Visstidsdirektivet

Antalet EU-medborgare med visstidsanställningar har ökat. 1990 låg antalet på 10 procent och 2014 på cirka 14 procent.¹⁴⁶ Sverige anslöt sig till visstidsdirektivet den 10 juli 1999. Syftet med visstidsdirektivet är att ”fastställa minimikraven för visstidsarbete i syfte att säkerställa likabehandling av arbetstagare och för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden”.¹⁴⁷ Direktivet riktar sig till länderna i Europeiska unionen (EU) där ändamålet med direktivet är att motverka över-trädelser av visstidsanställningar detta sker genom särskilda klausuler som tillämpas för bland annat små och medelstora företag.¹⁴⁸ Ramavtal om visstidsarbete gäller alla visstidsanställda, med undantag av personal inhyrd från personaluthyrningsföretag.¹⁴⁹ Några viktiga klausuler i direktivet är bl.a.:

Klausul 5 i visstidsdirektivet reglerar följande bestämmelser för att förhindra missbruk:

1. ”För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra föl-jande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden, så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nation-ell lagstiftning, kollektivavtal nation-eller praxis, och/nation-eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder:

a. Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.

b. Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra föl-jande visstidsanställningar.

c. Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.

2. Medlemsstaterna [skall], efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmark-nadens parter, där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar

a. skall betraktas som ’på varandra följande, b. skall betraktas som tillsvidareanställningar.” ¹⁵⁰

145 Nyström, s. 339.

146 A.a., s. 342.

147 Rådets direktiv 99/70/EG av den 28 1999 juni om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

148 A.a.

149 A.a.

150 Rådets direktiv 99/70/EG av den 28 1999 juni om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

Klausul 6 anger information om anställningstillfällen:

1) ”Arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Sådan informat-ion kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen.

2) Arbetsgivare bör i möjligaste mån underlätta för visstidsanställda att få tillgång till lämplig fortbildning för att öka deras yrkeskunnande, deras karriärmöjligheter och deras möjligheter till yrkesrörlighet.”151

Klausul 8.3 i visstidsdirektivet innehåller följande genomförandebestämmelser:

3) 1.” Medlemsstater och/eller arbetsmarknadens parter kan bibehålla eller införa för arbetstagarna mer förmånliga bestämmelser än vad som anges i detta avtal.

4) Detta avtal skall inte påverka mer specifika gemenskapsbestämmelser, och särskilt inte gemenskapsbestämmelser som rör lika behandling av, eller lika möjligheter för, kvinnor och män.

5) Genomförandet av detta avtal skall inte utgöra en skälig grund för att minska den allmänna skyddsnivån för de arbetstagare som omfattas av avtalet.

6) Detta avtal påverkar inte arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplig nivå, även på europeisk nivå, sluta avtal som anpassar och/eller kompletterar bestämmelserna i detta avtal på ett sätt som innebär att hänsyn tas till berörda arbetsmarknadsparters särskilda behov.

7) Förebyggande och lösande av tvister och klagomål som uppstår vid tillämpning av detta avtal skall ske i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.

8) De undertecknande parterna skall se över detta avtal fem år efter datumet för rådets beslut, om en av avtalsparterna begär detta.”¹⁵²

7.1.1. ”Objektiva grunder”

Begreppet ”objektiva grunder” som anges i klausul 5.1 a handlar om exakta och faktiska om-ständigheter som kännetecknas för viss verksamhet och som därför kan motivera att på varandra följande visstidsanställningar används i särskilda sammanhang. Med missbruk av detta begrepp avses det att en arbetsgivare använder sig av på varandra följande visstidsanställningar för att tillgodose att arbetskraftsbehov som inte är tidsbegränsat utan varaktigt. En sådan användning av visstidsanställningar står enligt domstolen i direkt konflikt med den premiss som ramavtalet vilar på, nämligen att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet medan visstidsanställning är en anställningsform som används inom vissa branscher och yrken.¹⁵³ Domstolen har slagit fast att en förnyelse av en visstidsanställning är att tillgodose ett behov hos arbetsgivaren som egentligen inte är tillfälligt utan tvärtom varaktigt inte är motiverade av en objektiv grund. Samtidigt medför ramavtalet enligt domstolen inte någon skyldighet för medlemsstaterna att förhindra att ett första eller andra visstidsanställningsavtal träffas för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft då klausul 5.1 endast avser på varandra föl-jande anställningar.¹⁵⁴

151 A.a.

152 A.a.

153 Mål 212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos och förenade målen C-378/07–C-380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis m.fl.

154 De förenade målen C- 378/07–C-380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioiki-sis Rethymnis m.fl., mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen och mål C-238/14 Europeiska kommissionen mot Storhertigdömet Luxemburg.

Att anställa en vikarie för en annan arbetstagare för att tillfälligt tillgodose arbetsgivarens hu-vudsakligen tillfälliga behov av personal kan enligt domstolen utgöra en objektiv grund. Även om vikariatet tillgodoser ett konstant behov på de viset att arbetstagaren utför arbetsuppgifter som ingår i den sedvanliga verksamheten, är behovet av vikarie ändå tillfälligt eftersom den arbetstagare som ersätts förväntas komma tillbaka till sin tjänst.¹⁵⁵

I Kücük-målet¹⁵⁶ som handlade om en kvinna som haft tretton på varandra följande vikariat inom en elvaårsperiod, framgick det att det inte stred mot visstidsdirektivet, under förutsättning att förnyelsen av visstidsanställningen motiverades på objektiva grunder.¹⁵⁷ Om en arbetsgi-vare har ett återkommande eller rent av konstant behov av att anställa tillfälliga vikarier skulle detta behov av vikarier kunna tillgodoses genom tillsvidareanställning av arbetstagare. Men i denna situation var det inte fråga om missbruk i den mening som anges i klausul 5.1, för arbets-givaren hade uppgett objektiva grunder för att förnya anställningen. EU-domstolen förklarade att samtliga omständigheter, exempelvis antalet och den samlade varaktigheten av visstidsan-ställningar som tidigare ingåtts med samma arbetsgivare, i det enskilda fallet ska beaktas vid bedömningen av huruvida en förnyelse av en visstidsanställning är motiverad av objektiva skäl.¹⁵⁸

7.1.2. Definitionen av ”på varandra följande” m.m.

I förenande målen C-378/07-C-380/07 Angelidaki m.fl. förtydligar EU-domstolen klausulernas bestämmelse gällande missbruk av visstidsanställningar. I målet anges hur visstidsdirektivet skall efterlevas enligt klausul 5.1. För att förhindra missbruk av visstidsanställningar åligger det medlemsstaterna att i enlighet med nationell lagstiftning eller ”likvärdiga lagliga åtgärder”

fullfölja ramavtalets syfte för att motverka att visstidsanställningar missbrukas. Detta genom att medlemsstaterna införlivar minst en av de åtgärder som finns reglerat i varje klausul i ram-avtalet.¹⁵⁹

I klausul 5.2 formulerats det även hur medlemsstaterna ska fastställa visstidsanställningar samt hur övergången till tillsvidareanställningar ska tolkas. I klausul 5.2 a anges att medlemsstaterna har friheten att tolka när visstidsanställningar ska vara ”på varandra följande”. Detta utrymme till att tolka definitionen begränsas dock genom att medlemsstaterna ska utgå från att förhindra missbruk av tidsbegränsade visstidsanställningar.¹⁶⁰ I målen C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. bedömde den grekiska domstolen att tidsbegränsade anställningar ansågs föreligga om de är på varandra följande och om anställningen förnyas inom 20 dagar.¹⁶¹ l Ds 2015:29 tydliggörs att det kan bli problematik med sådan ”på varandra följande visstidsanställning”. Utifrån ar-betstagarens sida, kan dessa förhållanden utnyttjas då en arbetsgivare kan kringgå arbetstaga-rens rätt att övergå från tidsbegränsat till en tillsvidareanställning genom att låta 21 dagar pas-sera innan ett nytt anställningsavtal tecknas. Övergången mellan anställningsformerna kommer därmed att nollställas.¹⁶²

155 Mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen.

156 A.a.

157 A.a., punkt 36.

158 A.a., punkt 56.

159 Förenade målen C-378/07-C-380/07 Angelidaki m.fl., pt 9.

160 C-212/04 Förslag till avgörande av generaladvokat Juliane Kokott föredraget den 27 oktober 2005, gällande C-212/04.

161 A.a.

162 Ds. 2015:29, ss. 20–21.

I mål C-364/07 Spyridon Vassilakis m.fl. konstaterade domstolen att en tidsperiod på minst tre månader motsvarande 60 dagar kan vara ”tillräcklig” för att en tidsbegränsad anställning ska anses vara på varandra följande (och därav föreligger en möjlighet för en arbetstagare att kunna övergå från tidsbegränsad till en stabil anställningsform). Det åligger domstolen och andra rätts-liga myndigheter att avgöra om på varandra följande visstidskontrakt föreligger för att kunna

”utesluta” om missbruk av visstidsanställningar av arbetsgivaren har ägt rum i det enskilda fal-let.¹⁶³

Klausul 6 i visstidsdirektivet reglerar information om anställningstillfällen. Där anges arbetsta-garens informationsskyldighet gällande arbetstaarbetsta-garens rätt till övergång från en visstidsanställ-ning till en tillsvidareanställvisstidsanställ-ning.¹⁶⁴ Som klausulen lyder ankommer det arbetsgivaren att ”in-formera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tills-vidareanställning”¹⁶⁵. I Sverige föreslogs en särskild reglering om arbetsgivarens informations-skyldighet. Men det uppkom frågor huruvida behovet för sådan reglering kan komma att behö-vas. I Ds 2001:6 angavs det att ”åtgärder behöver inte vidtas för att genomföra direktivets klau-sul 6…”.¹⁶⁶ Riksdagen ansåg att klausulen var nog preciserad med anledning att ”det inte finns lagreglering som medför att visstidsanställda har sämre möjlighet än tillsvidareanställda att få tillgång till information om lediga tjänster”.¹⁶⁷ I prop. 2001/02:97 anges att flera remissinstanser uttrycker sig motstridigt mot den bedömningen som gjordes i promemorian. Remissinstanserna inklusive andra rättsliga aktörer ansåg att ramavtalet hade en direkt verkan och det inte fanns i svensk rätt någon förpliktelse som motsvarar direktivets ändamål.¹⁶⁸

En utredning för sådan åtgärd lades fram av ovannämnda myndigheter i Ds 2005:27. Inte förrän två år senare, 2007 fick Sverige en motsvarande bestämmelse som kom i uttryck genom 6 f § LAS. Genom den nya lagbestämmelsen konkretiserades hur arbetsgivarens ska informera viss-tidsanställda om lediga tjänster till tillsvidareanställning. Enligt prop. 2005/06:185 angavs hur arbetstagaren ska lämna informationen till visstidsanställda. ”Det bör i normalfallet vara till-räckligt att information lämnas på ett generellt sätt som är tillgängligt för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelan-den på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är exempel på lämpliga metoder att sprida informationen. I promemo-rian anges att även en annons i dagspressen borde vara tillräcklig.”¹⁶⁹

I målet Angelidaki m.fl. klargjorde EU-domstolen också hur arbetstagarnas skyddsnivå i klausul 8.3 i visstidsdirektivet skulle tolkas. ”Den minskning som avses däri ska prövas inte bara i förhållande till den skyddsnivå som är tillämplig på visstidsanställda arbetstagare, sådan den följer av en likvärdig laglig åtgärd i den mening som avses i klausul 5.1 i detta avtal, utan också i förhållande till den allmänna skyddsnivå som gällde i den berörda medlemsstaten för såväl de arbetstagare som ingått på varandra följande visstidsanställningskontrakt, som de arbetstagare som ingått ett första eller enda visstidsanställningskontrakt.”¹⁷⁰ EU-domstolen ansåg att skydds-nivån omfattade både förnyelse och ingående av ett första visstidsavtal. Domstolen påpekade att alla visstidsanställda som ingick ett första eller enda visstidsavtal, och som flera på varandra

163 A.a.

170 Förenade målen C-378/07-C-380/07 Angelidaki m.fl., pt. 108.

följande avtal skulle omfattas av skyddet mot en minskning av den allmänna skyddsnivån som stadgades i klausul 8.3.¹⁷¹ Vad gäller minskningen av den allmänna skyddsnivån förklarades EU-domstolen att det förutsattes att minskningen av det allmänna skyddet skulle påverka en väsentlig andel av visstidsanställda för att klausul 8.3 skulle kunna åberopas.¹⁷² Samma utfall gällde om den enskilda arbetstagaren hade kompenserat med annan motsvarande åtgärd mot missbruk av visstidsanställda, om så fallet var inte ändringarna i klausulen 8.3 tillämpar. Enligt EU-domstolen ålåg det den hänskjutande domstolen att pröva om sådan omständighet fö-relåg.¹⁷³ Domstolen gör fortfarande gällande att skyddsnivån inte får minskas. Det gäller änd-ringarna i direktivet, skyddsnivån får inte understiga direktivets minimiskyddsbestämmelser.

Ett särskilt iakttagande av klausul 5.1. i direktivet ska göras därför att klausulen reglerar kon-kreta, tvingande åtgärder och påföljder för att förhindra övertramp av missbruk av visstid. På-följderna ska vara tillräckligt effektiva samt vara av avskräckande åtgärder för att förhindra missbruk av visstidanställningskontrakt.¹⁷⁴

7.1.3. ”Övre sammanlagd tidsgräns”

I 5.1 b i visstidsdirektivet anges det att medlemsländerna ska införa en övre sammanlagd tids-gräns för på varandra följande visstidsanställningar. Däremot framkommer det inte i direktivet hur lång denna tidsgräns ska vara utan denna gräns ska istället bestämmas av medlemsländerna själva. Visstidsdirektivet säger bara att en övre sammanlagd tidsgräns ska införas, om denna åtgärd väljs.¹⁷⁵ I fallet Marrosu och Vassallo konstaterade EU-domstolen att en visstidsanställ-ning som pågått i tre år och förnyats en gång under den perioden inte kan anses vara missbruk mot direktivet.¹⁷⁶

I målet bedömde den italienska rätten att en tidsbegränsad anställning inom den privata sektorn, skall övergå till en tillsvidareanställning om anställningen fortsätter efter en avtalstid eller vid en viss längst period har löpt ut. Dock undantas offentliga sektor från denna regel med hänvis-ning till att uttaghänvis-ningsprovs krävs för offentliga arbetstagare. Enligt EU-domstolen är det tillåtet att göra urval mellan visstidsanställningar och tillsvidareanställningar i offentlig sfär. Men med förutsättning att det finns en likvärdig regel som förhindrar att visstidsanställning missbrukas.

I sin helhet skall de italienska reglerna stå i harmoni med visstidsdirektivet.¹⁷⁷