Slutsatser utifrån valda teorier och tidigare forskning

Vad är då en attraktiv arbetsgivare? Intervjupersonerna i vår studie anser att det är en arbetsgivare som erbjuder ett meningsfullt arbete, där de får känna att de gör skillnad och att de når fram till eleverna. En sådan arbetsgivare ska dessutom erbjuda dem utveckling och frihet att själva påverka sin vardag.

Ett gott samarbete mellan arbetstagare och ledning är en nödvändig förutsättning för arbetet, liksom samsyn bland kollegorna. Allt detta gynnar deras egen självbild och identitet som lärare (Demerath, 2006, s. 493f). Att organisationer behöver arbeta kontinuerligt med sitt arbetsgivarvarumärke, för att säkerställa att alla organisationens medlemmar är medvetna om dess innehåll och betydelse och kommunicerar det vidare, framstår som klart (Erlandsson, 2005; Parment & Dyhre, 2009) och är dessutom avgörande som väg till skapande och återskapande av kulturell samhörighet och en identitet som lärare (Demerath, 2006, s. 494). Genom detta kan läraren affirmera sin position och meningsfullheten i den.

Upprättandet av ett psykologiskt kontrakt är en grundförutsättning för att de individer vi har talat med ska söka sig till en viss arbetsgivare. De vill ses som individer och uppskattas för den kompetens de tar med sig in i anställningen. En viktig faktor blir därför att organisationen förmår övertyga individen om att de förutsättningar för frihet och personlig utveckling som hon eller han behöver finns i organisationen. Det blir avgörande för det psykologiska kontraktet (Rousseau, 1989) att alla steg i rekryteringsprocessen, inte minst anställningsintervjuer, utgår ifrån den arbetssökandes behov och intresse.

Pragmatiskt rationellt beslutsfattande innebär att individen fattar beslut utifrån det han eller hon känner till och utifrån hans eller hennes aktuella situation. Vägvalet styrs av individens tidigare livsval och av det han eller hon känner till. I hög utsträckning ser vi att intervjupersonerna gräver där de står och väljer arbetsgivare utifrån bostadsort. Om de får erfarenhet av arbete i kommunal regi genom sin VFU, vilket de flesta tycks få, blir de benägna att välja en kommunal arbetsgivare. Här tycker vi oss se tecken på att själva exponeringen kan leda till en positiv syn på en arbetsgivare, som Turban (2001, s. 296) hävdar. Dessutom stämmer våra iakttagelser med det som Hodkinson & Sparkes (1997, s.

33) skriver, att beslutsfattande ofta handlar om att acceptera ett alternativ, snarare än att välja mellan många olika. Det finns också en tendens i det empiriska materialet, att beskriva

44

möjligheter som slumpmässiga, till exempel som ”bananskal” (Oskar) som man halkat in på.

Det handlar enligt vår bedömning i själva verket om de lyckliga sammanträffanden som är följden av intervjupersonernas egna noga övervägda handlingar, i kombination med andras handlingar och arbetsmarknadens möjlighetsstrukturer (Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 32).

Titeln på examensarbetet är ”Förnuft eller känsla?”, där förnuft kan ses som synonymt med rationalitet, medan känsla handlar om mer svårgripbara, psykologiska faktorer, som har med meningsfullhet att göra. Är det då förnuft eller känsla som styr besluten? Vi är böjda att hävda känslans betydelse, men utifrån våra valda teorier måste vi ändå reflektera över att intervjupersonerna utifrån sin egen bedömning av situationen är förnuftiga. Möjligen kan man påstå att förnuft och känsla förenas, att individen väljer det som känns förnuftigt.

Brist på unicitet och att göra som alla andra är faror som bör undvikas för den arbetsgivare som vill hålla sig attraktiv. Såväl i tidigare forskning (Erlandsson, 2005, s. 85; Parment &

Dyhre, 2009, s. 134) som i vår studie framkommer att ett något eftersatt område som skulle kunna lyfta en arbetsgivare är unicitet, att tydliggöra vad arbetsgivaren står för och beskriva vad som särskiljer arbetsgivaren från andra. Återigen vill vi trycka på betydelsen av det som tas upp under 4.1.1 Valet gäller arbetsplats – inte arbetsgivare.

Hur attraktivt är då Kommunens erbjudande till nyutbildade lärare?

Vi tror att Kommunen har mycket att erbjuda, men att den och studenterna talar förbi varandra. Studenterna är formade av en diskurs, där personlig utveckling är viktigare för trygghet än fast arbete hos en specifik arbetsgivare. Intervjupersonerna finner sin trygghet snarare i sin yrkesidentitet, än i ett anställningskontrakt. På dagens arbetsmarknad med arbetskraftsbrist är läraryrket ett så pass tryggt val, där det inte upplevs som ett verkligt hot att förlora sin anställning.

Samtidigt ser de intervjuade positivt på den stabilitet som Kommunen erbjuder, i förhållande till fristående skolor. Det är för dem inte oviktigt att ha en trygg anställning. Lönen är också en faktor som tas i beaktande av intervjupersonerna och förs i ett fall fram som avgörande för valet av en annan kommun som arbetsgivare, medan den av flera andra ses som en negativ faktor, som inte fördenskull varit avgörande i deras val av arbetsgivare. Löneläget anses av intervjupersonerna som lågt i Kommunen, särskilt i förhållande till fristående skolor, men även i förhållande till andra kommuner. Även om det inte anses avgörande, är det ändå betydelsefullt och gör Kommunens erbjudande till lärarna något mindre attraktivt.

6.3 Självkritik

I efterhand har vi funderat över om vi skulle ha gjort inbjudan till intervjuerna mer formell.

Vi tror att det hade gett ett mer seriöst intryck och inneburit färre överraskningar för intervjupersonerna. Exempelvis lämnade vi inte i förväg information om att vi önskade spela in intervjuerna. Vi informerade inte heller om att studien gjordes på uppdrag av Kommunen, men detta berodde på att vi inte upplevde oss som styrda av uppdraget, då vi som tidigare nämnts snarare betraktade uppdraget som ett förslag till studie. Vi ville därmed inte heller att våra intervjupersoner skulle uppleva sig styrda, så att de formade sina svar efter förutsättningen att Kommunen låg bakom studien, vilket rent praktiskt inte heller var fallet.

Något som kunde ha gjort studien bättre, utifrån vårt syfte att söka förståelse för vad som ligger bakom valet av arbetsgivare, hade varit att specifikt söka upp och intervjua studenter som inte tänkt välja en kommun som arbetsgivare, utan istället siktat in sig till exempel på en fristående skola. De vi talade med hade alla en kommunal anställning i tankarna (och i ett

45

fall hade intervjupersonen redan kommunal anställning). På grund av tidsbrist och tidpunkt på året blev vi tvungna att begränsa oss när det gäller antal intervjupersoner, men även i vårt urvalsförfarande. Eftersom hela studien utgår från ett uppdrag formulerat av Kommunen, som i första hand var intresserad av sitt eget varumärke, såg vi det emellertid inte som några allvarliga begränsningar att vi inte hann undersöka andra grupper eller göra jämförelser med andra arbetsgivare.

Under vår studie har vi identifierat svagheter i vår egen intervjuteknik. Inte minst har det flera gånger under analysen kommit upp följdfrågor som vi aldrig ställt, men som vi i efterhand önskat få svar på. Analysen utgår från epistemologisk identitetsteori, som hävdar att individer strävar efter att bygga en sammanhängande och meningsfull identitet. En mycket central frågeställning hade då varit hur den identiteten ser ut, som intervjupersonen såg framför sig att han eller hon skulle ha som lärare. Det hade vi kunnat lösa med den enkla frågan ”Vad gör en lärare?”, en fråga som vi faktiskt ställde under vår förstudie, men av någon anledning underlät att ställa i själva huvudstudien. Vi tror att denna fråga är viktig att ställa, exempelvis i en anställningsintervju, för att en arbetsgivare ska kunna identifiera vilka behov och intressen som styr en arbetssökandes syn på viktiga faktorer hos en attraktiv arbetsgivare. Även om själva frågan inte ställdes, har vi i flera fall ändå fått svar på den.

Detta har redovisats i arbetet främst under 4.1.2 Trygghet och bekvämlighet respektive 5.1.2 Trygghet och bekvämlighet.

Ur ett intersektionellt, sociologiskt perspektiv kunde vår analys ha blivit djupare med fler bakgrundsvariabler. Exempelvis argumenterar vi utifrån teori gällande valet av yrke och karriärvägar, för att en persons habitus, som utgörs av ett raster av tidigare erfarenheter, kulturell hemvist, värderingar och tycke och smak, har betydelse för vilken handlingshorisont individen har. Samtidigt är vårt underlag för detta rent teoretiskt, eftersom vi inte genom undersökningen skaffat oss empiriskt stöd. Vi skulle bland annat ha kunnat ställa frågor om föräldrars utbildningsnivå och yrkesval, för att avgöra vilken samhällsklass intervjupersonerna kunde anses tillhöra. Emellertid bestod vårt urval endast av sex personer, varför sådana kategoriseringar knappast hade tjänat något verkligt syfte.

Vi anade då och då under undersökningens gång antydningar till genusrelaterade mönster.

Det är möjligt att det kunde ha berikat vår studie, men trots en jämn könsfördelning ansåg vi även här det totala urvalet så litet, att vi ändå ställde oss tveksamma till att ta upp det.

En fråga som föddes under analysen av materialet var vilken betydelse intervjupersonernas etnicitet kunde ha i valet av arbetsgivare/arbetsplats. Frågan följde konstaterandet, att två av våra intervjupersoner hade utomnordisk bakgrund och att deras svar i vissa fall skilde sig från övriga intervjupersoners, på sådant sätt att vi gjorde kopplingar till just etnicitet.

Exempelvis var dessa personer de enda som i ett positivt ljus lyfte frågor om mångfald. Då vi inte hade med studenternas etnicitet som bakgrundsvariabel och därför inte kunde fastslå den för varje individ och då vi inte tog upp mångfald som ett separat ämne, får detta förbli en egen anmärkning.

Lönefrågan kunde vi ha undersökt mer detaljerat. I vår studie har vi inte analyserat löneskillnaderna djupare och inte heller granskat erbjudanden från olika arbetsgivare totalt sett. Det är möjligt att Kommunens totala erbjudande, inklusive pension och andra förmåner, innebär ett starkare ekonomiskt paket än fristående skolor. På grund av tidsbrist och eftersom vi, i likhet med Hertzberg (Spangenburg, 2009), bedömde lön som mer av en hygienfaktor än en motivationsfaktor, beslutade vi oss för att inte fördjupa oss i detta.

46

Gällande uppsatsens disposition anser vi att det kan finnas risk för en del upprepningar och att vi eventuellt tappar bort läsaren, när vi delar upp resultatredovisningen i två olika kapitel, så som vi gjort i kapitel 4 och 5, snarare än att ha en integrerad analys, där alltså analysen görs i direkt anslutning till resultaten. Denna insikt har dock slagit oss sent i arbetet med uppsatsen och vi har därför valt att fortsätta på den inslagna vägen, att presentera resultatet först och analysen sedan, enligt tidigare tradition vid vårt lärosäte och i tidigare arbeten under vår utbildning. Vi ser även en fördel med den uppdelning vi gjort, i det att det blir tydligare vad som faktiskt är resultat respektive vår egen analys och kopplingar som vi gjort till de teorier vi valt att använda oss av. För att underlätta för läsaren, har vi följt samma prioriteringsordning för resultaten i både det empiriskt orienterade fjärde kapitlet, som i det mer teoretiskt orienterade femte kapitlet. Det sjätte kapitlet tillkom som ett svar på detta problem, där vi kände behov av att också presentera våra slutsatser utifrån de teoretiska utgångspunkterna.