Södertörns högskola | Institutionen för samhällsvetenskap Kandidatuppsats 15 hp | Sociologi C | Höstterminen 2020
“Det flexibla arbetet”
En kvalitativ studie hur personal på Telge Energi har upplevt det flexibla arbetslivet under Corona pandemin .
Av: Lina Sajedi & Madelene Coronel Svensson Handledare: Lena Sohl
Förord
Vi vill inleda med att tack vår examinator Lena Sohl som tog sig tiden att bidra med inputs för att skapa goda förutsättning för oss att kunna utveckla vårt uppsatsskrivande. Då arbetet har skett under utmanande förutsättningar har vi arbetat med studien från olika håll till störst del, men även fysiska möten har skett när detta har varit möjligt. Vi båda har varit engagerade och bidragit i varje del av studien. Utförandet av intervjuerna gjordes av Lina varav Madelene har sammanställt dessa. Resterande delar av arbetet har vi ansvarat gemensamt för.
Slutligen vill vi även ge ett stort tack till våra respondenter på̊ Telge Energi som tagit sig tid att delta i våra intervjuer, som utgjort hela grunden för vår studie. Utförandet av detta arbete har varit utmanande och skett under annorlunda tider, men framförallt har det varit lärorikt och insiktsfullt. Vi hoppas att vårt arbete kan bidra till ny kunskap om en ny tid.
Madelene Coronel Svensson & Lina Sajedi, 31 mars 2021.
Stort tack återigen!
Abstract
The purpose of this study is to see through six qualitative interviews that’s been done of Telge Energi and its employees and see what changes they have experienced in their work life due to the pandemic that occurred in 2020. This study is also intended to examine what challenges employees face in relation to increased flexibility and what motivation which has been the basis for choosing between continuing to work in the office or from home. Allvins (2006) theory of boundless work and parts of Goffman's theory (2009) of the dramaturgical perspective will be applied in the study to create an understanding of how boundless work works and its consequences. Goffman's theory of the dramaturgical perspective will be applied in the study to see if employees and employers use idealization, impression control and role performance when the work takes place at a distance and the employers cannot see them in the normal work environment. Previous research has created an understanding of the subject of the study and supported our theoretical framework. The benefits that have been highlighted in the study's analysis are mainly about an increased balance between work and private life, a digital platform that has developed rapidly within the organization and that employees save time by not having to be in the office. The critical parts of working from home are described as difficulties to communicate between the employees, more difficult to get away from work and routines that no longer have the same structure. The study's conclusion shows that flexibility is a desirable job opportunity that opens up a great deal of freedom for the individual, but that it also comes with several negative consequences that make the individual face to draw their own conclusion, to consider the positive aspects against the negative aspects.
Keywords: Flexibility, boundless work, distance, organizational change, work situation, digital tools.
Sammanfattning
Syftet med denna studie är att genom sex kvalitativa intervjuer se hur Telge Energi och dess medarbetare har upplevt omställningen inom arbetslivet, som skett inom organisationen under Corona pandemin 2020. Studien har även avsett att undersöka vilka utmaningar medarbetarna ställts inför i förhållande till den ökade flexibiliteten och vilken motivering som har legat till grund för att välja mellan att fortsätta arbeta på kontoret eller hemifrån. Allvins m.fl. (2006) teori om det gränslösa arbetet och delar av Goffmans teori (2009) om det dramaturgiska perspektivet kommer tillämpas i studien för att skapa förståelse hur det gränslösa arbetet fungerar och vilka konsekvenser den medför. Goffmans teori om det dramaturgiska perspektivet kommer tillämpas i studien för att se om medarbetarna och arbetsgivarna
använder sig av idealisering, intrycksstyrning och rollframträdande när arbetet sker på distans och arbetsgivarna inte kan se dem i den vanliga arbetsmiljön. Den tidigare forskningen har skapat förståelse för studiens ämne och stöttat upp vår teoretiska ram. De fördelar som har belysts av medarbetarna i studiens analys handlar främst om en ökad balans mellan arbetslivet och privatlivet, en digital plattform som utvecklat snabbt inom organisationen och att
medarbetarna sparar in tid genom att inte behöver befinna sig på kontoret. De kritiska delarna med hemarbetet beskrivs som svårigheter att läsa av sina medarbetare, svårare att komma ifrån arbetet och rutiner som inte längre följer samma struktur. Studiens slutsats visar att flexibiliteten är en önskvärd arbetsmöjlighet som öppnar upp en stor frihet för individen men att det även kommer med flera negativa konsekvenser som gör att individen måste dra en egen slutsats, att överväga de positiva aspekterna mot de negativa aspekterna.
Nyckelord: Flexibilitet, gränslöst arbete, distans, organisatorisk omställning, arbetssituation, digitala verktyg.
Populärvetenskaplig sammanfattning
Sex stycken intervjuer har utförts på Telge Energis medarbetare, med syfte att se hur organisationen och dess medarbetare har upplevt omställningen inom arbetslivet som skett inom bolaget under Corona pandemin 2020. Uppsatsens mål har även varit att undersöka vilka utmaningar arbetstagarna har ställts inför gentemot den ökade flexibiliteten och vilka argument som har använts för att välja mellan att fortsätta arbeta på kontoret eller övergå till hemarbete. Den ökade flexibilitet innebär de erbjudande Telge Energi gav att majoriteten av de intervjuade medarbetarna att kunna arbeta hemifrån, i ett led att minska smittspridningen på arbetsplatsen. Allvins m.fl. (2006) teori om det gränslösa arbetet och delar av Goffmans teori (2009) om det dramaturgiska perspektivet kommer tillämpas i studien för att skapa förståelse hur det gränslösa arbetet fungerar och dess konsekvenser. Den tidigare forskningen har skapat förståelse för studiens ämne och stöttat upp vår teoretiska ram. De fördelar som har belysts i studiens analys handlar främst om en ökad balans mellan arbetslivet och privatlivet, en digital plattform som utvecklat snabbt inom organisationen och att medarbetarna sparar in tid genom att inte behöver befinna sig på kontoret. De kritiska delarna med hemarbetet beskrivs som svårigheter att läsa av sina medarbetare, svårare att komma ifrån arbetet och rutiner som inte längre håller samma struktur. Studiens slutsats visar att flexibiliteten är en önskvärd arbetsmöjlighet som öppnar upp en stor frihet för individen men att det även kommer med flera negativa konsekvenser som gör att individen måste dra en egen slutsats.
Innehållsförteckning
1.0 Inledning 11
1.1 Bakgrund 11
1.2 Syfte & frågeställning 13
1.3 Disposition 14
2.0 Tidigare forskning 15
2.1 Flexibilitetens olika sidor 15
2.2 Flexibilitet som avreglering 16
2.3 Utvecklingen av dagens arbetsvillkor 18
2.4 Sammanfattade reflektioner 19
3.0 Teoretiska utgångspunkter 20
3.1 Allvin det gränslösa arbetet 20
3.1.1 Hantering av det fria arbetet 20
3.1.2 Effekter av det flexibilitet 21
3.1.3 De olika sfärerna 22
3.1.4 Effekter av flexibilitet 22
3.1.5 De olika sfärerna 23
3.2 Goffman det dramaturgiska perspektivet 24
3.2.1 Rollframträdande 24
3.2.2 Team 25
3.2.3 Idealisering och intrycksstyrning 25
3.2.4 Sammanfattade reflektioner 26
4.0 Metod 27
4.1 Val av metod 27
4.2 Urval & avgränsning 28
4.3 Kvalitativa intervjuer 28
4.4 Intervjudeltagare 29
4.5 Intervjuguide 29
4.6 Praktiskt genomförande 30
4.7 Kodning 30
4.8 Tillförlitlighet 31
4.9 Etiska principer 32
5.0 Resultat & Analys 32
5.1 De nya kraven avseende chefer 33
5.2 De nya kraven avseende arbetstagare 35
5.3 Den digitala utvecklingen 37
5.4 Avsaknaden av de sociala relationerna 39
5.5 Balansen mellan arbetsliv och privatliv 40
5.5.1 Kritisk syn på hemarbete och dess effekter 41
5.5.2 Positiva aspekter av hemarbete och dess effekter 43
6.0 Diskussion 45
6.1 Summering av studiens resultat 46
6.2 Studiens syfte och frågeställningar 47
6.3 Metoddiskussion 49
6.4 Förslag på vidare forskning 50
Källförteckning 51
Bilaga 1 53
Bilaga 2 54
1.0 Inledning
Telge Energi är ett kommunalägt bolag som går under Södertälje kommun där moderbolaget är Telge AB, deras kärnverksamhet baseras på energiförsörjning och företaget är väldigt engagerat i miljöfrågor såsom hållbar energi i förhållande till djur och natur. Bolaget omsätter endast hållbar energi som kommer från källorna sol, vind och vatten och innehar den tuffaste miljömärkning ett energibolag kan ha som heter bra miljöval. När Corona pandemin slog till i mars 2020 valde Telge Energi att agera helt utifrån Folkhälsomyndighetens
rekommendationer och börja se över sin verksamhet vilka medarbetare som kunde fortsätta sitt arbete hemifrån (Folkhälsomyndigheten 2020), Utfallet blev att flera avdelningar på organisationen blev erbjudna att arbeta hemifrån, utifrån att Telge Energi ansåg att deras arbete hade möjlighet att fortlöpa på ett fungerande sätt hemifrån. För många företag och organisationer är omställningen till ett mer flexiblare arbetsliv ett sätt att kunna konkurrera och bibehålla sin position på dagens arbetsmarknad. I Telge Energis fall tvingades dem till att ställa om sin organisation snabbt och effektivt för att på så sätt kunna fortsätta sitt arbete men på ett mer säkert sätt. Omorganisationen till ett mer digitaliserat och flexiblare arbete var dock något de redan börjat att utveckla, för att på så sätt kunna konkurrera med andra närliggande verksamheter. Därmed uppfattades övergången till den digitala plattformen Microsoft Teams som mycket väl fungerande hos medarbetarna som valde att arbeta både hemifrån och på kontoret.
I studien kommer sex medarbetare att intervjuas, där fyra medarbetare haft möjlighet till hemarbete, en medarbetare som inte blivit erbjuden samma mobilitet och en individ från ledningsgruppen som även han blivit erbjuden hemarbete. Samtliga respondenter som har medverkat i studien har haft någon form av administrativt arbete inom organisationen. Vi kommer under studiens gång försöka närma oss och beskriva termen flexibilitet, vilket är ett begrepp som det fortfarande råder stor ambivalens kring, syftet är att genom studien försöka få en klarare tolkning om hur begreppet går att tillämpa inom det svenska näringslivet.
1.1 Bakgrund
Arbetslivet har sedan det förindustriella och det industriella samhället förändrats på många olika sätt. Genom att fler och större maskiner ersatte individers arbete så började
produktionen gå allt fortare framåt, den snabbväxande tekniken gjorde det möjligt att massproducera varor och produkter. (Castells 1996:51) Industrialisering har kommit att förändra arbetsmarknad på så sätt att färre hushåll blev självförsörjande till fler hushåll började sälja sin arbetskraft på arbetsmarknaden. Detta gjorde att arbetsplatsen separerades från hemmet, vilket bidrog till att fler människor tvingades flytta in till stadsområden i syfte att kunna konkurrera på arbetsmarknaden och finna arbete inom industri (Hansen & Orban, 2002:14). Det monotona arbetssättet var något nytt för arbetstagarna, arbetsgivarna krävde nu mer koncentration och tid avseende produktionen än vad de tidigare hade varit vana vid. Detta skapade i sin tur en problematik för arbetsgivarna då medarbetarna var vana vid att arbeta för egen vinning och hade sen tidigare haft ett mer dynamiskt arbete.
I dagens samhälle är det vanligt att man använder uttrycket det moderna arbetslivet, som ett sätt att vilja skilja på det gamla och det nya arbetssättet. Allvin m.fl. (2006:19) påstår att fenomen som förekommit tidigare i vår historia kan benämnas som nya om de ingår i ett större mönster som anses vara nytt, detta förklarar varför dagens hemarbete generellt sätt beskrivs som ett nytt fenomen. Hemarbetet existerade redan under 60-talet när det var vanligt att kvinnor började arbeta hemifrån från att endast arbetat med att ta hand om hemmet. Det som har förändrats i dagens samhälle är att hemarbete har blivit helt könsneutralt och inkluderar alla sorters arbetsuppgifter samt låg/högutbildade. Fler arbeten går idag att utföra på distans och det är inkluderade av alla sorts arbetstagare. För att arbetet nu ska kunna ske hemifrån så behövs det endast någon form av tekniskt hjälpmedel såsom dator, mobiltelefon eller internet. Abrahamsson (2002:85) beskriver det moderna arbetslivet i tre övergripande begrepp: föränderligt, individualiserat och heterogenitet. Det här gör att betydelsen av arbetsplats och tidpunkt drastiskt minskar för medarbetaren, då flexibilitet inom arbetslivet öppnar upp så individen kan arbeta från valfri plats och ofta under flexiblare tider. Effekten av följande blir att individen måste presentera sig som allt mer flexibel och ha en positiv
inställning mot den föränderliga arbetsmarknaden men samtidigt kunna hantera det större och friare ansvaret. Det här avser både de individer som söker arbete inom arbetsmarknaden men även de individer som redan har ett arbete men vars organisation genomgår en digitaliserad övergång.
I dagens samhälle eftersträvar allt fler organisationer att öka sin flexibilitet inom
verksamheten både arbetsmässigt men även inom det digitala. Denna utveckling går även att återfinna inom organisationen Telge Energi som studeras i denna studie. När organisationen
ställdes inför Corona pandemin i mars 2020, valde de att agera utifrån
Folkhälsomyndighetens rekommendationer: “Den som kan bör arbeta hemifrån”.
(Folkhälsomyndigheten 2020). Resultatet av folkhälsomyndighetens rekommendationer kombinerat med organisationens förslag, blev att fler medarbetare blev erbjudna att arbeta hemifrån. Alla avdelningar hade inte samma förutsättningar till hemarbete då vissa
arbetsuppgifter var mer platsbundna till kontoret eller måste arbetas tillsammans i grupper.
Därför valde ledningen att själva gå ut med vilka som fick möjligheten arbeta hemifrån och vilka som behövde arbeta kvar på de den platsbaserade arbetsplatsen. Effekten Telge Energi var ute efter med att förflytta hem fler medarbetare var att kontoret inte skulle vara lika bemannat, vilket i sin tur skulle underlätta för de som arbetade kvar på kontoret samt minska smittorisken.
Det sociologiska relevanta inom denna studie blir att undersöka hur medarbetarna har upplevt arbetsomställningen på organisationen och vilka argument de har använt för att välja mellan arbeta kvar på kontoret eller hemifrån under Corona pandemin. Denna studie har i avsikt att undersöka om en näringsverksamhet kan göra en sådan snabb omställning inom verksamheten och fortsätta ha medarbetare som är motiverade till det föränderliga arbetet.
1.2 Syfte & frågeställning
Syftet med denna studie har varit att undersöka hur Telge Energi och dess medarbetare har upplevt omställningen inom arbetslivet, som skett inom organisationen under Corona pandemin. Fokus kommer riktas mot vilka utmaningar som har kommit med den ökade flexibiliteten, men även hur medarbetarna motiverat sitt val att arbeta hemifrån eller från den platsbaserade arbetsplatsen.
Frågeställningar
• Hur har arbetsgivaren på Telge Energi erbjudit flexibilitet under den rådande pandemin gentemot sina medarbetare?
• Vilka utmaningar har arbetstagarna ställts inför gentemot den ökade flexibiliteten?
• Vilka argument har använts för att välja mellan att arbeta på kontor eller hemifrån?
1.3 Disposition
Avsnitt 2 behandlar den tidigare forskningen som har ansetts relevant och som kommer att tillämpas i studien. Denna består av den tidigare forskning om det gränslösa och flexibla arbetet inom organisationer.
Avsnitt 3 redovisar den teoretiska ramen och centrala begrepp som kommer att användas som utgångspunkt för att analysera det insamlade materialet. Det kommer även i detta kapitel att redogöras varför just det teoretiska perspektivet är valt och motiveras varför. I denna studien kommer Allvin m.fl. (2006) om gränslöst arbete tillämpas och delar av Goffmans (2009) teori om det dramaturgiska perspektivet.
Avsnitt 4 redovisar uppsatsens metod, såsom val av metod, urval & avgränsningar, kvalitativa intervjuer, intervjudeltagare, intervjuguide, praktisk genomförande, kodning, tillförlitlighet samt etiska principer.
Avsnitt 5 presenterar den analys och resultat vi fått ut genom att tillämpa vår teoretiska ram
och tidigare forskning på vårt empiriska material. För att skapa en struktur på innehållet kommer resultatet presenteras i olika teman som har växt fram ur vårt kodningsarbete. Dessa teman är följande: De nya kraven avseende chefer, de nya kraven avseende arbetstagare, den digitala utvecklingen, avsaknaden av de sociala relationerna, balansen mellan arbetsliv och privatliv, kritisk syn på hemarbete och dess effekter och positiva aspekter av hemarbete och dess effekter.
Avsnitt 6 behandlar slutdiskussionen av studien. I detta kapitel kommer en summering av studiens resultat, studiens syfte och frågeställningar och metoddiskussion att presenteras.
Vidare kommer det även diskuteras om förslag på framtida studier som vi vill lyfta.
2.0 Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras och motiveras de forskningsområden som valts till denna C-uppsats ämne. I studien har vi sökt tidigare forskning som behandlar flexibilitet, gränslöst arbete, distans och organisatorisk omställning. Till en början kommer flexibilitetens olika sidor att beskrivas, där det svåridentifierade begreppet flexibelt arbete försöker ge en tydligare bild av vad det innebär. Det kapitlet följs upp med hur flexibilitet har utvecklats som en form av avreglering inom arbetslivet och vilka konsekvenser det kan ha haft organisatoriskt och för medarbetaren. Sedan beskrivs utveckling av dagens arbetsvillkor och hur arbete har blivit allt mer individualiserat. Avslutningsvis diskuteras relevansen och motivering till den valda tidigare forskning i förhållande till studiens ämne.
2.1 Flexibilitetens olika sidor
Flexibelt arbete är ett begrepp som än i dag är diffust och svåridentifierad vad det egentligen innebär. Det som lyfts fram mest i debatten om begreppet är att löftena om det flexibla arbetet består av felaktiga påstående. Kritiken från forskare är främst riktad mot att arbetsvillkoren och arbetssättet inte har förändrats så pass mycket att vi kan namnge det som ”det nya arbetssättet” eller “det flexibla arbetet.” Enligt kritikerna har det länge funnits en utveckling av arbetsvillkoren och organisationers sätt ge större frihet till sina medarbetare. Det flexibla arbetet är något vi idag kopplar samman med utveckling och modernitet (Allvin m.fl.
2006:11–12). Även om hemarbetet funnits redan sen 60-talet, så är det en markant förändring som skett inom fältet. Det som främst förändrats är att det flexibla arbetet inkluderar kvinnor som män, alla former av arbetsuppgifter samt både låg/högutbildade. Abrahamsson (2002:85) Utvecklingen i arbetslivet har präglats av en teknologisk framväxt och en ökad individualism, vilket i sin tur har skapat ett oberoende och frihet för individen inom arbetsmarknaden.
Hansson (2004:2) förklarar att flexibelt arbete karakteriseras av en form av avreglering som ger individen två viktiga uppgifter att sköta på egen hand, frihet och ansvar. Med frihet kommer även ett ökat ansvar att kunna hantera de oberoende arbetsvillkoren. Allvin m.fl.
(2006:9–13) försöker i sin artikel se över hur vanligt förekommande det är att en arbetsplats eller organisation endast använder sig av en renodlad traditionell arbetsplats eller renodlat fritt arbete. Slutsatsen han drar är att det inte så vanligt förekommande att arbetsplatsen använder
sig av något av dessa sätt, men att flexiblare arbetsvillkor som en kombination av dessa är allt vanligare på dagens arbetsmarknad. Det återfinns även olika ansikten inom begreppet
flexibelt arbete. Det kan handla om ett friare sätt att disponera ut arbetstagarnas arbetstider, de är inte längre bundna till att arbeta inom specifika arbetsramar utan får själva reglera detta.
Ett annat ansikte kan även spegla arbetsplatsen, platsen där arbetet utförs är nu mer friare och individen har ett självbestämmande över vart detta utföras. Detta är med förutsättningarna att arbetstagarna har alla resurser för att kunna utföra ett likvärdigt arbete hemifrån eller annan platsbasering utanför arbetsplatsen. Detta har relevans till studien då flexibilitet kommer i olika skepnader, både positiva och negativa vilket kan hjälpa oss att analysera hur våra respondenter har upplevt den frihet som har kommit med det flexibla arbetet.
2.2 Flexibilitet som avreglering
Peterson (2007:28–29) beskriver i sin artikel att inom dagens moderna organisationer och företag blir det allt vanligare med avregleringar, vilket kommer att påverka medarbetarna på olika sätt. Hennes syfte är att lyfta fram just hur dessa avregleringar kan komma att påverka individen positivt men även negativt. Det centrala i organisatorisk avreglering är att
arbetsgivaren minskar den platsbaserade arbetsplatsen, arbetstider och arbetsuppgifter till allt mer flexibla arbetsvillkor där individen är den styrande handen. Det lyfts ofta fram hur en organisatorisk avreglering både påverkar arbetstagaren och arbetsgivaren positivt i den bemärkelsen att individen själv har kapacitet att strukturera sina arbetsdagar utan arbetsgivaren och samtidigt får större frihet att kombinera arbetet med andra personliga företeelser. Det som även bör lyftas fram när man beskriver de positiva aspekterna är även att se över den problematik det kan medföra att använda sig av flexibelt arbete inom
organisationer. Ansvar som tidigare har legat på arbetsledningen, såsom struktur och
tilldelning av arbetsuppgifter måste nu regleras i stora drag av arbetstagaren själv. Det friare arbetsvillkoret kan även resultera i att arbetsgivaren sätter högre krav som tidigare inte funnits, som att medarbetaren ska vara tillgänglig efter arbetstid eller sköta större
arbetsuppgifter än vanligt. Grönlund (2004:37) menar även att medarbetare som får komma sig att bestämma över sina egna arbetstider och behov ofta framställs som något positivt, då detta ska kunna minska friktionen mellan arbetsliv och privatliv. Men det kan även ge upphov till motsatt effekt då individen måste finna en balans mellan arbetsliv och privatliv. Att kunna hantera att avrunda arbetet hemifrån, även när arbetet inte är färdigställts. Flexibilitet handlar
i största grad om kontroll mot sin vardag som ofta framställs som positivt, Grönlund
(2004:38) menar dock att det finns studier såsom Elvin-Nowak som påstår att detta endast är en illusion av frihet. Illusionen handlar om att ge individen frihet genom mer flexibla
arbetsvillkor, men att arbetsgivaren i slutändan kräver mer av arbetstagare. Det blir utifrån detta en motsatt effekt där arbetsgivaren ger en liten bit frihet men tar desto större bit frihet från individen. Den här kan vara svårt att uppmärksamma då individen kan uppleva att det är hen som inte hanterar frihet på ett bra sätt, snarare än att det är arbetsgivaren som trycker på för mycket. Peterson menar (2007:30) för att en sådan här fri arbetsrelation ska fungera på ett bra sätt krävs det att det finns ett starkt förtroende mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, då arbete nu utförs utanför synhåll. Det krävs ett förtroende att arbetstagaren kan klara av arbetsuppgifterna på egen hand, klarar av att ansvara över frihet den ges och att egna beslut kan tas då arbetsgivaren inte är tillgänglig på samma sätt längre. Allvin m.fl. (1999) beskriver även andra konsekvenser som kan uppkomma av det flexibla arbetet, vilket bör lyftas fram.
Det handlar om konsekvenserna att inte längre ha några fysiska möten kollegor emellan och att den största tiden sköta arbetet på egen hand. Det här kan få individen att uppleva en form av ensamhet inom arbete och att den själv måste hantera uppkommande problematik. Det här kan vara en bidragande faktor till att individen blir mer stressad vid det flexibla arbetet då den inte ha samma stöttning som det hade varit vid en plastbaserad arbetsplats. Att chefer inte längre ser sina medarbetare kan även det vara en konsekvens av det flexibla arbetslivet, nu måste individen motivera sig själv och det blir inte lika tydligt för ledningen att se individen framsteg. Motivering och beröm är en viktig nyckel i den personliga utveckling på
arbetsplatsen, något som kan påverka individen dåligt om denna inte får bekräftelse på det den gör är bra. Det bör även poängteras att arbetsplatsen ofta är en gemensam samlingspunkt för många anställda vilket även är en viktig del för att upprätthålla gemenskapen mellan samtliga kollegor. När denna försvinner och fler medarbetare arbetar på skilda håll finns det stor chans att gemenskapen på arbetsplatsen upphör, på grund av bristen på kontakt och kommunikation. Det här blir relevant i studien då Corona pandemin tvingade organisationen till ett distansarbete och medarbetarna var nu tvungna att hantera ett stort ansvar på egen hand, hemifrån. Avreglering har många sidor i arbetslivet vilket kan hjälpa till att förklara vad de olika medarbetarna har upplevt under sitt allt mer flexibla arbete.
2.3 Utvecklingen av dagens arbetsvillkor
Albinsson & Arnesson (2018:27) vänder sig främst till den kommunala verksamheten och menar att digitala verktyg förenklar samt effektiviserar kommunikationen både internt och externt inom den kommunala organisationen. En problematik som chefer har upplevt har varit att den fysiska frånvaron inom sitt ansvarsområde har varit svårt för dem att hantera, då har de digitala verktygen som erbjudits skapat en större möjlighet för de att vara tillgängliga och lösa uppkommande problematik, detta i sin tur ökade deras känsla av deras ledarskap då dem genom de digitala verktygen har kunnat supporta varandra. Dagens arbetsliv har sen tidigare beskrivit som föränderlig och differentierad. Individen ska själv kunna strukturera upp sitt flexibla arbete och ta ansvar över områden hen tidigare blivit styrd av sina chefer. Arbete har övergått från att i de flesta fall vara kollektivt och ett samarbete, till ett individuellt arbete där det egna ansvarstagandet är det allra viktigaste. Det är när individen blir så här pass fri i sitt arbete som man kan använda uttrycket flexibelt arbete. Allvin m.fl. (2007:18–22) Även då det är många arbeten som erbjuds flexibla arbetsvillkor är inte alla inkluderade i den
benämningen. Abrahamsson (2002) menar att det blir tydligt att se att det är fler av de högkvalificerade arbeten som blir erbjuda flexibla arbetsvillkor än de lågkvalificerade arbeten. Om du har en akademisk bakgrund och har studerat på universitet har du därmed större chans att få ett arbete som kommer erbjuda en mer flexibel arbetsmöjlighet.
Håkansta & Bergman (2018:12–14) diskuterar resultatet från en studie som är genomförd av arbetsmiljöinspektionen i Sverige där vi kan se trenden av flexiblare arbete inte endast baseras på att jobba mellan kontor och hemmet. Eftersom teknologin utvecklas alltmer blir även våra telefoner mer användbara och smartare och går att använda i syfte av att kunna utföra sitt arbete, detta tyder på att allt fler personer bär med sig arbetet hem i form av sin mejl och förväntas indirekt kunna vara tillgängliga efter arbetstid. Håkansta & Bergman nämner
Messenger och Gschwind (2016:203–204) som nämner de tre olika generationer mobilt arbete har genomgått. Första generationen kännetecknades av en rörlighet som huvudsakligen
delades mellan arbete eller hem, det vill säga ett kontor på jobbet och även ett kontor hemma.
Den teknik man nyttjade var fast telefoni samt stationära datorer. Andra generationen präglades av bärbara datorer och en bredare mobilitet som ersatte den stationära datorn och den fasta telefonin vilket innebar att arbetet kunde utföras alltmer på olika platser, exempel på dessa ställen kunde vara tåg, flygplan, kaféer där möjligheten gav av att kunna sitta ned.
Tredje generationens mobila arbete kan spegla dagens moderna arbetssätt där faktum är att
arbetet förknippas med att kunna vara rörlig och begränsas inte av vare sig tid eller rum eftersom våra mobiler har blivit mindre, smartare och lättare att bära med sig därav en del av vår vardag. Detta gör att tredje generationens teknologi gör att vi kan lagra information samtidigt som det kan användas som ett verktyg för kommunikationen. Människor kan därmed arbeta samtidigt som de flyttar mellan olika platser - i hissar, på vägen till och från jobbet, på bussen eller under en promenad. Messenger och Gschwind antyder på att mobilt arbete har flyttat från hemmakontoret till att vara mobil, till att idag vara ett virtuellt kontor baserat på dessa tre generationer. Dock visar Håkansta & Bergmans studie på att isolering och för mycket distans från kontoret kan komma sig att påverka medarbetarna i en negativ
bemärkelse, eftersom vi är flockdjur som är i behov av sociala interaktioner mellan kollegor.
Ett begrepp som förekommer är så kallad professionell isolering detta gör att de möjligheter som främjar framsteg, belöningar och den personliga utvecklingen för en arbetstagare minskar eftersom man socialt distanserar sig från den platsbundna arbetsplatsen vilket ger ett utfall av färre möjligheter att kunna både utvecklas och kunna interagera med kollegor och chefer.
2.4 Sammanfattade reflektioner
En överblick av den tidigare forskningen visar att det flexibla arbete inte är något nytt arbetssätt men att det kan anses vara ett nytt fenomen då det har ändrat sin skepnad till att istället blivit mer digitaliserat och icke-plastbaserat än vad det historiskt sätt har varit. Det här besvarar kritiken som tidigare har framförts av flera forskare att det nya arbetssättet inte bör benämns som nytt, då det tidigare historiskt har förekommit. Utvecklingen av det flexibla arbetet har främst tagit form i att arbetstagare nu kan ha med sig arbetet var som helst och när som helst via teknologin, det finns inget stopp för arbetstagarna när de ska avsluta sitt arbete utan det är en gräns varje individ själv måste dra. Men digitalisering inom arbetet har även öppnat upp nya möjligheter att intern och externa kunna lösa problematik på ett effektivare sätt. Forskarna menar även att det finns olika aspekter av det flexibla arbetet som vi bör ha i åtanke när vi analyserar för och nackdelar av det flexibla arbete, vilket både ska riktas organisatoriskt och individuellt. Det som kan vara gynnsamt för en organisation behöver nödvändigtvis inte ha samma positiva effekter på den enskilda medarbetaren, även om så kan vara utfallet. Förväntningarna på det flexibla arbete från individens perspektiv handlar främst om en tro att det kommer skapa större möjligheter att kunna kombinera arbetslivet och
privatlivet med en bättre balans men att det kan komma att ge motsatt effekt, då arbetsgivaren
kan förvänta sig mer av arbetstagaren och även att arbetstagaren ger mer av sig själv än vad som är standard.
3.0 Teoretiska utgångspunkter
Studien kommer behandla och tillämpa delar av Goffmans teori (2009) det dramaturgiska perspektivet och Allvins m.fl. (2006) teori kring det gränslösa arbetet. Delar som kommer tillämpas av Goffmans teori är om fasadens olika delar, idealisering samt teamet. Allvin m.fl.
teori om det gränslösa arbete argumenterar för att dagens arbetsmarknad kännetecknas av konstanta förändringar som sker i ett högt tempo, det här har medfört att individen kan
uppfatta arbetslivet som mer självständigt och fritt när flexibilitet erbjuds. Samtidigt så skapas det större svårigheter att dra skiljelinjer mellan arbete och privatliv när arbetet sker så nära inpå den privata sfären.
3.1 Allvin det gränslösa arbetet
Enligt Allvin m.fl. (2006) kännetecknas det gränslösa arbetet av organisationers anpassning till de förändringarna som ständigt uppkommer i dagens samhälle. Författarna beskriver att dagens arbetsmarknad kännetecknas av snabba förändringar och ett högt tempo. Det gränslösa arbetet innebär att organisationer har förlorat sin traditionella struktur och gradvis övergått till ett alltmer gränslöst arbete där individen får en större frihet. Även fast friheten och
flexibiliteten inom arbetslivet generellt ses som något positivt så har det skapat ett större ansvar som måste hanteras av den enskilda individen.
3.1.1 Hantering av det fria arbetet
Allvin m.fl. (2006:38–40) diskuterar definitionen av det flexibelt arbete med möjligheten till att själv bestämma när, hur och var arbetet ska ske. Det fria upplägget kräver att du som arbetstagare har förutsättningarna och förmågan att strukturera upp arbetsdagar så att det både är funktionellt för dig som medarbetare men även att det håller sig till arbetsplatsens policy.
Dessa regleringar är vanligtvis något som styrs upp av organisationen och cheferna som är på plats, exempelvis dina arbetstider, arbetsplats, raster, pauser, ergonomiska resurser och andra tekniska resurser. När du som arbetstagare får godkännande att arbeta hemifrån är det ditt
egna ansvar att strukturer upp ett fungerande arbetsupplägg. Ett annat mönster som belyses är den individualiseringen som expanderat fram tillsammans med det allt mer flexibla arbetet.
Nya krav växer fram och individen måste presentera sig som mer initiativtagande, planerande, kontrollerande och ansvarstagande över sina egna arbetsuppgifter (Allvin m.fl., 2006:23). Det har tidigare funnits en stark traditionell tro om arbetsplatsen, att samtliga anställda ska befinna sig på samma fysiska plats och ta order från en specifik chef, detta har allt mer tynat bort med de ständiga förändringar samhället har genomgått. Även då arbetsuppgifter fortsätter att bygga på medarbetarnas samspel mellan varandra, sker detta på ett mer utvecklande och digitaliserat sätt än tidigare. När fler medarbetare inom en organisation arbetar utspritt har digitala plattformar blivit en viktig och central del verksamheten (Allvin m.fl. 2006:169).
3.1.2 Effekter av det flexibilitet
När organisationer och företag inför allt friare och flexiblare villkor på arbetsplatser är den första slående tanken att arbetet kommer bli mer lättillgängligt och effektivare för
medarbetare. Men det här menar Allvin m.fl. är felaktigt och det grundar sig i att det skapas ett tryck på individen att ta på sig mer arbete än vad som hade förväntats än tidigare.
Det kan handla om att arbetstagarna har en vision att arbete kommer gå snabbare hemifrån och utifrån tar på sig för stora arbetsuppgifter. Det skapas även en svårighet för individen att stänga av arbetet hemifrån då det är lättillgängligt och att man nu inte lämnar den fysiska arbetsplatsen. Dessa påtryckningar skapas inifrån individen själv, men det kan även handla om att arbetsgivaren skapar påtryckningar på de individer som väljer att arbeta hemifrån. De yttre påtryckningarna från företagen mot individen, kan till exempel handla om att sätta press på individen tidsmässigt eller villkor mässigt. De större uppgifterna ska ske effektivare och fortare nu när arbete sker hemifrån och eliminerat störande moment. De yttre påtryckningar kan sedan omvandlas till inre påtryckningar som medarbetarna själva måste hantera (Allvin m.fl. 2006:150–151).
Arbetets tidsramar skiljer sig åt beroende på arbetsuppgifternas karaktär, men det går ändå att se att timmarna medarbetarna arbetar ökar när de arbetar på distans. Det handlar främst om att individerna ökar sin arbetsinsats hemifrån, genom att de nu är tillgängliga under en längre period än när de befinner sig på arbetsplatsen. Det här beskriver Alvin m.fl. som en ständig kontaktbarhet och är det som leder till att individen fortsätter arbeta även efter sina ordinarie arbetade timmar. Flexibiliteten omvandlas istället till en tidspressad ram som individen måste
kämpa mot, då hen måste balansera upp arbetslivet som sker i det privata hemmet och förstå vilka gränsdragningar som måste göras. Det här beskrivs som en påfrestning för individen, då det ställer höga krav på att individen att på egen hand kunna dra dessa gränsdragningar mellan de betydande sfärerna (Allvin m.fl. 2006:105).
3.1.3 De olika sfärerna
Det har föreslagits olika modeller hur man ska se eller om det är fullt möjligt att betrakta arbets- och privatsfären separata från varandra. Enligt segmenteringsmodellen är det fullt möjligt att betrakta dessa sfärer separat, då de olika sfärerna uppfyller olika behov som inte nödvändigtvis behöver ses över ihop (Allvin m.fl. 2006:106). Det kan handla om att
arbetslivet fyller det ekonomiska behovet och det övriga livet som till exempel privatlivet uppfylls av andra emotionella behov och belöningar. Det här kom dock att förändras med tiden när det blev allt mer vanligare att arbetsskador förekom, som i slutändan kom in och påverkade den privata sfären negativt. Man insåg då att det fanns svårigheter att se på sfärer enskilt, utan att de måste ses i ett helhetsperspektiv. Överspridningsmodellen är den
vanligaste föreställningen om hur arbete och övriga liv kommer att påverka varandra. Med den här modell menas det att både positiva och negativa erfarenheter kommer att ha en inverkan på varandra. Överspridningsmodellen har med tiden vidare utvecklats och man har kunnat se en utveckling när det kommer till arbete- och övrigt livsfärern. Även om det sker en utväxling mellan både positiva och negativa erfarenheter mellan de olika sfärerna kan det i det stora hela handla om ett mer positivt inslag, det här är grundat i att det upplevs som mer betydelsefullt att få olika inslag av erfarenheter så länge det håller sig balanserat. Hur denna modell kan komma att tillämpas i studie är att individen, genom det flexibla arbetet måste hantera de två sfärerna betydligt närmare varandra och de är placerade under samma tak. Det här kan skapa en ökad intensitet, om något sker inom individens privata sfär kan det komma att påverka arbetslivet ännu enklare då dessa sfärer nu befinner sig inom samma plats (Allvin m.fl. 2006:107–108).
3.1.4 Effekter av flexibilitet
När organisationer och företag inför allt friare och flexiblare villkor på arbetsplatser är den första slående tanken att arbetet kommer bli mer lättillgängligt och effektivare för
medarbetare. Men det här menar Allvin m.fl. är felaktigt och det grundar sig i att det skapas ett tryck på individen att ta på sig mer arbete än vad som hade förväntats än tidigare.
Det kan handla om att arbetstagarna har en vision att arbete kommer gå snabbare hemifrån och utifrån tar på sig för stora arbetsuppgifter. Det skapas även en svårighet för individen att stänga av arbetet hemifrån då det är lättillgängligt och att man nu inte lämnar den fysiska arbetsplatsen. Dessa påtryckningar skapas inifrån individen själv, men det kan även handla om att arbetsgivaren skapar påtryckningar på de individer som väljer att arbeta hemifrån. De yttre påtryckningarna från företagen mot individen, kan till exempel handla om att sätta press på individen tidsmässigt eller villkor mässigt. De större uppgifterna ska ske effektivare och fortare nu när arbete sker hemifrån och eliminerat störande moment. De yttre påtryckningar kan sedan omvandlas till inre påtryckningar som medarbetarna själva måste hantera (Allvin m.fl. 2006:150–151).
Arbetets tidsramar skiljer sig åt beroende på arbetsuppgifternas karaktär, men det går ändå att se att timmarna medarbetarna arbetar ökar när de arbetar på distans. Det handlar främst om att individerna ökar sin arbetsinsats hemifrån, genom att de nu är tillgängliga under en längre period än när de befinner sig på arbetsplatsen. Det här beskrivs av Alvin m.fl. som en ständig kontaktbarhet av Allvin m.fl. som leder till att individen fortsätter arbeta även efter sina ordinarie arbetade timmar. Flexibiliteten omvandlas istället till en tidspressad ram som individen måste kämpa mot, då hen måste balansera upp arbetslivet som sker i det privata hemmet och förstå vilka gränsdragningar som måste göras. Det här beskrivs som en
påfrestning för individen, då det ställer höga krav på att individen att på egen hand kunna dra dessa gränsdragningar mellan de betydande sfärerna (Allvin m.fl. 2006:105).
3.1.5 De olika sfärerna
Det har föreslagits olika modeller hur man ska se eller om det är fullt möjligt att betrakta arbets- och privatsfären separata från varandra. Enligt segmenteringsmodellen är det fullt möjligt att betrakta dessa sfärer separat, då de olika sfärerna uppfyller olika behov som inte nödvändigtvis behöver ses över ihop (Allvin m.fl. 2006:106). Det kan handla om att
arbetslivet fyller det ekonomiska behovet och det övriga livet som privatliv uppfylls av olika emotionella behov och andra belöningar. Det här kom dock att förändras med tiden när det blev allt mer vanligare att arbetsskador förekom, som i slutändan påverkade den privata sfären negativt. Man insåg då att dessa sfärer måste ses över i ett helhetsperspektiv.
Överspridningsmodellen är den vanligaste föreställningen om hur arbete och övriga liv kommer att påverka varandra. Med den här modell menas det att både positiva och negativa erfarenheter kommer att ha en inverkan på varandra. Överspridningsmodellen har med tiden vidare utvecklats och man har kunnat se en utveckling när det kommer till arbete- och övrigt livsfärern. Även om det sker en utväxling mellan både positiva och negativa erfarenheter mellan de olika sfärerna kan det i det stora hela handla om ett mer positivt inslag, det här är grundat i att det upplevs som mer betydelsefullt att få olika inslag av erfarenheter så länge det håller sig balanserat (Allvin m.fl. 2006:107-108) Exempel på hur denna modell kan komma att användas i studie är hur individen, genom det flexibla arbetet nu måste hantera de två sfärerna betydligt mer närmare varandra och på samma plats. Det här kan skapa mer intensitet, om något sker inom individens privata sfär kan det nu komma att påverka arbetslivet då de befinner sig på samma plats.
3.2 Goffman det dramaturgiska perspektivet
Goffmans (2009) dramaturgiska perspektiv beskriver hur individer uppför sig och går in i en viss roll beroende på vilken omgivning vi befinner oss i. Det dramaturgiska perspektivet är en förklaringsmodell som använder sig av metaforer från teatervärlden för att på så sätt förklara social interaktion i det verkliga livet. Goffman menar att vi ständigt under vårt vardagliga liv framträder både på scen och agerar publik, med det menas det att vi hela tiden anpassar oss efter publiken när vi är på scen och att publiken har en styrande roll hur roll framträdandet utförs. Tyngdvikten i Goffmans teori handlar om att vi vill styra människor att få en viss uppfattning. (Goffman, 2009:9–15)
3.2.1 Rollframträdande
Goffman använder sig av begreppet fasad i den benämningen att man menar att människor går in en roll utifrån publik och omgivning. Fasaden består av två delar enligt Goffman,
inramning och den personliga fasaden. Den förstnämnda delen benämns som inramning, använder man sig av inramning i sitt framträder handlar det om att man anpassar uppträdandet till bara där och då. Innan och efter individen går av scenen kommer personen att ha ett annat agerande. Inramningen beskriver ett framträdande som är specifikt kopplat till en miljö som kräver ett visst agerande. Den andra delen är den personliga fasaden som beskriver ett
framträdande som inte är specifikt kopplat till en miljö utan ett agerande som följer med individen oavsett. Den personliga fasaden är även kopplat till publikens förväntningar på individen, det kan handla om förväntningar kring kön, utseende beteende, sätt att tala på, gångstil med mera (Goffman, 2009).
3.2.2 Team
Goffman tar även upp begreppet team som ett sätt att se hur flera individer interagerar med varandra i en grupp. För att ett team ska bevaras behövs det byggas upp en känsla av
gemenskap, det här kan åstadkommas på olika sätt. Ett sätt som förhöjer samhörighetskänsla är eftersträva gemensamma målsättningar och bevara t.ex. sekretessbelagd information som endast gruppmedlemmar får ta del av. Det här skapar en känsla av vi mot dem, där gruppen tydligt avlagt en gränsdragning gällande hemligheter och sekretess mot de som inte är medlemmar i gruppen. Målsättningar inom teamet är även de viktigt, genom att klargöra tydliga mål hamnar teamet i rätt riktning där samtliga arbetar för samma sak. Detta är viktigt att främst utforma i ett tidigt stadie så alla är införstådda från start vilken riktning teamet är på väg emot och det minskar även riskerna för misstag (Goffman, 2009:73–76) Det här kommer att tillämpas i studien för att förklara vikten av samhörighet på arbetsplatsen som nu har övergått till en allt mer digital verksamhet på distans.
3.2.3 Idealisering och intrycksstyrning
Goffman tydliggör begreppet idealisering när individer försöker kontrollera omgivningens intryck och strävar efter att forma sig själva utifrån samhällets förväntningar. Det här gör individerna för att uppnå den roll som de vill besitta eller redan besitter samt att de vill uppnå ett eftersträvansvärt ideal (Goffman, 2009:12–13). Goffman betonar detta i sitt dramaturgiska perspektiv, att individer hela tiden vill utvecklas och vill uppnå en högre version av sig själv.
Det här kan handla om att individen vill uppnå en högre roll inom sitt arbete och då försöker efterlikna de ideal som den högre positionen anses ha, individen kan då få en högre acceptans av både gruppen hen ska ingå i men även av samhället. När en idealiseringsprocess sker, sätter det krav på att individen måste kunna behärska och kontrollera situationer där processen
sätts på prov detta eftersom individen endast ingår i en tillfällig roll som kan avslöjas.
(Goffman, 2009:55–56). Delar av Goffmans (2009) dramaturgiska perspektiv kommer att tillämpas i studien genom att se om medarbetarna och arbetsgivarna använder sig av
idealisering, intrycksstyrning och rollframträdande nu när arbetet sker i större utsträckning på distans och arbetsgivarna inte kan se de i den vanliga arbetsmiljön. Idealisering,
intrycksstyrning och rollframträdande beskriver i helhet hur individen framträder efter
samhällets normer och går in i den roll som är bäst lämpad efter situationen, det här gör att det blir svårt för arbetsgivarna att kunna avgöra om medarbetarna trivs med den omställning som skett.
3.2.4 Sammanfattade reflektioner
Hur medarbetare och arbetsgivare har upplevt omställningen till distansarbete är en central fråga i studien men även i de utvalda teoretiska utgångspunkterna. Allvin m.fl. (2006) teori om det gränslösa arbetet kommer tillämpas i denna studie för att bidra med förståelse hur medarbetare hantera det gränslösa arbete och vilka effekter det kan komma med det. Teorin kommer att tillämpas för att analysera Telge Energis medarbetare och arbetsgivare upplevelse kring den omorganisering som skedde när Corona pandemin kom in i samhället. Allvin m.fl.
teori om det gränslösa arbetet skildrar både de positiva och negativa aspekterna av distansarbete, vilket kommer kunna styrka medarbetarnas samt arbetsgivarnas spridda upplevelse kring förändringen. Teamet som Goffman beskriver kommer även den att vara relevant inom studien för att se närmare på vilken betydelse kollegor har nu när arbetet sker i större utsträckning på distans och gemenskapen på arbetet får upprätthållas digitalt. Det bör dock belysas att teorierna har haft vissa begräsningar att analysera vårt insamlade datamaterial då en sådan här omfattande pandemin i moderna tid inte tidigare har hänt. Teorier så som Allvin m.fl. (2006) om det gränslösa arbetet diskuterar mer en självmant övergång till det flexibla arbetet medans vår studie är baserad på att organisationen fick ställa om på grund av Corona pandemin. Därav finns det en viss kunskapslucka som vi fått förhålla oss till och teorier som har varit tvungna att anpassas.
4.0 Metod
I det kommande avsnittet redogörs motiveringar samt resonemang som har förekommit vid bearbetningen av studiens material, samt att vi redovisar hur studien har genomförts. Följande ansatser kommer att besvaras i detta metodavsnitt: val av metod, urval & avgränsningar, kvalitativa intervjuer, intervjudeltagare, intervjuguide, praktisk genomförande, kodning, tillförlitlighet samt etiska principer
4.1 Val av metod
Denna studie bygger på en kvalitativ ansats. För att skapa en djupare förståelse hur den rådande pandemin har kommit sig att påverka arbetstagare inom bolaget Telge Energi är vårt syfte att försöka förstå hur flexibilitet har kommit att påverka både arbetsgivare och
arbetstagare. Utifrån de forskningsområde vi valde att gå vidare med, fann vi inte det troligt att det skulle kunna besvaras genom en kvantitativ metod, då vi vill fokusera på individernas upplevelse och erfarenhet (Trost, 2010:32). Vi har inte som syfte att finna nya teorier utan analysera vårt material baserat på våra intervjuer och det empiriska materialet, utfallet av detta blir att vi väljer att analysera vårt material under studiens gång för att på så sätt finna en tematisering. Genomförandet av de semistrukturerade intervjuer baserades på att skapa spelrum för oss forskare att ha möjligheten att ställa följdfrågor till respondenterna, detta för att kunna förstå våra respondenter samt deras tankegångar mer fördjupat (Aspers, 2011:143).
Vi har även valt att inspireras av en tematisk analys i denna studie. En tematisk uppdelning med olika teman har upprättats och presenteras följande: de nya kraven avseende chefer, de nya kraven avseende arbetstagare, den digitala utvecklingen, avsaknaden av de sociala relationerna, balansen mellan arbetsliv och privatliv, kritisk syn på hemarbete och dess effekter och positiva aspekter av hemarbete och dess effekter. Tematisk analys används i kvalitativa studier och fokuserar på att undersöka teman som har framkommit utifrån
forskarens kodning. Den tematisk analysen fokuserar på att finna ord eller meningar som går att samla i en grupp som man som forskare sedan väljer tematisera med en viss etikett. Det är främst utifrån kodningen som temana växer fram ur den insamlade datan. Vi har inte haft som avsikt att använda oss av någon form av observering då det både skulle vara för omfattande för vår C-uppsatsen, det skulle inte falla inom det naturliga att utföra då Telge Energi är ett större bolag vi avgränsat oss till, samt att det inte hade ansett etiskt då det råder en pandemi.
Därav valde vi oss att gå vidare och genomföra kvalitativa intervjuer då syftet med studien är att få en fördjupad förståelse av de konsekvenser och upplevelser som skett inom bolaget.
4.2 Urval & avgränsning
I denna studie har vi genomfört ett strategiskt urval av respondenter hos Telge Energi, eftersom vi har blivit tilldelade respondenter av Telge Energi själva, urvalet har varit baserat på vårt önskemål om medarbetare som haft möjlighet hemarbete under omorganisationen.
Urvalet grundar sig i en först upprättad kontakt med organisationen för att se över om det fanns möjlighet till att genomföra studien, därav blev vi hänvisade till att söka oss vidare till bolagets HR-avdelning för att presentera studiens syfte och våra önskemål. Den potentiella risken med att bli tilldelad intervjupersoner av organisationen är att de strategiskt kan försöka manipulera utfallet av studien för att inte visa svagheter av verksamheten, medvetenhet finns att detta kan komma sig att påverka studiens resultat.
Utifrån den tidsaspekt och omfång vi behövt förhålla oss till gentemot C-uppsatsen, var vi tvungna att anpassa oss till Telge Energis urvalsprocess för att inte tappa värdefull tid. Det empiriska materialet avgränsas till att styras av perioden mars 2020 till december 2020 (Bryman, 2011:286) eftersom det är denna tidsperiod hemarbetet påbörjades. Empirin har sin huvudsakliga fokus i våra intervjuer men även våra teoretiska utgångspunkter som Allvin m.fl. (2006) teori om det gränslösa arbetet och Goffmans (2009) dramaturgiska jaget.
Flexibilitet inom olika bolag är inget nytt förekommande fenomen, pandemin har dock gjort att många näringsverksamheter har fått ställa om drastiskt. Valet av att endast utgå från bolaget Telge energi baseras på att en komparativ teori hade blivit alltför omfattande inom ramen för en C-uppsats.
4.3 Kvalitativa intervjuer
Intervjuerna utfördes med semistrukturerade intervjuer men intervjuguiden skickades ut vid ett tidigare tillfälle till HR-avdelningen och respondenterna då detta var företagets önskan. Att företaget ville ha intervjuguiden tidigare än intervjuerna skulle äga rum var för att de ville få en överblick vilka frågor som det var tänkt att vi skulle ställa medarbetarna, men vi fick senare ok från företaget att nya frågor fick ställas under studiens gång. Därför har inte den
utskickade intervjuguiden efterföljts helt utan andra följdfrågor och infallsvinklar har uppkommit under intervjutillfället gång. (Trost, 2010)
4.4 Intervjudeltagare
Våra intervjudeltagare har bestått av sex stycken respondenter som valts ut av företaget själva.
Åldersspannet har varit spritt och vi har valt att inte ha med ålder på någon av respondenterna, då vi har ansett att det inte är relevant i studien. Respondenterna har bestått av tre stycken kvinnor och tre stycken män, vilket har gett en jämn könsfördelning i urvalet.
Utifrån de etiska principerna har vi valt att använda oss av fingerade namn på samtliga respondenter. Våra respondenter har även alla haft olika positioner på företaget vilket vi har valt att ha med i studien då de kan vara relevant om de har blivit tillfrågade att arbeta hemifrån eller varit tvungna att arbeta kvar på kontoret under pandemin.
Lena - Projektledare inom IT Sara - Ekonomihandläggare Anna - Controller inom elhandel Olle - Sitter i ledningsgruppen, chef Johan - Teamchef Kundservice Isak - Business Controller
4.5 Intervjuguide
Intervjuguiden börjar med fyra mer allmänna frågor, som ett sätt att få igång ett naturligt samtal under intervjun. De innehåller till exempel hur en vanlig arbetsdag ser ut och hur länge individen har arbetat på organisationen. Intervjuguiden fortsätter sedan med mer inriktade frågor som handlar om vilka utmaningar medarbetarna ställt inför och hur deras motivering har sett ut i valet av att arbeta hemifrån eller på kontoret. Avslutningsvis har vi valt att ha med frågor om hur deras framtidsvision ser ut, kommer de fortsätta vilja arbeta hemifrån eller är deras önskan att arbeta på kontoret högre? Intervjuguiden utformades tidigt i studiens gång i syfte att ha god tid på oss att skicka ut den till företagets HR-avdelning, då det var deras
önskan att få se över våra intervjufrågor innan intervjutillfället. För att se samtliga intervjufrågor se bilaga bifogat i slutet av studien.
4.6 Praktiskt genomförande
Vid vårt beslut att finna en organisation som hade blivit påverkad av Corona Pandemin, var Telge Energi ett av de bolag som vi fick kännedom hade genomgått en stor
organisationsförändring. Vår grundtanke var att jämföra två organisationer mot varandra för att se över hur deras medarbetare hade upplevt omställningen till det flexibla arbetet under pandemin, men vi tog vidare beslutet att finna respondenter från enbart en organisation då vi ville ha ett jämförbart material där samtliga respondenter arbetat på samma arbetsplats.
När studien godkändes av HR-avdelningen, blev vi ombedda att framföra våra önskemål om vilka grupper vi skulle vilja komma i kontakt med för utförandet av intervjuerna.
Innan utförande av intervjuerna så skickades en intervjuguide till bolaget på begäran samt samtyckeskrav för de kommande respondenter att kunna signera (se bilaga 1 & 2). Samtliga respondenter blev informerade i förväg att samtalet skulle komma sig att spelas in och att dem kommer att hållas anonyma i förhållande till studien där endast bolaget namn Telge Energi kommer att presenteras. Vi fick tilldelat oss fyra medarbetare som haft möjlighet till hemarbete, en medarbetare som inte haft samma mobilitet och en person från
ledningsgruppen som också blivit erbjuden hemarbete. På grund av den pågående pandemin utfördes hälften av intervjuerna i bolagets lokaler, andra hälften av intervjuerna genomfördes via det digitala verktyget Microsoft Teams. Utförandet av intervjuerna tog cirka 30–40 minuter där inspelningarna gjordes med hjälp av våra mobiltelefoner, sedan när samtliga intervjuer var genomförda så påbörjade vi arbetet av att transkribera som sedan bearbetades ned till kodning och analysen.
4.7 Kodning
Efter att ha genomfört samtliga intervjuer påbörjade vi en kodning av vårt empiriska material, detta gjordes genom det som Aspers och Layder kallar en “pendlingsrörelse”. Med detta menas att vi systematiskt gått igenom det empiriska materialet för att finna gemensamma teman och uppmärksamma viktig information. Denna pendlingsrörelse har utförts i samband med vår analys samt kodning sedan påbörjandet av studiens gång (Aspers, 2011:217 &
Layder, 1998:134). Tolkningen som har gjorts till det insamlade empiriska materialet har haft sin grund från våra teoretiska utgångspunkter. Vid kodningen har vi använt oss av
marginalmetoden för att göra det så tydligt för oss själva att kunna avgränsa kodning av materialet. Marginalmetoden innebär att du läser allt insamlat material och markerar de delar som tillhör ett visst tema med en färg eller markör inom marginalen (Aspers, 2007).
I användandet av marginalmetoden har vi färgmarkerat de delar som är intressanta, för att sedan dela in dessa i större teman och underteman. Här har vi markerat de olika
tematiseringarna i olika färger och underteman med markörer såsom streck, detta har skapat en pyramideffekt där större teman har brutits ner till underteman. Valet av kodningsmetod gjorde att vi tydligt kunde se vilken information som framkommit och hur den är värdefull för studien. (Aspers, 2011:185). En tematisk analys har använts inom denna studie och är delvis deduktivt styrd av teori men den är också̊ induktivt styrd av empiri.
4.8 Tillförlitlighet
Enligt Bryman (2016) grundar sig tillförlitligheten av en kvalitativ studie på fyra kriterier som behöver uppfyllas för att studien ska anses vara tillförlitlig. De kriterier Bryman introducerar är trovärdighet, pålitlighet, överförbarhet och objektivitet (2016:466–468)
Respondenterna hade innan intervjutillfället haft tid att tänka igenom sina svar då de haft tillgång till en intervjuguide som hade skickats ut en viss tid innan intervjutillfället. Det här kan komma att påverka utfallet av respondenternas svar då de kan ha tänkt över sina svar istället för att svara helt spontant på frågorna. Urvalet av intervjupersonerna gjordes som tidigare nämnts av HR-avdelningen utifrån våra önskemål. Vi har inte fått någon vidare information hur urvalet genomförts eller på vilka grunder, mer än att våra önskningar var att det skulle vara medarbetare som fått möjligheten till att arbeta hemifrån under pandemin. Då vi inte vet hur företaget har gått tillväga för att få fram vår urvalsgrupp kan det komma att bli en mer homogen urvalsgrupp som slutligen kan komma att påverka vårt slutresultat. Det kan även vara så att företaget har tänkt strategiskt i sitt urval och velat ge oss respondenter som har ett visst tycke om omorganisationen. Vi tar med oss samtliga kritiska reflektioner under studiens gång.
4.9 Etiska principer
I studien har Vetenskapsrådet (2002) etiska kriterier tillämpats där dessa har varit
informationskravet, konfidentialitetskravet, samtyckeskravet samt nyttjandekravet. Dessa innebär att varje enskild individ, i enlighet med informationskravet skall informeras om studiens syfte, att medverkan är frivillig och att respondenterna kan avsluta samarbetet om det önskas. Samtyckeskravet innebär att respektive respondent som valt att delta i vår studie har kommit sig att få signera ett samtyckeskrav där konfidalitetskravet varit inkluderat, därav utlovar vi anonymitet till de som önskar att inte nämnas vid namn. Sist avser nyttjande kravet att utfallet av materialet som samlas in endast används i syfte av denna enskilda studie. Detta presenterade vi vid två olika tillfällen för våra respondenter samt Telge Energi. Först
presenterade vi det i samband med samtyckeskravet sedan i samband med genomförandet av intervjuerna. Vi har kommit fram till att välja att alla respondenternas namn anonymiserats då detta är en större organisation som vi valt att undersöka, därav har vi som forskare en
förståelse till att det kan förekomma känsliga uppgifter avseende respektive medarbetare men dock har vi valt att behålla företagets namn offentligt. Bolaget har valt att frångå från
anonymitet då de har ansett att vår studie är publicitet för bolaget, därför kommer bolagets namn inte att anonymiseras utan att användas frekvent under studiens gång. Utifrån en forskares perspektiv så har detta inneburit en högre grad av tillförlitlighet, då det har skapat transparent när företaget väljer att vara öppna med deras omorganisation.
5.0 Resultat & Analys
Syftet med studien har varit att undersöka hur Telge Energi och dess medarbetare har upplevt omställningen inom arbetslivet, som skett inom bolaget under Corona pandemin.
Det insamlade empiriska materialet kommer presenteras tillsammans med den tidigare forskningen och dess teoretiska utgångspunkter. Kapitlen i analysen är utformade för att på bästa sätt presentera resultat strukturerat, kapitlen benämns som följande: De nya kraven avseende chefer, de nya kraven avseende arbetstagare, den digitala utvecklingen, avsaknaden av de sociala relationerna, balansen mellan arbetsliv och privatliv, kritisk syn på hemarbete och dess effekter och positiva aspekter av hemarbete och dess effekter. Den tidigare
forskningen och de teoretiska utgångspunkterna har haft sitt fokus på det flexibla arbetet, den sociala fasaden och gränslösheten som växt fram inom arbetslivet. Allvin m.fl. (2006) är en
forskare som fördjupat sig inom området gränslöst arbete. Inom begreppet gränslöst arbete kan vi även återfinna definitionen om flexibilitet, som även kommer bli studiens mest centrala begrepp. Materialet består av sex stycken intervjuer av medarbetare på Telge energi,
placerade i Södertälje. Samtliga respondenter kommer benämnas med fingerade namn: Anna, Sara, Lena, Olle, Isak och Johan för medarbetares trygghet i enlighet med
konfidentialitetsprincipen (Vetenskapsrådet, 2011).
5.1 De nya kraven avseende chefer
2020 ställdes organisationen Telge Energi inför ett beslut om att samtliga medarbetare skall arbeta hemifrån om verksamheten tillåter det. Detta beslut baserades på att bromsa
smittspridningen på arbetsplatsen, majoriteten av respondenterna i studien fick möjligheten att genomföra arbetet hemifrån och därav blev deras arbete inte längre platsbundet till kontoret.
När allt fler medarbetare befinner sig i hemmet och samtliga arbetsuppgifter sker därifrån måste cheferna hantera att bedöma medarbetarnas prestation utifrån vad de berättar och vad som visas upp på den digitala plattformen Microsoft Teams. Det här har beskrivits som en svårighet i förhållande till chefernas arbete och det är något chefen Olle belyser.
“Det är ju svårt att känna av personen, ordentligt. Det gör man ju bara egentligen i ett personligt möte. Det har blivit en stor utmaning att göra det på teams, jag vet ju inte vad de känner, vad de gör, eller om de bara säger saker för att passa in, jag ju kan se ansiktsuttryck i viss mån men det finns ju ingen helhet av kroppsspråk och så där... Så det blir väldigt svårt för oss...”
Ett av de krav som cheferna innehar i sin roll, är att ha en överblick över samtliga
medarbetares prestation, arbete samt hälsa. Medarbetares hälsa har tidigare kontrollerats via veckomöten eller andra avstämningsmöten på kontoret, något som anses vara av betydelse för cheferna då det senare även kan komma att påverka individens arbete. Av citatet att bedöma upplever Olle att en svårighet som chef är att kunna avgöra hur hans medarbetare mår, hur arbetet fungerar och om omställningen till det digitala har fungerat bra på distans. Han håller avstämningsmöten i Teams, med både större, mindre grupper samt individuellt för att på så sätt skapa en bild hur arbetet fungerar hemifrån. Han menar även att det är enklare för
medarbetare som befinner sig hemma att intyga att arbetet fungerar bra men att de egentligen
upplever svårigheter som de inte vill belysa för honom, för att förhindra besvär. Goffman (2006:39) beskriver idealiseringen och intryckstyrningen som att individer omforma sitt framträdande baserat på de förväntningar och krav som samhället ställer. För att inte avvika och sticka ut från det normativa, idealiserar sig individer med andra aktörer genom att sträva efter att utge liknande intryck som majoriteten av gruppen. Denna idealisering processen skyddar individen från att sticka ut från mängden och individen upprätthåller den bild som de vill att vi ska se. Det chefen Olle beskriver handlar om en form av misstro, att hans
medarbetare idealisera sig av varandra i grupp och att det finns en risk att de inte talar om de svårigheter de möter av distansarbetet. Om majoriteten av medarbetarna i gruppen anser att distansarbetet fungerat bra, skapas det en större svårighet för minoritet som möjligtvis inte upplever arbetet likadant. Det kan därav blir eftersträvansvärt att för enkelhetens skull idealisera sig med de andra medarbetarnas upplevelse, för att inte avvika från den normativa bilden som finns inom gruppen. Det kan även finnas svårigheter att våga framföra sitt missnöje framför stora grupper och andra medarbetare, det är även därför Olle som chef har valt att ha individuella samtal utöver mötena där alla medarbetare är samlade tillsammans.
Olle beskriver att det kan vara eftersträvansvärt att ha fler individuella avstämningsmöten med sina medarbetare för att på så sätt skapa en djupare och pålitligare kontakt som kan bidra till att medarbetarna inte sätter upp någon fasad mot Olle som chef. Utifrån Goffmans
idealisering och intrycks styrning (Goffman, 2006:39), så hamnar det största ansvaret på cheferna, det blir deras ansvar att se till att medarbetarnas vågar bryta mot en idealisering om denna skulle återfinnas på arbetsplatsen och bland medarbetarna.
Fasaden mellan medarbetarna och cheferna blir tydligare när cheferna inte längre kan se sina medarbetare i den fysiska arbetsmiljön som de tidigare har befunnits sig i. Tidigare har cheferna och medarbetarna spontant mött varandra på det platsbundna kontoret, där de snabbt har kunnat stämma av med varandra hur arbetet fungerar men även få en överblick hur
medarbetarna mår. Forsebäck (1996:11) förklara att arbetsplatsen blir en samlingspunkt för både medarbetare och chefer att utveckla en gemenskap men även den plats där
arbetsmotivationen formas och förstärks med hjälp av alla andra medarbetare som arbetar mor samma mål. När all personal är samlade på samma placering underlättar det för cheferna att få fram sina frågor och funderingar snabbt, nu när flera av medarbetarna istället har förflyttat sitt arbete hem, blir fasaden tydligare och det skapar ett avstånd mellan alla inom organisationen.
Medarbetarna kan se varandra via den digitala plattformen där mötena hålls men där avsaknaden av de spontana mötena brister. Samtliga respondenter upplever att en form av
