För att summera resultatet i förhållande till studiens frågeställningar kan vi genom studien se att majoriteten av respondenterna har testat på eller helt och hållet arbetat hemifrån under Corona pandemin. Endast en av respondenterna hade inte blivit erbjuden möjlighet att arbeta hemifrån. Motiveringarna till att välja hemarbete har handlat om en ökad flexibilitet som varit önskvärd hos flera respondenter, friare styrning inom arbetet och en fungerande digital
kommunikation som skett på distans. Som det nämns i analysen så är det flera respondenter som arbetat hemifrån och inte upplevt arbetssättet helt fungerande men som i slutändan fortsatt med distansarbete. Detta kan koppla samman med Grönlunds tidigare forskning (2004:38) om illusionen kring det flexibla arbetet, individen har en tro att arbetet blir enklare om den ges mer frihet i arbetslivet men i slutändan kräver arbetsgivaren mer, arbetstagaren ger mer och det skapas en motsatt effekt. Respondenterna upplever inte distansarbete helt fungerande, men fortsätter arbeta hemifrån då illusionen kvarstår att det kommer bli lönsamt. De största utmaningarna som framkommer genom studiens resultat är de nya svårigheter cheferna har upplevt att läsa av deras medarbetares välmående och arbetskraft genom endast digitala möten. Respondenten Olle menar att det blir en förlorad kontroll som cheferna tidigare haft när de tidigare smidigt kunnat gå över till ens medarbetare för att stämma av hur arbetet går och samtidigt få en överblick över sina medarbetares välmående på arbetsplatsen. Det har inte varit aktuellt att införa hårdare kontroller på medarbetarna även då Olle utrycker en viss kritik (Forsbäck, 1996:16) Fasaden mellan medarbetare och chefer blir tydligare när cheferna inte längre kan se sina medarbetare i den fysiska arbetsmiljön och istället måste tro på det medarbetarna förmedlar digitalt, både hur de mår men även hur arbetet fortlöper i förhållande till distansarbetet. Då det är många medarbetare som framfört en mer kritisk upplevelse av det flexibla arbetet men ändå fortlöpt distansarbetet, går det att tolka att vissa respondenter i studien har använt sig av Goffmans (2009) fasad inramningen. Inramningen handlar om att medarbetarna i detta fall endast sätter upp en fasad när de har sina digitala möten med cheferna, de anpassar sig utifrån arbetsgruppens normer och nämner inte de svårigheter de har mött av det flexibla arbetet. Resultatet påvisar även att det funnits svårigheter hos ett flertal respondenter att stänga av arbetet och finna en brytningspunkt på
egen hand. När ens hem även blir individens kontor, blir det en balansgång att kunna
kontrollera att de olika sfärerna inte tar mer eller mindre tid från varandra. Att medarbetarna har vetat att arbete går att fortsätta väldigt enkelt om de inte känner dig helt färdigställd, har beskrivits som vanligt under distansarbetet och även bidragit till oregelbundna arbetstider. Det framkommer inte från någon av respondenterna att arbetet i sig har blivit mer stressfyllt av distansen men det poängteras att det blivit en högre intensitet, detta kommer med att inte längre bli avbruten, inte ta regelbundna raster eller lunchen och även att sitta ensam hemifrån utan några kollegor att talas vid med. Allvin (2006:38-40) förklarar att det flexibla arbete kräver att du som arbetstagare har förutsättningarna och förmågan att strukturera upp arbetsdagarna på egen hand så det både är funktionellt för dig som medarbetare men även håller organisationens standard. Utifrån de svar som framkom i analysen så finns det en bristande kunskap hos medarbetarna om hur de ska strukturera upplägget av det flexibla arbetet. Detta kan vara grundat i att omorganisationen skedde väldigt hastigt och
medarbetarna har då inte haft den kunskap som de hade behövt för att på bästa sätt kunna hantera det kommande hemarbetet och dess utmaningar. Utfallet har i vissa fall visat att respondenterna tar oregelbundna raster och luncher samt att intensitet har blivit högre, detta kan komma att påverka individernas mående i form av stress som sedan går utöver
arbetsuppgifterna. Avsaknaden av de sociala relationerna på arbetsplatsen tas även upp i resultatet om vilka utmaningar medarbetarna ställt inför genom att arbeta individuellt från hemmet och från sina kollegor. Detta har kommit att påverka respondenterna både
arbetsmässigt och inom den sociala sfären. Inom det arbetsmässiga har det varit en utmaning att förflytta all kommunikation till den digitala plattformen, men det har trots omställningen skett med stor framgång. Om kommunikationen kan anses vara helt likvärdig med den som tidigare utspelade sig på det platsbaserade kontoret, bör undersökas mer och även inom ett djupare perspektiv. Att flera kollegor är placerade i hemmet gör att samhörigheten avtar mellan medarbetarna när det fysiska avståndet ökar. Forsebäck (1996:11) menar att arbetsplatsen är en samlingspunkt som både utgör en fysisk plats för att utföra arbete, men även den plats som samlar personalen för att uppnå en gemenskap inom arbetet. Denna gemenskap är svårare att uppnå via de digitala kanalerna även då kommunikation sker där dagligen. Utifrån analysen går det att se en ökad individualisering som expanderat fram tillsammans med det allt mer flexibla arbetet, vilket har skapat nya krav på medarbetarna att de måste presentera sig som allt mer initiativtagande, planerande, kontrollerande och
6.3 Metoddiskussion
Studien har genomförts med en kvalitativ metod som har haft som syfte att belysa
medarbetarnas upplevelse, uppfattningar samt värderingar (Trost, 2010:15–18) Intervjuerna utfördes semistrukturerat men intervjuguiden skickades ut vid ett tidigare tillfälle till HR-avdelningen och respondenterna då företaget önskat att få se våra tänkta frågor innan intervjuerna utfördes. Det här har vi haft med oss under studiens gång, reflekterat över och har förståelse att det kan ha kommit påverka studiens slutresultat. Genom att se
intervjufrågorna innan själva intervjutillfället kan det medföra att respondenterna få tid över att öva in svar på frågor, samtidigt som vi forskare inte efterföljde intervjuguide helt och hållet, detta var organisationen medveten om. Det var även HR-avdelningen på Telge Energi som valde ut våra sex respondenter som skulle delta i studien, vilket vi har varit observanta och förstående med under studiens gång. Det finns en större risk för homogent urval när urvalet sker icke slumpmässigt vilket även kan komma att påverka det slutgiltiga resultatet av studien. Detta är något vi i framtiden tar med oss och att som forskare försöka göra ett
slumpmässigt urval då detta har en stor betydelse för utfallet av resultatet. Då det var en rådande pandemi under tiden intervjuerna utfördes hade vi turen som forskare att kunna genomföra fysiska intervjuer istället för digitala. Kravet från organisationen var dock att endast en av oss skulle medverka som intervjuare, på grund av smittspridningen. Intervjuerna genomfördes under november 2020, Corona pandemin hade då varit aktiv i Sverige i cirka åtta månader. Det har sedan dess uppkommit en ny våg av pandemi och längre tid har gått, vilket kan ha ändrat respondenternas svar och upplevelser av det flexibla arbetet. Utifrån den slutsats vi valde att dra innan studiens gång, att utesluta att jämföra två organisationer mot varandra så faller den jämförande analysen bort som annars hade klargjort tydliga skillnader och likheter mellan två organisationers agerande under en rådande pandemin, vilket hade varit av stort värde. Vårt fokus i studien har istället varit att se hur personal på Telge Energi har upplevt det flexibla arbetslivet under Corona pandemin. Utfallet av resultatet hade sett annorlunda ut beroende på vilket fokusområde vi valde att gå vidare med, men utifrån den tidsramen vi var tvungna att förhålla oss till valde vi att gå vidare med att enbart studera en organisation.