Internatet på Tallnäs markerar mittpunkten och kulmen på mentorsprogrammet. Mitt intryck är, utifrån resterande träffar, att programmet börjar tappa i engagemang och intensitet.
Tallnäs stiftsgård ligger några mil söder om Jönköping. Man lämnar jobbet och landar i en vacker och rofylld miljö. Ca 40 deltagare är anmälda, varav 16 mentorer och 14 adepter. Temat för träffen är Kommunikation. Under internatet skall många av de inslag som deltagarna har önskat sig ingå, ex: Kommunikation, kroppsspråk, gruppdiskussioner, coachning samt konflikthantering. Dokumentation av Tallnäs sker genom videoinspelning och anteckningar.
Efter inledande lunch samlas gruppen i en samlingssal. Det är ett ljust och öppet rum. Intill finns anslutande rum i fil, det är inga stängda dörrar emellan. Rummet är möblerat i en stor ellips med stolar, inga bord. Det är ett jämnt sorl i rummet. Deltagarna pratar med den som sitter bredvid, samtidigt som man tittar runt på de andra i ellipsen. Deltagarna ser glada och avslappnade… En lite kittlande förväntan i luften och det är nära till skratt. En av programledarna hälsar alla välkomna till Open Space Technology (OST), där temat är kommunikation. Hon berättar om metoden och om sina egna erfarenheter av att ha deltagit i OST tidigare. En konsult tar vid och berättar mer om metod och arbetssätt. OST är ett öppet forum där deltagarna själva väljer rubriker för de hjärtefrågor som de vill diskutera med andra, utifrån det givna temat. Man har fria fötter – man kan fritt vandra mellan grupperna. Konsulten säger – nu är det dags att annonsera ut sina rubriker. Det blir tyst. Tystnad länge… Första rubriken anslås av en adept med titeln – hur driver jag min chef framåt? Övriga som anslås är:
- Hur få människor att blomma ut på sin plats?
- Transparens – är det bra eller dåligt? Vad finns det för motiv till rävspel? - Hur gör man negativa människor positiva?
- Gränsdragningen mellan en lojalitet och en sund distans Jag går runt mellan grupperna och lyssnar och antecknar.
Gruppreflektion 4 - Om Gränsdragningen mellan lojalitet och en sund distans.
I samtalet deltar: En läkare, en pensionerad företagare, en präst, en skolledare, en tjänsteman från landstinget, och en deltagare från offentlig sektor.
Prästen som har initierat rubriken inleder och berättar om sina funderingar kring balansen mellan att vara lojal och att kunna ifrågasätta.
Företagaren:
– Frågan är vad är man lojal mot? Jag kan tänka mig att man upplevde lojaliteten i att hitta ett system för att sko sig själv. Lojalitetskonflikter – när vågar man föra upp det med tanke på kamrater osv. Vad vågar man föra fram?
Tjänsteman landstinget:
– Jag tänker – lojalitet mot chefen och att vara konstruktiv. Det ryms inte idag. Man anpassar sig till chefen. Det är osunt.
Präst:
Jag ser två nivåer – ex. kvantitet och värderingarna. Jag ser en risk när drivkraften i företaget är en vinst, att det då är svårt att föra fram kritik.
Företagaren:
– I ett AB har ägarna ett intresse, avkastning på eget kapital. Man kan jämföra produktion och kyrkan. Kyrkan är lojal mot bygden.
Offentlig sektor:
– Jag funderar på det här med att driva förändringsarbete. Vi skall renodla våra tjänster. Först togs det emot positivt. Sedan – ”jaha – skall jag inte få göra det här”? Arbetet förändrades. Då är frågan – var går gränsen för den sunda lojaliteten?
Skolledaren:
– Inom skolan är frågan, är vi lojala mot elever eller mot kollegor? Företagaren:
– Det är intressant att ni inom Landstinget sätter patienten först, det är intressant… Tjänsteman landstinget:
– Det är så många signaler om att ”vi skall ha patienten i fokus” – men man kanske har sig själv i fokus. Det finns många olösliga konflikter.
Företagaren:
– Ledarskap … ledarens uppgift måste klargöras. Vem är huvudarbetsgivare – och sedan kommunicera det? Ledaren måste våga stå upp och ta den diskussionen, att visa att ”det här står jag för”.
Läkaren:
– I sjukvården värderas teknik, metoder och mediciner. Men grunden, att lyssna, lindra och trösta, den har gått förlorat… men den finns fortfarande där.
Skolledaren:
– Hur gör ni i kyrkan?
Gruppreflektion 5 - Hur gör man negativa människor positiva?
Anteckningar från ny grupp som samtalar kring rubriken: Hur gör man negativa människor positiva? Det är en yngre kvinnlig chef från ett företag, som vill tala om svårigheten med att ha en nära medarbetare, som motarbetar henne och ger negativ energi till övriga i gruppen. Med i samtalet är förutom den kvinnliga yngre chefen, en äldre manlig
företagare, en manlig läkare, en kvinnlig chef från en intresseorganisation samt en kvinnlig jurist. När jag ansluter är samtalet i full gång…
Äldre manlig företagare:
– Men du kan inte fly undan problemet. Yngre kvinnlig chef:
– Vad gör man då? Äldre manlig företagare: – Köp ut.
Yngre kvinnlig chef:
– Så hade jag gjort i en annan organisation. Toleransnivån på cheferna är hög. Manlig läkare:
– Toleransnivån sprider sig. Processen att bli av med någon – det är svårt. Yngre kvinnlig chef:
– Visst, men att leva i det klimatet under tiden… Äldre manlig företagare:
– Vi har ju fört in en rädsla i ledarskapet. Medarbetarna är mer medvetna om det idag. Tidigare fanns en annan lydnad.
Yngre kvinnlig chef:
– Men då har det ju inte blivit bättre. Äldre manlig företagare:
– Ledarna är mer fega idag. Att sopa problem under mattan är enklare. När du fyllt 50 är det lättare, då vågar du ta kritik och göra bort dig.
Manlig läkare:
– När man blir äldre är det lättare att se att problemen inte ligger hos mig. Man har mer erfarenhet och kan se att kritiken är mer riktad mot befattningen. Sen kan människor vara kritiska och känna sig orättvist behandlade. Men det är lättare att bli äldre, man har mer erfarenhet. Men att ta en personlig konflikt är fortfarande obehagligt.
Äldre manlig företagare:
– Förr var jag mer obenägen att ta konflikter… men att lösa genom omplacering – då blir det samma sak igen.
Kvinnlig chef från en intresseorganisation:
– Vad är det egentligen som tar fram det trista hos människan? Reflektion
Återigen diskussioner som engagerar. Att byta perspektiv, äldre - yngre, offentligt - privat, man –kvinna. Deltagarna visar ett intresse för varandra, man vill berätta, dela med sig och undersöka varandras problem. Det blir skiften mellan det konkreta, händelser och
människor, vilka sedan lyfts till allmänna frågor till en moralisk och filosofisk nivå. I samtalet fördjupar man sig i begreppens innebörd och kopplar handling till begrepp. Vilken djupare mening har begreppen: civilkurage – lojalitet – lydnad – tystnad – mod – ledarskap? Begreppen sätts in i olika kontextuella miljöer, vilket ger nya vinklingar och innebörder. I prövandet sker en fördjupning. Samtidigt sker en distansering, där man granskar och testar, i tanken, gränserna för sitt agerande eller eventuella agerande. Deltagarna är nöjda med samtalen. Många frågor har öppnats. Det finns en fördel med mångfalden i reflektionsgrupperna. Det givna sätts i ett nytt ljus och det finns en öppenhet och ett intresse i att hjälpa varandra att komma vidare.
Avslutande kvällssamtal med adepter och mentorer
En av mentorerna berättar att han inte har träffat sin adept sedan i julas. Adepten har inte deltagit i någon av de gemensamma träffarna. Han ställer sig frågan om adepten verkligen har tid och intresse för att delta?
U:
– Vilka krav tycker ni att man skall ställa på ett deltagande i ett sådant här program? Mentorn svarar:
– Det är viktigt att man är med på träffarna. Då har man något att knyta an till när man sedan träffas. Varför har man gått med i programmet om man inte är med?
Ett annat adept/mentor par ansluter sig till samtalet. Dom har varit med på samtliga träffar. Mentorn säger att deras möten tillsammans är intensiva… vi bollar mycket med varandra. De säger båda att de är mycket nöjda.
Reflektion
Vilka krav kan ett mentorsprogram ställa på deltagande adepters och mentorers insatser? Hur hög skall graden av frivillighet vara? Det har ju från starten av programmet betonats, att ansvaret ligger på adepten. Det är adepten som bjuder upp.