Svar på forskningsfrågor

5.1 Svar på forskningsfrågor

Syftet har i den här uppsatsen varit att undersöka kompetensutvecklingens roll inom dagligvaruhandeln och möbelbranschen samt hur den påverkar de anställdas motivation och deras lojalitet till företaget. Med syftet i åtanke ska de tre forskningsfrågorna som utformats här lyftas med tillhörande resultat.

Hur använder ledningen inom dagligvaruhandeln och möbelbranschen kompetensutveckling för att motivera sina anställda?

Det finns flera olika aktiviteter för kompetensutveckling, enligt Ellström 2010. En form av kompetensutveckling är ”utbildning eller träning av personal”, vilket exempelvis kan ske genom kurser på eller utanför arbetsplatsen. Det som framkommit i de genomförda intervjuerna är att e-learning (utbildningar på datorn) är den vanligaste formen av utbildning, i alla fall under början av karriären. Vidare har det även framkommit att e-learning används i större grad inom dagligvaruhandeln än inom möbelbranschen, vilket kommer diskuteras vidare under den tredje forskningsfrågan. En återkommande tendens hos intervjuobjekten från båda branscherna var vikten av de sociala aspekterna, i form av goda relationer på arbetsplatsen, för att de anställda ska trivas precis som Augner (2009) hävdar. För att öka trivseln är team-building och andra icke formella aktiviteter viktigt enligt Ellström (2010). Som framkommit i genomförda intervjuer så används teambuilding till viss del, men en tendens som kunnat påvisas var att det finns en avsaknad av teambuilding-aktiviteter och att intervjuobjekten ville ha mer av den typen av utbildning. Nämnvärt är också att en utav intervjuobjekten poängterade att team-building förekommer i olika utsträckning inom möbelbranschen, och att det är viktigt att ha en strategisk tanke bakom dessa aktiviteter.

Som tidigare nämnt i denna studie så har detaljhandeln genomgått en förändring i och med den digitaliseringen som skett av hela samhället. En tendens vi kunnat se hos intervjuobjekten är främst ett ökat krav på produktkunskap samt specialkompetens i både dagligvaruhandeln och möbelbranschen, vilket i sin tur har lett till ett ökat krav på kompetensutveckling. Zeithaml et al. (2013) påpekar att organisationen hela tiden bör utveckla sina anställda i att kunna leverera servicekvalitet, för att hänga med i de förändringar som sker. Något som framkommit i intervjuerna är vikten av att hela tiden utbilda och utveckla de anställda. Intressant att lägga märke till är att ett fåtal av intervjuobjekten nämner att deras företag inte helt hängt med i den förändring som präglat samhället och att deras kompetensutveckling därför halkat efter. Speciellt uttalande kring detta kom från ett av intervjuobjekten som beskrev att utvecklingen inom möbelbranschen har gått fort de senaste åren. Tidigare har inte pengarna funnits till att kompetensutveckla, och när pengarna väl finns, så finns istället inte tiden till det.

Intervjuobjektet påpekar dock att företaget alltid vill kompetensutveckla sina anställda.

Ett dilemma som kan beskriva den rådande problematiken många företag idag ställs inför, möjligen främst inom möbelbranschen.

Den sammanlagda bilden som skapats utifrån genomförda intervjuer är att det har påvisats att det finns skillnader i utformandet av kompetensutveckling branscherna emellan. Det bör vidare uppmärksammas att de sociala aspekterna på en arbetsplats är viktiga och det är därför relevant för företagen inom båda branscherna att satsa på icke-formell kompetensutveckling. En tendens som framkommit och påverkat branscherna är digitaliseringen och de ökande kraven som påföljd, vilket kräver kontinuerlig kompetensutveckling. En nämnvärd reflektion var att ett fåtal av intervjuobjekten kände att deras kompetensutveckling inte hunnit med i den snabba utveckling och förändring som skett.

Hur påverkar kompetensutveckling serviceanställdas lojalitet till företaget inom dagligvaruhandeln och möbelbranschen?

Då kompetens har kommit att bli en viktig konkurrensfördel är det av vikt för företagen att behålla sina talanger inom företagen, enligt Nilsson et al. (2011). En anledning till att stanna framkom i intervjuerna var möjligheten till att internutbildas och utvecklas inom organisationen. För att de anställda ska bli motiverade krävs även att de ska känna till

vilka utvecklingsmöjligheter som finns. Därmed är det av vikt att synliggöra kompetensutvecklingen. En av de intervjuade påvisade vikten av att ”Lisa, 18 år i kassan” ska förstå vilka möjligheter hon har att klättra inom företaget. Samma intervjuperson nämnde att ett sätt att få “Lisa” att bli motiverad och att stanna inom företaget är att sätta upp en femårsplan. Inom dessa fem år ska då “Lisa” få möjlighet till utveckling och förhoppningsvis få en ny anställning. Något som framkommit i studien är att inte alla anställda får en tydlig utbildningsplan för att avancera inom företaget. Det ges kompetensutveckling men alla har inte en tydlig plan över det. Å andra sidan kan fallet vara sådant att den anställde är nöjd med sin anställning och därav inte är intresserad av utveckling för att få en annan position inom företaget. Viktigt är även för företaget är att informera att utvecklingsmöjligheter finns men att det sedan är upp till den anställde att själv med sitt engagemang ta till sig denna möjlighet eller inte.

Internrekrytering beskriver Hansson (2015) som en del i att motivera anställda och därmed skapa goda resultat för företaget. Som framkommit i genomförda intervjuer finns det goda möjligheter till att internrekryteras men de anställda behöver visa framfötterna och anstränga sig. Överlag sker det dock inte någon handplockning av talanger. Inom flera företag där intervjuer genomförts finns specifika chefs- och ledarskapsutbildningar där de anställda kan utvecklas. Noterbart är dock att en utav de intervjuade uttryckte sig inte vara intresserad av att utvecklas, vilket även styrker Nilsson et al. (2011) om att det finns ett samband mellan lärande och engagemang.

Dessutom är ett vanligt inslag i stora koncerner inom både dagligvaruhandeln och möbelbranschen att de har egna skolor eller utbildningar. I intervjuerna har det framkommit att dessa kan vara en del i att den anställda känner motivation till att stanna inom företaget och klättra internt. I en intervju diskuterades det hur viktigt det är för den anställde att förstå sitt syfte och varför den är på jobbet varje dag. Känslan ska gå i led med den interna marknadsföringen och alla ska enligt citatet av Kinding (2005, 67) simma i samma takt, åt samma håll. Enligt respondenterna, speciellt inom möbelbranschen, påvisade flera intervjuobjekt vikten av att ha kunskap kring produkter för att kunna ge kunden den expertis som denne efterfrågar. Eller som en utav intervjuobjekten uttryckte sig det är inte roligt att stå på en tjänst som man inte är kompetent för.

För att sammanfatta vill vi hävda att kompetensutveckling kan användas för att öka de anställdas lojalitet till företaget. En genomgående tendens som lyfts av intervjuobjekten har varit vikten av utvecklingsmöjligheter och möjligheten till att få utbildas internt, för att de ska vilja vara lojala till företaget. Speciellt uttalande kring detta kom från ett av intervjuobjekten, och gick emot strömmen, då denne hävdade att utvecklingsmöjligheter och chans till kompetensutveckling inte gjorde honom mer lojal till företaget för att han endast såg sitt arbete på det företaget som tillfälligt.

Finns det några särskiljande karaktärsdrag för kompetensutveckling inom dagligvaruhandeln respektive möbelbranschen?

Vi har sett att ett särskiljande karaktärsdrag vad det gäller kompetensutveckling inom dagligvaruhandeln respektive möbelbranschen är kompetensutvecklingens utformande.

Inom dagligvaruhandeln är det e-learning som är den vanligaste typen av kompetensutveckling medan det inom möbelbranschen är kompetensutveckling i form av lärande av andra. Det förekommer utbildning av den andra formen inom respektive bransch men bara i mindre utformning. Det vi kunnat se är att produktkunskapen som behövs inom företagen kan vara en bidragande faktor till varför kompetensutvecklingen ser ut som den gör inom varje bransch. Inom möbelbranschen säljs det dyra möbler och som en av de intervjuade benämnde det så ska kunden köpa exempelvis en säng att sova i en tredjedel av sitt liv. Av den anledningen bör mer produktkunskap ges i form av att leverantörer kommer till arbetsplatsen och berättar om material och produktens uppbyggnad. Skillnad är det från dagligvaruhandeln där det idag inte ställer lika höga krav på produktkunskap. Det ställs mer krav på kunskap i bland annat säkerhet, hantering av livsmedel och hur man ska möta kunderna. Dessa är enklare att få kunskap om genom e-learning.

Hur väl uppdaterad kompetensutvecklingen är ett annat särskiljande karaktärsdrag vi kan se mellan de båda branscherna. Det har inom möbelbranschen framkommit att det är svårt att hinna med att uppdatera kompetensutvecklingen när företaget växer i snabb takt. Inom dagligvaruhandeln har det å andra sidan framkommit att den utbildning som fått göras är väl uppdaterad. Nilsson et al. (2011) påvisar medarbetarnas kompetens som en stark fördel rent konkurrensmässigt och det är därmed av vikt att den är väl uppdaterad. Mål är något som Locke & Latham (2006) samt Kinding (2005) att som

företag jobba mot. Något intressant som framkommit är att det inom möbelbranschen fokuseras mer på siffror och försäljning än inom dagligvaruhandeln.

Hagberg & Jonsson (2016) beskriver att konsumenternas beteende har blivit allt mer digitaliserat, både före, under och efter köpet, även om köpet sker i den fysiska butiken.

Digitaliseringen av hela samhället har därför påverkat båda branschernas sätt att arbeta.

Någon tydlig skillnad emellan branscherna har inte kunnat påvisas, det kan därför inte dras någon slutsats om vilken bransch som hängt med bäst i dessa förändringar. Vad som påvisats i intervjuerna är istället väldigt individuellt från företag till företag, hur väl de anser sig ha hängt med i utveckling. Speciellt uttalande kom från ett av intervjuobjekten inom möbelbranschen som hävdade att de hängt med väl i utvecklingen, bland annat genom smartphones och Ipads som hjälpmedel för de anställda. Ett intervjuobjekt från dagligvaruhandeln påpekar motsatsen då denne känner att både företaget, och branschen överlag, inte hunnit med i utveckling, då främst kompetensutvecklingen halkat efter. En av branschexperterna hävdade detsamma då denne påpekade att företagen i detaljhandeln överlag, inte hängt med i den snabba utvecklingen.

Den största skillnaden som påvisats branscherna emellan handlar inte om att företaget verkar i dagligvaruhandeln eller möbelbranschen, utan mer om utformandet av företaget. I arbetet har det framkommit att det skiljer sig på kompetensutveckling inom företag beroende på om det är franchise eller en integrerad kedja. Inom ett franchiseföretag är det upp till ägaren att själv se till att implementera den kompetensutveckling som behövs. En franchisekedja har mer fria tyglar vad gäller kompetensutveckling och det är upp till cheferna om de vill lägga tid och pengar på att kompetensutveckla sina anställda eller inte. I en integrerad kedja finns det tydliga ramar om vilket typ av kompetensutveckling som ska utföras samt hur mycket. Av den anledningen kan slutsatsen dras att det skiljer sig företag emellan inom de båda branscherna hur mycket kompetensutveckling de anställda erbjuds. Det är även viktigt att som ledare ha kompetensen om hur de anställda blir motiverade att utföra ett bra arbete på arbetsplatsen.

Sammantaget ser vi att det skiljer sig mellan branscherna med vilken typ av kompetensutveckling som används, hur väl uppdaterad den är och hur utvecklingen av

branschen tagits tillvara på. Men den främsta skillnaden vi utläst handlar inte om vilken bransch som ett företag verkar inom, utan om hur företaget är utformat.