Detta tema fångar hur respondenterna ger uttryck för huruvida de upplever att
organisationen är ledarlös samt om de upplever någon form av informellt ledarskap. De beskriver generellt ledarskapet väldigt abstrakt utan att markera ledningsspecifika attribut. Samtliga väljer istället att fördjupa sig i såväl de positiva som negativa
upplevelserna av ledarstukturen, främst positiva. Vad som framhävs som positivt av de flesta är avsaknaden av att behöva rapportera uppåt i organisationen. Genomgående återger samtliga medarbetare att det känner sig bekväma med att ta beslut som berör deras specifika arbetsområde. De nämner även att de känner ägarskap för sin kompetens och hur de kan påverka beslut genom sin expertis. Samtidigt tycks de vara överens om att det finns beslut som bara kan tas av styrelsen samt att det finns överordnade regler som man måste förhålla sig till, som exempelvis ett kostnadstak för inköp av verktyg och formella lagstadgar utställda av myndigheter.
a. Huruvida de upplever om det är självstyrande
De flesta respondenter beskriver verksamheten som självstyrande främst genom att jämföra med tidigare anställningar, skillnaderna beskrivs som motsatser till det som ansågs dåligt på tidigare arbetsplatser. Mycket av den positiva inställningen till
organisationsstrukturen är starkt kopplad till friheten de upplever som medarbetare. En betydligt kortare beslutsprocess inom organisationen beskrivs som ännu en fördel. Tiden från tanke till handling ansågs vara anmärkningsvärt mycket kortare vilket blir en fördel i samband med nya affärsmöjligheter. På frågan om vad som var den främsta fördelen med beslutshantering i en självstyrande organisation jämfört med en större, hierarkisk, blev svaret:
”…vi var ute och försökte göra nya affärer och vi behövde få vissa kreditbeslut gjorda som tog alldeles för lång tid. Så vi tappade de här nya kunderna vi behövde få in, för organisationen var så långsam på att fatta ett beslut som i detta företag skulle ta tre minuter att fatta.”
Organisationen använder ett datorprogram för att strukturera sitt delade ledarskap. Datorprogrammet ger samtliga medarbetare en snabb överblick över de olika pågående cirklarna vilket bidrar till de lätt kan se vilka som är aktiva inom olika cirklar eller om det finns en cirkel man skulle kunna tänka sig arbeta inom. Inom datorprogrammet går
det även att urskilja de olika produktägarna med tillhörande ansvar samt vilka som är administratörer för de olika cirklarna. Tanken med denna form av överblick är ge samtliga medarbetare full insyn i organisationens verksamhet.
“Jag tror att cirklarna är jätteviktiga för att bygga en kultur, ett sätt att dagligen jobba med varandra, att kommunicera med varandra ha regelbundna möten med
varandra. Där fyller cirklarna en jätteviktig roll, jag är helt inne på det spåret. Jag gillar det sättet att jobba.”
Bland de som intervjuades, är det ingen som talar om en formell ledningsgrupp. Däremot förekommer det beskrivningar om en grupp inom organisationen som anses inneha ett större mandat. Detta mandat innefattar överordnade beslut som exempelvis strategi, den överordnade ekonomin, rapporteringsskyldighet inför myndigheter samt utformning och tillämpning av stadgar inom organisationen. Gruppen beskrivs som inofficiell, men vilka som tillhör gruppen är väldigt tydligt.
“Dels har vi ju VD som, där på papperet, som inte går att undvika att ha... det är tre på företaget som är grundare, som har hängt med hela tiden… och vi har vad de kallar en ledningsgrupp eller en strategisk grupp för liksom framtiden.. alltså vad ska, hur ska företaget, vart ska företag gå någonstans? Vad är det vi siktar på att göra?”
“Ja, man kan väl säga att den ledarskapscirkeln, där är det för tillfället VD, jag, det är CFO och CTO. som ingår där. Det är för att ta upp dom stora frågorna. Och, ja, utöva ledarskap då egentligen.
b. Känner de befogenhet att äga sitt ledarskap
Samtliga respondenter beskriver ett ledarskap som kantas av ”frihet under ansvar”, ett begrepp de själv använder flera gånger under intervjuerna. De lyfter fram frihet att göra arbetet på eget vis utan att någon lägger sig i hur man utför arbetet, eller när man avsätter tid för att göra det. Befogenhet att införskaffa redskap utan att ta hänsyn till en budget anses också tillhöra samma frihet. Ingen av respondenterna gav uttryck för att känna sig begränsad med de befogenheter de hade för att utföra sitt eget arbete.
”… fördelen med att vara en liten organisation …. är ju att… det personliga ansvaret blir väldigt tydligt då. Jag har en uppgift. Jag får lösa den på bästa sätt. Jag har ingen som kontrollerar mig egentligen. Det är ingen som kontrollerar mig från dag till dag. det personliga ansvaret blir väldigt tydligt då”
Friheten tycks hänga samman med att känna ägarskap för sina uppgifter och för sin kompetens. Organisationen tycks jobba utan skarpa deadlines vilket verkar framhäva känslan av att man tar sin egen tid för att genomföra arbetet. Varje cirkel tilldelas en administratör, eller cirkelledare, som är att anses som en samordnare som ser till att hålla diskussioner och tillknyta relevant kompetens till dessa.
”…alltså det finns inget ledarskap i hur saker och ting ska göras. Det finns... det viktiga är att få folk att förstå principerna. T.ex att man ska inte sätta mål på säljarna. Det är något som varit väldigt o-intuitivt. Utan säljarna sätter sina egna mål.”
“Ja varje sån här cirkel dom har ju en cirkelledare. Vi har ju stulit lite ord från SCRUM, så det är en scrum-master kan man säga den här cirkelledaren. Och den ska man helst byta ut regelbundet.”
2. Primära drivkrafter