Uppbyggnad av intervjufrågor

Nedan presenteras tillvägagångssättet för hur uppbyggnaden av frågorna i intervjuguiden gick till. Uppbyggnaden av frågorna presenteras i efter de teman som studien avsåg att studera, där samtliga frågor som hör till varje tema presenteras tillsammans. I samband med presentationen beskrivs frågorna syfte och hur potentiella skulle tolkas. Den sammanställda intervjuguiden presenteras i bilagorna (Bilaga 1). Intervjun inleddes med lättare frågor, som syftade till att värma upp respondenten inför frågorna om kunskapsdelning. Frågor ställdes för att få reda på deras namn, ålder, arbetsroll och hur många år de arbetat. Syftet med uppvärmande frågor var att få en bättre kontakt med respondenten och upprätta en god stämning mellan respondent och intervjuaren. Trots att dessa frågor främst var avsedda att värma upp respondenten uteslöts inte svarens medverkan i analysen. Vidare ställdes en fråga som strävade efter att ta reda på om personen delar med sig av sina kunskaper till sina medarbetare. Denna fråga konstruerades i efterhand och syftar till att först kontrollera om respondenten ens upplever att denne delar med sig av sin kunskap för att vara på det klara att följande frågorna har något att ta fäste vid.

Då respondenters avsikter att dela kunskap är av stor vikt så utformades frågor utifrån teori för individuellt värderingssystem. Den första frågan inom teorin syftade till att identifiera om respondenten förväntar sig något i gengäld när denne delar med sig av kunskap som kan vara av värde för någon. En respondent som förväntar sig något i gengäld kan tänkas inneha ett

25 yttre värderingssystem (Cook et al., 2003). Till motsats, om de inte förväntar sig någonting i gengäld, kan tendera att ha ett inre värderingssystem. Den andra frågan om individuellt värderingssystem syftade till att identifiera om respondenten delar med sig av kunskap öppet och villigt utan incitament. Det vill säga, om respondenten delar utan att tveka om kunskapen har ett värde för andra medarbetare. Detta menar Cook et al. (2003) kan tyda på att individen innehar ett inre värderingssystem, som delar utan tanken på att få någonting för det. Detta i motsats till en individ med det yttre värderingssystemet som helst inte delar med sig av värdefull kunskap utan incitament. Den tredje frågan som formulerades utifrån teori om det individuella värderingssystemet handlade om den uppmärksamhet respondenten får från sina chefer för sin kunskapsdelning. Frågan syftade till att identifiera om respondenten upplever att de skulle behöva erkännande för att vilja dela med sig av kunskap. Detta för att erkännande tillsammans med belöningar och incitament är faktorer som individer med yttre värderingssystem värderar högt (Cook et al., 2003). I motsats skulle en individ med ett inre värderingssystem vilja dela kunskap för sin egen tillfredsställelse, utan en tanke att vilja bli erkänd för det.

Belöningar är ett ämne som även vidrör ämnet om individuellt värderingssystem. Därmed uppkom frågan om belöningar. Frågan syftade till att identifiera om individen upplevde att organisationen har ett belöningssystem för kunskapsdelning. Enligt teorin går det inte att anta att det existerar uttalade belöningssystem för kunskapsdelning, varför den första frågan syftade till att kontrollera om det existerade ett belöningssystem för kunskapsdelning (Cook et al. 2003). Om det inte existerade något belöningssystem för kunskapsdelning kontrollerades förekomsten av andra belöningar, utöver den lön de anställda fick för sitt arbete och om dessa var individuella eller gruppbaserade genom följdfrågor. Vid situationer där det inte existerade ett belöningssystem för kunskapsdelning ställdes även följdfrågan om respondenten trodde att dennes vilja att dela med sig av kunskap skulle öka om denne fick en belöning för det. Denna följdfråga syftade dels till att kontrollera frågan om individen har ett inre eller yttre värderingssystem. Frågan syftade även på att kontrollera för ett problem som teorin har identifierat, nämligen att det finns en avsaknad av belöningar för kunskapsdelning i praktiken. Detta trots att belöningssystemet är en viktig faktor för viljan at kunskapsdela och att en bättre belöning gör att de anställda vill dela med sig av sin kunskap (Alam et al., 2009). Cook et al. (2003) identifierade en efterfrågan av belöningar hos individer för kunskapsdelning.

Vidare tillkom en fråga om individuella motivatorer. Frågan syftade till att skapa en förståelse om vad som motiverar respondenten till att vilja dela med sig av sin kunskap. Cook et al. (2003) kom fram till att de mest motiverande faktorerna för att vilja dela kunskap var att hjälpa andra, personlig tillfredsställelse och för organisationens bästa. Detta ämne är brett, vilket även återspeglades i frågan. Det gjordes avsiktligt och för att få så breda svar som möjligt för att kunna absorbera svar som annars skulle ha fallit ur ramen på frågorna. Detta var frågor som skulle kunna stärka studiens analys och tillföra nya upptäckter inom ämnet. För att studera teori om kunskap som värde, formulerades en fråga kring individens unicitet inom organisationen. Frågans syfte var att ta reda på om respondenten har arbetsuppgifter

26 som endast denne ansvarar för. Vidare syftade frågan till att undersöka om respondenten har en unik roll hos företaget. Om det då visade sig att respondenten ensam har ansvar för arbetsuppgifter skulle det kunna leda till att denne inte vill dela med sig av sina kunskaper för att inte riskera att bli utbytt (Montano, 2005). Om det visade sig att respondenten har liknande arbetsuppgifter som de andra så har denne lättare att vilja dela med sig av sin kunskap, då denna kanske inte tillförser lika mycket värde till sin kunskap (Tiwana, 2004). Frågan syftade även till att bidra med en inblick i hur individen förhåller sig till den makt denne innehar genom sin kunskap.

Två frågor om interaktion behandlade teorier om respondentens relationer. Den första frågan utformades med syfte att identifiera respondentens personliga sociala nätverk på arbetsplatsen, hur många denne interagerar med på sin arbetsplats på en dag. En respondent som antydde att denne har ett stort och brett nätverk, blev som att den individen har en högre intention till att dela med sig av kunskap (Kubo et al., 2001). I motsats tolkades ett mindre utbrett nätverk och en lite mer tillbakadragen inställning till ett brett nätverk som en faktor som minskar viljan att dela kunskap. Målet med den andra frågan inom interaktion var att identifiera relationerna medarbetarna emellan och mellan medarbetaren och organisationen. Den andra frågan som ställdes syftade till att förstå respondentens relationer till andra medarbetare och till organisationen. Medarbetare som visar på en upplevt god relation till andra medarbetare och organisationen tenderar enligt teorin att mer frivilligt vilja dela med sig av sin kunskap. Medan respondenter som visar på en upplevt dålig relation till medarbetare och organisation kommer ses som mer motstridiga till att vilja dela med sig av sin kunskap (Liao et al., 2004).

Då arbetsplatsens fysiska miljö är av relevans för kunskapsdelning, ställdes två frågor kring detta ämne. Den första frågan syftade till att utläsa huruvida den upplevda miljön på arbetsplatsen bidrar till upplevd öppenhet och lätthet att dela kunskap. Öppna ytor uppmuntrar till samverkan och till kunskapsdelning (Cook et al. 2003: Montano, 2005). Upplevs miljön istället som stängd så motverkas dialog och samarbete och därmed kunskapsdelande. Den andra frågan inom teori om fysisk miljö ämnade ta reda på hur interaktionen ser ut i den fysiska miljön på arbetsplatsen. Denna fråga syftade till att utläsa om individen upplever att samarbete kan ske över öppna ytor, utan att mötesbokning behöver ske. Öppna ytor bidrar nämligen till dialog och samarbete och hjälper till att undvika distraktioner i dagliga arbetet (Cook et al., 2003; Montano, 2005). Till motsats så är det negativt om ett möte behövs bokas in för att exempelvis få kunskap delat till sig av en medarbetare, då det tar längre tid att få den.

Två frågor behandlade vidare de teorier som finns kring samverkan. Den första frågan tillkom för att identifiera om individen upplever att organisationen arbetar för att skapa förutsättningar i form av förtroende genom samverkan. För att ta reda på detta ur individens perspektiv formulerades frågan till att ta reda på om kunskapsdelning uppmuntras utanför arbetstid (lunch, middag och så vidare) av deras arbetsgivare. Detta sägs uppmuntra socialt interagerande mellan medarbetarna, vilket i sin tur uppmuntrar till vilja att kunskapsdela

27 (Alam et al., 2009). Motsatsen hade varit uteblivna aktiviteter och avsaknad av uppmuntran från ledning över social interaktion mellan medarbetarna. Den andra frågan som behandlade teori kring samverkan ämnade studera hur individen upplever att organisationen arbetar för att uppmuntra de anställda till att träffa nya personer och bygga upp nya relationer i syftet att skapa förtroende inom organisationen. En organisation som arbetar tydligt med internutbildning, arbetsrotation eller andra arenor där de anställda kan interagera med varandra, ökar viljan att dela kunskap hos de anställda. Detta för att de anställda bygger upp nära relationer med varandra (Kubo et al., 2001).

För att studera stöd från ledningen så definierades en fråga från teori inom ämnet. Frågan ämnade upptäcka huruvida upplevt stöd för kunskapsdelning från ledningen existerar. Det är viktigt med stöd från ledningen, då det ökar medarbetarnas vilja att socialisera och interagera med varandra (Lin, 2006). Uteblivet stöd kan försvaga viljan att kunskapsdela och därmed utestänga annars viktig kunskapsdelning. Vidare kan uteblivet stöd påvisa att ledningen inte innehar tillräcklig information om fördelarna med kunskapsdelning.

En fråga behandlade teori kring tid och utrymme. Denna fråga syftade till att undersöka om de anställda upplever att de ges utrymme i form av tid för delning av kunskap. Tidsutrymme är ett grundkrav för att de anställda ska kunna vilja dela kunskap, vid avsaknad av detta är det svårt för kunskapsdelning att ens existera inom en organisation (Lin, 2006; Tiwana, 2004; Bock et al., 2005; Montano, 2005).

För att få en inblick i hur individen upplever organisationens öppenhet genom informationsflöde ställdes frågor om det. En fråga ställdes gällande informationsflödet inom organisationen, dessutom tillfrågades alla respondenter hur idéer från de anställda hanteras inom organisationen. Ett öppet klimat har visats sig uppmuntra till viljan att dela med sig av sin kunskap och initiativtagande utöver den dagliga rutinen (Van Den Hooff et al., 2003; Bock et al., 2005). I samband med ett öppet klimat är det även intressant att få en inblick i om organisationen arbetar med att främja en positiv social interaktionskultur vilket studerades genom frågorna om interaktion. Frågorna syftade även identifiera eventuella hinder i kommunikationen inom organisationen. Den andra frågan inom öppenhetsteori ämnade undersöka hur respondenten upplever organisationens tolerans för enskilda medarbetares misstag eller misslyckanden. Denna fråga skulle bidra med att ge en bild av toleransen för misslyckande inom organisationen, då en organisation med ett klimat för tolerans av misslyckande är avgörande för främjandet av viljan att kunskapsdela (Bock et al., 2005). Eftersom att engagemang enligt teorin har en stor betydelse för enhetskänslan i organisationen, så ställdes en fråga om individens upplevelse av engagemanget inom organisationen. Om respondenten upplevde ett stort engagemang inom hela organisationen tolkades detta som att det existerade en stark enhetskänsla (Van Den Hooff et al., 2003), vilket kan leda till goda relationer mellan de anställda, som vidare ökar viljan att dela med sig av sin kunskap.

28 En fråga ställdes om respondentens anställningssäkerhet inom organisationen. För att se huruvida personen upplever att de har en risk att bli av med sitt arbete, så formulerades en fråga som syftade till att studera respondentens upplevda anställningssäkerhet. Om respondenten uttryckte en rädsla över att får behålla sitt arbete så tolkades detta som att viljan att dela med sig av kunskapen minskade (Montano, 2005; Kubo et al., 2011).

En annan fråga behandlade ämnet teknologi och om individen upplevde att organisationerna har ett digitaliserat system för kunskapsdelning. Denna fråga ställdes för att studera teknologins roll i organisationen. I de fall det existerade ett teknologiskt system antogs det att det är ett värdefullt verktyg i kunskapsdelningen då intranät är ett viktigt verktyg i implementeringen av kunskapsstyrning (Cook et al., 2003). Frågan gav även en inblick i hur organisationen använde sig av sitt teknologisystem, till exempel om de uppmuntrade till användning.

Vidare var det intressant att studera teori som rör de flesta ämnen (belöningar, engagemang, öppenhet, tid och utrymme, samverkan, fysisk miljö, interaktion, teknologi), varför det konstruerades en fråga om uppmuntran. Frågan formulerades för att ta reda på huruvida respondenten upplever att denne får uppmuntran från organisationen för att vilja dela kunskap. Frågan undersöker individens upplevelse angående organisationens attityd och uppmuntran till kunskapsdelning. Eftersom att man inte kan tvinga individer till att dela med sig av sina kunskaper så är det av högst relevans att istället uppmuntra till viljan att dela (Lin, 2006: Montano, 2005; Cook et al., 2003; Alam et al., 2009; Van Den Hooff et al., 2003; Bock et al., 2005).