Urval

Enligt Saunders et al. (2012, s. 258) är det nästintill omöjligt att få in information och data från en hel population. Denscombe (2016, s. 63) anser vidare att forskare bör göra ett urval inom populationen för att på så sätt få ut ett så tämligen rättvist resultat som

möjligt utan att vara tvungna att studera hela populationen.

Det finns två olika typer av urval, sannolikhetsurval respektive icke-sannolikhetsurval (Denscombe, 2016, s. 64). Ett sannolikhetsurval innebär att forskarna utför ett

slumpmässigt urval av individer inom ramen för den valda målpopulationen (Saunders et al., 2012, s. 262). Ett icke-sannolikhetsurval utförs när forskarna inte gör ett

slumpmässigt urval av målpopulationen utan istället väljer ut respondenterna inom målpopulationen (Denscombe, 2016, s. 65). Vi har i denna studie valt att utföra ett icke-sannolikhetsurval där vi själva selekterat vilka respondenter som ska kontaktas för att se till att de uppfyller studiens urvalskriterier. Vi anser att denna urvalsprocess är lämplig för vår studie sett till vår forskningsfråga då vi har som avsikt att öka förståelsen och kunskapen kring hur ledare, specifikt mellanchefer upplever att det är att bedriva ett distansledarskap som sker till följd av en krissituation.

Det finns inom icke-sannolikhetsurval olika typer av urval, exempelvis snöbollsurval, bekvämlighetsurval och målinriktat urval (Saunders et al., 2016, s. 298). Snöbollsurval är då urval görs genom att forskarna väljer ut lämpliga respondenter och genom

respondenternas nätverk därefter väljer ut ytterligare respondenter som är passande för studien. Denna typ av urval kan liknas till en snöbollseffekt (Bell et al., 2019, s. 395-396). Denna studie kommer inte använda sig av ett snöbollsurval då denna typ av urval gör det svårt för forskarna att vara säkra på att de kriterier de har på dess respondenter levs upp, då de första respondenterna möjligtvis/möjligen inte känner någon som uppfyller dessa krav. Bekvämlighetsurval innebär att forskarna väljer ut sina

respondenter sett till att dessa var inom räckhåll, till exempel kan detta vara personer som forskarna känner eller har kontakt med sedan tidigare (Saunders et al., 2016, s.

301). Detta är ett urval som forskarna av denna studie inte kommer att använda sig av då risken är högre att man som forskare känner dessa individer och därav både kan ha en förutfattad mening av dem samt har lättare att utveckla empati, vilket kan leda till att man påverkar deras tolkningar och även resultatet av studien. I denna studie har vi använt oss utav ett målinriktat urval där deltagarna har valts på ett strategiskt sätt (Bryman & Bell, 2017, s. 406). Detta har gjorts för att säkerställa att forskarna väljer ut de mest lämpade respondenterna till studien för att försäkra sig om att den insamlade datan är relevant och trovärdig sett till det studien ämnar att undersöka, samt kan förverkliga studiens syfte och svara på dess problemformulering (Bell et al., 2019, s.

391). Slutligen har författarna av denna studie satt upp ett antal urvalskriterier som behöver uppfyllas av respondenterna. Därav lämpar sig inte ett snöbollsurval eller ett bekvämlighetsurval för denna studie.

Vi har definierat ett antal urvalskriterier för att säkerställa att vi samlar in relevant data.

Sett till studiens syfte och frågeställning är vi intresserade av att intervjua mellanchefer med erfarenhet av distansledarskap i en krissituation som i vår studie utgörs av Covid-19, för att undersöka hur detta har upplevts. Vi har valt att begränsa vårt ur val till formella ledare som bedriver sitt ledarskap på mellanchefs-nivå. Utefter detta har vi utformat tre urvalskriterier.

Vi människor har olika föreställningar om hur en kvinna kontra en man är, exempelvis att en kvinna ofta anses mer snäll samt positiv kontra hur män upplevs (Heilman &

Eagly, 2008, s. ). Könsstereotyper påverkar människor både hur de ser på omgivningen, och hur de ser på sig själva (Berggren 2002 refererat i Ivarsson & Berggren, 2001).

Dock behöver inte alltid könsstereotyper anses som något negativt, det kan även ses

som positiva (Eagly & Mladinic, 1994 referat i Langford & Mackinnon, 2000). Från forskning gjord av Spence och Buckner (2000) presenteras att könsstereotyper är vanligt inom just ledarskap, bland annat att män anses besitta egenskaper som mer

dominerande, aggressiva samt oberoende medan kvinnor visar mer på egenskaper som handlar om förståelse, hänsyn och känslor. Helena Sjödin Öberg (Dagens Nyheter, 2021) styrker även detta resonemang i sin artikel, där en enkät gjord av 703 chefer, hävdar att kvinnor är bättre att leda på distans än män. En anledning till att kvinnor anses vara bättre ledare på distans är för att man som chefen måste arbeta mycket med att visa både sitt engagemang samt sin empati, vilket är något kvinnor lyckas med bättre än män. Vidare finns det en positiv faktor utav ledarskapet på distans vilket är att det blir mer jämställt. Det anses att män inte har lika lätt att dominera såsom dem kanske har på fysiska arbetsplatser än i ett digitalt möte. Utifrån det vi ovan beskrivit har vi författare valt att intervjua både män samt kvinnor då det kan komma att ha en påverkar på deras svar och i sin tur resultatet av studien. Därav är ett av våra urvalskriterium att respondenterna ej endast ska vara av ett kön, utan se till både kvinnliga ledares

upplevelser samt manliga ledares upplevelser av dennes bedrivna distansledarskap.

En enkätundersökning gjord av Carlsson och Eriksson (2017) baserat på arbetsgivare uppvisar att det finns tre egenskaper som arbetsgivare anser är extra viktiga.

Arbetsgivarna oroar sig i sin tur för att arbetstagare över 40 år kommer börja förlora dessa egenskaper. Oron kring att arbetstagare över 40 år börjar tappa förmågan av inlärning och därför får det svårare att lära sig nya saker, svårare med flexibilitet samt anpassning och slutligen förlorar sitt driv samt initiativförmåga. Utifrån detta har vi författare av studien valt att ta med ett urvalskriterium gällande ledarens ålder. Vi har valt att sikta in oss på ledare mellan 40-55 år. Detta på grund av att vi vill studera spannet av ledare som möjligtvis kan uppfatta ledarskap på distans som mer

komplicerat, vilket vi in sin tur kan referera till den enkätundersökning som är gjord.

Har en ledare inte samma driv, inlärning samt vilja att vara flexibel och anpassningsbar anser vi att det blir svårare att bedriva ett distansledarskap i en krissituation vilket i sin tur gör det intressant att ta med det som ett urvalskriterium.

Det finns studier som har gjorts i syfte att behandla vilket antal medarbetare som är optimalt för en ledare att ha ansvar över. Forskning har sammanställts kring ledares olika villkor i 15 olika branscher sett till antalet medarbetare ledaren har hand om vilket kallas kontrollspannet (Regnö refererat i O’Mahony, 2016). Denna

forskningssammanställning är gjord av Regnö utifrån forskningsrapporten Chefer i välfärdens tjänst, på uppdrag av fackförbundet Vision samt Regnös egna avhandling 2013. Forskaren menar att det är förvånansvärt stor och uttalad skillnad på

kontrollspannet mellan olika branscher. I forskningsprojektet “Hälsa och framtid”

(refererat i O’Mahony, 2016) kom forskarna fram till att antalet medarbetare en ledare har under sig påverkar förutsättningarna för ledarskapet. Sett till medelvärdet på de intervjuade svaren från företagsledare visar det sig ledaren som i snitt har 16 anställda under sig ses som något positivt sätt till deras förutsättningar att bedriva och hinna med ledarskapet. Samtidigt ses det som negativt och mindre hälsofrämjande när ledaren har uppemot 40 anställda under sig. Vi har i studien valt att ha ett urvalskriterium där ledaren ska max 16 medarbetare. Detta har vi valt då vi vill att ledarna ska ha samma utgångspunkt sett till antalet medarbetare de ansvarar för och sett till deras

förutsättningar av att hinna/kunna bedriva ledarskapet.

Urvalskriterium

1) Ledare som har en ålder på 40-55 år 2) Både manliga och kvinnliga ledare 3) Ledare som har max 16 medarbetare

Avsikten med våra definierade urvalskriterier är för att lättare kunna identifiera och nå ut till respondenter som uppfyller dessa kriterier. Vi anser det vara av relevans för oss att inkludera dessa urvalskriterier, för att med större sannolikhet kunna inkludera alla faktorer av ledarnas olika upplevelser av deras bedrivna distansledarskap som skett i till följd av en krissituation.

Vi har i vår studie valt att ha utgångspunkt i ledare som vanligtvis bedriver sitt ledarskap fysiskt på plats, men som i samband med en krissituation exempelvis pandemin Covid-19 varit tvungna att ställa om till distansledarskap. Detta val tog vi författare av studie då vi är intresserade av att studera hur ledare på mellannivå upplever omställningen från ett fysiskt ledarskap till ett oförberett distansledarskap till följd av en krissituation.

Denna studie kommer därmed inte fokusera på det företag ledaren bedriver sitt distansledarskap på, utan istället fokusera på ledaren som individ. Utifrån att studera detta vill vi kunna bidra med kunskap och rekommendationer till ledare inom

forskningsområdet distansledarskap. Vi kommer därefter intervjua ledare på mellannivå från ett flertal olika företag.

Vi erbjöd alla respondenter att vara anonyma och då majoriteten av våra respondenter ville det valde vi författare att alla respondenter skulle vara anonyma i studien. Utifrån det tog vi beslutet att skapa fiktiva namn, detta för att underlätta när vi skulle studera respondenternas svar. Då kön är ett utav våra urvalskriterium har vi valt att benämna våra kvinnliga respondenter vid kvinnliga namn och manliga vid manliga namn. Vi valde det för att lättare kunna urskilja respondenternas svar sett till vårt urvalskriterium.

4.2.1 Urvalets storlek och val av respondenter

Enligt Bryman (2018, s. 507 refererat i Alvehus, 2019, s. 73) är det svårt att på förhand bestämma urvalets storlek då man inte vet antalet intervjuer som krävs för att uppnå teoretisk mättnad. Begreppet teoretisk mättnad är när den nya datan som samlas in endast bekräftar den redan befintliga datan och därmed inte längre bidrar till undersökningen då den inte ger någon direkt ny information. Det är först när man uppnått teoretisk mättnad som datainsamlingen slutar. Trost (2010, s. 143) instämmer med ovanstående men anser att forskare samtidigt bör sträva efter ett minimalt antal intervjuer. För många intervjuer riskerar att leda till att den insamlade datan blir svår att analysera samt att avgörande detaljer riskerar att gå förlorade.

I samband med att vi skulle hitta respondenter som uppfyllde våra urvalskriterier valde vi att kontakta olika verksamheter som vi vet numera bedriver ett oförberett

distansledarskap till följd av en krissituation, Covid-19. Vi skickade därefter ut ett e-mail som beskrev vad vår studie skulle handla om samt våra urvalskriterier. För att lättare komma i kontakt med våra kommande respondenter valde vi att ta hjälp av individer i vår omgivning. Vi uppnådde ganska fort antalet kvinnliga respondenter men hade först svårigheter att få tag på lika stort antal manliga respondenter, men fick tillslut tag i fyra stycken. Vi ansåg det viktigt att ha ett lika stort antal manliga som kvinnliga ledare då vi vill göra studien representativ och jämställd. Alla respondenter vi fick tag i

uppfyllde våra urvalskriterier; ålder 40–55 år, lika många kvinnliga ledare som manliga ledare samt att respektive ledare hade ett maxantal på 16 medarbetare. Vi bestämde i samband med antal intervjuer att ifall vi inte uppnått teoretisk mättnad efter våra åtta intervjuer, ska vi utföra ytterligare intervjuer. Efter att vi hade genomfört sex intervjuer kände vi författare att vi började uppnå teoretisk mättnad och hade mycket empiri att utgå ifrån. För att inte bortse från eller gå miste om ytterligare relevant data, som vi sedan kunde använda för att jämföra och analysera valde vi att genomföra de två sista intervjuerna vi hade kvar vilket gjorde att det blev totalt åtta intervjuer.

För att vi lättare ska kunna urskilja vem av respondenterna som säger vad under transkriberingen och när vi sedan lyssnar på de inspelade intervjuerna har vi valt att benämna ledarna med hjälp av fiktiva namn. Sammanfattningsvis uppfyller alla våra respondenter våra tre urvalskriterier kopplat till ålder, antal medarbetare samt kön. Vi har säkerställt att våra respondenter uppfyller studiens urvalskriterier, då vi både informerat samt fört en dialog tillsammans med samtliga via e-mail.

Tabell 2. Urval av respondenter

Tabell 3. Sammanställning av intervjuade respondenter