4.5.1. Ledningsperspektiv
Övriga tankar, idéer eller något som skulle läggas till i undersökningen om digitaliseringen eller allmänt vetande om industriföretagen och digitaliseringen nämnde Chef B att vissa medarbetare satt på sina egna kontor och andra på distans för möten, kommunicering eller dylikt. Till skillnad från Chef B upplyste Chef C att utmaningen med denna förändring att ha anställda på distans var att försöka att upprätthålla en positiv arbetsmiljö och den energin som behövdes för att genomföra samtligas arbetsuppgifter. Detta kunde därmed vara svårt i och med de restriktioner som företaget behövde följa och upprätthålla de fördjupade kunskaper och färdigheter som Chef C och dennes medarbetare hade lärt sig under digitaliseringens påfart. Dock, berättade Chef A att under digitaliseringens påfart arbetade de anställda tre dagar i veckan på grund av ett roterande schema, vilket föredrogs för att spara tiden för annat än att lägga ner på att pendla eller dylikt.
Något som samtliga industriföretag kom att ta med sig från denna kris (Covid-19) var att det var en förändrad värld människor kommer att gå ut till när den är över, vilket Chef A, Chef B och Chef C trodde på. Chef B uppgav återigen att hen var övertygad om att traditioner såsom resor kommer att förekomma delvis men även upphöra till en viss del. Anledningen till detta skulle vara av ekonomiska och miljömässiga skäl, men att arbetssättet förmodligen inte kommer att vara densamma som innan. I kontrast till Chef B trodde Chef C att de som arbetar med eller driver försäljning kommer att få helt andra kunskaper och behöver bygga på saker, vilket kunde vara en utmaning både tidskrävande och energikrävande. Utmaningar som Chef C talade om liknade det Chef A nämnde om att exempelvis behålla och stärka det samarbete gruppen hade för närvarande när pandemin var över för att inte återgå till hur det var tidigare. Både Chef C och Chef A trodde på att digitaliseringen skulle kvarstå och att det hade många fördelar även fast det personliga mötet är att föredra.
Chef B var övertygad om att digitaliseringen skulle förändra framtida beteenden i industriföretaget och hos medarbetare trots att företaget i hög utsträckning kommer att försöka återgå till det “normala” i form av fler digitala möten. Att det kommer att frigöra personal var en av dem stora samhällsutmaningarna om automatiseringen och digitaliseringen, menade Chef A. Industrierna var väl medvetna om detta och jobbade stenhårt med automation och digitalisering. Vidare hade Chef A, Chef B och Chef C matchat behovet med personalstyrkan men hade inte nämnt hur de kunde få tillbaka anställda till företagets fysiska lokaler/kontor.
4.5.2. Medarbetarperspektiv
Övriga tankar, idéer eller något som skulle läggas till i undersökning om digitaliseringen eller allmänt vetande om industriföretagen och digitaliseringen för medarbetarna upplyste Anställd A att det hade gått förvånansvärt bra med användande av videomöten och kommunikationen till kunder globalt och att pandemin kommer att påverka hur arbetsuppgifterna och kundmöten kommer att utformas efter pandemin. Utvecklande menade Anställd A att tjänsteresor kommer att bli mer selektivt och användas när det är nödvändigt för personligt möte, men att mässor kommer att förbli fysiskt och inte över nätet.
Anställd A:s åsikt kring digitaliseringen var lik Anställd B:s uttalande. Hen trodde inte att det kommer kunna gå tillbaka till hur det var innan Covid-19 bröt ut. Pandemin tvingade världen att öppna upp ögonen för digitalisering och gav industriföretaget trots allt en bra förberedelse inför framtida kriser. Många hade insett att samma typ av arbete gick att genomföra genom digitala plattformar. Övervägande antal arbeten kommer således med hög sannolikhet att upphöra medan detta tomrum kommer att ersättas med nya arbeten som är mer fokuserade på digitalisering.
Anställd C utvecklade sin teori om medarbetare och kontor med att företag generellt istället kan göra om och använda kontorsytan som en mer aktivitetsbaserad yta. Många kommer att ha svårt att kunna gå tillbaka heltid till kontoret och istället vilja komma in enstaka dagar i veckan.
Att gå miste om dialoger mellan kollegorna eller det Anställd C kallade “skvallret i fikarummet” kunde vara tråkigt men de anställda som hade barn hann numera hämta upp dem från förskolan, kollegan som satt i bilkö på morgonen kunde ta sovmorgon och etcetera, det
bidrog till mer egen tid.
Anställd C utvecklade sina tankar som kunde summeras i ett framtida scenario som citerades: “Förr talades digitalisering i enbart vissa branscher men på senare tid talas om AE,
(automation), vilket gör att fysisk personal tas bort alltmer. Detta kan ses i hela västvärlden. Att under en period nu, de kommande femton åren (2020-2035) kommer det att försvinna ungefär 25% av alla arbetstillfällen som kommer att gå över till automatisering och robotar.”
(Anställd C , intervju, 4 december, 2020)
Anställd C trodde generellt att många hade vant sig vid att ha ett fast kontor att gå till, som hen trodde kommer att bli en stor förändring. Medarbetare som inte vill lämna sitt kontor hade nog insett det var mer effektivt att arbeta på distans och har kommit att uppskatta det.
5. Analys
Studiens valda institutionella teori, mer specifikt nyinstitutionell teori, användes under detta avsnitt som undersökningens lins för att i enlighet med tidigare studier (Alvesson & Spicer, 2019; Eriksson-Zetterquist et al. 2015; Kalling & Styhre, 2015; Unerman & Deegan, 2011) analysera studiens problemområde och hur Covid-19 och digitaliseringen har påverkat samtliga industriföretags organisationsformer och rutiner. Detta genomfördes genom att inom nyinstitutionell teori vidareutveckla detta sammanhang och se samtliga industriföretag (Tabell 2 & 3) som en sammanhängande organisationsprocess där studien beaktade bland annat isomorfism, samhället och stabilitet. Detta ansågs som relevant eftersom likt flera författare saknas data och information i befintliga vetenskapliga studier om konkreta konsekvenser av distansarbete (Ho, 2020; Katz, 2020).