Tidplan – kompetensförsörjningsplan - mål och budget

Tid Aktivitet

17 okt Workshop Cesam (fackliga parters medskick) 6 + 11 feb Samverkan och nämndbeslut kof

27 feb Sista dag inlämning kompetensförsörjningsplan, HR-chef Fortsatt mål och budget 2020 – 2023

5 - 7 mars Analysdagar – kompetensförsörjningsbehov/lönesatsningar April Ev. fördjupningsuppdrag i förutsättningarna mål och budget April Spug (samordning- och processutvecklingsgrupp) – fördjupning

av förslag utifrån analysdagarnas underlag och äskanden utöver ram (kompetens utv. och lönesatsningar)

Maj SGO (strategisk grupp organisationsutveckling) – berett förslag Juni Utskott Botkyrka som organisation - äskanden utöver ram (anses

då överlämnat till budgetberedningen)

Aug Utskott Botkyrka som organisation - avstämning eventuella po-litiska uppdrag

Aug Förvaltningsberedning – ev. tjänsteskrivelser politiska uppdrag Sept. Inlämning av ev. tjänsteskrivelser till budgetberedning

Botkyrkaborna har rätt att förvänta sig att den kommunala verksamheten bed-rivs effektivt och med medborgarens fokus så att vi på både kort och lång sikt uppnår bästa möjliga kvalitet med hänsyn till dagens och morgondagens resur-ser. Alla ska få ett vänligt, respektfullt och sakkunnigt bemötande i sina kon-takter med kommunens anställda. Ingen ska särbehandlas eller diskrimineras.

Organisation och metoder, grundade på vetenskap och beprövad erfarenhet, ska kontinuerligt kunna anpassas till samhällsutvecklingen och förändrade uppgifter. Vår organisation ska vara lärande och innovativ. Den ska främja samspelet mellan olika verksamheter. Kommunens anställda i allmänhet och cheferna i synnerhet ska spegla befolkningssammansättningen.

Vi ska knyta till oss och behålla kompetent personal. Kommunen ska vara en föredömlig arbetsgivare som erbjuder goda villkor och en bra arbetsmiljö, som tar tillvara de anställdas engagemang, kompetens och kreativitet och som litar på medarbetarnas förmåga att tillsammans förbättra verksamheterna. Det ska finnas goda möjligheter att utvecklas inom den kommunala organisationen.

Alla anställda som önskar det ska erbjudas heltidsanställning. Antalet timan-ställningar och andra visstidsantiman-ställningar ska minimeras.

För att behålla handlingsfriheten och säkra verksamhetens kvalitet och omfatt-ning är det nödvändigt att kommunens ekonomi är stabil, under kontroll och långsiktigt balanserad. Resurser ska fördelas efter behov. Genom framförhåll-ning, tidiga insatser och förebyggande arbete undviker vi framtida kostnadsök-ningar, motverkar social utsatthet och värnar vår gemensamma miljö. En väl planerad försörjning med ändamålsenliga lokaler är centralt för en effektiv re-sursanvändning.

Kommunövergripande mål

Målsatta mått (procent) Utfall 2018 Mål 2019 Mål 2022 Personalomsättning (antal

nyan-ställda/ avslutade under året i % av antalet anställda) ska minska.

(Källa: Beslutsstöd qlik)

14/13 minskar 12/10

Frisknärvaron för medledare i Botkyrka ska öka (%) kvin-nor/män. (Källa: Beslutsstöd qlik)

92/95 minskar 97/97

Botkyrka kommuns genomsnitt-liga nivå på SKL:s HME index (hållbart medarbetar-engage-mang) ska öka. (Källa: Medarbetar-undersökning 2017)

79 ökar 84

Kultur- och fritidsförvaltningens mål

Målsatta mått (procent) Utfall 2018 Mål 2019 Mål 2022 Personalomsättning (antal

nyan-ställda/ avslutade under året i % av antalet anställda).

16/13,5 minskar minskar

Frisknärvaron (%) kvinnor/män. 95/96,3 ökar ökar

HME index (SKL), hållbart

med-arbetar-engagemang. 80 81 82

Förvaltningen har förhållandevis gott söktryck på de flesta ledigförklarade be-fattningar med undantag för Bibliotekarier, badpersonal och till vissa specia-list- och handläggarbefattningar.

Bibliotekarie

För något år sedan hade vi en hög personalomsättning bland våra Biblioteka-rier (ett av kommunens definierade bristyrken) men den har sedan drygt ett år tillbaka bromsats. Under 2016 valde 33 % av bibliotekarierna att lämna oss och motsvarande siffra för 2018 till och med november är 15 %. Man har ge-nomfört en rad olika insatser vad gäller arbetsmiljön samt att förvaltningen av-satt mer medel i löneöversyn för denna yrkesgrupp. Dock utbildas det för få inom yrket vilket gör det svårt att ersätta de bibliotekarier som väljer att lämna oss.

Nu har Södertörns högskola startat planeringen, efter en idé framförd av vår förvaltningschef, att från och med höstterminen 2019 erbjuda bibliotekarieut-bildning. Programmet, som är treårigt och leder till kandidatexamen i biblio-teksvetenskap, planerar att anta cirka 30 studenter per läsår. Förvaltningsche-fen pekade särskilt på behovet av bibliotekarier med interkulturell kompetens.

Idag finns ingen bibliotekarieutbildning i Stockholms län. Förvaltningen kom-mer att fortsätta samverka med högskolan om utbildningens utveckling och också om det blir aktuellt ta emot praktikanter från utbildningen.

Badpersonal

Siffrorna för personalomsättning för vår personal inom Bad- och Racketen-heten har ökat från 2016 då vi hade en omsättning på 5,6 % mot siffran för 2018 tom november som ligger på 20 %. Förvaltningen har också märkt av att det är färre som söker våra lediga befattningar. Yrket har förändrats till att jobba mer med folkhälsa utöver den traditionella rollen om badbevakning och simlärare. Därför är förvaltningen mycket nöjd att Skyttbrinks gymnasium från hösten 2018 startat upp Barn och fritidsprogrammet med inriktning Fritid och hälsa där arbetsplatsförlagt lärande (APL) om totalt 15 veckor ingår. Idrott och anläggnings enhet Bad- och rackethall kommer att ta emot flera från utbild-ningen med förhoppning att flera av dessa senare kan tänka sig att jobba hos oss.

Kulturens yrkesgrupper

Inom kulturens yrkesgrupper finns det generellt ett högt söktryck och intresse för arbete inom verksamhetsområdet. Men kultursektorn har problem med bris-ten av mångfald. Vägen till utbildning och arbete inom kultursektorn är svår att

mångfald är väl dokumenterad i ett antal rapporter. Betänkandet Konstnär oav-sett villkor? (SOU 2018:23) som författas på uppdrag av regeringen, i syfte att göra en översyn av de statliga insatserna och villkoren för professionellt verk-samma konstnärer pekar på problemet med brist på mångfald. Betänkandet ger förslag för att snedrekrytering till utbildningen motverkas genom att de närliga högskolorna bör överväga insatser för att öka tillgängligheten till konst-närlig högskoleutbildning, t.ex. genom att flytta ut delar av sina aktiviteter till socioekonomisk svaga bostadsområden. Myndigheten för kulturanalys har konstaterat liknande slutsatser i re olika rapporter, Kultur men olika bakgrund – utländsk bakgrund bland anställda vid statligt finansierade kulturinstitut-ioner i Norden, Kulturanalys 2017, Vem får vara med? Perspektiv på inklude-ring och integration i kulturlivet i de Nordiska länderna, Kulturinstitutioners tolkningar av mångfaldsuppdraget, Rapport 2017:3.

Regeringen har tagit initiativ till större nationell satsning, Kulturskoleklivet, med syfte att utbilda flera lärare till kulturskolan. Kurserna inriktar sig främst till de som redan har en konstnärlig utbildning och behöver en didaktisk kom-petens inom sitt ämnesområde samt kunna möta barn och unga utifrån deras behov och förutsättningar. Kurserna riktar sig också till de som redan arbetar inom kulturskola.

Dessutom har ett nationellt Kulturskolecentrum inrättats som bl.a. erbjuder stöd till verksamhetsutveckling.

4.2 Demografi

Botkyrkas befolkning fortsätter att växa och framför allt blir barn, unga och äldre fler. Det betyder att förvaltningen behöver utöka sin verksamhet och kommunen behöver investera i nya och befintliga lokaler, anläggningar och idrottsytor. Förvaltningen har ett stort problem då flera lokaler är i stort behov av renovering och/eller nybyggnation då befolkningsunderlaget har växt sedan 70-talet, då många av befintliga lokaler byggdes. Kulturskolan som ofta nyttjar skolornas lokaler får problem att bedriva sin verksamhet då skolans lokaler be-höver tas i anspråk av skolorna själva eftersom antal elever ökar i vissa områ-den.

4.3 Politiska beslut

Kultur- och fritidsnämnden har till uppgift att främja kulturlivet och fritids-verksamheten i kommunen. Barn, unga och äldre ska ha särskild möjlighet till

Förvaltningen består organisatoriskt av verksamheterna Ungdom och förening, Idrott och anläggning, Bibliotek, Kultur.

Kultur-och fritidsförvaltningens verksamhet styrs i allra högsta grad av poli-tiska beslut.

Förvaltningens verksamheter omgärdas i stort inte av lagstiftning och effek-terna av genomförd verksamhet kan ibland vara svåra att mäta.

Heltid som norm

Alla anställda som önskar det ska inom planperioden erbjudas heltidsanställ-ningar. Flera av förvaltningens verksamheter idag bygger på både hel- och del-tidsanställningar. Det beror på att stora delar av verksamheten bedrivs på kväl-lar- och/eller helger när medborgaren, både barn, unga och vuxna kan besöka verksamheten och att vi under dessa tider har fler besökare.

Vissa av Kulturskolans ämnen har inte tillräckligt stort elevunderlag för att er-bjuda pedagogerna heltidstjänster. Det kan t.ex. gälla kurser i indisk dans, oboe, fagott eller saxofon. Deltidstjänster möjliggör på så vis för kulturskolan att erbjuda en bred variation av kurser.

Effektivisering

Vi är fortfarande inne i en högkonjunktur men ser redan att skatteunderlaget minskar samtidigt som befolkningen ökar. Förvaltningen står inför ekonomiska effektiviseringar som under kommande planperiod kommer att fortsätta och dessutom öka. Det ställer stora krav på att effektivisera all verksamhet så att vi samtidigt når fler medborgare med minskade resurser.

4.4 Digitalisering

Digitaliseringen inom förvaltningen kommer att vara ständigt pågående och ut-vecklingen av de tekniska hjälpmedlen går snabbt. Det är viktigt att förvalt-ningen i alla strategiska beslut ställer frågan hur digitaliseringen genom t.ex.

mindre administration kan frigöra resurser för verksamheten, så att den kan ägna sig åt att göra som direkt gör skillnad för Botkyrka-borna men också göra serviceförbättringar gentemot medborgaren. Så har t.ex. skett på biblioteken, som var tidigt ute när det gäller automatisering och där digitalisering av tjäns-ter fortsatt är en pågående process.

Ur ett kompetensperspektiv krävs att en mera digital och innovativ kultur ut-vecklas och att förståelse för övergången skapas i hela organisationen. Föränd-ringarna påverkar både kompetensfrågor och arbetsprocesser. De tekniska lös-ningarna ska också erbjuda säkra och användbara arbetsredskap oberoende av var och hur arbetet utförs.

aktiviteter utanför de fasta lokalerna för att främja spontanitet, mobilitet och inkludering. Några av dessa tjänster är digitala informationsskärmar i verksam-heterna, digitala besöksräknare med integration till beslutsstöd, digitaliserad föreningsbidragsprocess och digitalisering av inpassering för att nämna några.

Detta ställer ökad och/eller nya krav på kompetens hos våra medledare.