Synen på ledarskapet

Enligt VD:n är ledarnas viktigaste roll att förmedla vad som är viktiga värderingar i bolaget.

Att få folk att känna att de kan ställa sig bakom värderingarna och få folk att känna att de kan ta till sig det på ett sätt som påverkar deras beteende. Han menar att det inte handlar om att förändra folks beteende utan att de ska ta ansvar för det.

Min roll är att förmedla och förankra det på ett bra sätt. […] vi ska vara väldigt tydliga, alla som är chefer här har det personliga ansvaret.

Vi frågade då hur man, i hans målbild, gör för att förmedla värderingar och mål. Han menade att ledarna i hans målbild vågar söka och vågar ställa frågor. Att det ligger i deras roll att ta fram personerna, och bedöma vidare om de passar i konsultrollen och om de kan hantera den.

[…] det kan vara så att vissa personer inte passar in i den värderingsmall vi har.

Vidare säger han att konsulcheferna har ett väldigt stort ansvar när det kommer till att förmedla värderingarna. VD:n poängterar att konsultcheferna har fått leva med värderingsdiskussionen och att det ska märkas att de är bärare av kulturen genom att de;

Nr 1, de själva agerar som de vill att konsulterna ska agera och nr 2, genom att kommunicera vad vi vill och hur vi vill att kunden och medarbetarna ska uppfatta oss och tydliggöra det ansvar man har för sitt eget beteende.

Han anser att de har blivit bättre på att kommunicera deras mål och vad de vill åstadkomma i bolaget. Förut var bolaget i stort sett utan ledare, medan de idag har konsultchefer som har ansvar för de olika kompetensgrupperna inom företaget.

Han anser att den viktigaste egenskapen hos en ledare är att kunna kommunicera och förklara vad som är viktigt:

Det är viktigt att man kan förklara varför. Enkelt svarat men har man förmågan att göra det kommer man långt.

Vi frågade konsulterna hur de ser på ledningens engagemang och trovärdighet i förändringsprocessen och hur detta kan påverka resultatet. Eftersom nästan alla konsulter ställde sig frågande till vilka personer som ingår i ledningen hade de också svårt att svara på om ledningen visar engagemang och trovärdighet.

Ärligt talat vet jag inte vilka de är och eftersom jag inte vet vilken X ledning är så blir det svårt att veta vad de står för.

Dock anser flera konsulter att VD:n är engagerad och att införandet av utvecklingskursen (akademin) är tecken på engagemang.

Ja genom att de ser till att det händer […] har varit (lösa) ord som inte betytt något nu genom akademin visar de att de är engagerade, att det får kosta.

Vissa konsulter anser dock att engagemanget inte finns på alla nivåer och att ledningen kunde visa mer engagemang.

[…] lyhördhet finns inte hos existerande chef […]

Min före detta gruppchef pratade en del om förändringsprocess men det var tomma ord.

Jag tror att man kunde visa mer, på ett mera aktivt sätt väva in företagskulturen i det dagliga arbetet hos konsulterna. Berätta hur det går med företagskulturen till exempel i en veckorapport där ledningen skriver några rader om detta.

[…] nu känns det som de jobbar i det tysta, jag skulle vilja veta varför det är ett förändringsprocess och hur det går med förändringsprocess.

Hur kan då ledningens engagemang och trovärdighet påverka förändringsprocess resultat enligt konsulterna? De flesta svarar att ledningens engagemang kan medföra medvetenhet hos de anställda men också att samarbetsförmågan och engagemanget hos konsulterna skulle öka.

Alla konsulter menar att det är mycket viktigt att ledningen engagerar sig och att de gör det på rät sätt.

Viktigt att göra det på rätt sätt så att det inte bara blir klyschor. Man bör visa det i val och handlingar, omsätta ord i handlingar.

Några konsulter menar också att de med högre befattning har en mer betydande roll i värderingsarbetet.

Teamledare och chefer kanske har en ännu viktigare roll att se till att saker och ting händer.

4.5.1 Analys

VD:n anser att en av hans viktigaste uppgift är att förmedla vad som är de viktiga värderingarna i företaget samt att få medarbetarna att känna att de kan ta till sig dem på ett sätt som påverkar deras beteende. Vidare säger han att konsultcheferna i företaget har ett personligt ansvar då de är bärare av kulturen. Detta ligger i linje med det Kronstam (2002:55) säger om ledningens ansvar. Hon menar att människorna i ledningen är de viktigaste kulturbärarna och att de påverkar kulturen genom att vara ute bland medarbetarna och föra en dialog med medarbetare och kunder. Enligt VD:n ska ledarna själva agera som de vill att konsulterna ska agera och han påpekar vikten av att tydligt kommunicera vad de vill och hur de vill att medarbetarna ska uppfattas. Att företagets ledare lever som de lär är, enligt Kronstam (2002:14) den viktigaste faktorn för att resultatet av ett förändringsprocess ska mynna ut i en lyckad företagskultur. Även konsulterna menar att det är av största vikt att ledningen engagerar sig på rätt sätt, alltså visar detta genom val och handlingar.

Det visade sig att konsulterna hade svårt att säga någonting om ledningens engagemang i förändringsprocess eftersom de var osäkra på vilka som ingick i ledningen. Flera av konsulterna talade istället om sin närmaste chef och hur dennes engagemang ser ut. Två av konsulterna anser att respektive chef inte visar sitt engagemang i och med att lyhördhet saknas. Vidare efterlyser två andra konsulter mer information kring varför förändringsprocess har satts i gång och hur arbetet fortskrider. Kronstam (2002) menar att det är av största vikt att informera om förändringsprocessens arbetssätt, upplägg och hur det hänger samman med företagets framtida mål och verksamhet. Detta är viktigt för att skapa delaktiga medarbetare som har en förståelse och vilja att förbättra företagskulturen. Finns det trygghet i företaget och

ett stor förtroende för ledningen anammas ofta förändringsprocess positivt. (Kronstam 2002:55)