Kvinnor inom informationsteknologi

Kvinnor inom informationsteknologi

Att ta sig fram i ett fält där människor tävlar om att göra

världen bättre med hjälp av IT

Women within information technology

To progress in a field where people compete to make the

world better with the help of IT

Kandidatuppsats

Elin Granelli

Sabina Hedborg

Titel IT-branschens kvinnliga förebilder och deras drivkrafter

Författare Elin Granelli & Sabina Hedborg

Utgivare Fakulteten för teknik och samhälle

Program IT & ekonomiprogrammet

Handledare Sissi Ingman

Examinator Carljohan Orre

Publiceringsår 2020

Uppsatstyp Kandidatuppsats

Abstrakt

Vi befinner oss i en övergångsperiod där processer blir allt mer digitaliserade som en följd av tekniska framsteg, och att samhället förändras. Användningen av den nya tekniken skapar nya förutsättningar och har öppnat nya möjligheter i alla branscher, men har också introducerat oss för en ny bransch, IT-branschen. Branschens innovationer hämmas dock av bristen på kvinnor. Emellertid har tidigare forskning inte lyft fram perspektivet som belyser kvinnorna som faktiskt väljer att arbeta med IT. Syftet med denna studie är att undersöka kvinnor som kommit in i och stannat i branschen och härigenom ge en beskrivning både av fältet och hur kvinnor kan ta sig fram i det. För att undersöka detta genomförde vi djupintervjuer med tre olika kvinnor med olika karriär, yrkesroll och bakgrund, för att belysa de faktorer som har motiverat dem till deras karriärval. Baserat på vår undersökning kan man dra slutsatsen att bland annat ett tekniskt intresse och ett starkt behov av självförverkligande var gemensamt för de intervjuade kvinnorna. Syftet med studien är dock inte att visa på några generella slutsatser, även om resultat kan visa en viss generalitet. Diskussionen bygger på det faktum att kvinnor är en nödvändig resurs för att branschen ska fortsätta att utvecklas till dess fulla potential.

Nyckelord: informationsteknologi, kvinnor inom IT, förebilder, motivation, brist på kvinnor

Abstract

We are a transitional period where processes are becoming increasingly digitized, as a series of technical frameworks and societal change. The use of the new technology creates new conditions and has opened up for new opportunities in all industries, but has also introduced us to a new industry, the IT industry. However, the industry's innovations are hampered by a lack of women. Previous research has failed to raise the perspective that sheds light on the women who choose to work with IT. The purpose of this study is to investigate women who have entered and stayed in the industry and thereby give a description of both the field and how women can progress in it. To investigate this, we conducted in-depth interviews with three different women, with different career, professional role and background, in order to shed light on the factors that have motivated them for their career choices. Based on our survey, it can be concluded that, among other things, a technical interest and a strong need for self-realization were common to the interviewed women. However, the purpose of the study is not to demonstrate any general conclusions, although our results may demonstrate a certain generality. The discussion is based on the fact that women are a necessary resource for the industry to continue to develop to its full potential.

Förord

Vi skulle vilja rikta ett stort tack till de respondenter som har tagit sig tid att delta i denna studie. Er insats har gjort det möjligt för oss att fullfölja en väldigt viktig studie för framtida kvinnors karriärval. Vi vill även tacka vår handledare Sissi Ingman, som under arbetets gång kommit med konstruktiv och bra återkoppling.

På grund av den rådande situationen med Covid-19, viruset som skakade om hela världen, har vi också satts på prov i hur det är att arbeta digitalt. Detta är någonting som har varit prövande, annorlunda och inte minst en unik situation, men också en ytterst intressant sådan med hänsyn till den utbildning vi har gått.

Malmö Universitet, Juni 2020 Elin Granelli & Sabina Hedborg

Innehållsförteckning Inledning ... 1 1.1 Bakgrund ... 1 1.2 Problematisering ... 3 1.3 Syfte ... 4 1.4 Forskningsfråga ... 4 1.5 Definition av IT-branschen ... 4 1.6 Avgränsning ... 4 Teoretisk referensram... 6 2.1 Motivationsteorier ... 6 2.1.1 Herzbergs tvåfaktorsteori ... 6

2.1.2 Steven Reiss 16 basbehov ... 6

2.1.3 Maslows behovstrappa ... 7

2.1.4 Inre och yttre motivation ... 7

2.2 Bourdieus teoretiska begrepp ... 8

2.2.1 Socialt kapital ... 8 2.2.2 Habitus ... 8 2.2.3 Fält ... 9 Metod ... 10 3.1 Livshistorieintervjuer ... 10 3.2 Val av respondenter ... 10 3.3 Intervjuernas struktur ... 11

3.4 Motivering till metodval ... 11

3.5 Critical Incident Technique ... 11

3.6 Intervjuprocessen ... 12

Kvinnornas livsberättelser ... 14

4.1 Helis livshistoria ... 14

4.2 Lindas livshistoria ... 18

4.3 Maries livshistoria ... 23

Tematisk analys utifrån den teoretiska referensramen ... 28

5.1 Motivationsteorier ... 28

5.2 Bourdieus teoretiska begrepp ... 30

Diskussion ... 33

Referenser ... 37 Bilaga 1: Intervjufrågor

1

Inledning

1.1 Bakgrund

Vi befinner oss i en övergångsperiod där processer blir allt mer digitaliserade, som en följd av tekniska framsteg och att samhället förändras. Användandet av den nya tekniken skapar nya förutsättningar och har på så sätt öppnat upp för många nya möjligheter inom alla branscher, men har också introducerat oss för en ny bransch, IT-branschen. Det anses att digitaliseringen och dess påföljder utgör den största processen sedan industrialiseringen (SOU, 2016). Sysselsättningen inom IT-relaterade yrken beräknas därför växa med 12% under en tioårsperiod, vilket är snabbare än medeltalet för samtliga yrken (Jung et al. 2017).

Dock präglas branschen av en stor underrepresentation av kvinnor. Anledningar till det här är någonting som Paul B. Hanton, som har undersökt. Han menar på att det finns ett antal sociala faktorer som har lett till att branschen med stora marginaler domineras av män. Dessa faktorer utgör tillsammans en utmaning för branschen, då den är i behov av innovation och kompetens. Bland annat så finns det så kallade negativa stereotyper som har format den syn vi har på män och kvinnor. Hanton förklarar vidare att det finns en generaliserad uppfattning i samhället om att män är bättre än kvinnor på teknologi. Denna uppfattning är förvånansvärt svår att bli av med, och Hanton menar att en följd av detta är att det finns en avsaknad av kvinnor inom IT- relaterade yrken (B. Hanton, 2015).

Jung et al. (2017) menar att media och marknadsföring också spelar en stor roll i varför tjejer inte lockas till branschen. Media tenderar att rikta den typen av marknadsföring till män, och porträtterar teknikintresserade kvinnor som nördiga och töntiga (Jung et al., 2017). Enligt David Österberg som skriver i Unionens medlemstidning Kollega, kan detta göra att det bildas en felaktig och missuppfattad bild av branschen, vilket gör att kvinnor inte ser branschen som lockande (Österberg, 2019). Det finns också en avsaknad av kvinnliga yrkesverksamma förebilder, vilket bidrar till att färre kvinnor väljer att arbeta inom IT-sektorn (Jung et al., 2017). Endast cirka 20 procent av de som arbetar inom IT-branschen är kvinnor och vid en undersökning som gjordes av Unionen 2014 var det endast fem procent av de tillfrågade kvinnorna i åldrarna 16–30 år som var intresserade av ett arbete inom IT. Motsvarande siffra hos män i samma ålder var 27 procent (Berg, 2015). 41 procent av de som deltog i undersökningen ansåg att det finns för få kvinnliga förebilder inom branschen och 21 procent menar att det största hindret för att arbeta inom IT är att de inte skulle trivas i en så pass mansdominerad miljö (Berg, 2015). Att inte trivas i en mansdominerad miljö är ofta kopplat till jargong och attityder. Enligt Kaitlin R. Thomas (2017), som har undersökt kvinnors upplevelser av sexism på moderna arbetsplatser, är det just den jargongen som gör att tjejer upplever att de särbehandlas på arbetet, särskilt i en bransch som domineras av män.

2

Chen, De la Mora, & Kemis (2017) har studerat vilka utmaningar som finns för kvinnor i IT-branschen och kan konstatera två sådana. Den första utmaningen ligger i att kvinnor inte vågar ta för sig på samma vis som män gör på grund av bristande självförtroende inom IT. Den andra utmaningen enligt Chen m.fl. (2017) var familjeförpliktelser, eftersom kvinnor oftast tar ett större ansvar över hushåll och familj. Chen m.fl. (2017) identifierar även i sin studie att avsaknaden av kvinnliga mentorer och förebilder är viktiga faktorer när det kommer till kvinnor och deras val av att göra karriär inom IT.

Att kvinnor är en minoritet på IT-relaterade arbetsplatser är något som Armstrong, Riemenschneider & Giddens (2016) beskriver i sin studie. De har identifierat utmaningar för kvinnor till att vara löneskillnader mellan könen, diskriminering samt uteslutning för utvecklingsmöjligheter. Inom IT-arbetsmiljön finns det sociala faktorer som kan påverka huruvida kvinnor vill stanna inom branschen och göra karriär, samhällets förväntningar på kvinnor utgör många av dessa faktorer. Armstrong m.fl. (2016) beskriver även de i sin studie bristen på nätverk, mentorer och förebilder och vilken påverkan detta har på kvinnors val att välja eller stanna inom IT-branschen.

Vidare skriver David Österberg i branschtidningen Kollega att en stor brist på kompetent personal råder inom IT-branschen och andelen kvinnor minskar stadigt. Cirka 9000 personer kommer att saknas de närmaste åren inom branschen, att kvinnor enbart utgjorde 28 procent av den totala andelen år 2018 är en stor del av problematiken (Österberg, 2019). Lina Andersson arbetar som utredare på Unionen, i bland annat jämställdhetsfrågor, hon menar att utbildningarna marknadsför sig främst till teknikintresserade och därmed tappas många kvinnliga sökande, då flertalet unga tjejer är mer samhällsorienterade (Österberg, 2019). Lina Andersson menar att den nya tekniken som existerar idag har stora potentialer att förbättra samhället och på så vis även locka tjejer till att söka utbildningarna, men på grund av det uteblivna samhällsperspektivet i sin marknadsföring missar de många ansökningar från kvinnor (Österberg, 2019). Faktorer till den snedfördelningen som existerar idag menar Lina Andersson beror på att många kvinnor känner att deras kompetens inte tas tillvara på, och därför väljer de att lämna branschen. Snedfördelningen bidrar därmed till att branschen går miste om väldigt mycket kompetens och en bredd i sin kunskap (Österberg, 2019).

Trots att branschen fortfarande är starkt dominerad av män, finns det ett ökat intresse från kvinnors sida att arbeta inom IT. En studie som är gjord via Unionen visar att 36% av de tillfrågade respondenterna kan tänka sig en karriär inom IT (Berg, 2015), vilket kan ses som positivt med hänsyn till att andelen kvinnor som arbetar inom IT och telekomrelaterade yrken är 29 % idag (IT & Telekomföretagen, 2019). Intresset för ett arbete inom IT kan tänkas bero på ett flertal olika faktorer. En av de gemensamma nämnarna för de personer som kan tänka sig detta är att de har föräldrar eller vänner som arbetar inom IT, vilket tyder på att ju närmare en person befinner sig den typen av yrken, desto mer kan den personen se sig själv arbeta med det (Berg 2015).

I Unionens studie kan det också utläsas att de som skulle kunna tänka sig att arbeta inom IT i större utsträckning tillhör en yngre åldersgrupp (16–20 år). I denna åldersgrupp kunde 40% tänka sig att göra karriär inom IT-branschen medan endast 32% i den lite äldre åldersgruppen (26–30

3

år) kunde tänka sig det. Vad som också utmärker sig i studien är betydelsen av den geografiska positionen, och kan se att intresset för en potentiell IT-karriär skiljer sig avsevärt mellan exempelvis Malmö och Stockholm. Av de unga kvinnor som är bosatta i Stockholmsområdet kan nästan varannan tänka sig att arbeta inom IT, jämfört med Malmö där enbart 21% kan tänka sig det (Berg, 2015). Att IT-branschen ses som lockande och väcker allt större intresse hos kvinnor tycks även bero på en medvetenhet kring de olika möjligheter som finns inom yrket. Dessa olika möjligheter rör karriär, framgångar och en bra lön (Berg, 2015).

Ett av FN:s globala hållbarhetsmål handlar om att uppnå jämställdhet och stärka alla kvinnor och flickor. Detta ses som en förutsättning för att samhället skall fortsätta att utvecklas hållbart och fredligt. Att uppnå jämställdhet innebär fördelar för inflytande och resurser. All typ av diskriminering mot kvinnor bidrar påverkar både individen och samhället i stort. Det är flera gånger konstaterat att en grundläggande mänsklig rättighet är att leva ett liv utan våld och diskriminering, och är avgörande för att både mänskligheten och samhället skall kunna fortsätta att utvecklas utifrån sin fulla potential. Ett av delmålen är att öka kvinnors användande av informations- och kommunikationsteknik, i syfte att öka kvinnors egenmakt (Globala målen, 2020).

1.2 Problematisering

IT-branschen är snabbt växande och därför i stort behov av att kunna täcka kompetensbehovet, och fortsätta vara konkurrenskraftiga. Att inte vara inkluderande i rekryteringsprocessen gör att potentiellt viktiga resurser riskerar att uteslutas. För att kunna möta det stora kompetensbehovet som branschen har är det därför viktigt att locka även kvinnor till branschen (Dice, 2018). Att konsumera tekniska innovationer är någonting som kvinnor gör i allra högsta grad, däremot är de underrepresenterade i att utveckla dem. Att få in fler kvinnor i branschen skulle innebära en maximering av kapacitet (Ashcraft, et al., 2016).

Enligt Bujdosó et al., (2016) är det även bevisat att IT-företag inom EU kan öka sitt årliga BNP med 9 miljarder € eftersom företag med fler kvinnor i ledningen har bättre avkastning på investerat kapital. Om den negativa trenden fortsätter, och en ökning av kvinnor inte sker, kommer detta innebära en fortsatt brist på kompetens, vilket påverkar hela IT-industrins tillväxt. Det finns idag en stor andel kvinnor och tjejer som inte lockas av eller vill arbeta med IT-relaterade yrken, vilket bidar att de kvinnliga perspektiven och behoven inte tillgodoses vid utvecklande av den teknik som kommer prägla vår allas framtid (Bujdosó et al., 2016).

Branscher som är i behov av innovation är också i behov av kreativitet, vilket är någonting som främjas av mångfald. När människor tillsammans arbetar med problemlösning, görs detta enklare om det finns en variation av exempelvis bland annat kön och ålder. Detta för att olika perspektiv och infallsvinklar bidrar till en mer heterogen löning. Olika människor har olika föreställningar och erfarenheter och en mångfald ses som en tydlig fördel vid utveckling och innovation (Philips, 2014).

4

Varför kvinnor väljer att inte söka sig till och stanna inom IT-branschen är sedan tidigare delvis beforskat, och tidigare nämnd forskning är endast en bråkdel av det som finns tillgängligt. Bland forskningen finns dock en avsaknad av perspektivet där fokuset är beläget på de kvinnor som faktiskt, trots flertalet negativa faktorer, söker sig till och stannar inom denna sektor. Genom att studera IT-branschen utifrån kvinnors perspektiv vill vi kunna belysa hur kvinnor upplevt det att göra karriär inom branschen, samt vad som får dem stanna kvar.

1.3 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka kvinnor som kommit in i och stannat i branschen och härigenom ge en beskrivning både av fältet och hur kvinnor kan ta sig fram i det.

Detta gör vi genom att titta på tre kvinnors olika livsberättelser om hur de har tagit sig till den position de befinner sig i, och belysa hur det har varit för dem att arbeta inom ett fält som domineras av män. Utifrån dessa identifieras såväl gemensamma faktorer som variationer när det gäller vad som har varit avgörande för att dessa kvinnor har stannat kvar inom branschen. Studien vänder sig både till människor som är på väg in i branschen och till branschen, och ett vidare syfte är att bidra till branschrelaterade organisationers kännedom kring dessa faktorer och härigenom bidra till fortsatt ökad jämställdhet. Vi utgår ifrån att kvinnor utgör en kompetensresurs för att branschen skall kunna fortsätta utvecklas. Det är alltså inte enbart ett jämställdhetsproblem, utan också ett problem för framtida teknisk utveckling. Genom att lyfta dessa kvinnliga förebilder, hoppas vi kunna motivera kvinnor att söka sig till men framför allt att stanna inom informationstekniska yrken.

1.4 Forskningsfråga

Vår forskning har huvudsakligen skett utifrån följande frågeställningar: Vad motiverar kvinnor att arbeta inom och stanna kvar i IT-branschen? Hur upplever kvinnor att det är att ta sig fram i IT-branschen som fält?

1.5 Definition av IT-branschen

Enligt Nationalencyklopedin definieras IT-branschen enligt följande: “IT-branschen, informationsteknikbranschen, tillverkning av data- och kommunikationsprodukter, telekommunikationsindustri, datakonsult- och datorserviceverksamhet samt handel med dator- och kommunikationsprodukter. Även etermedieindustrin räknas normalt till IT-branschen.” (Nationalencyklopedin, u.å.)

1.6 Avgränsning

Vi besvarar våra frågeställningar genom att djupgående studera ett fåtal kvinnor som valt att stanna kvar i branschen. Detta innebär att vi inte gör några anspråk på att generalisera våra

5

resultat, varken generellt eller för hela branschen. Det innebär också att de teorier som vi väljer att använda för att analysera vårt material som bestående av livsberättelser, är vald för att tolka enskilda personers väg in i branschen.

Vi vill tydliggöra att den problematik som gör vår studie relevant handlar om jämställdhet och branschens behov av kompetensmässig variation, men själva studien undersöker inte vägar att uppnå detta, vilket avspeglar sig i valet av teorier. Vi återkommer dock till problematiken i slutet av uppsatsen för att reflektera över lärdomar vi drar ur studien med relevans för den bredare problematiken som rör kvinnors underrepresentation i branschen.

6

Teoretisk referensram

För att bedriva vår forskning valde vi att utgå från teorier som på olika sätt relaterar till de två forskningsfrågor vi har. För att undersöka vår första forskningsfråga användes teorier kopplade till motivation. För att undersöka vår andra forskningsfråga tog vi hjälp av Bourdieus teoretiska begrepp, och betraktar IT-branschen som vad han benämner som ett fält. Nedan följer vidare förklaring till de teorier vi använt, samt definitioner av Bourdieus begrepp.

2.1 Motivationsteorier

De teorier som har använts som analysverktyg för denna studie är starkt relaterade till motivation. Teorierna är Herzbergs tvåfaktorsteori, Steven Reiss 16 basbehov, Maslows behovstrappa samt inre och yttre motivation. De olika teorierna presenteras nedan.

2.1.1 Herzbergs tvåfaktorsteori

Det finns ett antal olika faktorer som påverkar hur anställda uppfattar sin arbetssituation, dessa benämns som hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Till hygienfaktorer räknas det som är grundläggande för ett arbete, men är inte avgörande för tillfredsställelse och motivation, exempelvis lön, ledning och arbetsförhållanden. Motivationsfaktorerna kompletterar hygienfaktorerna och motiverar arbetaren och bidrar till ökad produktivitet, dessa faktorer är saker som exempelvis ansvar, prestation, utveckling och arbetsuppgifternas utformning. Motivationsfaktorer genererar trivsel i den mån de finns, men skapar inte vantrivsel ifall de saknas. Samma konklusion gäller för hygienfaktorer, vantrivsel kan skapas om de saknas men de skapar inte trivsel enbart för att de existerar (Herzberg, 1959).

2.1.2 Steven Reiss 16 basbehov

Steven Reiss motiverar att det finns 16 basbehov som styr våra handlingar och bestämmer vår personlighet (Reiss, 2000). Utifrån behoven är det vanligt att mellan tre och tio behov känns viktiga för en individ, det handlar alltså inte om att en person vid varje situation känner ett behov av att uppfylla alla behov samtidigt. Det absolut vanligaste är att en person motiveras kraftfullt av några få behov. Reiss menar att det finns följande behov:

1. Acceptans - ett behov av tillhörighet 2. Nyfikenhet - ett behov av kunskap 3. Föda - ett behov av att äta

4. Hedervärdighet - ett behov av att vara lojal mot föräldrar och arv 5. Idealism - ett behov av social rättvisa

6. Oberoende - ett behov av att vara självständig 7. Ordning - ett behov av att ha struktur

7

9. Makt - ett behov av att påverka andra 10. Romantik - ett behov av sex och kärlek 11. Sparande - ett behov av att samla på saker 12. Social kontakt - ett behov av vänskap

13. Status - ett behov av social ställning och relevans 14. Lugn - ett behov av känslomässig stillhet

15. Revansch - ett behov av att ge igen och vinna 16. Familj - ett behov av att uppfostra egna barn

2.1.3 Maslows behovstrappa

En behovshierarki eller behovstrappa förklarar hur människor prioriterar sina olika behov. Den primära idén är att det finns fem olika steg eller stadier med behov, och behoven på en lägre nivå måste vara uppfyllda innan individen klättrar uppåt på trappan.

Den första nivån handlar om fysiologiska och grundläggande behov såsom hunger, törst och sömn. Maslow anser att dessa behov utgör grunden för människans motivation. Andra nivån, trygghetsbehoven, handlar om att en individ skall skonas från fysiskt och psykiskt våld, kriminalitet och dylikt. Tredje nivån motsvarar de sociala behov en människa har, till exempel kontakt med familj och vänner. Dessa tre nivåer av behov benämner Maslow som bristbehov, eftersom de utgör grunden för en människas välmående. Om dessa behov är uppfyllda finns också förutsättningar för att skapa motivation. De två översta nivåerna är utvecklingsbehov och ger människan utrymme för personlig utveckling. Nivå fyra, självhävdelsebehovet är behovet av att respektera sig själv och att bli respekterad. De självförverkligande behoven, som finns i toppen av hierarkin handlar om att fritt få möjlighet att utveckla sina kunskaper. Maslow menar att flera behov kan finnas samtidigt, men att människan prioriterar något utav dem (Maslow, 1943).

2.1.4 Inre och yttre motivation

Forskarna Richard M. Ryan och Edward L. Deci förklarar att det finns två olika typer av drivkrafter, dessa är inre och yttre motivation. Den yttre belöningen handlar om att få ett utbyte för att utföra sitt arbete. Detta kan exempelvis vara lön, status eller högre position. Den inre belöningen är starkt kopplat till känslan av att göra något bra, lära sig ett brett spektrum av färdigheter samt personlig utveckling. Skillnaden mellan yttre och inre belöning har visat sig ha stor innebörd och samband mellan motivation och belöning i organisationer. Deci & Ryan menar att den inre drivkraften dock kan försvagas av den yttre, eftersom den enskilda personen då inte längre anser att arbetet utförs för sin egen skull (Deci & Ryan, 2000). Detta innebär alltså att den yttre drivkraften kan ta över den inre och individen blir på så sätt beroende av den yttre motivationen för att kunna prestera. Det kan då uppstå en känsla av att utföra uppgifter för någon annans skull, istället för sin egen.

8

2.2 Bourdieus teoretiska begrepp

Som en del av den teoretiska referensramen har tre av Pierre Bourdieus centrala begrepp använts. De begrepp som har använts är habitus, socialt kapital och fält. Vi kommer att använda begreppen för att diskutera vad som har format kvinnorna och vilka händelser som har bidragit till att de befinner sig i sin nuvarande position. Vi kommer även diskutera deras upplevelser kring att ta sig fram i IT-branschen som ett fält. I diskussionen kommer vi att utgå ifrån Donald Broadys (1991) beskrivning, han presenterar innebörden av de teoretiska begreppen enligt nedan definitioner.

2.2.1 Socialt kapital

Ett av Bourdieus nyckelbegrepp namnger han som kapital, dock delar Bourdieu in sitt begrepp kapital i ett antal olika kategorier där socialt kapital är en utav dessa. Hans innebörd av social kapital syftar till olika typer av förbindelser. Dessa förbindelser kan till exempel vara familjeband eller vänskapsrelationer. Socialt kapital kan väldigt förenklat beskrivas som resultatet av aktuella eller potentiella resurser som en individ eller grupp har eller kommer ha tillgängliga. Dessa resurser blir tillgängliga genom tillgång av bestående nätverk samt institutionaliserade relationer som har en ömsesidigt erkännande eller igenkännande karaktär. Bourdieu betonar dock att det ligger mycket arbete bakom socialt kapital och till skillnad från de andra sorterna av kapital kan denna typ inte lagras utan behöver underhållas. Ett exempel som Bourdieu använder att trots en person besitter en högt aktad examen, garanterar den inte i en fortsatt lyckosam social livsbalans. Både yrkeskarriären samt andra sociala framgångar kräver ett fortsatt stöd från familj, vänner eller studiekamrater när behov uppstår (Broady, 1991). Begreppet socialt kapital kommer vi att använda för att undersöka vikten av nätverk och relationer för att kunna ta sig fram i det som Bourdieu benämner som fält, ett längre ned.

2.2.2 Habitus

Broady (1991) inleder sin beskrivning av Bourdieus begrepp habitus på följande vis:

“Med habitus avser Bourdieu system av dispositioner som tillåter människor att handla, tänka och orientera sig i den sociala världen. Dessa system av dispositioner är resultatet av sociala erfarenheter, kollektiva minnen, sätt att röra sig och tänka som ristats in i människors kroppar och sinnen. Bourdieus habitusteori vilar egentligen på en enkel tanke: människors habitus, som formats av det liv de dittills levt, styr deras föreställningar och praktiker och bidrar därmed till att den sociala världen återskapas eller ibland - nämligen i händelse av bristande överensstämmelse mellan människors habitus och den sociala världen - förändras” (s. 225). Vidare fortsätter Broady att beskriva vad Bourdieu menar med dispositioner och positioner. “Det system av dispositioner, av Bourdieu benämnt habitus, som bestämmer hur människor handlar, tänker, uppfattar och värderar i givna sociala sammanhang, finns nedlagt i kroppen. I oräkneliga vardagssituationer, med början under den tidigaste barndomen, i familjen, i skolan, formas människors förmåga till "praktiskt bemästrande” (s.228)

9

Broady beskriver Bourdieus habitusteori minst av allt som en stimulus/respons-teori. Att syftet är att inflika ett förklarande led mellan de sociala förhållandena och individernas beteenden. Habitus fungerar även som ett hjälpmedel för individen hur den ska agera inom sitt sociala fält (Broady, 1991). I vår studie betraktar vi habitus som ett resultat av kvinnornas tidigare livserfarenheter och undersöker huruvida deras olika habitus haft betydelse för vilken position de befinner sig i idag.

2.2.3 Fält

Broady (1991) inleder sin beskrivning av Bourdieus begrepp på följande vis: “Ett socialt fält i Bourdieus mening existerar när en avgränsad grupp människor och institutioner strider om något som är gemensamt för dem. “(s.266)

Med andra ord kan socialt fält beskrivas som en grupp av människor som förenas genom ett gemensamt intresse. Vidare beskrivs socialt fält som en specifik art av symboliskt kapital, detta kapital ligger som grund för trosföreställningarna inom fältet, det vill säga specifika investeringar, specifika insatser och specifika vinster. Det sociala fältet karaktäriseras dock av specialiserade agenter och institutioner, samtliga sociala fält är programmerade med specifika regler och värderingar. Likt flertalet av Bourdieus begrepp anser han fältbegreppet vara ett öppet begrepp och därmed finns det undantag från normerna inom fälten (Broady, 1991). I vår studie betraktar vi IT-branschen, som de intervjuade kvinnorna befinner sig i, som ett fält enligt Bourdieus definition.

10

Metod

3.1 Livshistorieintervjuer

För att samla in data kommer livshistorieintervjuer att användas som primär metod. Att genomföra livshistorieintervjuer innebär att två parter träffas och talar under en längre period för att skapa en relation där båda känner att de kan vara öppna med varandra. Med detta tillvägagångssätt är syftet att fånga de personliga infallsvinklarna hos respondenterna som ofta tas för givet (Ahrne & Svensson, 2015).

Atkinson (1998 s. 8) definierar livsberättelser på följande sätt: “The story a person chooses to tell about the life he or she has lived, told as completely and honestly as possible. What is remembered of it, and what the teller wants to know of it, usually is a result of a guided interview by another.”

Under genomförandet av detta arbete är förhoppningen att hitta respondenter som är villiga att låta processen ta tid och låta sig intervjuas under flera tillfällen, om så behövs. Förhoppningen med att inte bara genomföra intervju vid ett tillfälle utan vid flera är att kunna utvinna ännu rikare information som inte hade uppkommit vid ett enstaka tillfälle. Genom att genomföra mer än en intervju med respondenterna skapas möjlighet för reflektion och vidare insikter till nästa intervju, både för intervjuaren och respondenterna (Ahrne & Svensson, 2015). Det material som erhölls ur intervjutillfällena med respektive respondent ansåg vi dock var tillräckligt för att bedriva vår studie, därmed höll vi enbart en intervju per respondent.

Den valda metoden grundar sig i att utvinna rik information från få personer. Vad som ofta kan ses som en utmaning med detta är att informationen som utvinns kan tendera att vara vinklad och ge en snäv uppfattning som blir personlig och subjektiv (Ahrne & Svensson, 2015). Detta är dock någonting som i vår studie är fördelaktigt, eftersom vi inte har för avsikt att dra några generaliserbara slutsatser. Det som istället kan ses som en utmaning i vårt fall är att intervjuprocessen och efterarbetet är tidskrävande.

3.2 Val av respondenter

Strategiska urval av en speciell typ av informanter kan bidra till generaliserad kunskap kring en specifik kontext, medan ett urval av “vanliga” och stor variation av informanter kan bidra till en generaliserbar kunskap kring en större befolkning (Ahrne & Svensson, 2015). Den studie som genomförts bygger på en undersökning av en specifik kontext, det vill säga IT-branschen, och därmed är respondenterna strategiskt och noga utvalda. För att kunna utvinna så mycket information som möjligt, har vi valt kvinnor som varit yrkesverksamma i minst 15 år. Vi valde kvinnor med tre olika yrkesroller för att påvisa den variation som finns inom branschen.

11

3.3 Intervjuernas struktur

Vid utformningen av intervjuerna har ett semi-strukturerat tillvägagångssätt använts. Denna typ av intervjustruktur utgår från att intervjuaren har en lista med färdiga frågor och ämnen som ska besvaras och behandlas. Däremot besitter intervjuaren en flexibel inställning till ordningsföljden på ämnena och tillåter respondenten att tala mer utförligt samt utveckla sina ideer kring de ämnen som tas upp. Betoningen på denna typ av struktur är öppna svar och att respondenten utvecklar sina synpunkter (Denscombe, 2018).

3.4 Motivering till metodval

Den forskning som bedrivs vid livshistorieintervjuer har för syfte att återspegla olika samhälleliga processer, och fungerar som en länk mellan samhället och den individuella berättelsen. På så sätt blir olika samhällsfenomen inte indelade i abstrakta kategorier, utan personifierade och konkret förankrade i människors livsupplevelser (Mills, 1959/1985). Med utgångspunkt i att varje berättelse utgör en unik upplevelse beslutades livshistorieintervjuer vara mest lämpad som metod för detta arbete, eftersom metoden bidrar till syftet att fånga de personliga upplevelserna hos de kvinnor som arbetat inom fältet. Förhoppningen med detta metodval var att kvinnorna skulle få större frihet att berätta om sina livsupplevelser och inte vara styrda av allt för strikta intervjuformer. Eftersom vi hade ett tydligt syfte med uppsatsen var därför vissa förutbestämda ämnen tvungna att diskuteras, därmed användes ett semi-strukturerat tillvägagångssätt. Ahrne & Svensson (2015) menar att nyckeln till en god intervju är flexibilitet och inte standardisering.

Användande av en annan metod, exempelvis standardiserade enkätintervjuer där mer kvantitativa data kan utvinnas var ett av alternativen som undersöktes i början av studien. Det som dock anses enligt Ahrne & Svensson (2015) vara problematiskt med kvantitativa metoder är att många delar av samhällslivet är svåra att återspegla via kvantitativa metoder. Social interaktion är svårt att beskriva med hjälp av kvantitativa data. Andra saker som också kan vara svåra att beskriva genom kvantitativ metod är till exempel maktutövande, beslutsfattande, konflikter, hur människor lär känna varandra och lär sig förstå varandra. Att använda en kvalitativ metod bidrar istället till att situationer kan nyanseras och förklaras på ett annat sätt än med kvantitativa metoder. För att upptäcka samhällslivets mekanismer kan kvalitativa metoder användas, eftersom de tillåter normer och värderingar att sättas in ett sammanhang. Kvalitativa metoder ger också en bättre utgångspunkt för att skapa förståelse för utsatta gruppers livsomständigheter.

Utifrån Ahrne & Svenssons beskrivningar av de olika metoderna befarades därför att en kvantitativ metod skulle göra att studien gick miste om de personliga infallsvinklarna som gör denna studie unik. Vi anser också att det är just de personliga berättelserna hos kvinnorna som besvarar de forskningsfrågor vi har samt stämmer bäst överens med studiens syfte.

12

3.5 Critical Incident Technique

Som en del av metoden kommer en så kallad “Critical Incident Technique” att användas. Denna metod kan beskrivas som ett sätt för respondenterna att berätta om en specifik situation, antingen positiv eller negativ, som har varit avgörande för en viss aktivitet. Denna teknik uppmanar respondenterna att berätta om en historia eller en specifik upplevelse, en så kallad kritisk incident (Rosala, 2020). En sådan upplevelse behöver inte nödvändigtvis vara spektakulär, bara den är betydelsefull. Handlingen eller upplevelsen definieras som en Critical Incident Technique när åtgärder som vidtas leder till ett effektivt eller ineffektivt resultat. Händelserna kan exempelvis röra kultur, kunskap, relationer, känslor eller överträdelser (Serrat, 2017).

3.6 Intervjuprocessen

Processen började med att vi gjorde ett, vad Ahrne & Svensson (2015) benämner som, strategiskt urval där vi kontaktade ett antal kvinnor med olika yrkesbefattningar inom IT-branschen som vi ansåg skulle vara intressanta att utgå ifrån i vårt arbete. Efter att ha valt ut tre kandidater med olika yrkesroller och med tillräcklig branscherfarenhet i form av minst 15 års arbetserfarenhet inom IT påbörjade vi intervjuerna. Samtliga personer fick tillgång till ett dokument med de områden som skulle diskuteras under intervjutillfället. Dessa områden rörde berättelser kring uppväxt, bakgrund, karriär och självuppfattning. Respondenterna ombads även att fundera kring någon speciell händelse som betytt mycket eller varit avgörande för karriärvalet, en så kallad kritisk incident. Dessa ämnen grundade sig i viljan av att skapa en uppfattning om vilka faktorer som har varit avgörande för deras karriärval. Exempelvis så ville vi undersöka om en persons bakgrund och personer i dess omgivning kan ha betydelse huruvida de väljer att arbeta med IT. Därmed ville vi även undersöka om den tidigare forskning som finns kring ämnet, stämmer in på de kvinnor vi valde att intervjua. De ämnen vi valde att diskutera med respondenterna ansåg vi även vara relevanta för våra valda frågeställningar, för att förstå hur vägen till deras nuvarande position har sett ut ur ett kronologiskt perspektiv. Intervjuernas genomförande gjordes utifrån samma dokument som respondenterna hade fått tillgång till innan intervjutillfället, vid sidan av detta hade vi dessutom förberett olika frågeställningar kopplade till varje ämne. Denscombe (2018) hävdar att detta semi-strukturerade tillvägagångssätt uppmanar respondenten att tala fritt om de olika ämnena som tas upp i intervjun, vilket vi ville att våra respondenter skulle göra. Med utgångspunkt i detta valde vi att vara flexibla i ämnenas ordningsföljd och vilka frågor som skulle ställas, eftersom vissa frågeställningar besvarades av respondenterna innan vi hann ställa dem. Denna flexibilitet mynnade ut i att intervjuerna blev en levande berättelse där vi fick möjlighet att ställa följdfrågor på de områden vi var särskilt intresserade av. Av respekt för deras integritet, och med respekt för att de har delat med sig av väldigt personliga erfarenheter, är de anonymiserade med hjälp av fiktiva namn. Samtliga intervjuer hölls digitalt på grund av den rådande pandemisituationen med covid-19.

I samtycke av respondenterna spelades samtliga intervjuer in, och efter genomförandet blev intervjuerna transkriberade. Ahnre & Svensson (2015) menar att transkriberingen är en viktig och tidskrävande del i intervjuprocessen, och därmed avsattes mycket tid till att transkribera intervjuerna. Från transkriberingarna har vi sedan noga filtrerat och valt ut den information från

13

livsberättelserna som ansågs vara relevant för studiens syfte, och för att kunna besvara våra frågeställningar. Det empiriska materialet har sedan analyserats grundligt utifrån valda teorier och begrepp.

14

Kvinnornas livsberättelser

I studien genomfördes livshistorieintervjuer med tre olika personer. Samtliga personer fick tillgång till ett dokument med de områden som skulle diskuteras under intervjutillfället. Dessa områden rörde berättelser kring uppväxt, bakgrund, karriär och självuppfattning. Respondenterna ombads även att fundera kring någon speciell händelse som betytt mycket eller varit avgörande för karriärvalet, en så kallad kritisk incident. Personernas livshistorier kommer att presenteras nedan. Av respekt för deras integritet, och med respekt för att de har delat med sig av väldigt personliga erfarenheter, är de anonymiserade med hjälp av fiktiva namn. Samtliga intervjuer hölls digitalt.

4.1 Helis livshistoria

Den första intervjun hölls med Heli. Heli arbetar som IT-arkitekt på ett stort nordiskt företag och har närmare 30 års erfarenhet av IT-branschen. En IT-arkitekt arbetar med att utveckla olika strategier för hur en organisations IT-system skall utvecklas och förbättras. Arkitekten kan beskrivas som en mellanhand mellan tekniken och användarna och kräver ofta stor arbetslivserfarenhet. Inledningsvis i intervjun uppmanades Heli att berätta fritt om sig själv, och började sin livsberättelse med att dela med sig av sin bakgrund.

“Ja, jag har ju ett finskt namn som ni ser, och jag har finska föräldrar. Båda kom till Sverige i väldigt ung ålder på grund av arbete. Jag är dock född i Upplands Väsby, en förort till Stockholm. Så jag betraktar mig som svensk, även om jag har släkt i Finland. Uppväxten har dock präglats av ett finskt samhälle och en finsk kultur, där föräldrarna jobbade hårt, där det fanns dåligt med pengar och en avsaknad av utbildning och andra akademiska meriter. Sen är jag storasyster till en yngre syster.”

Heli har alltid prioriterat skolan och ansett den som viktig, trots att stödet hemifrån saknades. Motivationen i skolan kommer ifrån ett inre driv, och hon har som mål att komma ifrån de förutsättningar hon själv varit uppväxt under. För henne har det alltid varit väldigt viktigt att klara sig själv, och få en bra utbildning för att komma någonstans i livet. Hon är högpresterande och hittar snabbt ett intresse för siffror, vilket ledde till en ekonomisk inriktning på gymnasiet. Tidigt började hon också med datorer hemma, och det har alltid funnits ett bakomliggande teknikintresse.

“Efter gymnasiet flyttade jag hemifrån och började arbeta som handläggare på en bank. På den tiden fanns det dåligt med programmerare och jag blev rekommenderad att söka en internutbildning de skulle ordna för sina anställda och de som vill utbilda sig vidare inom IT. Efter det fick jag jobb på deras IT-avdelning. Det är den utbildningen jag har. Jag har ingen akademisk utbildning från högskola eller universitet, jag har lärt mig den hårda vägen.”

15

Heli upplever att avsaknaden av akademisk utbildning är någonting som har jagat henne hela livet. Hon berättar att som tjej eller kvinna i branschen blir de ofta ifrågasatta, framförallt av män, och då underlättar det att ha en master eller åtminstone några högskolepoäng för att bevisa sin relevans. Heli berättar att hon har funderat på att läsa ikapp, men att hennes chefer har sagt att det inte behövts eftersom hennes erfarenhet väger tyngre. Hon menar att hennes meritförteckning är lång, och de erfarenheter hon har gör att det finns många olika möjligheter för henne på arbetsmarknaden. Vidare i intervjun blev Heli tillfrågad vilka personliga egenskaper hon anser att hon själv besitter.

“Jag skulle säga att jag är väldigt högpresterande, om jag gör någonting så är det med kvalitet. Jag dubbelkollar och trippelkollar och ser till att allting är ordentligt och grundligt. Jag har en tendens att överarbeta saker, men jag gör alltid min research. Jag svamlar inte om saker jag inte kan, och finns det någonting jag inte kan så är jag ödmjuk nog att säga det. Och sen trivs jag ju väldigt bra med vad jag gör, jag älskar det. Och jag tror att om man älskar någonting så blir man också bra på det. Det gör också att jag har svårt att nöja mig, jag är fortfarande alltid sugen på att lära mig mer.”

Någonting som Heli förklarade vikten av är av att förstå sambandet mellan IT och business. Hon anser själv att hon är duktig på det, men ser ändå stor utvecklingspotential och möjlighet att utvecklas inom detta som ett nästa steg i sin karriär. För att få en bild av hur vägen till positionen som Heli befinner sig i idag så ombads hon att berätta om sin tidigare arbetsbakgrund och karriär. Hon berättar att hon har haft ungefär 15 olika anställningar och har arbetat som allt från städare till truckförare. Hon har alltid varit noga med att söka sina egna jobb och gå sin egen väg. Efter att ha arbetat några år på bankens IT-avdelning tvingades de säga upp folk, däribland Heli som nu tvingades anta nya utmaningar, någonting som upplevdes som skrämmande för någon som inte varit i branschen så länge. Hon sökte ett konsultjobb på ett litet konsultföretag och fick sedan uppdrag på företaget där hon även idag arbetar. På hennes avdelning arbetar idag tre kvinnor och runt 20 män.

“Det finns en särskild händelse eller incident som jag särskilt minns och som har påverkat mig. Och det var när jag kom hit och skulle visa upp en programsnutt för en äldre herre som skulle granska den innan den skulle vidare till test. Han hade tidigare sysslat med stordatorer och hade programmerat en del i sina dagar. Och jag minns att han sa att jag absolut inte kunde göra som jag hade gjort, trots att programmet fungerade felfritt och levererade exakt samma sak. Han hade aldrig sett någon som hade gjort som jag hade gjort. Han bad mig att ändra, eftersom man aldrig tidigare hade gjort så. Han kunde liksom inte tolerera att jag kom in som ung kvinna, 22– 23 år kanske, och hade en lösning som inte han hade tänkt på. Och jag minns att jag blev så irriterad, men jag var för ung för att ta striden då. Hamnar jag i sådana situationer idag så står jag på mig, men jag har ännu inte släppt den incidenten.”

Trots det så var det ändå inte den händelsen som fick Heli att välja den vägen i karriären som hon gjorde. Det började när hon arbetade som handläggare på banken. Hon berättar själv att det som var avgörande för att hon började arbeta med IT var ett samtal i ett rökrum, där en man från bankens IT-avdelning berättade att han tyckte att hon skulle söka till internutbildningen.

16

“Han sa att det skulle passa mig perfekt. Och det var nog den händelsen som var avgörande, för det var ju han som fick mig att faktiskt tänka tanken och söka utbildningen. Annars hade jag inte suttit där jag är idag.”

Under en konferens som ägde rum nyligen samlades majoriteten av alla företagets arkitekter på huvudkontoret. Hon minns att en kvinna tittade väldigt konstigt på henne, innan kvinnan till slut vinkade till henne och påpekade att det var roligt att se ytterligare en kvinna i rummet. Först då reflekterade Heli över att de endast var två kvinnor av 80–100 arkitekter. Heli berättar att det är bara ett av många tillfällen som hon minns, och männens dominerande majoritet är någonting hon ofta reflekterar över. Hon sitter ofta i möten som lead arkitekt från företaget hon jobbar på, och tänker ständigt på hur illa situationen är.

“Det är oftast väldigt många herrar från olika länder, exempelvis Iran och Irak och andra länder som har en helt annan kvinnosyn. Och så sitter jag som blond kvinna och det är nästan ingen som tittar på mig ens. Jag har fått lära mig att ta plats i rummet, men det har varit en tuff resa dit. Det gör också att man blir väldigt ödmjuk inför de unga kvinnorna som tillträder branschen nu.”

Några av de kvinnor som tar sig in på företaget där Heli arbetar är hon även mentor åt, och försöker lära dem hur viktigt det är att tro på sig själv, våga ifrågasätta och ta plats i ett rum. Heli har själv inte alltid haft modet att ifrågasätta, hon har gått hem och gråtit, varit förbannad och varit beredd att ge upp flera gånger. Och samtidigt tror hon tyvärr att det krävs vissa personliga egenskaper för att kunna lyckas i branschen. Hon tror att det krävs hård hud för att kunna lyckas, samtidigt som att drivas av en stark vilja. Att vara intresserad av sitt arbete är ett måste enligt Heli. För Heli så är tekniken och IT inte bara ett arbete, utan också ett intresse. Förutom islandshästar och familjen, går mycket av den lediga tiden ut på att hålla sig uppdaterad kring utvecklingen.

“Jag tar ju inte ledigt. Jag läser artiklar, är ute på LinkedIn och håller hela tiden en omvärldsbevakning kring vad jag tycker är intressant.”

Vidare ombads Heli att prata om sitt nätverk, och hon berättar att hon har ett stort sådant efter alla år som hon har varit yrkesverksam. Trots detta kan hon inte påstå att det finns någon specifik person som hon har sett som en förebild. Hon har snarare haft sig själv som förebild, och förklarar återigen att hennes inre driv och vilja driver henne framåt. Dock anser hon att det är viktigt med förebilder, särskilt som kvinna. Hon menar på att det kanske hade hjälpt henne själv i hennes tidigare karriär. Idag kan hon se att det bildas ett flertal nätverk, i syfte om att motivera kvinnor att söka sig till IT-branschen. Bland dessa tillhör bland annat “women in RPA”, “women in AI” och “women in tech”. Hon berättar vidare om vad hon själv tror lockar kvinnor till branschen. “Jag hoppas att det är tekniken, att det är roligt och att det är en bransch som rör på sig väldigt mycket. Det kommer inte att stanna upp liksom. Sen är det ju klart att det finns pengar i den här branschen också, men det är inte alla arbetsgivare som betalar väldigt bra heller. För min egen del så handlar det om att ha ett värdefullt jobb jag trivs med, och de jag arbetar med känner likadant. De vill göra skillnad via tekniken.”

17

Hon förklarar också att hon tror att många kvinnor inte söker sig till branschen på grund av att de anser att det är för avancerat och “killigt”. Att teknik anses vara ett manligt fält tror hon är ett resultat av hur vi formas i tidig ålder. Det beror på djupt rotade normer och värderingar och börjar redan när vi börjar klä våra flickor i rosa och pojkar i blått. Enligt Heli köper vi också gärna dockor till våra tjejer och tekniska prylar till våra killar. Därför har hon själv varit väldigt noga med att introducera sina egna döttrar för teknik och nya innovationer. “Tekniken har ju inget kön alls. Det är matte vi pratar om, ettor och nollor.”

Hennes arbetsplats har i flera år haft temadagar då de får ta med ungdomar till jobbet, där hon då har försökt få in sina barn. Även under barnens prao-perioder har hon visat upp barnen sin arbetsplats. Heli har arbetat med både hårdvaru- och mjukvarurobotar, däribland Pepper-roboten, en 150 cm hög människoliknande robot som kan programmeras. Hennes syfte har då varit att barnen ska få känna på hur det är att leverera mjukvara, och förhoppningsvis tycka att det är roligt och intressant.

Heli har under åren arbetat på flera olika ställen, och till och med blivit rekryterad tillbaka till vissa arbetsplatser. Intervjun övergår därför kring ett samtal kring om hur hennes chefer har påverkat henne.

“Jag kommer inte ihåg att jag har haft en dålig chef, sen kan det ju bero på att jag aldrig skulle tycka att det finns dåliga chefer. Och det beror ju på att jag är väldigt mån om att göra rätt för mig. Jag får väldigt mycket frihet av mina chefer, de lägger sig inte i hur jag lägger upp mina arbetsdagar för de räknar med att jag levererar det jag ska för företaget. För mig är det också viktigt att få positiv feedback, jag behöver fortfarande höra att jag har gjort någonting bra. Det är nästan lite för viktigt, i alla fall för min ålder. Man tycker att man borde ha växt ifrån det, men man vill väl vara den där “duktiga flickan” fortfarande på nåt vis.”

Under åren har många sagt att Heli har kvalifikationerna för att bli chef. Men hon har avböjt att bli personalansvarig då hon anser att hon är för empatisk. Hon menar att hon skulle ha svårt för att leda ett team av människor, då hon tar på sig för mycket av deras personliga känslor. Hon säger att hon tror att det är den omhändertagande mammasidan som kommer in. Heli är i dagsläget ledare ur ett arkitekturellt hänseende men har aldrig varit personalansvarig, och kommer aldrig att vilja vara det.

Intervjun fortlöper i en diskussion kring huruvida Heli tror att män upplever det som problematiskt att de dominerar branschen. Och det tror hon inte att de gör.

“Jag tror att män tycker det trevligt att det finns kvinnor, där inne också. Men det finns fortfarande en hierarki som spelar stor roll i väldigt många fall. På vissa organisatoriska nivåer vill man omge sig med män, och gärna ha kvinnorna vid sidan om. De syns ofta som assistenter eller sekreterare. Även om de fyller en väldigt viktig roll i organisationen så tar de gärna på sig det praktiska. Jag tar inte på mig sådant, jag vill inte bli betraktad som någon som kokar kaffe. Men ja jag tror fortfarande det finns en hierarki, män tycker att det är trevligt med kvinnor i

18

branschen, bara de inte tar för stor plats. Men det finns undantag, kom ihåg att det finns undantag.”

Heli berättar att papporna på hennes avdelning är noga med att ta ut sin pappaledighet, någonting som bakåt i tiden inte har varit en självklarhet. Hon tror att det beror på att den nuvarande generationen är annorlunda, och tycker att det är roligt att se den förbättringen. Detta gäller inte bara Sverige, utan även hennes kollegor i exempelvis Litauen.

Avslutningsvis ombads Heli att föreställa sig att hon står framför vår klass och pratar till de tjejer som nu skall ta examen, och att hon skulle ge sina bästa tips för att lyckas inom branschen. “Jag skulle nog säga att ni kommer stöta på människor som ifrågasätter, på grund av att man har gjort på ett visst sätt i många år. Våga utmana dem. Förbered er för hur ni presenterar er lösning, och våga stå på er samtidigt som ni fortfarande är ödmjuka. Vissa saker gör man på ett visst sätt för att det inte går på något annat, men vissa saker gör man bara för att man alltid har gjort det. Människor är rädda för förändring, och håller hårt i rutiner, och är rädda om sin tjänst. Man har sitt område, sin personal, sin lösning. Det kan vara svårt att ta sig in utifrån då. I den här branschen kallar vi det för “revirpinkeri”. Då gäller det att stå på sig och ha goda argument.”

4.2 Lindas livshistoria

Den andra intervjun hölls med Linda. Linda har varit verksam i branschen i drygt 15 år och arbetar idag som development operations engineer. En grovt förenklad förklaring av att vara DevOps engineer innebär att ens arbetsuppgifter innefattar både utveckling och drift av system. Inledningsvis i intervjun uppmanades även hon att berätta fritt om sig själv och började sin livsberättelse med att dela med sig av sin bakgrund och vad som startade hennes intresse för IT. “Jag har ju alltid varit intresserad av datorer, det började tidigt redan i mellanstadiet när det visade sig att jag hade dyslexi. Så de satte mig på extra timmar framför datorn så att jag skulle lära mig, de hade ett program som jag skulle köra där jag fick urskilja bokstäver som jag blandade ihop. Då var det ett program som man skulle tajma sig själv lite som ett spel. Och det var väl där jag började fastna för datorer. Min pappa ägde en gammal macintosh som var äldre än mig och den kunde jag sitta i timmar med och bara upptäcka saker och upptäcka programvara och se vad den kunde göra.”

Linda berättar att ingen i familjen hade någon form av IT-relaterade yrke. Trots detta var det hennes pappa som fick Linda att söka en utbildning på Gävle högskola i kreativ programmering och design. Där tog Linda sin filosofie kandidat i datavetenskap. Det var då Linda fick upp ögonen för specialeffekter och 3D-grafik vilket ledde till att hon valde att vidareutbilda sig ytterligare. Denna gång var det en utbildning som var inriktad på spelutveckling vilket i sin tur ledde till Lindas första jobb inom IT, som spelutvecklare i Danmark. Efter detta blev Linda ombedd att berätta kronologiskt kring sin uppväxt, skolgång och vad som fick henne att börja studera.

19

“Jag är uppvuxen i Brasilien, jag är 100% ”brasse” och flyttade till Sverige 1990 eller 1991. Där gick jag en skola i Stockholm, så jag är uppvuxen i Stockholm sen jag flyttade till Sverige. Och det var nog sista året i gymnasiet som jag bestämde att ville göra något kreativt, det var det eller läkarlinjen. Och kreativt programmerade design lät ju fantastiskt intressant och kul, den var bara treårig och man fick sin fil.kand. så jag tog den och det var liksom första steget in i så att jobba med datorer, så det var min ingång där.”

Linda påpekar dock att hon fick sitt IT-intresse ganska sent i jämförelse med många andra i branschen. Hon menar att de börjar tidigt med att till exempel programmera. Linda menar att det gjorde inte hon, då hon inte hade några förebilder utan det växte fram av sig själv. Ännu en gång menar Linda att hennes dyslexi hade en viktig roll i att hennes intresse för IT växte fram. Från första året på högskolan tog det sedan fart och jakten efter en karriär startade. Branschens bredd var inget som undgick Linda och hon började att testa sig fram hos olika arbetsgivare för att till slut fastna i spelindustrin och 3D-visualisering. Under två terminer var Linda lärare på ett mediegymnasium och började därefter att arbeta med 3D-visualisering igen. Sedan bestämde sig Linda för att genomföra ytterligare en IT-utbildning och valde då att läsa systemteknik.

Med sex månader kvar på sin yrkeshögskoleutbildning sökte Linda jobb på ett stort globalt företag där hon än idag jobbar. Hennes första roll på detta företag var i deras resa mot att konvertera till molnlösningar.

“Så jag kom in i ett jättebra gäng, trivdes jättebra och trivs fortfarande väldigt bra. Det är fortfarande min arbetsgivare även om jag är mammaledig just nu. Och på den fronten har det gått jag har jobbat med olika typer av infrastruktur och idag är jag DevOps utvecklare.” Linda har idag en dotter som är sex år och en dotter som är fyra månader. Under sin mammaledighet har Linda valt att ta ytterligare ett certifikat, vilket inte är något hon rekommenderar till andra nyblivna mammor.Trots detta känner Linda att det är väldigt viktigt för henne att hålla sig relevant i branschen.

“Med tanke på hur tiderna ser ut nu med Corona och varslingar vill jag jättegärna fortsätta att hålla mig relevant. Jag vill inte komma tillbaka till jobbet och mötas av en glasvägg som jag gjorde första gången med min första bebis där man hade glömt ganska så mycket och fick panik. Vart har mina 10 års kunskap tagit vägen? Det kom tillbaka så småningom men jag har ingen lust att gå igenom det när den här branschen är så väldigt mycket konkurrens. Så därför tar jag mitt certifikat nu under juni och ser väldigt mycket fram emot det och fortsätta bygga på automatisering och fortsätta den här ”learning path” under hela mammaledigheten så jag är fit for fight när jag är tillbaka någon gång i mars nästa år. “

Vid frågan om hon tror att viljan av att hålla sig uppdaterad och ta certifikatet bygger på någon form av press från sig själv eller press från samhället, om hon känner en förväntan av att hålla sig uppdaterad trots att hon är mammaledig svarade Linda såhär:

“Jag tror att det är både och. Jag tror att merparten är pressen från mig själv. Sen vet jag ju hur branschen är efter de här 15 åren. Konkurrensen är oerhört hög och toleransen är ganska så

20

liten och med min erfarenhet så vet jag att man hela tiden döms av sin prestation. Så det här med att det tar ett par veckor om inte någon månad att vara tillbaka på banan igen efter en mammaledighet är inte så roligt. Att komma tillbaka och att inte direkt kunna prestera, det känns riktigt jobbigt. Och den pressen finns där även om det inte är så himla uttalat. Och även om det inte är okej, så vet jag att den existerar. Och jag vill ju fortsätta inom branschen tills jag går i pension så att det är vad kulturen egentligen kräver, hur tråkigt det än låter så är det bara så. Du ska kunna prestera, det är ingen som klappar dig medhårs när det finns andra som kan göra tjänsten, är villiga att göra den tjänsten. Så vill man hålla sig inom branschen så får man hålla sig till alla spelregler anser jag. “

Härefter blev Linda tillfrågad att berätta om vilka egenskaper hon besitter, att beskriva sig själv som person, inte kopplat till hennes jobb utan hur hon är privat. Det första Linda då uttrycker är att hon i många år har kämpat med tålamod och att det är hennes största svaghet. Linda uttrycker att hon jättegärna vill att saker ska gå snabbt, att hon hellre gör saker fort och bra än långsamt och perfekt. Hon menar även att tålamodet har vuxit i samband med hennes föräldraskap, hon tycker även skaffa barn har gjort att hon kommit ner lite mer på jorden. Linda säger härnäst att hon har också lärt sig inom branschen att det är bättre att lyssna mer än vad hon pratar, då lär hon sig. Hon skulle vilja beskriva sig som den typiska IT-människan.

“Den typiska IT-människan, vi gillar att producera, vi tycker väl hellre om att syssla med system än människor. Jag sitter väldigt mycket i möten och det kräver väldigt mycket handhållning och snacka med folk som inte kan system, de kan inte vad det krävs av olika kommunikationssystem. Men som ändå ska leda, och det tycker jag är ganska så krävande och rätt så tråkigt. Där jag mycket hellre i så fall förstår syftet och målet, skapar det, producerar det och presenterar det än att jag ska sitta på möten och försöka förklara för folk som egentligen ska kunna sina egna produkter. Ja, det skulle jag säga är den typiska IT-människan. “

Vidare fick Linda frågan om hon tror att det krävs en viss typ av personlighet eller egenskaper för att kunna ta sig fram i branschen som kvinna. Då säger Linda att det inte finns några tvivel om det.

“Av min erfarenhet för att kunna jobba i den här branschen måste du kunna ta kritik. Det jag uppskattar inom branschen också är att de säger till dig att du inte är tillräckligt bra. Och då finns det två sätt du kan ta det på, du kan ge dem rätt eller bevisa dem fel. De två alternativen. Och det är inte bara för dig för att du är kvinna utan det är så branschen funkar. Då får man ju antingen prestera och visa vad man går för och vinna den respekten eller så tar man till sig och tycker att du själv är dålig. Och det funkar inte, du kan inte ta det personligt. För oftast är det ju inte personligt menat utan man pratar om din prestation och man jämför dig med någon annan. Men jag tror att branschen är jävligt tuff om man är ganska så känslig. Och min uppfattning av en typisk kvinnlig arbetsplats är att det är väldigt mycket känslor man ska ta hänsyn till och det gör inte IT över huvud taget. “

21

När Linda blir tillfrågad vad hon har för intresse så skrattar hon till innan hon ger sitt svar. Linda menar att hennes stora intresse är IT, och det är även det hon spenderar sin fritid på, precis som med certifikatet hon tar nu. Linda menar att hon inte har tid för några andra intressen.

“Eftersom jag började så sent inom branschen så känner jag att jag har så himla mycket som jag måste fortsätta bygga på. Det är ju annorlunda om du har hållit på med det här i 20-30 år som många av mina kollegor har i olika delar av branschen. Och det har inte jag, jag började när jag var 23 år gammal och även om det är 15 år senare så för att tekniken förändras så mycket, så känner jag att jag måste hålla på hela tiden och finslipa på min kunskap så att jag håller mig ajour. Jag tycker att det är kul, därav är det ju den drivkraften, men jag har absolut ingenting annat som jag sitter med annars. Det är ju mina barn förstås, och deras aktiviteter. Och sen har vi ett hus, och det tar ju upp ganska mycket tid. Så om ska jag syssla med någonting så är det inom mina kunskapsområden och bygga på dem. “

Linda får frågan om hon någon gång upplevt känslan att hon inte blivit tagen på allvar på grund av sitt kön. Varpå hennes initiala reaktion blir “ohja!”. Linda beskriver hur hon upplevt att hon fått mycket obefogad skit för att hon är tjej, att män tror att tjejer har haft det lättare bara för att de är tjejer. Att männen tror att tjejer fått sitt jobb på grund av kvotering och inte på grund av sin kompetens. Linda känner att hon som kvinna hela tiden behöver bevisa sig inför sina manliga kollegor och att hon vinner respekt av dem genom prestation.

“Jag har fått leva med det i 15 år och jag förutsätter att jag kommer få leva med det så länge jag får jobba inom branschen. Tyvärr, det är jättetråkigt. Men sen träffar du schysst folk och har möjlighet att lära dig av andra som har varit i branschen väldigt länge och då är du väldigt tacksam. Men det är kämpigt, det är en evig kamp. Ny tjänst, nya roller då ska man ju bevisa sig igen. “

På avdelningen där Linda arbetar idag är fördelningen mellan könen väldigt ojämn. I dagsläget är dom cirka 60 stycken DevOps engineers med samma titel, varav det är Linda och en till som är kvinnor, resten är män. Linda tycker att företag som verkar inom IT-branschen ofta vill påstå att deras könsfördelning är ungefär 50/50, men hon menar att om det undersöks på djupet och de olika lagerna så är det flest kvinnor inom de administrativa rollerna såsom projektledare eller managers, men väldigt få tekniker. Vad detta beror på är något Linda har funderat länge över och kommit fram till att hon har förståelse för varför det är så få tjejer. Då det är en oerhört tuff bransch som kräver mycket övertid.

“Nu när jag har blivit äldre och har barn så tar det ganska mycket på krafterna att hela tiden behöva förklara sig. Jag behöver nog förklara mig på ett sätt som inte män behöver förklara sig för sina partners. Det är mer självklart att min man skulle sitta nere i källaren och jobba. Men jag är mamma, så jag ska ta hand om mina barn på ett helt annat sätt. Så du får hela tiden leva med den här dubbelmoralen. Det är tråkigt, men det är vad som krävs om man vill jobba med det här. “

22

När Linda får frågan om hon haft någon förebild som hon inspirerats av berättar hon att någon sådan inte dök upp förrän hon hade varit verksam ett tag i branschen. Men en av hennes närmsta vänner som hon lärt känna under sin tid inom IT är en stor inspirationskälla för henne idag. Han arbetar idag för ett företag som driver ett av världens största tv-spel. I övrigt har Linda ingen specifik förebild som har inspirerat henne utan har över tid inspirerats av flertalet olika människor, de flesta har dock varit män.Hon blir även tillfrågad om vikten av nätverk i den här branschen, då svarar Linda på följande vis:

“Det är jätteviktigt. Det är också viktigt att du är genuin i ditt nätverkande. Det som har krävts för mig är att jag är genuint intresserad av andras system, av människorna som har hand om de systemen. Eftersom om du jobbar med infrastruktur så är du ju beroende av andra infrastrukturlösningar för att få dem att fungera.”

Enligt Linda har det hänt ett flertal incidenter under åren som satt sig på hennes minne. Senast detta hände var bara något år sedan. Då var Linda aktuell för en ny, lite mer avancerad tjänst på företaget eftersom hon kände sig redo för nästa steg i karriären. De som då hade varit på företaget längre än vad Linda hade, tyckte då inte att hon var redo för denna typ av tjänst.

“De var väldigt vana vid en viss typ av utvecklingskurva, där man skuggade någon som hade jobbat väldigt länge och när den personen valde att gå vidare, då var det din tur att ta den personens plats. Det var ingenting som jag kände att jag ville vänta på. Så jag sökte den tjänsten och fick den, då var det killarna specifikt som tyckte att “jaha, ska du ha den tjänsten”. Då sa den ena kollegan, som jobbat väldigt länge, till mig att vissa i teamet ansåg att jag inte hade den kompetensen som krävs. “

Linda hade fortfarande stöttning hos sin chef som inte höll med övriga teamet. Här menar Linda att hon hade två val, antingen kunde hon ta det personligt eller så kunde hon fokusera på att göra sin uppgift rätt och göra den bra. Linda valde alternativ nummer två, men trots att hon presterade bra kände hon i över ett år att hon var tvungen att bevisa sig mot övriga i teamet.

“Man får stålsätta sig, hitta det här skalet och tro på sig själv helt enkelt. Men det var tufft, det är inget som jag kan rekommendera någon att behöva gå igenom. Sen valde jag att gå vidare från det teamet, då hade jag gett dem ungefär fem år utav mig själv. Då kände jag att är det här beteendet jag har att vänta mig, så orkar jag inte hålla på längre och gick då vidare till en ny tjänst. “

När Linda får frågan om varför hon tror att branschen är så pass mansdominerad så tycker Linda att det finns en annan typ av acceptans för killar att sitta vid datorn än vad det finns för tjejer. “Det är bara att titta hur föräldrar behandlar pojkar och flickor, killar kan sitta och spela i timmar, de får sitta framför datorn i timmar. Tjejer uppmuntras inte till det, utan vi ska vara aktiva. “