Notowidigdo. 2013. Duration dependence and labor market conditions: Evidence from a field experiment, The Quarterly Journal of
Economics, 128(3):1123–1167.
Layard, S., S. Nickell & R. Jackman. 1991. Unemployment. Macroeconomic per-
formance and the labour market. New York: Oxford University Press.
Neubäumer, R. 2012. Bringing the unemployed back to work in Germany: train- ing programs or wage subsidies? International Journal of Manpower, 33(2):159- 177.
Schunemann, B, M. Lechner & C. Wunsch. 2015. Do Long-Term Unemployed Workers Benefit from Targeted Wage Subsidies? German Economic Review. 16(1):43-64.
SFS 2006:1481 om stöd för nystartsjobb.
Shanks, D. R., R. J. Tunney, & J. D. McCarthy. A re-examination of probability matching and rational choice. Journal of Behavioral Decision Making, 15(3):233– 250.
Sianesi, B. 2004. An evaluation of the Swedish system of active labour market programmes in the 1990s, The Review of Economics and Statistics, 86(1):133– 155.
Sianesi, B. 2008. Differential effects of active labour market programs for the unemployed, Labour Economics, 15(3):392–421.
Sjögren, A & Vikström, J (2015), How long and how much? Learning about the design of Wage subsidies from policy changes and discontinuities, Labour Eco-
nomics, Vol. 34(SI):127-137.
Welters, R. & J. Muysken. 2006. Employer search and employment subsidies,
Applied Economics, 38(12):1435-1448.
Welters, R & J. Muysken. 2008. Inferring Employer Search Behaviour from Wage Subsidy Participation, Labour Economics, 15:844-858.
Vulcan, N. 2000. An Economist’s Perspective on Probability Matching, Journal
of Economic Surveys, 14(1):101–118.
Åalund, O & Nordström Skans O. 2014. Seeking Similarity: How immigrants and natives manages in the labor market. Journal of Labor Economics. Vol.