Tidsbegränsade anställningar: Vad gäller?

Tidsbegränsade anställningar

- Vad gäller?

Chamaiporn Praipruk Mathilda Hansson

Rättsvetenskap, kandidat 2021

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle

Förord

I arbetet med den är studien har vi fått mer förståelse för arbetsrättens områden. Att fastställa svensk rätt gällande visstidsanställningar och undersöka om den svenska rätten är förenlig med visstidsdirektivet har varit givande. Vi har även lärt oss mycket om oss själva och varandra. Så vi vill tacka varandra för den tuffa men också den lärorika tiden vi har spenderat med arbetet.

Vi vill även ge ett stort tack till vår handledare, Pär Sundén, för den vägledning och uppmuntran som vi har fått.

Chamaiporn Praipruk & Mathilda Hansson Luleå, juni 2021

Sammanfattning

Den centrala delen med detta arbete har varit att fastställa gällande svensk rätt rörande visstids- anställningar och undersöka om svensk rätt är förenlig med visstidsdirektivet. Syftet har vidare varit att beskriva hur lagstiftaren har reglerat möjligheten att gå från en tidsbegränsad anställ- ning till en tillsvidareanställning. Med hjälp av en rättsdogmatisk metod har bl.a. förarbeten, rättspraxis och litteratur analyserats. Resultatet av arbetet visar att det tillåtna anställningsfor- merna enligt LAS är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning. För att ingå anställningsavtal om vikariat och säsongsanställning krävs bl.a. objektiv grund vilket inte krävs för allmän visstidsanställning. Allmän visstidsanställning och vikariat övergår till en tillsvida- reanställning om anställningstiden överstigit två år under en femårsperiod. Allmän visstidsan- ställning kan även övergå till tillsvidareanställning om tiden överstigit två år under en obestämd period, förutsatt att anställningen förnyas inom sex månader. I arbetet har även undersökts hur bestämmelser i LAS förhåller sig till visstidsdirektivet. Slutligen har en jämförelse mellan Norge och Danmark gjorts för att se hur sysselsättningsgrad respektive anställningar kan se ut i dessa länder.

Nyckelord: tidsbegränsad anställning, allmän visstidsanställning, vikariat, säsonganställning, visstidsdirektiv.

Förkortningslista

CEEP Europeiska centrumet för offentliga företag

EFS Europeiska fackliga samorganisationer

FEU Fördraget om Europeiska Unionen

FEUF Fördraget om Europeiska Unionens funkt-

ionssätt

LO Landsorganisationen

SACO Sveriges akademikers centralorganisation

SCB Statistiska centralbyrån

SSB Statistiska sentralbyrån

SAF Sveriges Arbetsgivarförening

Svenskt Näringsliv Svensk fackförening för arbetsgivare

TCO Tjänstemännens centralorganisation

UNICE

Visstidsdirektivet

Europeiska industri- och arbetsgivarorgani- sationen. Sedan 2007: BUSSINESEUROPE Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtal om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP

Innehållsförteckning

Förord ... i

Sammanfattning ... ii

Förkortningslista ... iii

1. Inledning ... 1

1.1. Syfte och frågeställningar ... 2

1.2. Metod och material ... 2

1.3. Avgränsning ... 2

2. Andelen visstidsanställningar i Sverige ... 3

3. LAS under utveckling ... 6

4. Anställningsformer ... 10

4.1. Tillsvidareanställning ... 10

4.2. Tidsbegränsade anställning ... 10

4.2.1. Allmän visstidsanställning ... 11

4.2.2. Vikariat ... 13

4.2.3. Säsongsanställning ... 15

4.2.4. Tidsbegränsade anställning enligt kollektivavtal ... 16

4.2.5. Förslag på lagändringar ... 17

4.2.6. Anställningsformernas för- och nackdelar ... 19

5. Anställningsformer i Norge ... 22

5.1. Andelen visstidsanställningar i Norge ... 23

6. Anställningsformer i Danmark ... 25

7. EU-rätten ... 27

7.1. Visstidsdirektivet ... 28

7.1.1. ”Objektiva grunder” ... 29

7.1.2. Definitionen av ”på varandra följande” m.m. ... 30

7.1.3. ”Övre sammanlagd tidsgräns” ... 32

7.2. Finns det brister i visstidsdirektivets implementering i Sverige? ... 32

8. Diskussion ... 35

8.1. Slutsats ... 39

Käll- och litteraturförteckning ... 40

1. Inledning

I lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) görs det åtskillnad mellan en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning.¹ Som huvudregel gäller att en anställning gäller tills vidare enligt 4 § LAS och genom denna anställning får arbetstagaren ett fullständigt anställningsskydd.

I förarbeten till lagen beskrivs anställningsskyddet som den avvägning som måste göras mellan motstående behov. Den enskilde arbetstagaren har en önskan om trygghet i anställningen medan arbetsgivaren och samhället behöver effektivitet och rörlighet.²

I 5 § LAS föreskrivs det om då tidsbegränsade anställningar får träffas och det gäller för allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Tidsbegränsade anställningar är även tillåtna om de finns stöd i kollektivavtal eller särskild författning.³ Av 5 a § LAS framgår det att det finns vissa tidsgränser vad gäller omvandlingen av tidsbegränsade anställningar till tillsvidare- anställningar. Paragrafen föreskriver att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvida- reanställning när en arbetstagare har varit anställd i sammanlagt mer än två år under en femårs- period eller under en period av flera tidsbegränsade anställningar följt på varandra. Anställ- ningen måste förnyas inom sex månader från den föregående anställningens slutdatum för att de ska anses följt på varandra. För vikariat gäller det att arbetstagaren varit anställd mer än två år under en femårsperiod.⁴ Vad gäller beräkning av tidsgränser har Arbetsdomstolen fastställt att en månad definieras som en kalendermånad och ett år har därmed 365 dagar. För omvandling till en tillsvidareanställning krävs således en sammanlagd anställningstid på 731 dagar.⁵ År 1999 antog Europeiska unionens råd, direktiv 1999/70/EG om ramavtal om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.⁶ Ett av direktivets syften är att förhindra missbruk av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden.⁷ År 2001 gjordes be- dömningen i en departementspromemoria⁸ att svensk rätt genom bestämmelser i LAS uppfyllde direktivets krav. Efter 2007-års ändringar i LAS menade dock Tjänstemännens centralorgani- sation (TCO) att den svenska lagstiftningen troligtvis bröt mot visstidsdirektivet. Med detta som bakgrund anmälde TCO Sverige till EU-kommissionen på grund av bristande genomförande av visstidsdirektivet. EU-kommissionen inledde ett överträdelseärende mot Sverige och hävdade att LAS saknade en övre tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. Enligt TCO hade Sverige inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att uppfylla visstidsdirektivet och för att förhindra missbruk av visstidsanställningar.⁹ Flera försök att reformera LAS hade gjorts efter TCO:s anmälan, men det var inte förens 2015 som något förslag till lagändring fick gehör och ledde till lagändring. Dessa lagändringar kom att träda i kraft 1 maj 2016.

Begreppet visstidsanställd i visstidsdirektivets 1999/70/EG är vanligt använt på arbetsrättens områden men finns inte lagstadgat i svensk rätt. Definitionen av visstidsanställd motsvarar en- ligt anställningsskyddslagen en tidsbegränsad anställning.¹⁰ Begreppet visstid kommer åter- komma i senare del av analysen och kommer spela en roll för tillämpningen av visstidsdirekti- vet.

1 Anställningsförhållandet, Kent Källström & Jonas Malmberg, 2016, s. 119.

2 Prop. 1981/82:71, s. 33.

3 2 § LAS & 2 § 3 st. LAS.

4 5 a § LAS.

5 AD 2019 nr 56.

6 Senare benämnt visstidsdirektivet.

7 Klausul 1 p. B i direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

8 Ds 2001:6.

9 Kommissionens formella underrättelse, 2007/4835, K (2010) 1434.

10 Ds 2001:06, s. 70.

1.1. Syfte och frågeställningar

Syftet med föreliggande uppsats är att fastställa svensk rätt gällande visstidsanställningar och undersöka om den svenska rätten är förenlig med visstidsdirektivet. I uppsatsen görs även en jämförelse med Danmark och Norge. Syftet är vidare att beskriva hur lagstiftaren har reglerat möjligheten att gå från en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning.

Följande konkreta frågeställningar behandlas i uppsatsen:

• Vilka är de tillåtna tidsbegränsade anställningsformerna?

• När får de olika tidsbegränsade anställningsformerna användas?

• Vilka krav ställs för övergång till tillsvidareanställning?

• Hur förhåller sig LAS till rådets direktiv 1999/70/EG?

1.2. Metod och material

För att besvara ovanstående syfte och frågeställningar har den rättsdogmatiska metoden använts för att finna lösningar på relevanta problem inom området. Med hjälp av denna metod har en analys av lagstiftning, förarbeten, rättspraxis, litteratur och betrodda webbkällor gjorts av rätts- området. Som ett led i tillämpningen av metoden har även ett antal svenska men även europe- iska rättsfall och direktiv behandlats i uppsatsen. De sökord som använts för att finna underlag till arbetet är, tidsbegränsad anställning, allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning och visstidsdirektivet.

1.3. Avgränsning

I denna uppsats ligger fokus på de tidsbegränsade anställningsformerna som nämns i 5 § LAS, det vill säga allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning. Provanställning enligt 6 § LAS behandlas inte i uppsatsen. Arbetet har även avgränsats från att omfatta den special- lagstiftning som finns, till exempel anställningsförordningen (1994:373) och skollagen (2010:800). Vidare undersöks på vilka grunder en tidsbegränsad anställning ingås eller förnyas.

Övriga rättigheter och skyldigheter såsom företrädesrätt till återanställning, information eller utbildning omfattas inte.

2. Andelen visstidsanställningar i Sverige

Sedan 1990-talet har antalet tidsbegränsade anställningar i Sverige ökat från 378 000 till 637 000 år 2020. Det har följaktligen skett en ökning med 259 000 tidsbegränsade anställningar.

I procent motsvarade detta nio procent 1990 och 14 procent 2020 av alla anställda.¹¹ Anställ- ningsformerna vid behov och per timme har ökat kraftigt i jämförelse med vikariat som istället har minskat. Anställningsformen vid behov eller per timme var den tredje vanligaste tidsbe- gränsade anställningsformen år 1990. Därefter har det sistnämnda anställningsformerna kraftigt ökat och 2020 var de tillsammans de klart vanligaste tidsbegränsade anställningsformerna. Vi- kariaten har till skillnad från tidsbegränsad anställning minskat från 183 000 1990 till 89 000 år 2020, detta motsvarade i procent 48 procent 1990 och 14 procent 2020 av samtliga tidsbe- gränsade anställning och fem respektive två procent av samtliga anställda.¹²

I SOU 2020:30 anges det att Sverige, i en internationell jämförelse, har högt andel arbetstagare som är anställda med olika former av tidsbegränsade anställningar jämfört med andra europe- iska länder.¹³ Figur 1 visar att Sverige är de land som har flest andel tidsbegränsade anställ- ningar, jämfört med Danmark och Norge som har lägst andel. Det som även går att konstatera av figuren är att Sverige är det land där andelen visstidsanställda har ökat samtidigt som det minskat i de andra länder.

Figur 1: Andelen visstidsanställda av samtliga anställda.

Källa: Calmfors m.fl. (2018) /Eurostat.

Under de senaste åren har det varit brist på arbetskraft samtidigt som arbetslösheten i vissa grupper har varit hög. Konsekvenserna av detta har gjort det svårt för arbetsgivare att rekrytera

11 LO (2020). Anställningsformer år 2020 – Fast och tidsbegränsat anställda efter klass och kön år 1990 – 2020, s. 3.

12 A.a.

13 SOU 2020:30, s. 112.

personer med rätt kompetens.¹⁴ Karakteristiskt för Sverige är att personer med svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden är mer överreprenstenterade bland det visstidsanställda. Ung- domar, utrikesfödda, lågutbildade, anställda i jobb med låga kvalifikationskrav och personer med låga färdighetsnivåer är oftare visstidsanställda än andra grupper. Statistik har vidare visat på att tidsbegränsade anställningar minskar med stigande ålder i alla grupper, det finns dock en tendens att det skulle bli vanligare i äldre ålder. ¹⁵

Enligt SOU 2020:30 går det att argumentera för att de grupper som är överrepresenterande bland de visstidsanställda är missgynnade på arbetsmarknaden på flera sätt. För det första är arbetslösheten högre än arbetskraftsbehoven och det är svårt att få någon form av anställning, sedan för att de i högre utsträckning får någon form av tillfällig och mer osäker anställning jämfört med arbetstagare i andra grupper när de väl har en anställning. Sedan är visstidsanställ- ningar ofta ofrivilliga i den meningen att personer ofta uppger att skälet till att de har en viss- tidsanställning är att de inte kunnat få en tillsvidareanställning. Andelen av visstidsanställningar som utifrån detta kan betraktas som ofrivilliga är i Sverige cirka 60 procent.¹⁶

Landsorganisationen i Sverige (LO) har redovisat statistik avseende visstidsanställningar på svensk arbetsmarknad. LO:s statistik gjordes efter arbetsplatsens storlek. Inom den privata re- spektive offentliga sektorn var andelen tidsbegränsat anställda högre på små arbetsplatser i jäm- förelse med stora arbetsplatser.¹⁷

Tabell 1: Andelen visstidsanställda beroende på arbetsplatsens storlek.

I tabell 1 presenteras andelen anställda som hade tidsbegränsade anställningar år 2020, på små arbetsplatser med max 5 anställda var 16 procent av arbetsta- garna tidsbegränsat anställda. Tabellen visar även att andelen tidsbegränsat an- ställda minskar till följd av arbetsplat- sens storlek, den största arbetsplatsen med minst 500 anställda var nio procent tidsbegränsat anställda.¹⁸

Källa: Landsorganisationen, s. 20.

Statistikmyndigheten (SCB) presenterar en kort analys om orolighet för arbetslöshet hos tids- begränsade arbetstagare. I analysen visas att det är fyra gånger vanligare att tidsbegränsat an- ställda oroar sig för att bli arbetslösa i jämförelse med tillsvidareanställda. ”Mer än var tionde är mycket orolig”.¹⁹ Vidare i analysen uppgav 36 procent av de tidsbegränsat anställda att de

14 SOU 2020:30, s. 82 f.

15 A.a., s. 113.

16 A.a.

17 Landsorganisationen (LO), s. 20.

18 A.a.

19 SCB, 2019, var tredje med tidsbegränsat jobb är orolig för arbetslöshet.

var oroliga för att bli arbetslösa å andra sidan, var denna orolighet lägre motsvarande åtta pro- cent för tillsvidareanställda. Anställda utan fast anställning ligger oron motsvarande 11 procent, och två procent för de fastanställda.²⁰

Arbetstagarens oro för arbetslöshet ”varierar över tid och följer konjunkturens upp- och ned- gångar”²¹, oroligheten kan således beskrivas som dynamisk. Ett tidigt exempel på detta skedde under högkonjunkturen i slutet av 1980-talet då 26 procent av de tidsbegränsat anställda oroade sig för att bli arbetslösa och fem procent mot de tillsvidareanställda arbetstagarna.²²

Under krisperioden i början av 1900-talet visades en ökning på orolighet gällande arbetslöshet för tidsbegränsade arbetstagare oroligheten motsvarade 72 i procent och 39 procent bland fast anställda. Oroligheten har sedan dess minskat i både anställningsformerna, men har enligt SCB, varit påtagligt bland tidsbegränsat anställda.²³

I analysen har SCB ytterligare lagt fram omständigheter gällande arbetstagarens orolighet för att bli av med jobbet. Enligt SCB föreligger det ”…en koppling mellan tidsbegränsade anställ- ningar och ekonomisk otrygghet.”²⁴ En undersökning från 2016–2017 visade att tre av tio tids- begränsat anställda angav att de var oroliga för dess privata ekonomi, till exempel hushållseko- nomin. I jämförelse med tillsvidareanställda var en av tio oroliga över privatekonomin. Likaså med högkonjunkturen varierar oron för arbetslösheten över tid, men oroligheten för att bli av med jobbet är störst bland tidsbegränsat anställda, enligt SCB.²⁵

20 A.a.

21 A.a.

22 A.a.

23 A.a.

24 A.a., behandlas mer under rubrik 3.3.6.

25 A.a.

3. LAS under utveckling

Det krävs viss förståelse för hur LAS har utvecklats genom åren för att begripa varför den är utformad så som den är idag. Därför kommer en kort redogörelse för LAS och anställnings- skyddets historia att göras i denna del.

Förr i tiden var anställningsavtalet reglerat i stadgor. Avtal för främst lantarbetare och hembi- träden reglerades av legostadgor. Den sista legostadgan kom 1833 och upphävdes år 1926. An- ställningsavtalet var enligt legostadgan ett personligt förhållande mellan husbonde och tjänare och avtalet gällde som regel för ett tjänsteår. De anställdes arbetskraft var till förfogande för husbonden, dock hade husbonden skyldighet att ta hand och vårda tjänare vid sjukdom och i viss utsträckning vid ålderdom. Legostadgan utgick från fattigvårdslagstiftningen som före- skrev husbondens skyldighet att ansvara för försörjning av sina anställda samt deras familje- medlemmar.²⁶

Industriarbetarnas anställningsavtal ingicks formlöst, arbetsgivaren betalade endast för de tim- mar då arbete utfördes. Vid brist på arbete eller vid sjukdom stod arbetaren utan ersättning. Här hade inte arbetsgivaren någon skyldighet att ansvara för äldre arbetares försörjning.²⁷

I slutet av 1800-talet hade de fackliga organisationerna och kollektivavtalet nått viss spridning.

1898 slöt ett antal fackförbund samman och skapade Landsorganisationen (LO) och fyra år senare kom Sveriges Arbetsgivarförening (SAF) till. Dessa parter möttes senare i förhandling 1906 och slöt den så kallade Decemberkompromissen som framför allt innebar en bekännelse av arbetsledningsrätten och föreningsrätten. Danmark var det land som inspirerade SAF när de stadgade en klausul (§ 23) som innebar att alla förbund i sina kollektivavtal skulle ta in ett förbehåll om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt antaga och avskeda arbetare. Klausulen kom senare att kallas för arbetsgivarens § 32-befogenheter.²⁸ Parterna möt- tes flertalet gånger och 1938 träffade parterna Saltsjöbadsavtalet. Avtalet innehöll flera olika bestämmelser, bland annat inrättandet av Arbetsmarknadsnämnden. Nämndens uppgift var att behandla frågor om tillämpningen av de begränsningar i rätten att vidta stridsåtgärder som in- togs i avtalet. Avtalet innehöll även regler om underrättelse inför uppsägningar och möjlighet till prövning i nämnden av skäligheten i uppsägningar. Genom Saltsjöbadsavtalet avtog följakt- ligen intresset för lagstiftning. Fram till 1970-talets lagstiftningsexplosion höll sig politikerna någorlunda borta från arbetsrättens reglering. De område som politikerna däremot berörde var uppsägningsrättens område där punktförbud mot uppsägning infördes runt 1940 för värnplik- tiga (1939), kvinnor p.g.a. graviditet eller äktenskap (1939 & 1945) och skyddsombud (1949).²⁹ Senare under 1970-talet lades det fram ett lagförslag för en anställningsskyddslag. I proposit- ionen föreslogs det två nya lagar, lagen om anställningsskydd och lagen om vissa anställnings- främjande åtgärder som trädde i kraft 1974. Genom dessa lagförslag fullgjordes de lagstift- ningsarbete som inleddes 1971.³⁰ 1974-års anställningsskyddslag tillhör en av de viktigaste av 70-talets reformer på det arbetsrättsliga området i Sverige. Lagens huvudprincip var att arbets- tagarna skulle ha ett rättsligt skydd för sin anställning genom att det krävdes saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida. De grundläggande reglerna till skydd för arbetstagarna var tvingande rätt, men på vissa punkter kan kollektivavtal träffas om andra regler än lagens.³¹

26 SOU 1973:7, s. 77.

27 A.a.

28 Glavå & Hansson, s. 29.

29 A.a., 31 f.

30 Prop. 1973:129, s. 2.

31 Prop. 1981/82:71, s. 31.

I förslaget till lag om anställningsskydd fick lagen en väsentlig utvidgning genom att lagreg- lerna gällde alla arbetstagare oavsett ålder. Anställningsformer som kunde ge arbetstagaren sämre anställningstrygghet, till exempel visstidsanställning begränsades med föreskrifter som gav ett skydd som motsvarade skyddet i de vanligaste anställningsformerna.³² Gällande tidsbe- gränsade anställningar fick sådan endast träffas om det föranleddes av arbetsuppgiftens sär- skilda beskaffenhet eller stod i överensstämmelse med branschpraxis. Avsikten var inte att för- bjuda tillfälliga anställningar så som vikariat eller provanställning och inte heller arbete som av naturliga skäl eller enligt långvarig praxis drivs som säsongsarbete eller projektarbete. Begräns- ningen av möjligheterna att träffa tidsbegränsade anställningar hade till ändamål att förebygga kringgående av de regler om uppsägningsskydd som normalt endast gällde för tillsvidarean- ställningar.³³

Efter anställningsskyddslagens tillkomst lades det senare fram ett förslag till en anställnings- skyddslag som kom till att träda i kraft 1982 och som ersatte 1974-års lag. Lagens huvudsakliga syfte förblev detsamma men med några stora förändringar så som möjligheten att träffa avtal om provanställning samt om tidsbegränsade anställning vid tillfälliga arbetstoppar.³⁴ De tillåtna anställningsformerna enligt 5 § LAS var:

”1. Avtal om viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranledes av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal om viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranledes av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring eller an- nan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal förr viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren ha uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.”³⁵

Syftet med regel om visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning var enligt förarbetena att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp situationer när det tillfälligt uppkom ett kortsik- tigt behov av en extra arbetskraft. Anställningsformen skulle också komma till användning när ett kortsiktigt behov återkom. Enligt förarbetena var det upp till den enskilde arbetsgivaren att bedöma när det uppstod ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Någon möjlighet för att rättsligt prova denna bedömning fanns det dock inte. Däremot gick det att ingripa mot en arbetsgivare som regelbundet visstidsanställer för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov eller som sätter i system att låta provanställningar gå till ända för att efterföljas av arbetsanhopning- sanställningar.³⁶

32 SOU 1973:7, s. 9.

33 Prop. 1981/82:71, s. 39.

34 A.a., s. 1.

35 A.a., s. 3.

36 Prop. 1981/82:71, s. 50 f.

Tillfällig arbetsanhopning syftade på situationer där det tillfälligt uppstod ett behov av ytterli- gare arbetsinsats i den normala verksamheten hos arbetsgivaren. Extraanställning skulle använ- das till exempel om det till följd av en större order hade uppstått ett behov av extra arbete, som bedömdes vara tillfälligt.³⁷ Syftet med anställningsformen var att arbetstagare skulle kunna hoppa in tillfälligt för att bidra med sina tjänster så att arbetsgivaren kunde ha möjlighet att klara upp en sådan situation utan att förlita sig på utomstående eller tvingas tacka nej till en större order.³⁸ Anställningsformen ansågs förmånlig för arbetsgivaren och det uppställdes inga hinder för arbetsgivaren att anställa samma arbetstagare under flera olika tillfällen så länge ar- betsanhopningen kunde ses som tillfällig. I vissa verksamheter uppstod tillfälliga arbetsanhop- ningar vid flera tillfällen och det ansågs vara onödigt att arbetsgivaren i dessa fall skulle behöva rekrytera någon annan arbetstagare än den som redan varit anställd. För lagstiftaren var det dock viktigt att denna form av anställning inte skulle missbrukas och det stadgades i propositionen att ett omfattande bruk av visstidsanställningar i själva verket är ett begrepp på anställnings- skyddets grundvalar.³⁹

Det dröjde drygt tio år innan det var dags för en ändring av anställningsskyddet genom ett utökat utrymme för tidsbegränsade anställningar. Det var inte frågan om nya anställningsformer utan det handlade om en förlängning av den tillåtna tidsperioden för anställning vid arbetstoppar och provanställning.⁴⁰ Tidsgränserna för båda anställningsformerna utökades från sex månader till tolv månader, dock återställdes detta vid regeringsbytet 1994.⁴¹ Sverige gick med i EU 1995 och innebar på arbetsrättens område bland annat att Sverige var tvungen att anpassa sin lagstift- ning på de områden där EU hade tvingade minimiregler till skydd för arbetstagare. Innan 1995 uppfyllde inte Sverige alla dessa krav. EU-medlemskapet innebar både förstärkta rättigheter för svenska arbetstagare och en ökad internationell konkurrens om arbetstillfällena.⁴²

År 1996 skedde det ytterligare förändringar av utrymmet för tidsbegränsade anställningar. För- ändringarna innebar en ny paragraf, 5 a § och en ytterligare anställningsform, överenskommen visstidsanställning. Denna anställningsform gav arbetsgivaren total frihet att välja tidsbegrän- sad anställning under sammanlagt tolv månader under en treårsperiod. Anställningsformen var unik då den varken var relaterad till verksamhetens behov eller till arbetstagarens status vilket bland annat innebar att studenter kunde anställas för feriearbete till exempel.⁴³

För att efterleva visstidsdirektivets krav genomfördes ett reformarbete under åren 2006–2008.

Arbetet inleddes av den dåvarande socialdemokratiska regeringen men lagen hann inte träda i kraft innan det kom ett reviderat förslag från den nytillsatta alliansregeringen. LAS regler om tidsbegränsade anställningar fick då sin nuvarande utformning. Lagändringarna syftade till att öka sysselsättningen genom att göra det enkelt för arbetsgivare att anställa. Ett annat syfte var att förenkla regelsystemet. De nyheter som infördes i lagen var att allmän visstidsanställning tillkom som ny anställningsform och likt överenskommen visstidsanställning hade allmän viss- tidsanställning inte heller någon koppling till verksamhetens behov eller arbetstagarens status.

Utrymmet att anställa i tidsbegränsad anställning blev större med de nya reglerna men samtidigt ströps möjligheten att knyta anställningen till verksamhetens natur.⁴⁴

37 A.a., s. 122.

38 A.a., s. 115.

39 A.a., s. 41.

40 SFS 1993:1496, 5–6 §§.

41 Se SFS 1994:1685.

42 Arbetsrätt i praktiken, Lars Viklund, 2015, s. 19.

43 Glavå & Hansson, ss. 194–196.

44 Glavå & Hansson, s. 240.

Det dröjde det till 2016 innan det kom en ny ändring gällande en kompletterande omvandlings- regel, vilket kommer behandlas senare i arbetet.

4. Anställningsformer

Enligt LAS finns det olika anställningsformer, tillsvidareanställning, allmän visstidsanställ- ning, vikariat och säsongsanställning som kommer att behandlas i denna del, för att sedan visa på olika exempel av undantag som kan göras genom kollektivavtal. Avsnittet kommer ta upp olika lagändringar som presenterats under åren, samt de utmaningar vissa propositioner och offentliga utredningar anses finns gällande visstidsanställningar.

4.1. Tillsvidareanställning

Vad är en tillsvidareanställning? Enligt 4 § LAS är tillsvidareanställning (eller fast anställning som det också benämns) huvudregeln som anger att en anställning gäller tills vidare.⁴⁵ Huvud- regeln är tvingande till arbetstagarens fördel. Anledningen till att 4 § är tvingande är för att tidsbegränsade anställningar kräver inte saklig grund för uppsägning.⁴⁶ En tillsvidareanställning kan sägas upp av båda parterna.⁴⁷ En tillsvidareanställning upphör vanligtvis efter en viss upp- sägningstid, 4 § 2st. LAS. Ett tillsvidareavtal vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs skäl för uppsägning, med andra ord att saklig grund föreligger enligt 7 § LAS. Saklig grund kan vara med arbetsbrist eller personliga skäl, vilket beror på arbetstagaren som individ.

Eftersom tillsvidareanställning är en huvudregel finns det därmed undantag. LAS är dispositiv det går därmed att ändra genom avtal under förutsättningen att det har stöd i LAS, annan för- fattning eller i kollektivavtal.⁴⁸

I AD 2016 nr 22 preciserades innebörden av begränsad tid. Arbetsdomstolen gjorde gällande att det krävs att parterna sinsemellan bestämt en slutpunkt. ”Slutpunkten kan bestämmas på olika sätt, till exempel, genom ett bestämt slutdatum, genom att ange anställningens längd eller genom att ange att anställningen ska upphöra när visst arbete är slutfört eller när ordinarie be- fattningsinnehavare återinträder i arbete”.

I de situationer där inte ett anställningsavtal föreligger skall anställningen, som tumregel, gälla tills vidare och är en s.k. presumtionsregel.⁴⁹ Presumtionsregeln anger alltså att ett anställnings- avtal gäller tills vidare om inget annat har avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I AD 2005 nr 117 förtydligar arbetsdomstolen mer om presumtionsregeln. Enligt en domstol åligger bevisbördan på den som påstår att ett anställningsavtal om tidsbegränsning har ingåtts.⁵⁰ 4.2. Tidsbegränsade anställning

För att ett avtal om tidsbegränsad anställning ska anses existera måste det i avtalet framkomma vid vilken tidpunkt anställningen ska upphöra. Om en arbetsgivare ska anställa en person för en begränsad tid, bör arbetsgivaren göra det tydligt för arbetstagaren att anställningen avser begränsad tid. För att klargöra villkoren för anställningen och undvika att missförstånd uppstår ska arbetsgivaren enligt 6 c § LAS lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Den information som avtalet bör innehålla är bland annat uppgifter om anställningen gäller tills vidare eller en begränsad tid. Avtalet bör

45 Glavå & Hansson, s. 189.

46 A.a.

47 Civilrätt, Christina Ramberg, 2018, s. 308.

48 Glavå & Hansson, ss. 189–190.

49 A.a., ss. 189–190.

50 A.a.

även innehålla information om anställningens slutdatum och vilken form av tidsbegränsad an- ställning som arbetet avser.⁵¹

I vissa fall måste arbetsgivaren, enligt 15 § LAS underrätta arbetstagaren om att denne inte kommer få fortsatt anställning. Parterna kan träffa avtal om tidsbegränsad anställning och detta ska kunna sägas upp i förtid. Däremot är en vanlig formulering att ”anställningen gäller tills vidare, dock längst till…” och i sådana fall krävs saklig grund för att arbetsgivare ska kunna säga upp en anställning.⁵² Dock framkommer det av rättspraxis att en arbetsgivare kan med stöd av kollektivavtal, personliga avtal eller viss branschpraxis ha möjlighet att avsluta en anställ- ning i förtid.⁵³ I bland annat AD 1986 nr 12 kom domstolen fram till just detta, att en arbetsgi- vare med stöd av kollektivavtal kan avsluta en säsongsanställning i förtid för att tillgodose be- hovet av att minska den säsongsanställda arbetsstyrkan mot slutet av säsongen. Sammanfatt- ningsvis innebär detta att har inte något avtal om möjlighet till uppsägning träffats, är möjlig- heterna att avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid begränsade.⁵⁴

Enligt förarbeten till anställningsskyddslagen⁵⁵ är det tillåtet att anställa en arbetstagare tills vidare, dock längst till och med en viss tidpunkt. En sådan anställning benämns längstanställ- ning och utgör en kombination mellan tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning.

Längstanställning innebär att en arbetstagare är tillsvidareanställd inom ramen för en tidsbe- gränsad period. När den tidsbegränsade perioden löper ut upphör anställningen i kraft av att den varit tidsbegränsad. Under anställningstiden gäller att arbetstagare har det anställningsskydd som tillkommer en tillsvidareanställd vilket innebär främst att anställningen kan upphöra ge- nom uppsägning vid arbetsbrist eller uppsägning av personliga skäl.⁵⁶

Enligt LAS kan en visstidsanställd ha flera kortare tidsbegränsade anställningar, då lagen saknar en bestämmelse som anger hur många gånger en tidsbegränsad anställning får förnyas hos en och samma arbetsgivare enligt klausul 5.1 c i visstidsdirektivet. I AD 2002 nr 3 framgår detta tydligt då en arbetstagare blivit uppsagd och därefter återanställd som vikarie av samma arbets- givare 61 gånger under en sexårs-period. Trots detta kom Arbetsdomstolen fram till att det var ett tillåtet vikariat, då vikariaten motiverats på objektiva grunder.

Vad som händer om en otillåten anställningsform har använts är att arbetstagaren har rätt att, om denne kräver det, bli tillsvidareanställd om anställningen tidsbegränsats i strid med LAS eller kollektivavtal. Ett av de första kraven som arbetstagaren kan ställa på arbetsgivaren är att anställningen ska gälla tills vidare. Arbetstagaren har dessutom rätt till allmänt skadestånd av arbetsgivaren på grund av den felaktiga anställningen. Om arbetstagaren lidit ekonomisk förlust har denne rätt till ersättning för detta. Står anställningsformen i strid mot kollektivavtal har även facket rätt till skadestånd.⁵⁷

4.2.1. Allmän visstidsanställning

Allmän visstidsanställning är en ny tidsbegränsad anställningsform fr.o.m. 1 juli 2007 som får användas för all slags arbete. Genom denna förändring samlades flera olika typer av visstids- anställningar, däribland visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, inom den allmänna

51 Källström & Malmberg, ss. 120–121.

52 A.a., s. 129.

53 A.a., s. 128.

54 A.a., s. 129.

55 Prop. 1973:129, ss. 239–240.

56 Iseskog, s. 60.

57 Viklund, s. 91.

visstidsanställningen. Syftet var att regleringen både skulle bli mindre komplicerad att tillämpa och att öka rörligheten på arbetsmarknaden.⁵⁸ Genom de nya bestämmelserna får arbetsgivare möjlighet att anställa på viss tid utan att uppge särskilda skäl för sina anställningar och regle- ringen lämnar inget större utrymme att angripa arbetsgivare som systematiskt använder sig av visstidsanställningar istället för att anställa tills vidare. I förarbetena uttalar lagstiftaren att det inte fanns skäl att misstänka att arbetsgivare kommer att missbruka anställningsformen. Skulle det visa sig att arbetsgivare missbrukar anställningsformen öppnar lagstiftaren för en möjlighet till omreglering.⁵⁹ Anställningsformer så som behovsanställning, timanställningen eller arvo- desanställning faller normalt sett in under reglerna för allmän visstidsanställning.⁶⁰

Motivet bakom den nya regleringen var att sänka trösklarna in på arbetsmarknaden genom att göra det enklare för företag att anställa vid tillfällig frånvarande personal och vid arbetstoppar.

Genom att göra det lättare för arbetsgivare att anställa för viss tid hoppades lagstiftaren att det skulle öka benägenheten att anställa personal och därmed öka sysselsättningen. Den förmodade ökade rörligheten och sysselsättningen skulle bidra till att få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden som unga och invandrare. Dessutom hoppades lagstiftare på att öka jämställd- heten genom att låta fler kvinnor komma in på arbetsmarknaden.⁶¹ Den nya regleringen fick dock kritik och vid införandet ställde sig de fackliga organisationerna TCO och LO kritiska till förslaget. Dem framförande att de hellre ville se att arbetsgivarna skulle behöva särskilda skäl för att anställa på viss tid. Enligt fackföreningarna riskerade ändringarna att huvudregeln om tillsvidareanställning skulle undermineras och istället göra visstidsanställningen till huvudregel på arbetsmarknaden. Vidare framfördes att den vid tidpunkten befintliga lagstiftningen gav till- räckliga medel för arbetsgivare som ville säga upp arbetstagare.⁶²

AD 2012 nr 44 handlade om huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en tillsvidareanställ- ning eller en intermittent anställning. Intermittent anställning innebar att en arbetstagare blivit inkallad vid arbetskraftsbehov och vid varje arbetstillfälle har det ingåtts ett nytt anställnings- kontrakt. Arbetstagaren hade även möjlighet att tacka nej till arbete.

I målet hade arbetstagare varit anställd på ett bemanningsföretag och hade varierade uppdrag hos olika kundföretag. Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren var intermittent anställd medan arbetstagaren hävdade att ett sådant avtal inte slutits och att han därför var tillsvidareanställd.

Domstolen slog fast att anställning som huvudregel ska gälla tills vidare. Från och med 1 juli 2007 gäller dock att tidsbegränsning för allmän visstidsanställning får träffas. Inom ramen för den allmänna visstidsanställningen är det möjligt att träffa flera på varandra följande korta viss- tidsanställningar. Om det är oklart vilken anställningsform som gäller mellan parterna ligger bevisbördan på arbetsgivaren att visa att anställningen är en intermittent anställning. I utred- ningen visade det sig att arbetstagaren inte hade något skriftligt anställningsavtal. Arbetsgiva- rens argument för att det rörde sig om en intermittent anställning var att arbetstagaren inte ar- betade full tid, arbetstiden var dessutom varierad och arbetstagaren kunde under vissa veckor stå utan arbete. Arbetsgivaren hävdade dessutom att han muntligt berättat för arbetstagaren att det rörde sig om en intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade att den varierade arbetstiden till stor del berodde på sjukdom och att han genomgått en operation. Eftersom det inte fanns något skriftligt anställningsavtal är det upp till domstolen att avgöra vilken anställning som förelåg. Domstolen konstaterade att den varierade arbetstiden visserligen talar för att det rört

58 Prop. 2006/07:111, ss. 22–23.

59 A.a., s. 28.

60 LAS-handboken, Lars Åhnberg, 2013, s. 127.

61 Prop. 2006/07:111, s. 22.

62 A.a., s. 27.

sig om en intermittent anställning. Däremot har arbetsgivaren inte kunnat bevisa att arbetstaga- ren haft rätt att tacka nej till erbjudet arbete. Därför ansåg domstolen att det inte gick att säker- ställa att anställningen varit en intermittent anställning och således skulle en tillsvidareanställ- ning anses gälla.

I LAS infördes 2016 en ny ändring i 5 § och 5 a § skapades, som innebar att en ny omvand- lingsregel trädde i kraft. Den nya regeln innebar att en allmän visstidsanställning skulle övergå till en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden överstiger två år under den senaste femårs-perioden. Samma skulle gälla om arbetstagaren haft olika tidsbegränsade an- ställning efter varandra och om denna tillträtts inom sex månader från den föregående anställ- ningens slutdatum.⁶³ Motiveringen till den nya omvandlingsregel var enligt regeringen att det behövdes kompletteras med en ytterligare omvandlingsregel som angav att en allmän visstids- anställning omvandlas inte bara om det skett under en tidsram om fem år utan även under en period då tidsbegränsade anställningar följt varandra. Detta innebär att flera allmänna visstids- anställningar kommer att kunna leda till en tillsvidareanställning. Även en kedja av allmän viss- tidsanställning, säsongsanställning och vikariat skall leda till tillsvidareanställning enligt den kompletterande omvandlingsregeln.⁶⁴ 2016 införde Sverige regeln utifrån klausul 5.1 b i viss- tidsdirektivet om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Detta för att en arbetsgivare inte skall missbruka regelverket kring tidsbegränsade anställningar och kombinera olika former av anställningsformer med varandra för att förlänga tiden i en tidsbegränsad anställning.⁶⁵

Ett syfte med lagändringen 2016 var att bland annat säkerställa att LAS uppfyller kraven på åtgärder till förebyggande av skadligt bruk enligt visstidsdirektivet. Direktivet som antogs 1999 av Europeiska unionen innehåller bland annat regler mot diskriminering och bestämmelser mot missbruk av visstidsanställningar. Ett annat syfte med lagändringen var behovet av en ändring för att ytterligare begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstidsanställningar enligt LAS. Lagändringen innebar en förbättring för arbetstagarna då risken fanns att fastna i tidsbegränsade anställningar under en obegränsad tid.⁶⁶

Omvandlingsreglerna binder båda parterna i anställningsförhållandet, till och om med när en arbetstagare inte har avsett eller önskat att anställningsförhållande skulle övergå till en fast an- ställning. Rimligen finns det situationer när en arbetstagare har andra planer, till exempel byta arbetsplats eller arbetsuppgifter. Frågan blir då hur den rättsliga situationen ska hanteras när parterna står fast vid den avtalade tidsbegränsningen och inte vill underkasta sig följder av en omvandling till en tillsvidareanställning.⁶⁷

4.2.2. Vikariat

Vikariat är en annan from av tidsbegränsad anställning som finns reglerad i 5 § andra punkten LAS. Vikariat, till skillnad från allmän visstidsanställning, kräver att arbetsgivaren anger skäl för en anställning.⁶⁸ Redan under 1980-talet formulerades innebörden av vikariat. I AD 1984 nr 66 beskrivs att vikariat avser att ersätta fysiska frånvaro. Ett vikariat skall ersätta ”tjänstens ordinarie innehavare” fram tills denne kan återgå till anställningen igen. Vikarietiden upphör när tjänstens ordinarie innehavare är tillbaka i tjänsten. Rättsfallet anger vidare att en vikarie

63 Prop. 2015/16:62, s. 16.

64 A.a., s. 17.

65 Prop. 2006/07:111, s. 30 f.

66 SOU 2020:30, s. 281.

67 Anställningsskydd: en lagkommentar, Lars Lunning & Gudmund Toijer, 2016, e-bok.

68 Glavå & Hansson, s. 202 f.

har rätt till fortsatt arbete genom företrädesrätt, med förutsättning att det finns annat arbete till- gängligt. Genom företrädesrätten åtnjuter vikarien ett anställningsskydd som är likt det som gäller för den tillsvidareanställde.⁶⁹

I AD 1985 nr 130 tydliggörs domstolens syn på vikariat ytterligare. Det nya som framkom ur praxis ur detta fall är bland annat krav på anknytning mellan vikarien (ersättaren) och en annan persons anställning. Det ska alltså finnas samband mellan dessa två individer, anknytningen ska framställas konkret genom anställningsavtalet och ersättare ska normalt få veta vem denne er- sätter. Kravet på personanknytning avser att vikarien skall ansvara för samma arbetsuppgifter, vad gäller grad och utsträckning i tid som det tillkommer tjänstens ordinarie innehavare. Saknas rekvisiten på vikariat kan det ge intryck av att arbetsgivaren försöker kringgå vikariatens rätt till tillsvidareanställning. I AD 1994 nr 22 angav arbetsdomstolen att vikariat ska anses vara en tillåten form av tidsbegränsad anställning om vikariatet är äkta i anställningsskyddslagens mening. Arbetsdomstolen ansåg att det krävdes mer än att arbetstagaren får veta vem denne ersätter, det krävs även att vikariatet knyts till en viss ledig arbetstagares anställning eller till viss ledig befattning.

Trots att det föreligger karaktäristiska drag för vikariat och praxis gällande deras anställnings- skydd som reglerar om företrädesrätt till återanställning förekom osäkerhet från arbetstagarsi- dan kring anställningsformen. Genom 1997 års reform vidtogs ändring av långtidsvikariat. Re- formen bidrog till en successiv förändring av vikariereglerna och striktare krav ställdes på per- sonanknytning samt att vikariatsformen inte får missbrukas av arbetsgivaren.⁷⁰

Genom 1997 års lagändring om vikariat sattes det en ny tidsgräns för vikariat. En arbetstagare som varit anställd som vikarie i sammanlagt mer än tre år av en femårs-period, övergår anställ- ningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Men denna praxis kom att upphöra genom 2007 års ändringar. 2007 års ändringar medförde att tidsgränsen för vikariat kortades ned till 2 år, inom de senaste fem åren,⁷¹ vilket som tidigare nämnts även kom att gälla för allmän visstid.⁷² I AD 2013 nr 42 handlade målet om M.D som haft på varandra följande tidsbegränsade anställ- ningar, dels som lärarvikarie, dels som obehörig lärare. Frågan i målet var om M.D:s tidsbe- gränsade anställning som obehörig lärare kunde med stöd av 5 § andra stycket LAS övergå till en tillsvidareanställning. ”Arbetsdomstolens slutsats av det anförda var att M.D. inte kunder tillgodoräknas tiden som tidsbegränsat anställd obehörig lärare vid bedömningen av om hans vikariatsanställning som förskollärare övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 § andra stycket anställningsskyddslagen. Med den bedömningen har han ostridigt inte nått upp till tids- gränsen för omvandling. Hans vikariatsanställning hade alltså inte övergått till en tillsvidarean- ställning när hans anställning avslutades…”⁷³ Slutsats i domslutet var att en tidsbegränsad an- ställning som obehörig lärare inte kunde jämföras med vikariat eller visstidsanställningar. Obe- hörig lärare klassificerades som begränsad anställning och kunde därmed inte ses som en själv- ständig from av tidsbegränsad anställning. Enligt AD kunde anställningstiderna inte läggas ihop, det gick inte att sammanlägga visstidsanställningar och vikariat.

69 A.a.

70 A.a., s. 203.

71 A.a., s. 206.

72 A.a.

73 AD dom 2013 nr 42, s. 13.

I målet AD 2015 nr 26 angavs att arbetstagaren har rätt till en tillsvidareanställning. Omstän- digheterna i målet handlade om en lärare som haft flera på varandra följande vikariatsanställ- ningar på en skola. År 2009 hade U.D varit anställd som vikarie i sammanlagt i mer än två år under en femårsperiod. Frågan i målet var om omvandlingsregeln i LAS kunde tillämpas. AD konstaterade att omvandlingsregeln i 5 § andra stycket LAS kunde i detta fall tillämpas genom att tolka lagen enligt dess ordalydelse. AD fann vidare att omvandlingsregeln inte gav utrymme för vad som händer med anställningsvillkoren när en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning. Regeln anger bara att anställningsformen förändras. Att skolan, vid om- vandlingstidpunkten saknade kännedom att U.D:s visstidsanställning övergått till en tillsvida- reanställning var enligt AD oväsentligt. Det AD tog hänsyn till var U.D:s sysselsättningsgrad.

Vid tidpunkten arbetade U.D 100 procent och hade fast månadslön, samt att U.D tydligt påvisat till skolan att hen ville fortsätta jobba heltid. AD:s bedömning resulterade i att U.D, trots par- ternas bristande insikt om omvandlingen, har U.D. rätt till att åtnjuta de anställningsvillkor som hade gällt vid omvandlingstidpunkten.

4.2.3. Säsongsanställning

Gällande säsongsanställningar ingås avtal för arbete för varje säsong. Efter lagändringen 1 juli 2007 anges ”säsongsarbete” som en egen punkt i LAS (5 § tredje punkten).⁷⁴ Säsongsarbete är sådant arbete som bedrivs under vissa delar av året och som på grund av naturens växlingar och andra jämförbara orsaker kan bedriva under andra delar av året. Säsongsarbete är förekom- mande inom jordbruk, trädgårdsbranschen, livsmedelsindustrin och turistnäringen.⁷⁵ Däremot anses det inte som säsongsarbete gällande tidsbegränsat säsongsarbete i den meningen att det bedrivs i större utsträckning under en viss tid av året, men som ändå utförs i något mindre utsträckning under resterande del av året. Säsongsarbete ska enligt LAS sammanfalla med sä- songens längd och inte en viss del av säsongen. Till exempel trädgårdarbete som endast pågår under sommarmånaderna och inte är möjligt att utföra under vinter. Vill en arbetsgivare anställa någon under kortare tid än hela säsongen, ska en sådan anställning ske som allmän visstidsan- ställning.⁷⁶

Vad som kan betraktas som en säsongsanställning framgår av motiven till 1974 års lag om anställningsskydd. ”… en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss be- stämd arbetsuppgift som kräver dess särskilda yrkeskunskaper eller att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar och liknande anledningar kan bedrivas endast viss del av året. Gemensamt för dessa fall var den särskilda anställningsformen är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet.”⁷⁷

I AD 1986 nr 12 tydliggörs begreppet säsong ytterligare. I målet fastställer domstolen att sä- songen för en verksamhet som är beroende av yttre förhållande kan ha olika längd från år till år och att längden kan variera beroende var i landet verksamheten befinner sig. Domstolen med- delar dessutom att säsongsanställningen kan ha varierande innebörd för olika arbetstagare hos samma arbetsgivare eftersom deras arbetsuppgifter kan upphöra vid olika tidpunkter.

AD 1976 nr 23 handlade om en arbetstagare som jobbade på ett sågverk och sysslade med timmarhantering. I fallet framförde AD att var naturens växlingar som orsakade avbrottet i ar-

74 Åhnberg, s. 132.

75 Källström & Malmberg, s. 125.

76 Åhnberg, s. 133.

77 Prop. 1973:129, s. 145.

betet under en väsentlig del av året. Under avbrottstiden kunde omplacering inte ske. Den tills- vidareanställda personalen räckte inte heller till för att utföra timmerhanteringen och därför ansågs säsongsanställning vara tillåten.

4.2.4. Tidsbegränsade anställning enligt kollektivavtal

Den svenska arbetsrätten kännetecknas av att lagstiftningen i stor utsträckning är semidispositiv vilket möjliggör för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal komma överens om andra regler som avviker från i övrigt tvingande regler. LAS innehåller ett antal bestämmelser som anger när det är tillåtet att avvika från lag genom kollektivavtal (2 § 3 st. LAS). Syftet med denna lagstiftningsteknik är att kollektivavtal ska kunna kompletteras av branschanpassande föreskrifter. 1997 infördes i LAS ett utrymme för lokala fackföreningar att träffa avtal rörande avvikelser från lagen, detta kunde till exempel handla om tidsbegränsade anställningar.⁷⁸ En viktig fråga gällande tillämpningen av ett kollektivavtal är hur detta avtal förhåller sig till den dispositiva lagregeln. Ett kollektivavtal kan vara antingen exklusivt eller inklusivt. Det exklu- siva kollektivavtalet ersätter helt den dispositiva lagregelns innehåll och den inklusiva kollek- tivavtalet kompletterar den dispositiva lagregeln.⁷⁹ När det kommer till kollektivavtal ska prin- cipen om gemensam partsvilja tillämpas. Principen innebär att om de personer som slutit kol- lektivavtalet är överens om avtalets innebörd, ska avtalet tolkas i enlighet med den gemen- samma uppfattningen. Om den gemensamma partsviljan saknas ska ordalydelseprincipen till- lämpas, vid tillämpningen av principen gäller att ord och uttryck ska tolkas i enlighet med ex- empelvis rådande praxis. Om ord och uttryck inte har någon särskild betydelse ska det skrivna ges en allmänspråklig tolkning.⁸⁰

I Sverige använder vi oss av den nordiska modellen. Modellen bygger på att både arbetsgivare och arbetstagare är organiserade och förhandlingar och kollektivavtal är det naturliga sättet att lösa tvister och reglera arbetsmarknadsförhållanden. Kollektivavtal är rättsligt bindande doku- ment men lagstiftning har genom åren blivit mer vanligare. I den nordiska modellen uppstår problem när det gäller att genomföra de direktiv som är vanliga inom arbetsrätten. Direktiven måste följas men varje stat bestämmer själv hur direktiven ska genomföras i landets lagstiftning.

För Sverige har det varit viktigt att behålla möjligheten att genomföra vissa EU-regler genom kollektivavtal. Detta beror på att den svenska arbetsmodellen i stor utsträckning vilar på regel- bildning genom kollektivavtal. Problemet är dock att när ett genomförande sker genom kollek- tivavtal blir reglerna formellt bara tillämpliga för kollektivavtalsområdet och ibland bara för medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Under perioder när kollektivavtal tillfälligt inte gäller kan det vara oklart vad som gäller. Sverige saknar de möjligheter som finns i vissa länder att genom lagstiftning förklara kollektivavtal för allmängiltiga. Det grundläggande pro- blemet om att direktivens regler inte alltid gäller för alla arbetstagare kvarstår och där är tänk- bart att EU-domstolen kan gå emot Sverige i denna fråga.⁸¹

I AD 2015 nr 50 handlade tvisten om tolkningen av ett kollektivavtal om möjligheten att an- vända allmän visstidsanställning. Arbetsgivaren hade använt sig av allmän visstidsanställning vid ett antal tillfällen. I fallet kom domstolen fram till att den gemensamma partsviljan avseende avtalet saknades och avtalets ordalydelse var exklusivt. Eftersom kollektivavtalet helt ersatte LAS var det inte tillåtet för arbetsgivaren att använda sig av visstidsanställning. Målet visar på att det är viktigt att parter som träffar kollektivavtal rörande en dispositiv lagregel är överens i

78 Källström & Malmberg, ss. 171–172.

79 Iseskog, s. 61.

80 A.a.

81 Viklund, s. 35 f.

frågan om kollektivavtalet är exklusivt eller inklusive. Det är även klokt att den saken uttryck- ligen anges i kollektivavtalet.⁸²

Ett exempel där parter inom ett särskilt område kan skapa branschanpassade kollektivavtalslös- ningar, är industriavtalet Sinf som gäller mellan Svensk industriförening och IF Metall. 1 § i kollektivavtalet anger att avtalet gäller för företag som genom fullmakt för Svensk Industriför- ening tecknat kollektivavtal med IF Metall. Enligt avtalets 21 § mom. 1 gäller särskilda regler för tidsbegränsad anställning, som helt ersätter reglerna i LAS. Skriftligt avtal för visstidsan- ställning kan träffas om minst en månad och högst sex månader om det inte finns stöd av lokal överenskommelse. Om det finns stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och lokal facklig organisation träffa avtal om visstidsanställning för kortare tid än en månad och längre tid än sex månader dock högst tolv månader.⁸³

Ett annat exempel är detaljhandelsavtalet mellan Svensk Handel och Handelsanställdas förbud.

Avtalets 1 § anger att kollektivavtalet omfattar de företag anslutna till Svensk Handel. I avtalets 5§ framkommer det att avvikelser från 2 § LAS får göras. Enligt 5 § punkt 5.3 om tidsbegrän- sade anställning anger avtalet att anställning för viss tid får ske bland annat vid behov av vikarie och vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. En allmän visstidsanställning ska omfattas av en anställningstid om minst 14 kalenderdagar. Vidare anges det i avtalet att om en arbetstagare under en femårs-period varit anställd hos arbetsgivaren i tidsbegränsad anställning sammanlagt mer än ett år eller som vikarie i sammanlagt mer än tre år, ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning.⁸⁴

Dessa två exempel visar på undantag där fackföreningar kan genom kollektivavtal avtala om annat än det som fastställs i LAS.

4.2.5. Förslag på lagändringar

I en departementspromemoria från 2005 lades det fram förslag till ändringar i LAS. De änd- ringar som framfördes var bland annat att införa en ny bestämmelse nämligen 6 c § LAS. Ge- nom det nya lagförslaget ”skall arbetsgivaren informera arbetstagare med tidsbegränsade an- ställningar om lediga tillsvidareanställningar”.⁸⁵ Förutom att reglera arbetsgivarens informat- ionsskyldighet om lediga tillsvidareanställningar innehöll lagförslaget också reglering för ute- bliven eller bristfällig information. Skälen till de nya lagförslagen ligger till grund för Sverige att efterleva direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete un- dertecknar av EFS, UNIVE och EEP.⁸⁶

6 c § LAS anger förutom arbetstagarens informationsskyldighet om lediga tillsvidareanställ- ningar även hur och vad arbetsgivare skall informera arbetstagare om. Arbetsgivarens inform- ationsskyldighet omfattar exempelvis krav på skriftlighet om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen, undantag får göras om anställningstiden är kortare än tre veckor enligt 6 c § 1st. LAS. Om arbetsgivaren begår ett brott mot informationsskyldigheten enligt 6 c

§ LAS blir påföljden att arbetsgivaren är skyldig att utge den drabbade arbetstagaren allmänt skadestånd (ideellt skadestånd) till följd av dennes rätt till information uteblev eller kränkts.⁸⁷

82 A.a.

83 Avtal nr 24 gäller t.o.m. 31 maj 2023.

84 Avtal som gäller mellan 1/11 2020 – 31/3 2023.

85 Ds. 2005:27.

86 Ds. 2005:27, s. 20.

87 A.a., s. 39.

Mer konkret uppställs lagförslaget i 6 c § följande bestämmelser för brott mot lagöverträdelsen enligt nedan.

”38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställ- ningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkom- mer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § första stycket.”⁸⁸

Syftet med att införa påföljd mot 6 c § i anställningsskyddslagen var för att säkerställa att be- stämmelsen åtföljs därmed borde en form av sanktion införas antingen som skadestånd eller annan påföljd. I Ds exemplifieras olika förslag på sanktioner b.la. att införa penningböter, till- skapa en ny sanktionsform (en särskild avgift) eller införa antingen ideell eller ekonomisk skada som skadeståndsansvar eller annat liknande sanktionsform.⁸⁹

Den nya 6 c § LAS kom att motsvara den tidigare 6 a § LAS. Enligt Ds står genomförandet av informationsskyldigheten i harmoni med direktivet gällande att arbetstagare med tidsbegränsad anställnings ska garanteras en tillsvidareanställning, en rättighet som tillkommer andra arbets- tagare. Tidsbegränsad anställning anses vara ”…den mest önskvärda”⁹⁰ anställningsformen.

Detta finns även uttrycket i pt. 6 i direktivet. ⁹¹ Enligt Ds är det ”alldeles självklart”⁹² att alla arbetstagare ska erbjudas möjligheten till en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning

”…ger störst trygghet och möjligheter för den enskilde att långsiktigt planera sin tillvaro”.⁹³ Regeln om informationsskyldigheten skall såldes lämnas till tidsbegränsade arbetstagare om tidsbegränsade anställningar finns att erbjudas hos arbetsgivaren.⁹⁴ I Ds förtydligas även att lagförslaget ”…. bör gälla alla nyanställningar, oavsett om det är fråga om att öka antalet an- ställda, återbesätta en befattning eller om en befattning tills vidare blir ledig och avsikten är att besätta den med någon arbetstagare som har en tidsbegränsad befattning. Den bör gälla oavsett om den tilltänkta tillsvidareanställningen är på heltid eller deltid.”⁹⁵

I Arbetsdomstolens dom AD 2017 nr 50 var frågan i fallet b.la. om ett anställningsavtal gällt tills vidare eller för begränsad tid. Arbetsdomstolen refererade till 4 § 1 st. LAS som anger att tillsvidareanställning föreligger om parterna inte avtalat om annat. För tidsbegränsad anställ- ning skulle parterna sinsemellan ha avtalat om att anställningen gällde för en begränsad tid.

Arbetsgivaren J.L skulle ha bestämt en slutpunkt för anställningen. AD fann att det tillkom arbetsgivaren att enligt 6 c § informera A.H om anställningen avsåg att gälla för begränsad tid.

Av en utredning som visade att A.H:s arbetsförhållanden kom att ”påtagligt förändras…” där den berörda arbetstagaren fick ett upprättat schema för hur länge denne skulle arbeta i perioder samt att J.L hade ”uppfattningen” att arbetstagarens anställning skulle upphöra efter det upp- rättade schemat. AD fann att det anförde omständigheterna inte kunde ”ha stått klart för A.H…”

att så var fallet. Enligt arbetsdomstolen var det inte visat från arbetsgivarsidan att parterna hade träffat avtal om anställningens upphörande därmed gällde anställningsavtalet tills vidare enligt 4 § 1 st. LAS.

I AD 2020 nr 34 hade en arbetsgivare upprättat ett skriftligt anställningsavtal för skens skull. I fallet ansågs arbetsgivaren bära bevisbördan för att parterna varit överens om att avtalet inte

88 A.a., s 6.

89 A.a., s. 29.

90 A.a., s. 22.

91 A.a.

92 A.a.

93 A.a.

94 A.a.

95 A.a.

skulle gälla mellan parterna. Frågan i målet var om parterna var bundna av det skriftliga an- ställningsavtalet. T.L. hade sedan tidigare varit anställd av Rörsvelt och båda parterna ingick muntligt överenskommelse gällande villkoren för arbetet vid den tidpunkten. Arbetsdomstolen gjorde sin bedömning med hänvisning till 6 c § LAS gällande att arbetsgivaren inte uttryckte sig tillräckligt tydligt att ett skriftligt anställningsavtal mellan parterna inte förelåg och att så- dant avtal inte skulle tillämpas mellan dem samt att T.L inte hade samtyckt till ett sådant an- ställningsavtal. AD ansåg att ett skriftligt avtal skulle tillämpas.

Utredningen för ett hållbart arbetsliv över tid överlämnade januari 2019 sitt slutbetänkande SOU 2019:5. Förslaget handlade om arbetstagarens skydd mot förändrande anställningsvillkor i samband med omreglering av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Utredningen föreslog bland annat att tiden mel- lan upprepade korta anställningar ska räknas som anställningstid vid tillämpningen av bestäm- melser i LAS. Till exempel om en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos en och samma arbetsgivare under en period av 30 dagar ska även tid mellan anställningarna anses som anställningstid. Detta innebär att vid regelbundet återkommande intermittenta an- ställningar skulle all tid mellan arbetstillfällena räknas som anställningstid.⁹⁶ Betänkandet var under 2020 fortfarande på utredning hos Regeringskansliet.⁹⁷

4.2.6. Anställningsformernas för- och nackdelar

I propositionen 2001/02:97 föreslog regeringen till riksdagen en ny lag om tre olika förbud, ett av förbuden som är hithörande är förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidarbe- tande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. I propositionen beskrevs problematiken med tidsbegränsande anställningar. För det första, hade tidsbegränsande anställ- ningar en betydande påverkan på arbetstagare som inte var tillsvidareanställd, bland annat upp- stod ”ovissheten” om individen kommer att ha en vidare anställning och denna orolighet påver- kade arbetstagarens möjlighet att planera framtiden.⁹⁸ Det andra problemet med tidsbegrän- sande anställningar var att anställningsformen hade en direkt påverkan på arbetstagarens eko- nomi. Visstidsanställda riskerade att hamna i sämre ekonomisk situation både i arbetet och i privatlivet. Ett exempel på ekonomiska svårigheter var möjligheten att få bostad eller banklån.⁹⁹ Tredje problemet med tidsbegränsade anställningar som lyftes fram i propositionen var mång- faldsaspekten. Individer med annat etniskt ursprung än svenskt hade en svagare position på arbetsmarknaden samt att denna grupp var ”överrepresenterad” avseende tidsbegränsad anställ- ning.¹⁰⁰

För att lösa problemet med tidsbegränsande anställningar krävdes att en avvägning som gjordes med hänsyn till nationella riktlinjer och fokus på reglernas utformning. Tillsvidareanställda hade önskan om ”trygghet och kontinuitet i anställningsförhållandet”. Trygghet och kontinuitet var två centrala begrepp i ett arbetsförhållande som krävde att en intresseavvägning gjordes mot olika omständigheter. Avvägningen skulle göras mellan både arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. I propositionen förklarades också att denna intresseavvägning förändras kontinuerligt likaså är det i arbetslivet därmed måste lagregler inom arbetslivet succesivt förändras till ”den förändrade verkligheten”.¹⁰¹

96 SOU 2019:5.

97 SOU 2020:30, s. 287.

98 Prop. 2001/02:97, ss. 23–24.

99 Prop. 2001/02:97, ss. 23 – 24.

100 A.a., s. 24.

101 A.a.