Förnuft eller känsla?: en studie om faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv

F ÖRNUFT ELLER KÄNSLA ?

– EN STUDIE OM FAKTORER SOM GÖR EN ARBETSGIVARE ATTRAKTIV

Kandidatuppsats OPUS, Organisations- och Personalutvecklare i Samhället Arbetsvetenskap/Sociologi 15 hp

Elisabeth Emanuelsson Mats Oscarsson HT 2013 INSTITUTIONEN FÖR PEDAGOGIK,HÖGSKOLAN I BORÅS

Kandidatuppsats

OPUS, Organisations- och Personalutvecklare i Samhället Arbetsvetenskap/Sociologi

15 hp

Utgivningsår: Höstterminen 2013

Svensk titel: Förnuft eller känsla? – en studie om faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv Engelsk titel: Sense or sensibility? – A study of factors that make an employer attractive Författare: Elisabeth Emanuelsson, Mats Oscarsson

Handledare: Päivi Riestola Examinator: Margareta Carlén

Nyckelord: employer branding, arbetsgivarvarumärke, attraktiv arbetsgivare, arbetsmiljö, karriärvägar, lärarstudenter, meningsfullhet, epistemologisk identitetsteori, psykologiskt kontrakt, pragmatisk rationalism

Sammanfattning

Studien är en kvalitativt inriktad undersökning omfattande sex intervjuer med studenter och alumni vid ett lärosäte i södra halvan av Sverige, som har till syfte att identifiera och beskriva faktorer som gör arbetsgivare attraktiva för gruppen lärarstudenter.

Frågeställningarna rör i första hand identifiering av betydelsefulla faktorer i valet av arbetsgivare. Forskningsprocessen har i stora delar varit induktiv och de teoretiska analysverktygen har därför valts sedan det empiriska materialet redan framkallats. Som utgångspunkt för den teoretiska analysen har använts epistemologisk identitetsteori (Demerath), psykologiska kontrakt (Rousseau) och pragmatisk rationalism (Hodkinson &

Sparkes). Delar av den teoretiska analysen har gjorts utifrån Bourdieus teorier om habitus och sociala strukturer. Avstamp har tagits i tidigare forskning kring employer branding (Parment & Dyhre; Erlandsson) och kring selektionsbeteende hos universitetsstudenter (Turban).

För att uppnå syftet har vi använt oss av tematiserade och relativt öppna intervjuer. Av resultatet framgår att det viktigaste inte är vilken arbetsgivaren är, utan vilken typ av arbetsplats den erbjuder. Resultatet berättar också något om hur beslut om val av yrke och arbetsgivare fattas och hur det kända och välbekanta ofta blir måttstock för det individen upplever som ett gott val. Slumpens inverkan på individers beslut granskas. Vi skildrar också hur vi undersökt synen på anställningstrygghet och därvid funnit skillnader i uppfattning mellan intervjupersonerna och oss själva om begreppets innebörd.

FÖRORD

Under arbetet med detta examensarbete har vi haft väldigt roligt. Det har otvivelaktigt varit hårt arbete från första stund till sista minuterna innan inlämning, men vi kan ärligt säga att vi har haft roligt varenda dag. Vi uppfattar oss själva som avundsvärda, eftersom vi lever i ett samhälle där utbildning uppmuntras och underlättas i så hög utsträckning som i det svenska.

Vi är också avundsvärda, som var och en av oss har underbara makar, som ställt upp och tagit hand om marktjänst och logistik, samt lyssnat på ändlösa utläggningar om problem och förtjänster med vårt arbete, medan vi läst, skrivit, skrattat, kodat och antecknat, ständigt mellan hopp och förtvivlan, mellan eufori över lyckade formuleringar och besvikelse över hala tankar som vi tappat eller som vi tvingats överge.

Det nu föreliggande arbetet är därför alltså resultatet av mycket slit, men framför allt av väldigt många timmar av oerhört givande diskussioner och hundratals skratt.

Trots att examensarbetet har varit viktigt för oss och vi har lagt mycket tid på det, har det ändå då och då fått stå åt sidan för viktigare saker i våra liv. Är man förälder måste till exempel skolan ibland ”ringa ut för dagen”. Andra större tilldragelser, som jul, en födelsedag och även, tråkigt nog, en begravning, har ägt rum. De har påmint oss om att livet ibland innehåller viktigare ting än arbete.

Vi vill passa på att tacka Bjarne och Anki. Utan er hade vi aldrig rott det här iland.

Ett stort tack till vår utmärkta handledare, Päivi Riestola, som med rapp och tydlig feedback, given med glimten i ögat, hela tiden har förmått entusiasmera och inspirera oss. Vi har också fått mycket god hjälp med genomläsning och feedback av Gissur Erlingsson och Erika Isaksson, till vilka vi också vill framföra vårt tack.

Vi önskar god läsning!

Elisabeth & Mats Januari 2014

Var är tvålen, vänner? Ser ni tvålen, vänner?

Undran och skräck jag känner. Var, var, var?

Povel Ramel (1922-2007)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. Introduktion 6

1.1 Inledning och bakgrund 6

1.2 Syfte och frågeställningar 7

1.3 Definitioner 8

1.4 Uppsatsens disposition 9

2. Teoretiskt ramverk 10

2.1 Tidigare forskning 10

2.1.1 Employer branding 10

2.1.2 Generation Y – MeWes 11

2.1.3 Karriärvägar 12

2.2 Teorier 12

2.2.1 Epistemologisk identitetsteori 12

2.2.2 Det psykologiska kontraktet 13

2.2.3 Pragmatisk rationalism 13

2.2.4 Sammanfattning av teorier och deras applikation i vår analys 14

3. Metodologiska överväganden 15

3.1 Metod 15

3.1.1 Validitet och reliabilitet 16

3.2 Urval 16

3.2.1 Avgränsningar 18

3.3 Egna föreställningar 18

3.4 Praktiskt arbete och arbetsfördelning 21

3.5 Etik 22

4. Vad gör en arbetsgivare attraktiv? 25

4.1 Resultat 25

Presentation av intervjupersonerna 25

4.1.1 Valet gäller arbetsplats – inte arbetsgivare 26

4.1.1.1 Psykologiska kontrakt 26

4.1.1.2 Arbetsinnehåll och arbetsmiljö 27

4.1.1.3 Informationsvägar 29

4.1.1.4 Utveckling 29

4.1.1.5 Lön och förmåner 29

4.1.2 Trygghet och bekvämlighet 30

4.1.2.1 Att välja det kända 31

4.1.3 Kommunens webbplats 32

5. Hur ska resultaten förstås teoretiskt? 34

5.1 Teoretisk analys 34

5.1.1 Valet gäller arbetsplats – inte arbetsgivare 34

5.1.1.1 Psykologiska kontrakt 35

5.1.1.2 Arbetsinnehåll och arbetsmiljö 36

5.1.1.3 Informationsvägar 37

5.1.1.4 Utveckling 38

5.1.1.5 Lön och förmåner 39

5.1.2 Trygghet och bekvämlighet 40

5.1.2.1 Att välja det kända 41

5.1.3 Kommunens webbplats 42

6. Slutsatser och reflektioner 43

6.1 Våra viktigaste resultat 43

6.2 Slutsatser utifrån valda teorier och tidigare forskning 43

6.3 Självkritik 44

6.4 Hinder på vägen 46

6.5 Fortsatt forskning 46

Referenser 48

Bilagor 50

1. Kort presentation/inledning till intervju 50

2. Tematiserad intervjuguide 51

6

1. Introduktion

1.1 Inledning och bakgrund

Att vilja vara attraktiv som arbetsgivare kan låta självklart. Men varför har detta blivit en så viktig faktor för organisationers överlevnad?

På en alltmer konkurrensintensiv och globaliserad marknad, är det en stor utmaning för organisationer att attrahera och behålla människor med rätt kompetens (Backhaus & Tikoo, 2004, s. 513). Offentlig sektor är inte oberörd av den tuffare konkurrensen om kompetent arbetskraft. Stat, kommun och landsting står inför stora pensionsavgångar de närmaste åren, vilket genererar ett stort rekryteringsbehov (Östebo, Härenstam, & Chefios forskargrupp, 2013, s. 14; SKL - Sveriges kommuner och landsting, 2011, s. 13). Det tycks därför angeläget för exempelvis enskilda svenska kommuner att stå väl rustade i konkurrensen om framtida arbetstagare, alltså att framstå som och i praktiken vara en attraktiv arbetsgivare.

Förutom den ovan nämnda konkurrensen om kompetent personal kompliceras rekrytering av lärare ytterligare av de snävare behörighetsregler och krav på lärarlegitimation som införts, vilket gör det svårt att rekrytera behöriga lärare till vissa ämnen (SKL - Sveriges kommuner och landsting, 2011, s. 18). Tillsammans med friskolereformen, som öppnat en marknad för lärare att sälja sin kompetens på ett nytt sätt, medför detta att gruppen lärarstudenter förefaller mycket intressant ur rekryteringssynvinkel. Studien som ligger till grund för detta examensarbete är inriktat på en kommun i södra halvan av Sverige (Kommunen) och rekrytering av nyutbildade lärare till grundskolan.

Becker (2008, s. 21ff) tar upp att alla handlingar är situerade vilket medför att en individs val av arbetsgivare samvarierar med ett nästan oändligt antal faktorer som individen själv inte alltid kan identifiera. Detta problematiserar arbetsgivares möjligheter att styra över arbetstagares beslutsprocess i samband med sökandet efter anställning. Är det förnuft eller känsla som styr individens val? Vilket bör man i så fall tala till?

Den övergripande frågeställning vi tar oss an är vad det egentligen är som lockar de individer som en organisation söker och behöver för sin verksamhets framgångar.

Ett verktyg som använts alltmer de senaste årtiondena är employer branding, ett uttryck myntat av Ambler & Barrow 1996, som innebär ”ett paket av funktionella, ekonomiska och psykologiska fördelar som tillgodoses av anställningen och kan identifieras med arbetsgivaren” (Barrow & Mosley, 2005, s. xvi). Backhaus & Tikoo (2004, s. 501) inleder sin artikel ”Conceptualizing and researching employer branding” med att uppge att en sökning på employer branding i Google år 2004 resulterade i över 3000 träffar. Då vi inför denna uppsats gjorde samma sökning i Google blev antalet träffar över 6 miljoner! När vi vände oss till vårt lärosätesbiblioteks söktjänst, fann vi nära 3000 träffar på vetenskapligt granskade artiklar under detta sökord. Utifrån detta kan vi konstatera att intresset för området ökat enormt under de senaste tio åren, inte minst i den akademiska världen.

Vårt intresse för betydelsefulla faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv väcktes i samband med ett informationstillfälle på vårt lärosäte inför detta examensarbete. Kommunen hade två representanter på plats som erbjöd ett uppdrag, formulerat som ett förslag till studie, där de önskade hjälp med att belysa vilka faktorer som lärarstudenter vid ett visst lärosäte (Lärosätet) värdesätter mest hos sin framtida arbetsgivare samt hur denna grupp av studenter ser på Kommunen som arbetsgivare. Uppdraget, eller förslaget, motiverades med att

7

Kommunen såg en sådan undersökning som en del av arbetet med att stärka positionen som attraktiv arbetsgivare. Att Kommunen, liksom Sverige i stort, står inför stora pensionsavgångar inom lärarkåren är en viktig faktor att beakta i arbetet med att attrahera dessa blivande lärare till Kommunen, i samband med lärarexamen. Enligt de två representanterna från Kommunen skulle de behöva rekrytera samtliga nyutexaminerade studenter vid Lärosätet för att kompensera pensionsavgångarna. Vår kvalitativa studie kommer självklart inte att ge svar på alla frågor kring hur så många av dessa lärarstudenter som möjligt ska komma att söka anställning inom Kommunen men förhoppningsvis kan studien belysa faktorer som är relevanta för denna relativt stora arbetsgivare att ta i beaktande i sitt framtida arbete med att attrahera kompetenta och behöriga lärare.

Det faktum att Kommunen formulerat uppdraget visar att de följer en aktuell trend, där organisationer som rekryterar på en arbetsmarknad med brist på kompetent arbetskraft, alltmer inser behovet av att stärka sin image (Lemmink, Schuijf, & Streukens, 2003, s. 2;

Parment & Dyhre, 2009, s. 7ff). Att kommuner börjat arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke, kan bero på att man upptäckt att organisationens resiliens, förmågan att klara av motgångar (SOU 2009:47, 2009, s. 73), är beroende av att man har medarbetare med rätt kompetens och att en väg till att rekrytera dessa medarbetare går via ett starkt arbetsgivarvarumärke.

Kommunen i vår studie hävdar på sin webbsajt att den arbetar aktivt med att förbättra skolan, främst med avseende på elevresultat, vilket enligt Kommunen bland annat påvisas i en undersökning som gjorts av SKL, det vill säga Sveriges kommuner och landsting.

Undersökningen, som uppvisar en rankinglista över Sveriges bästa grundskolor, presenterades i april 2013 (SKL - Sveriges Kommuner och Landsting, 2013). Enligt information på Kommunens webbplats har Kommunen i SKL:s ranking avancerat fler än 100 placeringar sedan 2009 och befinner sig nu på en plats bland de 100 främsta.

Kommunen skriver själva på sin hemsida: ”Vi lovar att vi arbetar för att bli ännu bättre!”

1.2 Syfte och frågeställningar

Vårt syfte är att undersöka vilka faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv ur lärarstudenters synvinkel. Specifikt vill vi undersöka hur lärarstudenter vid Lärosätet värderar Kommunens arbetsgivarerbjudande. För att uppnå syftet, använder vi oss av följande frågeställningar:

 Vilka faktorer sammankopplar lärarstudenter med en attraktiv arbetsgivare?

 Hur ser lärarstudenternas värdering av en kommunal arbetsgivare ut i förhållande till fristående skolor eller andra alternativ?

 Hur attraktivt är Kommunens erbjudande till lärarstudenterna?

Inom ramen för vår studie ville vi vidare få en bild av intervjupersonernas uppfattning kring löneläget för lärare inom Kommunen. Detta fann vi vara av intresse eftersom löneläget i vår förstudie framkom vara en stor negativ faktor vid anställning inom just denna kommun, då både information och rykte framhävde en lönenivå relativt långt under vad många andra kommuner i närheten erbjuder. De två representanterna från Kommunen menade att det ryktet sedan en god tid tillbaka är just bara ett rykte och inte längre sanning. Vi har utifrån lönestatistik som Lärarnas Riksförbund tagit fram kunnat belägga en viss, om än ej särskilt betydande, skillnad mellan Kommunen och kringliggande kommuner. Kommunen visade sig ha ett löneläge strax under riksgenomsnittet. Vi kan tyvärr inte utan att röja Kommunens namn referera direkt till källan, men väljer ändå att ta med löneläget i studien, eftersom det, som vi senare ska se, är en mycket intressant faktor.

8

1.3 Definitioner

Många begreppsdefinitioner görs löpande i arbetet, men för att klargöra för läsaren vad vi avser med vissa centrala begrepp i vår uppsats, har vi samlat dessa här. Då vi refererar till den grupp lärarstudenter vi har intervjuat, kallar vi dem lärarstudenter eller intervjupersoner.

Då lärarstudenter i mer generella termer avses, det vill säga hela populationen av lärarstudenter, har vi markerat detta genom att ange att det handlar om lärarstudenter i allmänhet. Då vi talar om Kommunen, med stor begynnelsebokstav, syftar vi specifikt på den kommun inom och för vilken studien gjorts. På liknande sätt syftar benämningen Lärosätet på det lärosäte, där intervjupersonerna studerar eller har studerat till lärare.

De begrepp vi definierat i detta avsnitt markeras genomgående i arbetet med kursiv stil.

Psykologiskt kontrakt

Begreppet psykologiskt kontrakt myntades av Argyris 1960 och den definition vi använder här baseras på teori av Rousseau (1989). Teorin innebär att en arbetstagare förväntar sig en ömsesidighet i relationen med arbetsgivaren samt att arbetstagaren skall belönas i enlighet med sina bidrag till organisationen. Se vidare 2.2.2 Det psykologiska kontraktet.

Employer branding

I korthet handlar employer branding om att framställa arbetsplatsen som ”a good place to work”, ett bra ställe att arbeta på (Backhaus & Tikoo, 2004). Employer branding beskriver arbetet med arbetsgivarvarumärket, något som blir mer framgångsrikt om det ses som en strategi, snarare än ett projekt (Parment & Dyhre, 2009).

Arbetsgivarvarumärke

En svensk översättning av begreppet ”employer brand”, alltså resultatet av employer branding, synen på organisationen som arbetsgivare (Parment & Dyhre, 2009, ss. 142, 145).

Anställningstrygghet

I vår definition handlar anställningstrygghet om den typ av trygghet, som kommer av att på något sätt vara garanterad sin anställning inom en viss organisation. Under arbetets gång har vår föreställning om anställningstrygghet kommit att påverkas av det vi funnit och vi förstår att begreppet i dagens samhälle även kan innebära en mer allmän trygghet, som kommer av att vara anställningsbar. I den definitionen är anställningstryggheten inte knuten till en specifik arbetsgivare, utan exempelvis till en profession, vars utövare är så eftertraktade, att deras profession i sig utgör en trygghet. Giddens (2009) talar om ”portfolio workers”, som med hjälp av en ”portfolio”, eller vad vi kan kalla en verktygslåda av olika färdigheter och kunskaper, kan vara flexibla och röra sig mellan olika mer eller mindre tillfälliga arbeten.

Denna typ av arbetskraft ersätter i allt högre grad den gamla typen, som var inriktad på livslång anställning hos en och samma arbetsgivare (Giddens, 2009, s. 920). Även om lärare, som är i fokus för vår undersökning, kanske inte direkt kan kallas ”portfolio workers” gör vi ett antagande om att begreppets blotta existens har effekt på rådande diskurs kring anställningstrygghet kontra flexibilitet.

Anställningsbarhet

Med anställningsbarhet menas en individs möjligheter att få och behålla en anställning dels aktivt, genom att ha eller tillägna sig lämpliga kvalifikationer och dels passivt, genom motivationsåtgärder och möjligheter som erbjuds individen av samhället och av arbetsmarknaden (Jacobsson, 2004, s. 50).

9 VFU – verksamhetsförlagd utbildning

VFU är namnet på praktikperioderna, som finns inlagda under lärarprogrammen. Studenter har normalt en VFU-period varje termin. VFU har man i första hand i det område där man är bosatt. (Definitionen bygger på uppgifter från administrativ personal vid Lärosätet.)

Områdesdagar

Områdesdagar är dagar med obligatorisk närvaro då ett speciellt område i Kommunen, som också erbjuder verksamhetsförlagd utbildning, har värdskap för studenter inom ramen för VFU. Olika teman presenteras under dessa dagar och ibland låter Kommunen en representant berätta om Kommunen som arbetsgivare. (Definitionen bygger på uppgifter från administrativ personal vid Lärosätet.)

Fristående skolor

Begreppet utgår från Skolverkets definition: ”Offentliga och fristående skolor utgör tillsammans skolväsendet för barn och ungdomar. Kommunerna har huvudansvaret för skolväsendet. För fristående skolor ansvarar en enskild huvudman - en styrelse.”

(Skolverket, 2013).

1.4 Uppsatsens disposition

Denna uppsats är uppdelad i sex kapitel. I det första kapitlet finner läsaren inledning, bakgrund och beskrivning av själva syftet med undersökningen, samt vilka frågeställningar detta syfte utmynnat i. Vårt teoretiska ramverk med tidigare forskning på området samt teoretiska utgångspunkter följer i det andra kapitlet. I det tredje kapitlet beskriver vi våra metodologiska överväganden.

Vi gör därefter en uppdelning av resultatredovisningen i två delar: Den empiriska delen beskrivs i fjärde kapitlet, där våra resultat presenteras i rangordning efter den vikt vi gett dem. Vi har i det kapitlet eftersträvat en så ren redovisning som möjligt av resultatet; Den teoretiska delen, med analys och diskussion av detta empiriska resultat presenteras i det femte kapitlet, som följer samma rangordning som gjorts i det fjärde kapitlet. Uppdelningen i dels ett resultatkapitel och dels ett analyskapitel görs i enlighet med uppsatsanvisningarna och den tradition vi har tillägnat oss under vår utbildning.

Avslutningsvis sammanfattar vi våra slutsatser i det sjätte kapitlet, där vi utgår ifrån våra teoretiska utgångspunkter och strävar efter att knyta ihop dem med vår empiri. Vi gör så för att se i vilken mån frågeställningarna besvarats och syftet med studien uppnåtts. Vi gör här också självkritiska reflektioner, berättar något om hinder på vägen och avslutar med några förslag till vidare forskning inom området.

10

2. Teoretiskt ramverk 2.1 Tidigare forskning

En stor del av den tidigare forskning vi har funnit inom området attraktiva arbetsgivare berör det som kallas employer branding. Sedan begreppet myntades av Ambler & Barrow 1996 (Barrow & Mosley, 2005, s. xvi) har åtskilliga mer eller mindre vetenskapliga artiklar och böcker publicerats i ämnet. Insikten att ett varumärke har stor betydelse även för personalarbete är alltså relativt ny. Varumärke och arbetsgivarvarumärke samspelar, men är inte identiska. Som vi skall se i detta avsnitt, tjänar dessa båda typer av varumärke olika syften och bör därför inte likna varandra alltför mycket.

2.1.1 Employer branding

Employer Branding är ett sätt att kommunicera de värderingar och den kultur en organisation vill stå för och att framställa organisationen som en bra arbetsgivare (Parment

& Dyhre, 2009; Lemmink, Schuijf, & Streukens, 2003). Ett effektivt arbete med employer branding kan innebära ökad konkurrenskraft, samtidigt som det hjälper anställda att internalisera organisationens kultur och värderingar, vilket skapar goda ambassadörer och förbättrar organisationens möjlighet att behålla personal (Backhaus & Tikoo, 2004, s. 501).

Många arbetsgivare anser att employer branding är användbart ur ett rekryteringsperspektiv, särskilt i stark konkurrens om kvalificerad arbetskraft.

Ann Erlandsson (2005) har i sin avhandling studerat ett enligt henne dittills obeforskat område, betydelsen av företagsprofilering i rekryteringssammanhang. Erlandsson gör i avhandlingen dels en genomgång av tidigare forskning på området, dels en egen empirisk undersökning, i form av kvalitativa intervjuer och dokumentanalys av åtta multinationella företag i två olika branscher. Avhandlingens syfte är tredelat (Erlandsson, 2005, s. 129):

1) beskriva företags profil(ering) på arbetsmarknaden,

2) klarlägga i vilken utsträckning befintlig litteratur om profil(ering) är tillämplig på arbetsmarknaden samt

3) belysa hur företagets situation och omvärld påverkar profil(eringen)

Bland slutsatserna Erlandsson drar finns den, att olika företag tenderar att likna varandra i sin profilering, något som skiljer sig från marknadsföringslitteraturens fokusering på unicitet och differentiering. Denna slutsats är i linje med Meyer & Rowans tes att organisationer alltmer tenderar att likna varandra (Meyer & Rowan, 2002). Erlandsson konstaterar också att företags profilering på arbetsmarknaden i mycket liknar deras profilering på kundmarknaden, men hon intresserar sig mest för skillnaderna. En avgörande skillnad är att profilering på kundmarknaden ofta handlar om tidsbegränsade projekt, medan arbete med arbetsgivarvarumärke snarare är en ständigt pågående process. Medan enhetlighet i varumärket, enligt Erlandsson, är produktivt på kundmarknaden, kan en pluralistisk profil vara mer attraktiv på arbetsmarknaden. Den möjliggör för företaget att ”framstå som ett attraktivt alternativ för ett större antal potentiella medarbetare, eftersom individer i större utsträckning (än kundmarknaden, egen anm.) uppmärksammar och konstruerar ett företags anseende på de grunder som är av störst vikt för denne” (Erlandsson, 2005, s. 131ff). Trots detta tenderar företagen att harmoniera sin profil på arbetsmarknaden med den på kundmarknaden. Enligt avhandlingen föreligger alltså viss skillnad mellan hur företagen arbetar med profilering och vad marknadsföringslitteraturen lyfter fram som ”best practice”.

11

Långsiktighet är nödvändig för framgång i arbetet med employer branding. Att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke är minst lika viktigt, om inte viktigare, i dåliga tider som i goda (Parment & Dyhre, 2009, s. 46). Arbetsgivarvarumärket bör vara närliggande, men inte identiskt med en organisations varumärke på kundmarknaden (Parment & Dyhre, 2009, ss.

142, 145).

I en amerikansk studie av Turban (2001) undersöktes organisationers attraktivitet utifrån universitetsstudenters perspektiv, vilket ligger i linje med vårt syfte att skildra studenters syn på faktorer som gör arbetsgivare attraktiva. Det konstaterades att en organisations attraktivitet påverkades av dess rekryteringsaktiviteter på universitetets campus. Detta skedde på åtminstone två sätt. Rekryteringsaktiviteter hade som sådana en direkt positiv effekt på organisationens attraktivitet. Det var alltså i grund och botten positivt för attraktiviteten att synas på campus. Turban hävdade att den positiva effekten förstärktes, om studenterna hade eller fick kännedom om organisationens särdrag, dess unika värden.

Rekryteringsaktiviteterna hade alltså två effekter på organisationens attraktivitet, dels att aktivt visa upp organisationen som attraktiv, dels att sprida information om organisationens egenskaper, vilket indirekt innebar att den blev mer attraktiv.

Dessutom använde Turban signaleringsteori till stöd för att studenterna, utifrån inkomplett kunskap om en organisation, tolkade den information som de fick som signaler om hur det skulle vara att arbeta för en viss organisation. Vidare konstaterade han att det kända var attraktivt, alltså att människor tyckte om det de kände till. Han hänvisade till att i signaleringsteori kan ren exponering fungera som mekanism, på så sätt att själva det faktum att man kommer i kontakt med ett fenomen (eller en organisation) leder till en positiv uppfattning av fenomenet (Turban, 2001, ss. 295f, 303ff). Utifrån detta formulerade han sedan en hypotes om att bekantskap med en organisation innebär attraktion till organisationen, en hypotes som sedan fick stöd av det empiriska materialet. Slutligen undersökte han den effekt som en organisations närvaro på campus hade i en social kontext, specifikt genom att undersöka vilket inflytande fakultetspersonalen hade på studenters uppfattning om olika organisationer som potentiella arbetsgivare. I studien etablerades stöd för att en fortlöpande kontakt med personal vid ett universitet gav positiv effekt på personalens uppfattning om organisationen som arbetsgivare, en effekt som sedan fördes vidare till studenterna (Turban, 2001, ss. 296f, 303ff). Det kunde alltså konstateras att varaktig och/eller upprepad närvaro vid ett lärosäte påverkade attraktiviteten hos en organisation, i studenternas ögon.

Ett sociologiskt perspektiv på en av Turbans (2001) slutsatser, att människor föredrar det de känner till, finner vi hos Pierre Bourdieu (1993), som talar om hur vårt habitus, alltså det raster av erfarenheter och värderingar som vi alltid bär med oss, också har betydelse för utvecklingen av vår smak, på så sätt att ”man har det man tycker om, eftersom man tycker om det man har” (Bourdieu, 1993, s. 306).

2.1.2 Generation Y – MeWes

Parment & Dyhre (2009) har utifrån resultatet av ett flertal egna studier, men även utifrån aktuell diskurs och annan forskning skapat en verktygslåda med riktlinjer, goda exempel och praktiska råd. Verktygslådan är avsedd för den, som vill förbereda sig för att möta generation Y, den nya generationen arbetstagare som enligt deras förmenande kommer att omforma arbetsmarknaden. Då vår urvalsgrupp uteslutande består av personer som räknas till generation Y, tar vi hänsyn till några av de mest framträdande generella drag som Parment & Dyhre har identifierat hos dem som grupp. Givetvis förekommer stora individuella variationer inom generationen, som innefattar personer födda från slutet av

12

1970-talet, över hela 1980-talet och vidare in på 1990-talet, men Parment & Dyhres teorier om generationen ger en god bakgrund till förändringar som äger rum på dagens arbetsmarknad och viss vägledning även i analysen av vår undersökning.

Generation Y kallas också ”The MeWe generation”, ett uttryck bildat av de engelska orden för ”mig” och ”vi” och konnoterar att den här generationen är både individualistiska och sociala (Lindgren, Fürth, & Lüthi, 2005). Detta innebär att de är lojala främst mot sina sociala nätverk, inte mot enskilda arbetsgivare, att de ser ett värde i att arbeta för en viss arbetsgivare eftersom det ser bra ut på deras curriculum vitae och erbjuder dem nya möjligheter på arbetsmarknaden (Parment & Dyhre, 2009, s. 28). Lojaliteten till arbetsgivaren är hos den här generationen lägre än hos deras föräldrar, säger Parment &

Dyhre, främst eftersom de är uppfostrade med valfrihet och har en sorts kundbeteende redan från födseln. Att byta leverantör, eller för den delen arbetsgivare, är helt enkelt normalt, accepterat och ses numera inte bara som smart utan rentav som vad människor förväntas göra (Parment & Dyhre, 2009, s. 29ff).

2.1.3 Karriärvägar

Hodkinson & Sparkes (1997) har analyserat diskursen om övergången mellan skola och arbetsliv, där de använt Pierre Bourdieus arbete som grund. De beskrev en tredelad modell för att skildra karriärrelaterade beslut: 1) pragmatiskt rationellt beslutsfattande; 2) interaktion med andra individer och organisationer, som kan förfoga över olika resurser, men som befinner sig inom samma fält; 3) livsloppet, med sina vändpunkter och vägskäl.

Utifrån ett sociologiskt perspektiv argumenterade de för att karriärbeslut fattas inom, och påverkas av, en makro-kontext med sociala, politiska, ekonomiska, kulturella, geografiska och historiska dimensioner. Inom ett visst fält kommer människor att fatta sina beslut om karriärvägar utifrån sin egen handlingshorisont, vilken i sin tur är påverkad av det kulturella sammanhang de befunnit sig och befinner sig i (Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 41).

2.2 Teorier

Då vi haft en i första hand induktiv ansats i vårt analysarbete, har teorier valts främst utifrån vårt empiriska material, under våra diskussioner av det resultat som presenteras i kapitel 4.

Vi karakteriserar vår ansats som induktiv, eftersom vi utgått från empirin och sedan sökt upp och applicerat fruktbara teorier utifrån det vi funnit. I en deduktiv ansats börjar man istället med en teori, utifrån vilken man ställer upp en hypotes och låter testa denna mot insamlat empiriskt material. Ansatserna kan också kombineras, i en så kallad abduktiv ansats.

Självklart har vi ändå haft vissa föreställningar om vad vi skulle finna, vilka gett våra undersökningar riktning (Gilje & Grimen, 2007, s. 179; May, 2001, s. 47f).

2.2.1 Epistemologisk identitetsteori

Epistemologisk identitetsteori handlar om att känna sig själv och sin värld och vilken relation de har till varandra. Detta skapar en känsla av meningsfullhet för individen. Ju tydligare mening individen känner i den identitet hon anammar, desto mer hängiven kommer hon att vara den (Demerath, 2006, s. 492). Demerath identifierar tre olika erfarenhetsvariabler, som hon menar skapar och förstärker känslan av meningsfullhet. Den första är frekvens, alltså det att vid flera tillfällen erfara samma sak, men i unik kontext gör det mer meningsfullt. Den andra är stabilitet, som visar hur identifierbart ett visst fenomen är och här spelar symboler en stor roll för att visa individen att just detta är det hon tror att det är. Den tredje variabeln, är genomslagskraft hos fenomenet, vilken skildrar hur väl ett visst fenomen hänger samman med andra meningsfulla fenomen (Demerath, 2006, s. 493f).

13 2.2.2 Det psykologiska kontraktet

Motiven för att erbjuda en anställning är inte desamma som motiven för att acceptera en, eftersom målsättningarna för arbetsgivare och arbetstagare inte sammanfaller; Medan arbetsgivare vill ha en kostnadseffektiv arbetsstyrka, som ger mesta möjliga avkastning med bästa möjliga resursutnyttjande, söker arbetstagare pengar samt ett roligt och utvecklande arbete, som berikar deras CV (Parment & Dyhre, 2009, ss. 26, 37f).

Eftersom Generation Y ser på förhållandet till arbetsgivaren som en relation (Backhaus &

Tikoo, 2004; Parment & Dyhre, 2009, s. 26), blir en viktig komponent i varje anställning det psykologiska kontraktet. Rousseau (1989) betonar att alla kontrakt innehåller ett element av subjektivitet och tolkningsutrymme, inte minst eftersom det närmast ställer sig omöjligt att reglera alla aspekter av en överenskommelse så komplex som ett anställningsförhållande i ett enkelt, skriftligt dokument. Hon hänvisar också till en observation av MacNeil, som menar att alla avtal i grunden är psykologiska till sin natur och att deras innebörd ligger i betraktarens öga. Ett psykologiskt kontrakt innebär alltså det som arbetstagaren tror eller antar, utifrån en föreställning om ömsesidighet i relationen med arbetsgivaren, där vissa handlingar från ena parten påbjuder motsvarande handlingar eller kompensation från den andra. Själva tron att en sådan ömsesidighet kommer att finnas i relationen med arbetsgivaren är förutsättningen för att ett psykologiskt kontrakt ska börja formas. Hon menar att ett psykologiskt kontrakt helt och hållet utgår från arbetstagarens perspektiv, då organisationen enbart erbjuder kontext för ett psykologiskt kontrakt, men såsom opersonlig aktör inte kan tro eller göra några antaganden om förhållanden. Däremot hindras givetvis inte enskilda chefer eller organisationsföreträdare från att ha uppfattningar om de psykologiska kontrakt som deras underställda kan ha upprättat. Rousseau menar att den arbetsgivare blir framgångsrik, som dels erkänner det psykologiska kontraktets existens genom att offentligt bekräfta relationen med sina arbetstagare, dels undersöker vilken innebörd arbetstagarna upplever att det psykologiska kontraktet har och dessutom till arbetstagarna kommunicerar värdet av att upprätthålla detta kontrakt (Rousseau, 1989).

Även Backhaus & Tikoo (2004) tar upp det psykologiska kontraktet och hur det kan användas som grund för employer branding. De påpekar att det psykologiska kontraktet förr handlade om arbetstagares lojalitet i utbyte mot anställningstrygghet. I tider av downsizing, outsourcing och en alltmer flexibel arbetsmarknad, har det emellertid kommit att handla mer om anställningsbarhet. I utbyte mot flexibilitet och arbetsinsats erbjuds arbetstagaren, utöver möjligheter till karriär, genom utbildning och utveckling även färdigheter som ökar hennes marknadsvärde och anställningsbarhet (Backhaus & Tikoo, 2004, s. 504). Det psykologiska kontraktet börjar formas, som en uppsättning subjektiva föreställningar hos arbetstagaren, redan utifrån kommunikation under rekrytering till en tjänst och det har visat sig att upplevda brister hos organisationen i uppfyllandet av kontraktet korrelerar positivt med hög personalomsättning, missnöje med arbetet och låg motivation (Backhaus & Tikoo, 2004, s. 507). Att ta kandidaters eller arbetstagares förväntningar och psykologiska kontrakt på allvar, bör utifrån detta vara ett bra sätt att långsiktigt behålla och motivera personal.

2.2.3 Pragmatisk rationalism

En persons tillgängliga livschanser och karriärriktningar ingår i ett dialektiskt samspel med personens karriärrelaterade beslut och med omgivande sociala strukturer. Utan att göra sociologiska distinktioner ifråga om vad som är fria val, struktur och medvetna handlingar i karriärval, menar Hodkinson & Sparkes (1997, s. 29f) att valet av karriär också är en fråga om att välja livsstil. I ekonomisk teori ses valet av karriär som en rationell process, där människor väger sina färdigheter och intressen mot tillgängliga möjligheter på arbetsmarknaden, men Hodkinson & Sparkes vill med resultatet av sin studie modifiera

14

denna teori, genom att lägga till pragmatism (Hodkinson & Sparkes, 1997). De kombinerar i sin modell flera teorier. Dels hänvisar de till Roberts, som beskriver möjlighets- eller tillfällesstrukturer som styrande. Dessa strukturer är uppbyggda av organisationer och olika anställningsformer i kombination med socioekonomiska faktorer, lagar och förordningar.

Dels använder de teorier av Baumgardner respektive Miller, som båda menar att modeller över karriärbeslut inte har mycket gemensamt med hur sådana beslut verkligen fattas.

Hodkinson & Sparkes, betonar den betydelse som sammanträffanden har, för de val en människa gör och inte minst vilka hon kan göra. Beslut som formar karriären fattas alltså utifrån möjlighet och tillfälle, men också utifrån tidigare beslut och livsval. Individen fattar sina beslut baserat på hur hon upplever sin nuvarande position och vad hon utifrån det anser vara rationellt. Vi har valt att kalla detta pragmatisk rationalism. Det är dock viktigt att notera att det handlar om beslut. Tillfällen uppenbarar sig, men de kan inte ses som rent slumpmässiga händelser, utan som följden av möjlighetsstrukturer samt av flera beslut, fattade av individen själv och andra aktörer i omgivningen, ett slags lyckliga sammanträffanden. Individen gör ett aktivt val att gripa tillfället, eller att inte göra det.

Dessutom fattar individen beslut i valet av yrke eller arbetsgivare inom ramen för sin egen handlingshorisont, utifrån egna erfarenheter och ofta baserat på det hon själv känner till.

Även känslor spelar in och valet av en karriärväg handlar ofta om att acceptera en speciell möjlighet, snarare än att välja mellan många olika (Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 32f).

Bourdieu menar att individuella handlingar alltid är kulturellt och socialt situerade, eftersom vi föds in i en social omgivning. Utifrån denna sociala omgivning skapar vi den uppsättning av värderingar och omdömen, som vi använder för att klassificera och bedöma fenomen och situationer vi kommer i kontakt med. En persons individuella föreställningar, värderingar och smak utgör personens habitus, som hjälper individen att strukturera och förstå sin livsvärld. En individs habitus är subjektivt, stabilt men ändå formbart. Det konstrueras, förändras och omkonstrueras i ett dialektiskt samspel mellan personens egna övertygelser och de sociala nätverk och kulturella traditioner som hon lever i och kommer i kontakt med.

Eftersom en person inte kan lämna sitt habitus, kommer personens beslut att vara bundna till det, genom att de referensramar hon har avgör vad personen anser vara relevant och också låter henne sammansmälta ny, inkomplett information med tidigare kunskap och erfarenhet för att skapa mening (Hodkinson & Sparkes, 1997, s. 33f; Bourdieu, 1993, s. 297ff).

2.2.4 Sammanfattning av teorier och deras applikation i vår analys

Epistemologisk identitetsteori handlar om meningsskapande utifrån den identitet individen antar. Vi intresserade oss därför för vilka aspekter intervjupersonerna bedömde som viktiga för att de skulle uppleva meningsfullhet i sitt arbete som lärare. Vilka förutsättningar behövde finnas på plats? I vår förförståelse fanns synen på läraryrket som ett kall och vi ville undersöka om studenterna i undersökningen såg det på samma sätt.

Vidare, om intervjupersonerna hade det relationsorienterade synsätt som tillskrivs generation Y, skulle det sätta psykologiska kontrakt i spel. Vi undersökte därför vad studenterna själva hoppades vinna i sin framtida anställning och vilka förutsättningar de önskade att organisationen skulle ha att erbjuda. Sökte de upprätta ett psykologiskt kontrakt?

Vilka var i så fall de viktigaste faktorerna för att arbetsgivaren skulle ses som attraktiv?

För att undersöka hur valet av arbetsgivare konkret går till, utgick vi från Bourdieu (1993) och Hodkinson & Sparkes (1997) och vi intresserade oss särskilt för handlingshorisont, slump och pragmatisk rationalism. Kunde vi identifiera tillfällen då våra intervjupersoner ställts inför vägskäl och då de fattat beslut som blivit avgörande för deras yrkesval och valet av arbetsgivare? Vilka påverkansfaktorer fanns i de fallen?

15

3. Metodologiska överväganden 3.1 Metod

När Kommunen kom med det förslag till undersökning, som ligger till grund för denna studie, gjorde de klart att undersökningen kunde utföras både kvalitativt, som en intervjustudie och kvantitativt, genom någon form av enkät.

Vi kände oss intresserade av att angripa ämnet ur ett förståelseperspektiv, något som för oss innebar en kvalitativ ansats (Aspers, 2011, s. 40). Vi övervägde emellertid andra alternativ.

En kvantitativ analys kunde gett oss en bild av mängden lärarstudenter inom populationen som hade liknande eller skilda uppfattningar kring vilka faktorer som utgjorde attraktion hos en arbetsgivare samt kunnat belysa eventuella samband mellan företeelser, egenskaper och innebörder. Starrin (1994) benämner sådan kvantitativ analysmetod, FEI-styrd analys. Vi ansåg det emellertid mer intressant att först identifiera attraktionsfaktorer, något som vi bedömde nödvändigt för en kvantitativ studie inom området (Starrin, 1994, s. 21ff).

Då vi närmade oss ett fält som vi inte tidigare i större utsträckning var bekanta med, får vår ansats beskrivas som explorativ. På grund av detta valde vi att använda oss av kvalitativ metod. Med en kvalitativ studie ansåg vi oss kunna skapa djupare kännedom och förståelse kring faktorer, som vi ännu inte hade särskilt mycket kunskap kring. Den kunde även hjälpa oss identifiera olika företeelser, egenskaper och innebörder. Starrin (1994) tar upp den så kallades FEI-sökande analysen med mål att urskilja variation, struktur och process i det som har identifierats i studien (Starrin, 1994, s. 21ff).

Under den kurs som närmast föregick examensarbetet, ”Samhällsvetenskaplig metod – fördjupning”, gjorde vi en förstudie. Den bestod av två kvalitativt inriktade semistrukturerade intervjuer med yrkesverksamma lärare i vår bekantskapskrets. Våra frågor rörde mestadels vad som lockat dessa båda individer till läraryrket och vilka faktorer de såg som viktiga för en attraktiv arbetsgivare. Eftersom förstudien utgick från yrkesverksamma lärares situation, valde vi att ta med de flesta av förstudiens frågor även i huvudstudien, för att få studenternas perspektiv. Vi valde slutligen att även i huvudstudien ta med en färdigutbildad lärare, för att få med något av samma perspektiv som i förstudien. Vi har här inte utrymme att gå in närmare på förstudiens resultat, men i examensarbetet finner läsaren vissa hänvisningar till intressanta delar i denna förstudie.

I vår studie var det viktigt att utifrån helheten försöka förstå delarna (Starrin, 1994, s. 21ff) och att passa in dessa delar i helheten, en harmoni som enligt Gadamer är kriteriet för korrekt förståelse och det som Gilje & Grimen (2007, s. 193) kallar det holistiska kriteriet.

Det som initialt kunde förefalla sakna mening eller till och med verka motsägelsefullt i våra öron kunde mycket väl vara fullständigt relevant utifrån intervjupersonens infallsvinkel. Det som var meningsfullt för intervjupersonerna berodde på deras kontext och vi försökte därför ställa våra frågor, och i synnerhet följdfrågorna, för att ge vår tolkning mening samt öka vår egen förståelse kring individens sammanhang. Vår tolkning av intervjupersonernas svar har ändå oundvikligen haft samband med våra egna erfarenheter och vår förförståelse (Gilje &

Grimen, 2007, s. 185ff) vilket medför att om denna studie hade gjorts av andra individer än undertecknade men ändå med samma intervjupersoner, hade resultatet inte varit exakt likadant som det som kommer redovisas under kapitel 4 samt vad som tas upp under analysen i kapitel 5.

16

Metodvalet kan också göras av praktiska skäl, till exempel hur situationen ser ut på fältet (Aspers, 2011, s. 83). Vi gjorde antagandet att vi skulle ha lättare att finna ett litet antal studenter, som kunde hjälpa oss att förstå undersökningsområdet, snarare än ett större antal som kunde hjälpa oss genom att besvara en enkät, inte minst med tanke på tidpunkten på året. Se vidare 6.4 Hinder på vägen.

Utifrån vårt syfte, att identifiera viktiga faktorer för en attraktiv arbetsgivare och att finna bakomliggande anledningar till att de var viktiga, ansåg vi intervjuer vara den bästa metoden. Ett sådant arbetssätt, då man låter det empiriska materialet bestämma valet av teori, kallas induktivt. Emellertid kan processen knappast bli helt induktiv, då vi ändå har vissa teoretiska utgångspunkter, utifrån våra tidigare erfarenheter.

Våra intervjuer hade ett explorativt syfte och var tematiserade och relativt öppna. Istället för att skapa en intervjuguide med färdiga frågor och sammanhörande följdfrågor, som riskerade att fastna i vår egen förförståelse, ville vi med vårt val av intervjumetod skapa så goda förutsättningar som möjligt för att intervjupersonerna skulle känna sig fria i sina svar (Aspers, 2011, s. 140f). Våra teman valdes med utgångspunkt i att förklara intervjupersonernas tankar kring olika faktorer som vi, bland annat i vår förförståelse, ansåg vara relevanta för vårt syfte. Att arbeta tematiskt öppet är ett sätt att få intervjun att mer ta formen av ett samtal och gav oss möjlighet att vara närvarande mer i egenskap av människor än som forskare (Aspers, 2011, s. 144f). Vid planeringen av intervjuerna utgick vi från det som Kvale & Brinkmann (2009, s. 120ff) anger som nödvändiga nyckelfrågor, nämligen varför vi utförde studien, vad det var vi skulle undersöka och hur vi bäst borde göra det.

Även om vi var på jakt efter orsaker till intervjupersonernas beslut och värderingar, lade vi oss vinn om att så långt möjligt formulera centrala frågor som ”Hur?” snarare än ”Varför?”, detta för att undvika att intervjupersonerna skulle känna tvång att motivera sina åsikter, något som enligt Becker (2008, s. 69) kan leda till att intervjupersoner går i försvarsställning. Vi använde oss också av kontrollfrågor, för att hjälpa oss att validera våra tolkningar (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 127) och undvika missförstånd.

Vårt empiriska material är hämtat från lärarstudenter vid ett lärosäte i södra Sverige och en relativt nyutbildad, yrkesverksam lärare.

3.1.1 Validitet och reliabilitet

Grundläggande för bedömning av forsknings giltighet är validitet, att finna ut om det man undersökt verkligen är det man ämnat undersöka och reliabilitet, hur noggrant man lyckats undersöka det. Som påpekas av Alexandersson (1994, s. 128ff) får dessa begrepp en något annorlunda betydelse i kvalitativ forskning. Här handlar det snarast om huruvida våra tolkningar av materialet och vår analys är trovärdiga och tillförlitliga. Vi har eftersträvat förankring i teori, men även i tidigare forskning och aktuella diskurser.

3.2 Urval

I många uppsatser ses frågan om urval handla om hur man, ur den totala population av människor som tilldrar sig studiens intresse, väljer ut de personer som slutligen blir ens intervjupersoner. Vi har gjort ett sådant urval beträffande intervjupersoner. Populationen, ur vilken vi gjorde detta urval, bestod av samtliga lärarstudenter, alla inriktningar, vid ett lärosäte i södra halvan av Sverige.

Vi vill dock stanna upp och notera att frågan om urval kan ses bredare. Även det material som samlades in behövde begränsas genom urval, en begränsning som började göras redan

17

genom de teman som berördes och de frågor som formulerades. Det hade inte varit praktiskt, eller ens möjligt, att ta med allt, varje ord som sagts och varje gest som gjorts, av intervjupersonerna. Det var likaledes omöjligt att ta med varje tänkbar faktor som kunde finnas hos en attraktiv arbetsgivare, varje intervjufråga som skulle kunna belysa dessa faktorer och varje teori som skulle kunna förklara vårt material eller varje del av vårt material som skulle kunna förklaras av de teorier vi valt. Valet av teori gjordes under analysen av vårt insamlade material och hjälpte oss med det slutliga urvalet, vad som togs med i denna uppsats resultat och vad som faktiskt presenterades under analys i Kapitel 5.

Eftersom vi lät det empiriska materialet i stort ligga till grund för valet av teori, ansåg vi inte att teorin fungerade som styrande för datainsamlingen, men det empiriska material vi till slut presenterade anpassades ändå till sist efter teorin. Slutligen, varje urval görs i akt och mening att upptäcka något som ska kunna generaliseras, så även vårt, även om intresset inte var att tala om i vilken faktisk utsträckning våra slutsatser gällde för hela populationen, utan snarare att förutsätta att en variation existerade, i synen på vilka faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv. Vi sökte därför finna kvalitativt olika uppfattningar som kunde illustrera denna variation (Alexandersson, 1994, s. 122). Idealet, om än svåruppnåeligt, blev då att det vi funnit i form av egenskaper och befintliga eller önskvärda faktorer hos attraktiva arbetsgivare skulle kunna gälla för alla lärarstudenter, åtminstone vid Lärosätet.

När vi hänvisar till ”lärarstudenter” i vår uppsats, menar vi specifikt de personer vi har intervjuat, men benämningen står även som synekdoke för hela populationen av lärarstudenter. Synekdoke är alltså på ett sätt en synonym till ordet urval och avser en del av en helhet som vi ämnat skildra. Genom våra urval har vi alltså försökt låta representanter för en grupp tala om vad som är viktigt för dem, för att kunna finna saker som var viktiga för den grupp de tillhörde. Vi har vidare eftersträvat en viss variation för att urvalen vi gjort ändå skulle göra att intervjupersonerna och deras uppfattningar i någon mån kunde ses som representativa för gruppen lärarstudenter. Som nämnts eftersträvade vi så öppna intervjuer som möjligt, vilket innebar ett försök att höja kvaliteten på materialet genom anpassning till intervjupersonernas egna behov och intressen (Becker, 2008, s. 78ff; Aspers, 2011, s. 99ff;

Alexandersson, 1994, s. 122f).

Vi använde oss av flera olika tillvägagångssätt för att vinna tillträde till fältet. Vi vände oss till Lärosätets administrativa personal, för att utreda vilka olika lärarprogram som fanns vid Lärosätet och vilka studenter vi skulle kunna ha praktisk möjlighet att ta med i vår studie.

Därefter tog vi kontakt med studentkåren. En funktionär i studentkårens styrelse hjälpte oss att komma i kontakt med tre studenter, som befann sig inom olika inriktningar och hade avverkat olika antal terminer på sina respektive utbildningar. Gemensamt för dessa var att de hade relativt lång tid kvar på sina utbildningsprogram, men hade tidigare erfarenhet av yrkesområdet. Vi tog också hjälp av våra egna personliga nätverk för att, utöver dessa personer, komma i kontakt med ytterligare två lärarstudenter i slutet av sin utbildning och till sist en yrkesverksam lärare, dock relativt nyutbildad. Den yrkesverksamma läraren tog vi med, för att vi ville få en uppfattning om vilka faktorer hon tog hänsyn till när hon som student valde arbetsgivare och om hon idag skulle ha tagit hänsyn till samma, eller till andra faktorer. I vår förstudie, där vi talade med två yrkesverksamma lärare, fick vi intrycket att det förelåg vissa skillnader i betoning på olika faktorer före och efter inträdet i yrket.

Vi har intervjuat två individer som går sjunde och sista terminen på sin utbildning till grundlärare med inriktning mot arbete i förskoleklass och år 1-5, två individer som går sin tredje termin på samma program och en individ som precis börjat studera till lärare med inriktning mot arbete i fritidshem, efter ett par års erfarenhet av yrket, men då som obehörig.

Till sist har vi även intervjuat en yrkesverksam lärare, som avslutat sin utbildning för 2,5 år sedan och nu arbetar i Kommunen. Detta gjorde vi för att få en bild av vilka

18

attraktivitetsfaktorer som fanns hos Kommunen som arbetsgivare, som individen identifierat först efter inträdet i yrket, samt om det fanns faktorer som hon som nyutbildad ansåg vara viktiga, men som hon nu fått en annan syn på.

Åldersmässigt lyckades vi få god spridning, dock inom ett relativt snävt åldersspann, som i sin tur speglade den åldersmässiga fördelningen på de aktuella lärarutbildningarna på Lärosätet. Våra intervjupersoner var mellan 21 och 31 år gamla och vi har placerat dem alla i den generation som kallas generation Y. Vår urvalsgrupp bestod av 3 kvinnor och 3 män, en jämnare könsfördelning än den som rådde på utbildningarna, där kvinnor var kraftigt överrepresenterade. Inte vare sig ålders- eller könsfördelning var planerade val från vår sida, utan helt enkelt en följd av att urvalet till dels var ett så kallat bekvämlighetsurval (May, 2001, s. 121f).

Intervjupersonerna presenteras närmare i vår resultatdel, under rubrik 4.1 Presentation av intervjupersonerna.

3.2.1 Avgränsningar

Man kan anlägga många perspektiv på ett undersökningsområde, men för att studien ska vara hanterbar, särskilt då den utförs under tidspress, måste den avgränsas. Vi har valt att göra flera avgränsningar, vilka samtidigt innebär begränsningar. Studien utfördes på lärarstudenter vid ett enskilt lärosäte i en enskild kommun i Sverige. Avgränsningen gjordes utifrån uppdraget, att undersöka hur Kommunen kunde gå tillväga för att behålla sin attraktivitet för denna grupp, lärarstudenter vid just detta namngivna lärosäte.

Att vi avgränsade oss, om än ej avsiktligt, till intervjupersoner inom ett relativt snävt åldersspann, omöjliggjorde jämförelser över generationsgränser. Samtidigt gjorde detta det ändå möjligt att identifiera generationsrelaterade mönster inom gruppen, utan att fördenskull kunna säga något om mönstrens utbredning eller giltighet för populationen i stort.

3.3 Egna föreställningar

Vår förförståelse bestod av flera olika komponenter: För det första hade vi båda en gång i tiden närt drömmar om att bli lärare, vilket bidragit till vårt intresse för området. För det andra hade vi båda vänner, släktingar och bekanta som arbetade som lärare. Dem diskuterade vi tankar och uppslag med, såväl inför arbetet som under förstudie och huvudstudie. För det tredje förekom skolan och lärares situation flitigt i media sedan flera år tillbaka, vilket också hade stor betydelse för den bild vi byggt upp av vårt undersökningsfält.

Ytterligare inverkan på vår förförståelse kommer från att vi själva varit ute i arbetslivet under många år, en av oss har 20 års erfarenhet från IT-branschen och den andra drygt 25 års erfarenhet av försäkringsbranschen. Trots att erfarenheterna vunnits inom andra yrkesområden än läraryrket har de självklart påverkat våra egna åsikter gällande attraktiva faktorer hos en arbetsgivare.

Vi har utgått från en hermeneutisk kunskapssyn, där forskningen idealt bedrivs i den så kallade hermeneutiska cirkeln. Det innebär att våra föreställningar styr både vad vi undersöker och hur vi tolkar det vi hittar där, vilket i sin tur påverkar våra föreställningar, som styr vad vi undersöker och så vidare. Starrin & Svensson (1994) talar om att det finns dels okända och dels otillräckligt kända företeelser i det forskningsfält vi närmar oss.

Efterhand som vi upptäcker och analyserar saker i vårt material/empiri, kommer våra föreställningar att förändras.

19

Vi var tvungna att förhålla oss till det faktum, att vår kunskap om området för vår studie, faktorer som gör arbetsgivare attraktiva för lärare och lärarstudenter, var begränsad.

Samtidigt var vi inga tomma kärl, utan hade alltså redan inledningsvis en, visserligen lekmannamässig, föreställning eller en uppsättning fördomar, om vad som åtminstone i allmänhet gör en arbetsgivare attraktiv (Gilje & Grimen, 2007, s. 179ff). Becker (2008) hänvisar till Blumer när han skriver att vi börjar och slutar med våra föreställningar, att vi under våra efterforskningar finner en smula kunskap, utifrån vilken vi sedan upprättar en mer eller mindre fullständig bild av det vi undersöker. De föreställningar vi hade med oss, medvetna såväl som omedvetna, baserades sannolikt på ett visst eget intresse i ämnet och utgjorde enligt vårt förmenande nödvändiga förutsättningar för att överhuvudtaget kunna genomföra en studie. Detta egna intresse kan både ha varit oss till gagn och utgjort hinder under arbetet med studien. Våra föreställningar har legat till grund för våra förklaringar; det är dessa som har hjälpt oss att förstå och tolka det vi funnit. Under studien och i våra diskussioner växte vårt intresse och medvetande kring ämnet attraktiva arbetsgivare och vi strävade efter att verifiera eller förkasta delar av vår lekmannamässiga förförståelse, vilket i enlighet med ovanstående resonemang innebar att föreställningar både skapades och förfinades hos oss under studiens gång (Becker, 2008, s. 23ff).

Eftersom vi hade en föreställning om att studenter i början av utbildningen har fullt sjå med att “klara nästa kurs” och kanske en tämligen diffus bild av sin framtid efter utbildningen, ville vi fokusera på studenter som befann sig närmare sin examen, alltså sistaårsstudenter i första hand. Det kunde finnas ett problem med detta. Möjligen fanns studenter som redan från början har bestämt sig för en arbetsgivare, där valet av arbetsgivare rentav varit skälet att de börjat läsa till lärare. Samtidigt antog vi att dessa ursprungliga avsikter antingen bevarats eller förändrats under utbildningens gång och att vi på så sätt ändå skulle komma att nå dem. En annan del av vår förförståelse handlade om vilken typ av resultat vi trodde oss kunna få fram. Vi trodde att viss erfarenhet av arbetsliv och några olika arbetsplatser var av stor betydelse för att anskaffa någorlunda tydlig bild av vad som är viktigt i situationen som anställd. Med andra ord trodde vi att yngre, oerfarna personer mest var intresserade av instrumentella faktorer som exempelvis lön, närhet till hemmet och så vidare. Vår förstudie visade att andra faktorer kunde vara nog så viktiga. Till exempel är chefens roll mycket viktig, framför allt för lärare som gör sitt första år i yrket. Nyutbildade lärare ska ha en mentor på sin arbetsplats, som utses av chefen, oftast rektor. Dessutom ska de nyutbildade lärarna efter första yrkesåret utvärderas av samma chef för att beslut ska kunna fattas om legitimation.

Vi trodde vidare, att det skulle vara gynnsamt för vår studie och ge större djup i intervjuerna, om vi i första hand hade kunnat rikta in oss på individer som hade någon form av arbetslivserfarenhet, snarare än sådana som hade startat sin lärarutbildning i mer eller mindre direkt anslutning till gymnasiestudierna. Vi tänkte oss att sådana individer skulle ha en mer mångfasetterad syn på arbetsgivare och att de skulle ha identifierat fler faktorer som påverkar en arbetsgivares attraktivitet positivt eller negativt. Detta kunde emellertid problematiseras utifrån perspektivet att en arbetsgivare, såsom vår uppdragsgivare, vill vara attraktiv även för den grupp vi då skulle ha uteslutit ur vårt urval, de unga utan arbetslivserfarenhet. Vår önskan om att finna mer och möjligen kvalitativt bättre stoff riskerade här att göra att vi bortsåg från en stor grupp, som trots allt var ytterst relevant.

Enligt uppgift från administrativ personal vid Lärosätet var större delen av studenterna vid lärarprogrammen just unga personer, som kom direkt från gymnasiet. Vi var därför tvungna att ta med studenter ur båda grupperna; Alltså såväl unga studenter som äldre studenter med arbetslivserfarenhet. Vår förförståelse i detta avseende förändrades under studiens gång, då

20

vi fann likheterna mellan yngre och äldre studenter större än vi hade föreställt oss och då vi ändå fick fram mycket som vi fann relevant och intressant, även från de yngre.

Vår förförståelse hade kunnat vara begränsande, genom att vi använde det som ett slags raster, genom vilket vi betraktade det vi funnit under vår studie och också utgjorde grunden både till vad vi sökt och hur vi sökt det. Samma förförståelse är emellertid också produktiv, eftersom den erbjuder grundläggande bekantskap med och förståelse för ett undersökningsfält vilket möjliggör djupare analys. Samtidigt riskerar man att missa detaljer i det empiriska materialet om man alltför hårt låser sig till en specifik teori, eller har en alltför utvecklad förförståelse. Det är därför viktigt att ”sätta sin förförståelse inom parentes”, vilket syftar på att man snarare än att bortse från förförståelsen ska vara medveten om den (Gilje & Grimen, 2007, s. 179ff).

I vår förförståelse vill vi bland annat belysa den nuvarande, men även på längre sikt, situationen kring rådande lärarbrist som sannolikt påverkar lärarstudenters möjligheter att kunna inta ett något selektivt förhållningssätt i samband med att de söker jobb. Detta föranleder sannolikt ett självförtroende i dennes yrkesroll där individen har större utrymme avseende att söka efter en attraktiv arbetsgivare som exempelvis erbjuder utveckling och attraktiv lön. Vi kan bara fundera över, samt göra gissningar huruvida vårt resultat blivit annorlunda om det hade rått större konkurrens om arbetstillfällena inom läraryrket.

SKL (2011) har gjort en studie som visar på ett stort rekryteringsbehov för offentlig sektor.

Vi upplever att Kommunen föreställer att de hävdar sig väl i konkurrensen och att de inte har större problem än någon annan med att vara en attraktiv arbetsgivare; vår uppgift blir då snarare att undersöka hur de ska hålla sig attraktiva även i framtiden. Initialt ställde vi oss något frågande till deras förhållningsätt att de anser sig redan vara en attraktiv arbetsgivare och grunden till detta förhållningssätt är för oss okänt. I vår förstudie inför detta examensarbete fick vi indikationer på att Kommunen snarare var en, om inte oattraktiv arbetsgivare, så åtminstone inte särskilt tilltalande. Vi fick uppfattningen att detta i någon utsträckning berodde på låga lönenivåer, något som vi därför ville undersöka i huvudstudien.

Vi funderar över om det därtill borde komma in en eller flera aspekter om hur de kan stärka sin attraktion. Vid vårt inledande möte med de två representanterna från Kommunen nämnde de sin målsättning att samtliga lärarstudenter som examineras ska söka sig till Kommunen (under förutsättning att det är så många arbetstagare som Kommunen behöver vid tillfället).

I vår och Kommunens föreställning finns faktorer som att en del av studenterna, efter avslutade studier kommer återvända till sin hemort och söka jobb där.

Genom vår förstudie, intervju med Kommunens företrädare och läsning på Kommunens webbplats identifierade vi ett antal möjliga komponenter för att få svar på våra frågeställningar avseende faktorer som skapar en attraktiv arbetsgivare för lärarstudenter.

Dessa faktorer ingick därmed i vår förförståelse och fanns med i vår intervjuguide varigenom de fick stort fokus under våra intervjuer. Vi presenterar dem här i punktform:

 Arbetsgivarvarumärke

 Varumärke på marknaden

 Lön

 Förmåner

 Karriärmöjligheter

 Utvecklingsmöjligheter

 Geografisk plats

 Arbetsuppgifter

 Kompetensutnyttjande

 Anställningstrygghet

 Chef och ledarskap

 Utmaningar