Inom Hörselverksamheten pågår arbetet med Vårdprocess Hörsel, vilket säkerställer att Hörselverksamheten kommer att erbjuda gemensamma specifika behandlingsmetoder för likvärdig vård.
Implementeringen är klar av Vårdprocess Syn, vilket säkerställer att Synverksamheten erbjuder gemensamma specifika behandlingsmetoder för likvärdig vård.
3.3 Västra Götalandsregionen ska erbjuda god arbetsmiljö för medarbetarna, kunna behålla och rekrytera rätt kompetens
3.3.1 Möjligheterna till karriär- och kompetensutveckling ska förbättras
Habilitering & Hälsa har ett stort behov av att attrahera, utveckla och behålla medarbetare med kompetens inom funktionshinderområdet. Sedan 2015 har förvaltningen haft en kraftigt ökad personalomsättning för många av yrkesgrupperna.
Genom att införa regionens framtagna karriärutvecklingsmodeller som beskriver vilka möjligheter till kompetens- och yrkesutveckling som finns inom respektive yrke. Modellerna visar vilka intressanta möjligheter till en yrkeskarriär och löneutveckling som finns i det patientnära arbetet inom verksamheterna. De visar också på att erfarenhet, utbildning och annan kompetensutveckling kan leda till ett ökat ansvar. Genom att beskriva och erbjuda utveckling från nybörjare till expert ökar vi möjligheterna att behålla medarbetare.
Under 2018 påbörjar förvaltningen arbetet genom att införa karriärutvecklingsmodellen för yrkesgruppen psykologer.
3.3.1.1 Fortsätta utveckla modellen för lönekarriär och kompetensutveckling
Förvaltningen kommer som framgår ovan, att påbörja införandet av
karriärutvecklingsmodellen, där det beskrivs en möjlig karriärväg från nybörjare till expert inom den patientnära vården. Modellen är också ett verktyg för att i samband med
medarbetarens utvecklings- och lönesamtal visa kopplingen till kompetensutveckling som styrs utifrån verksamhetens behov.
• Förvaltningen har aktivt medverkat i regionens arbete med att ta fram modeller samt gemensamt ramverk för karriärutvecklingsmodellerna i VGR. Klart
• Förvaltningen har tagit beslut att starta införandet av karriärutvecklingsmodellen för yrkesgruppen psykologer under 2018 samt utsett införandeansvariga i verksamheten.
Klart
• Utbilda HR och andra viktiga funktioner som krävs för att stödja verksamheten i införandet. Planerat.
• Se över och kvalitetssäkra nuvarande lönestruktur, befattningsvärdering och titulatur inför införandet av modellen för psykologer. Planerat
Utmaningen kommer att vara att skapa en modell som både chefer och medarbetare ser nyttan med. Enkelhet och tydlighet är en förutsättning. Verksamhetens behov av kompetens och medarbetarens möjligheter till karriär ska hänga ihop. Ett lyckat införande av den första modellen kommer att vara avgörande för det fortsatta arbetet.
3.3.1.2 Stimulera uppgiftsväxling, nya arbetssätt och arbetsrotation Uppgiftsväxling, nya arbetssätt och nya kompetenser är en del av åtgärderna för att hantera kompetensförsörjningen på såväl kort som lång sikt.
Idag utförs bland annat ett antal arbetsuppgifter av 1:a linjens chefer där det finns ett flertal arbetsuppgifter som kan och bör utföras av andra yrkesgrupper för att chefernas kompetenser ska tas tillvara optimalt. Nedan framgår några exempel på vad som gjorts utöver avlastning för chefer:
• Boka, kalla och omboka patienter har flyttats från behandlare till administratörer
• Uppgifter har omfördelats från medicinska sekreterare till administratörer för att frigöra tid
• Sjuksköterskor har tagit över uppgifter från läkare i t ex läkemedelsprocessen.
• Dialog pågår om vilka delar av logopedens insatser som kan växlas över till specialpedagog.
3.3.1.3 Utveckla arbetsgivarvarumärket
Habilitering & Hälsa har varit engagerade inom det regiongemensamma arbetet för att stärka arbetsgivarvarumärket och bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare. Förvaltningen har utsett representanter från HR och Kommunikation att ingå i regionens övergripande arbetsgrupp och har deltagit i det regionala nätverk som startades i februari 2017.
Inom de identifierade insatsområden som beskrivs i regionens handlingsplan för 2018-2026 och aktivitetsplan 2018 har Habilitering & Hälsa genomfört ett antal aktiviteter som kan
kopplas till dessa områden.
• Studentmedarbetare har engagerats och genomfört en förstudie av H&H arbetsgivar-varumärket. Klart
• Satsa på att förbättra chefers organisatoriska förutsättningar genom normtalet för antal medarbetare per chef. Klart
• Synliggöra de förmåner som ingår i anställningen vid t ex arbetsplatsträffar och samband med introduktion av nya medarbetare. Klart
3.3.2 Arbetsmiljön ska förbättras och sjukfrånvaron ska minska
Aktivitet Mål 2018 Utfallack jan-mars Frekvens
Arbetsmiljö Minska
personalomsättningen och sjukfrånvaro.
Personalomsättningen har minskat -2,3 %
Sjukfrånvaron har minskat med 0,1 %
Delår och årsredovisning
Medarbetarenkäten Ta fram och genomför handlingsplaner utifrån medarbetarenkäten 2017
Arbete pågår i verksamheterna och kommer att redovisas i samband med aug månads delårsrapport
Rapport
H&H arbetar för att förebygga och främja en god hälsa genom olika satsningar på
arbetsmiljön samt att arbeta aktivt för att medarbetare som är, eller riskerar att bli sjukskrivna tidigt får stöd och rehabilitering i syfte att kunna återgå i arbete.
Utvecklingen de senaste åren är att sjukfrånvaron minskar och framtidsutsikterna är goda då flera förbättringsarbeten pågår som förväntas ge ytterligare effekt på sjukfrånvaron och arbetsmiljön.
Inom förvaltningen pågår ett förändringsarbete, Fortsatt Förändring (FF), som påbörjades hösten 2017. Arbetet är en fortsättning på den genomlysning som gjorts av tidigare organisationsförändring i förvaltningen (FFF).
Genomlysningen utmynnade i olika projekt som pågår under 2018 med målet att få en tydligare organisation i syfte att bland annat skapa bättre förutsättningar och en förbättrad arbetsmiljö för chefer och medarbetare.
På gruppnivå pågår ett förbättringsarbete i en verksamhet som har hög sjukfrånvaro bland logopeder. Detta arbete har initierats efter en fördjupad analys av den höga sjukfrånvaron bland logopeder och psykologer.
Förbättringsarbetet innehåller en kartläggning av logopedernas arbetssituation och
arbetsbelastning samt att ta fram en handlingsplan för konkreta förbättringsåtgärder att arbeta
aktivt med under 2018. Om effekten är god är syftet att kunna sprida detta till fler
verksamheter och yrkesgrupper inom förvaltningen. Syftet med insatsen är att få en bättre organisatorisk och social arbetsmiljö samt att det blir positiva effekter på sjukfrånvaron.
På individnivå fokuseras det på tidiga insatser, ett aktivt rehabiliteringsarbete samt att hitta långsiktiga och hållbara lösningar för en återgång i arbete och därmed en minskad
sjukfrånvaro ger inom förvaltningen.
3.3.2.1 Satsa på ledarskap
Alla chefer, oavsett nivå, är nyckelpersoner i organisationen. Chefers viktigaste uppgift är att skapa resultat genom att ta tillvara och utveckla medarbetarna och verksamheten. Cheferna är en viktig del av ledningssystemet som har ansvar och befogenheter att utveckla verksamheten.
H&H arbetar kontinuerligt med chefers utvecklingsmöjligheter.
• Organisationsförändring (FF) för att skapa en tydligare organisation och ge chefer bättre förutsättningar. Pågår
• Ny organisationsstruktur med nya verksamhetsområden samt definierade roller och ansvar för respektive chefsnivå. Klart
• Antalet chefsutvecklingsdagar har utökats i syfte att ge möjlighet att byta erfarenheter, stärka kompetensen inom olika områden samt skapa nätverk och få en inblick VGR.
Klart
• Inspirationsföreläsning till alla chefer för att stärka det hälsofrämjande ledarskapet.
Klart
• Förbättra processen för att få fram nya chefer genom att stärka kvalitén i urvalet till Assessment. Pågår
• Projekt (Projekt B) att skapa en utvecklad styrmodell som tydliggör förvaltningens uppdrag och mål, vilket skapar tydlighet i chefers uppdrag i organisationen. Pågår
3.3.2.2 Systematisera arbetsmiljöarbetet, breddinföra goda exempel och utveckla det hälsofrämjande arbetet
En god organisatorisk och social arbetsmiljö är en förutsättning för att H&H ska vara en attraktiv arbetsgivare och klara kompetensförsörjningen. I förvaltningens systematiska arbetsmiljöarbete ingår att kontinuerligt följa och åtgärda brister i arbetsmiljön som kan föranleda arbetsskador eller arbets-sjukdomar. Ett antal olika initiativ pågår i syfte att förbättra arbetsmiljön samt förebygga och minska sjukfrånvaron.
Ett initiativ som påbörjats är en satsning på det hälsofrämjande ledarskapet. Satsningen har inletts med en inspirationsföreläsning för samtliga chefer i samarbete med Hälsan &
Arbetslivet. Syftet är att ge cheferna bättre förutsättningar och kunskap för att arbeta med arbetsmiljön utifrån ett hälsofrämjande perspektiv vilket bedöms ge goda hälsoeffekter.
Som ett verktyg för att analysera det systematiska arbetsmiljöarbetet är resultatet av
medarbetarenkäten en viktig utgångspunkt. Ett av resultaten i medarbetarenkäten 2017 är att det förekommer kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier inom förvaltningen. Resultatet visar dock inte om medarbetare känner sig kränkt eller trakasserad av medarbetare, chef eller av patient. Det går därför inte att utesluta att detta förekommer från patienter, vilket försvårar hur vi arbetar vidare med frågan. Förvaltningen ser ändå mycket allvarligt på resultatet och har bland annat påbörjat ett arbete med att införa rutiner och se över stödinsatser.
En satsning som planeras under 2018 är att öka kunskapen om konflikthantering för att förebygga bland annat kränkande särbehandling. Denna satsning planeras att genomföras i samarbete med Göteborgs Universitet genom en riktad utbildningssatsning i första hand till HR-personal för att bättre kunna stötta cheferna i konflikthantering. Om utbildningskonceptet är bra så är syftet att detta kan spridas till fler inom förvaltningen.
• Fortsatt Förändring (FF) som är en vidareutveckling av H&H tidigare organisationsförändring, FFF.
o Skapa fler verksamhetsområden. Klart
o Definiera roller och ansvar för respektive chefsnivå. Klart
o Skapa en utvecklad styrmodell som tydliggör förvaltningens uppdrag och mål.
Pågår
o Samordnad administration inom förvaltningen. Pågår
• Förbättringsarbete inom logopedgruppen BoU, Frölunda (samverkan med H&A).
Pågår
• Hälsofrämjande ledarskap (samverkan med H&A). Pågår
• Utbildning i konflikthantering i samverkan med Göteborgs Universitet. Planerafd
• Genomföra handlingsplaner utifrån medarbetarenkät 2017. Pågår