Framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg

EXAMENSARBETE - MAGISTERNIVÅ

VÅRD- OCH OMSORGSADMINISTRATION VID AKADEMIN FÖR VÅRD, ARBETSLIV OCH VÄLFÄRD

2020:16

Framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg

Ann-Christin Efraimsson

Examensarbetets titel:

Framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg

Författare: Ann-Christin Efraimsson och Niven Shamoun

Huvudområde: Vård- och omsorgsadministration

Nivå och poäng: Magisternivå, 15 högskolepoäng

Utbildning: Magisterprogram i hållbar organisering och hälsofrämjande ledarskap inom vård och omsorg

Handledare: Agneta Kullén Engström

Förord

Arbetet med detta examensarbete har varit intressant och givande, tillsammans har vi författare helt på distans med hjälp av tekniska hjälpmedel genomfört studien. Trots omständigheter som råder med en pågående pandemi hann vi genomföra våra intervjuer och vi vill rikta ett särskilt tack till de informanter som ställde upp i undersökningen och delade med sig av sina erfarenheter samt tankar inför framtida bemanningsutmaningar. Vi vill även tacka vår handledare Agneta Kullén Engström som genom snabb respons gav oss feedback under arbetets gång. Till sist vill vi tacka våra familjer för stöd och uppmuntran under arbetets gång.

Sammanfattning

Idag finns mycket som tyder på att vård- och omsorgsbranschen står inför fortsatta samt ökade utmaningar vad gäller att upprätthålla en hållbar bemanning. Det finns även stora förändringar som sker och väntas inom vård och omsorg, vilket ställer höga krav på de praktiserande cheferna ute i verksamheterna. Vilka utmaningar ser verksamma chefer idag som arbetar inom vård- och omsorg på bemanningen inom sina verksamheter och hur bedömer de deras egen möjlighet att påverka och skapa förutsättningar för att behålla personal.

Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer och strategier som chefer anser som viktiga för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg. En kvalitativ metod med induktiv ansats har använts för att intervjua åtta olika chefer/enhetschefer/verksamhetschefer. De transkriberade intervjuerna analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultatet presenteras med två olika kategorier, vilka är hållbar bemanning inom vård och omsorg samt strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning. Dessa två kategorier rymmer den information som framkom vid intervjuerna av informanterna.

Sammanfattningsvis visar uppsatsen att de praktiserande cheferna inom vård- och omsorgsbranschen står inför utmaningar gällande framtidens bemanning. Genom att som chef inta strategier i form av bland annat kompetensutveckling, ett stort handlingsutrymme för personalen med delaktighet samt en rimlig arbetsbelastning kunde de se en förbättring av personalomsättningen.

Nyckelord: personalomsättning, kompetensförsörjning, chef, bemanning, kompetens, Hälso- och sjukvård.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

RESULTAT __________________________________________________________ 8

Hållbar bemanning inom vård och omsorg _____________________________________ 8

Förutsättningar __________________________________________________________________ 8 Arbetsvillkor ___________________________________________________________________ 9 Attraktiv arbetsgivare____________________________________________________________ 10

Strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning ____________________ 10

Möjligheter och befogenheter _____________________________________________________ 10 Personalomsättning _____________________________________________________________ 11 Kompetensutveckling ___________________________________________________________ 11 Arbetsinnehåll _________________________________________________________________ 12 DISKUSSION _______________________________________________________ 12 Metoddiskussion _____________________________________________________ 12 Resultatdiskussion ____________________________________________________ 14 SLUTSATSER _______________________________________________________ 16 REFERENSER ______________________________________________________ 17 Bilaga 1 Kategorisering

Bilaga 3 Information angående examensarbete: att finna strategier/faktorer för att

attrahera och behålla vård och omsorgspersonal i verksamheter

INLEDNING

Välfärden står inför utmaningar, där ökade behov av välfärdstjänster innebär en ekvation som kommer att kräva kreativitet inom hälso- och sjukvård, så väl som socialtjänst. Sveriges kommuner och regioner har ett uppdrag att stödja och förbereda kommuner och regioner att planera för att fler ska kunna erbjudas välfärdstjänster, men där färre personer kommer att finnas att tillgå. Befolkningen blir allt äldre och en stor andel som arbetar inom vård och omsorg väntas gå i pension, samtidigt som de som är i arbetsför ålder inte är tillräckligt många. Det innebär att det är av stor betydelse att skapa förutsättningar för att rekrytera och behålla personal för att säkra välfärden. Området är väl studerat men ett arbete för att förbereda välfärden inför ökade utmaningar kommer att krävas. En allt större del av hälso- och sjukvården planeras för att utföras i hemmet och patienter kommer på sikt att vårdas i lägre grad på sjukhus, vilket innebär att primärvården och kommunerna kommer att ha dels fler äldre som behöver insatser, men även patienter som kräver mer avancerad vård i hemmet. Studien berör flera delar inom välfärden, hälso- och sjukvård inom primärvård liksom kommunal hemsjukvård, men även kommunala insatser utifrån socialtjänstlagen, så som hemtjänst och särskilt boende. För att klara att möta upp dessa förväntade behov var det intressant att undersöka hur chefer som är verksamma i dag ser på bemanning och vad de tänker om sina möjligheter att påverka situationen, men även ta del av metoder eller strategier som de använder sig av eller ser skulle vara lämpliga.

BAKGRUND

Inom offentlig verksamhet har det under en längre tid uppmärksammats att medarbetares arbetssituation inte har varit tillfredsställande. Brister i de organisatoriska förutsättningarna har uppmärksammats. En stor del av arbetstiden har ägnats åt administration, dokumentation, kontroll och rapportering, istället för att ha sitt huvudsakliga uppdrag i fokus. Regeringen tillsatte en delegation 2016 med uppdraget att utveckla en tillitsbaserad styrning av statlig och kommunal verksamhet. Fram till 2018 arbetade de för att stödja arbetet med en tillitsbaserad styrning och ledning av verksamheter inom kommun och landsting för välfärdstjänster, det vill säga vård, omsorg och skola. Syftet med tillitsreformen som antogs 2019 är att utveckla former för den statliga styrningen och kontroller som ska vägas mot förtroende för kompetens och kunskap hos medarbetare. Ytterst är syftet att skapa effektiva organisationer till bästa nytta för medborgaren (Tillitsdelegationen 2019).

Bemanningsutmaningar

Idag finns prognos på de bemanningsutmaningar som väntar vård och omsorgsbranschen i takt med en åldrande befolkning, ökat välfärdsbehov samt ökat antal medarbetare i pensionsålder. Behov av medarbetare inom vård och omsorg beräknas år 2023 till hela 230 000, om inga förändringar görs i arbetssätt och bemanning. Behovet av nyrekrytering kommer i framtiden att påverkas av förändringar i

bland annat demografin, teknikutveckling och ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Dessutom beskrivs att arbetsgivare kan påverka rekryteringsbehovet genom att bland annat utveckla arbetsmiljön, effektivisera tekniken, skapa bättre karriärmöjligheter och använda kompetensen på rätt sätt (SKL 2015). Chefer inom vård och omsorg ser många framtidsutmaningar, däribland listas bemanningsutmaningarna högst i ordningen (Vårdförbundet 2019).

Kompetensförsörjning

Historiskt har kompetensförsörjningen inom sjukvården förändrats över tid och ett paradigmskifte från sjukvård till hälsofrämjande vård har skett enligt Axelsson (2000). Socialstyrelsen (2019) definierar kompetensförsörjning som en term där verksamheter ska säkerställas tillgång till medarbetare med rätt kompetens på kort och lång sikt. Begreppet kompetensförsörjning rymmer även flera omfattande delar, såsom utbildning, rekrytering och behålla medarbetare med rätt kompetens. (Socialstyrelsen 2019)

Enligt Socialstyrelsen (2013) ska vård och omsorgsorganisationen bedrivas enligt lagstadgade kvalitetskrav. I dessa krav ryms tillgång till medarbetare med rätt kompetens för arbetsuppgifterna som är ålagda (Socialstyrelsen 2013).

Personalomsättning

Personalomsättning definieras enligt Jones (1990) som en ”process där personal säger upp sig från sin organisation eller flyttar inom sjukhuset”. Detta är ett problem som påverkar hela organisationen och har kommit att hamna i fokus för vård och omsorgs organisationen på grund av höga kostnader/kostnadseffektivitet (Flint & Webster 2013). Fenomenet med hög personalomsättning är världsomspännande och det är även till viss del en generationsfråga. Utmaningarna är många och intresset för personalomsättning är stora för de ansvariga inom vård och omsorgsbranschen. Sjuksköterskor rankar arbetsmiljön som den yttersta faktorn till att vilja lämna arbetet, vilket ställer höga krav på att arbetsgivaren kan åstadkomma en god arbetsmiljö. Dessutom kan personalomsättningen påverkas av andra faktorer, såsom stress i arbetet i kombination med låg självkontroll i arbetet, avsaknad av teamets stöd och andra resurser. Vidare ses att flera av dessa faktorer i kombination med en påverkan på individens psykiska och fysiska hälsa som gör att personen slutligen avslutar sin tjänst (Hayes et al. 2012). Brunetto (2013) undersökte bland annat personalomsättningen hos sjuksköterskor och dess orsaker i både Australien samt USA. Resultatet visade att sjuksköterskornas välbefinnande var en avgörande faktor för personalomsättningen. Sammanfattningsvis är det av stor vikt att ta hänsyn till sjuksköterskors välbefinnande i alla led inom vård och omsorg, speciellt i ett paradigmskifte med kostnadseffektiva lösningar i fokus. Dessa åtgärder är viktiga i och med rådande situation med personalomsättningar, som tros förvärras i framtiden på grund av en åldrande population (Brunetto 2013). Orsakerna bakom den höga omsättningen av personal är mycket komplext och det finns ingen enkel lösning på problemet. Goda sjukhusstrukturer har visat sig kunna minska personalens stress, vilket är en återkommande anledning till den personalomsättning

som ses idag. Genom att ha goda strukturer inom organisationen kan en mer hållbar bemanning uppnås (Brewer 2012).

Otaliga studier har genomförts med fokus på personalomsättningen inom vård och omsorg. Personalomsättningen i de olika artiklarna varierar dock och den största undersökta gruppen är sjuksköterskor. Personalomsättningen varierar och skillnader kunde ses bland de olika industriländerna (Duffield, Roche, Homer, Buchan & Dimitrelis 2014; Kovner, Brewer, Fathi & Jun 2014; Hayes et al. 2012). Sjuksköterskors intention att lämna yrket studerades, i 10 olika länder inom Europa. Det framkom vissa skillnader mellan länderna och variationen var 5-17 %, men sammantaget visade resultatet av studien att 9 % hade intentionen att lämna yrket. Utbrändhet var den största och viktigaste faktorn som orsak till att sjuksköterskorna ville lämna yrket. Arbetsmiljön hade även en betydelse för viljan att vara kvar i yrket, men även här sågs skillnader mellan länderna (Heinen et al. 2013).

Magnetsjukhus

Begreppet magnetsjukhus har sitt ursprung i USA, där en del sjukhus hade lyckats rekrytera och behålla erfarna och kompetenta sjuksköterskor. Dessa sjukhus som kunde rekrytera och behålla sjuksköterskor visade sig ha flera framgångsfaktorer. Ett

magnetsjukhus idag har fått en särskild kvalitetsmärkning efter en gedigen utvärdering avseende olika områden som berör sjuksköterskors arbetsmiljö. American-Nurses-Credentialing-Center utvärderar sjukhuset efter egenansökan och ger den sedan utmärkelsen om de uppfyller kriterierna. Studier visar att magnetsjukhusen har en signifikant bättre självskattad arbetsmiljö, andel sjuksköterskor med grundutbildning och specialistutbildning samt mindre andel bemanningssjuksköterskor och mindre antal patienter per sjuksköterska (McHugh et al. 2016). Dessutom visar magnetsjukhusen fler positiva faktorer vad gäller missnöje med arbetet, utbrändhet och intention att lämna yrket hos sjuksköterskor (Kutney-Lee et al. 2015).

PROBLEMFORMULERING

Dagens välfärdssektor med socialtjänst och hälso- och sjukvård står inför stora och omfattande förändringar, med ett paradigmskifte från sjukvård till hälsofrämjande vård. Vi står inför stora utmaningar vad gäller försörjning av kompetens i och med de omvärldsförändringar som ständigt sker. Vilka utmaningar ser verksamma chefer idag som arbetar inom vård och omsorg på bemanningen inom sina verksamheter och hur bedömer de deras egen möjlighet att påverka och skapa förutsättningar för att behålla personal.

SYFTE

Syftet med studien är att undersöka vilka faktorer och strategier som chefer anser som viktiga för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg.

METOD

En kvalitativ innehållsanalys med induktiv ansats har valts för studien. Genom att inta en induktiv ansats kan forskaren utgå från empirin. Detta till skillnad från den motsatta, deduktiva ansatsen, som utgår från en befintlig teori. Valet av en induktiv ansats ger författarna möjlighet att vara mer öppna inför det transkriberade materialet, till skillnad från att utforma intervjuerna utifrån en i förväg bestämd hypotes eller teori (Graneheim & Lundman, 2004). Intervjuer med olika informanter ligger till grund och är analyserade med en kvalitativ innehållsanalys.

Kvalitativ innehållsanalys används flitigt inom beteendevetenskap, humanvetenskap och vårdvetenskap. Grunden ligger i att tolka och granska texter, som i detta fall är de intervjuer som genomförts. Kvalitativ innehållsanalys, fokuserar dels på ämnet och sammanhanget samt att skillnader mellan och likheter inom subkategorier och kategorier betonas. Dessutom kännetecknas innehållsanalys vidare med ett manifest eller latent innehåll i de texter som analyseras. Det latenta innehållet återfinns i de huvudkategorier som skapas och är ett uttryck för vad texten talar om. Det manifesta innehållet återfinns i kategorierna och talar mer om vad texten säger (Graneheim & Lundman 2004; Elo & Kyngäs 2008).

Författarna har använt sig av två olika tolkningar på innehållsanalys som metod, vilket genomsyrar hela metoden, vilka är Elo och Kyngäs (2008) samt Graneheim och Lundman (2004). Användandet av två olika källor, baseras på en fylligare och rikare metoddel som senare diskuteras i metoddiskussionen.

Urval

Åtta olika informanter inkluderades i studien och hade 2-20 års erfarenhet av att verka som chef. Två informanter var verksamma chefer inom primärvården, fyra verksamhetchefer inom kommunal vård och omsorg samt två enhetschefer för kommunal hälso och sjukvård. Inklusionskriterierna för deltagande i studien var att de skulle vara verksamma som chef/ verksamhetschef/ enhetschef inom vård- och omsorgsbranschen och ha minst ett års erfarenhet. I deras ansvarsområde innefattas ett ansvar för verksamhet, personal samt budget. I studien har ett strategiskt urval tillämpats i syfte att generera informanters erfarenhet av fenomenet framtidens rekryteringsutmaningar. Enligt Thomsson (2010) används ett strategiskt urval då personer motsvarar de förbestämda inklusionskriterierna samt är enklast att nå vid det aktuella tillfället. Ett strategiskt urval gav oss möjlighet att rekrytera deltagare som delade liknande erfarenheter i och med deras position som chefer. Enligt Polit och Beck (2012) är ett strategiskt urval passande i valet av deltagare med expertis av ett visst undersökande fenomen. Vidare är målet med ett strategiskt urval att rekrytera informanter som kan delge rika beskrivningar, vilket tillför en bredd och ett djup med en variation i materialet (Forsberg & Wengström 2008; Polit & Beck 2012).

Datainsamling och dataanalys

Kvalitativ innehållsanalys används för att analysera data på ett systematiskt och replikerbart sätt. Syftet med metoden är att på ett systematiskt och djupgående sätt redovisa ett fenomen. Genom användandet av subkategorier och kategorier kan betydelsefulla områden identifieras, utifrån vald text, i syfte att öka förståelsen för ett fenomen (Elo & Kyngäs 2008; Graneheim & Lundman 2004).

Författarna till denna studie har valt intervjuer som textmaterial och analyserat den transkriberade texten med hjälp av innehållsanalys enligt Elo och Kyngäs (2008). Fokus har legat på det manifesta innehållet i texterna eftersom det svarar mer på syftet som ska fånga upp chefers erfarenheter och strategier kring bemanningsutmaningar. Kategorierna har framkommit under genomläsning och bearbetning i en öppen kategorisering med fokus på det manifesta innehållet. Latent innehåll bygger på en tolkning av texten, det vill säga det som står mellan raderna. Det manifesta innehållet fokuserar snarare på det som texten säger och beskriver samt tydligt framgår i texten (Elo & Kyngäs 2008; Graneheim & Lundman 2004).

Författarna följde vidare analysprocessens tre olika steg, förberedelse, organisering och rapportering (Figur 1). Intervjuerna som inkluderades i studien genomfördes i informantens egen miljö efter godkännande av informant och verksamhetschef/förvaltningschef på arbetsplatsen (bilaga 2 & 3). Under intervjun fördes små korta noteringar och båda författarna höll sig till intervjuguiden (bilaga 4), med några enstaka följdfrågor såsom utveckla, hur menar du, på vilket sätt, för att få ut så mycket som möjligt. I förberedelsefasen lyssnades intervjuerna igenom av båda författarna flertalet gånger, då intervjuerna genomfördes separat i syfte att få en bättre bild av kvalitet och innehåll samt säkerställa att ingen viktig information förbisågs. Intervjuerna transkriberades därefter ordagrant och lästes igenom i sin helhet för att komma så nära materialet som möjligt. Intervjutexterna diskuterades flertalet gånger av författarna och varje enskild intervju markerades med initialer av informanten för att enklare kunna skilja textmassorna åt under analysen. I organiseringsfasen genomfördes en öppen kodning, abstraktion och kategorier skapades i syfte att beskriva fenomenet samt öka förståelse och generera kunskap. Markering med gul färg, av återkommande ord samt citat som upplevdes besvara syftet, genomfördes av båda författarna. Vidare valdes textdelar ut av båda författarna till samtliga intervjuer som även diskuterades fram och tillbaka, jämfördes för att nå konsensus.

Analysprocessen finns nedan i en tabell som visar en tydlighet kring processen från meningsbärande enhet till kategori (tabell 1). Enligt Elo och Kyngäs (2008) är syftet att abstrahera kategorier genom att gruppera de och sammanföra liknande kategorier under en bredare och mer abstrakt rubrik. I organiseringsfasen blev de återkommande orden i samtliga intervjuer våra subkategorier och dessa kategoriserades sedan utifrån innebörd.

Figur.1 Kvalitativt analysarbete enligt Elo & Kyngäs (2008).

Tabell. 1 Exempel på analysprocessens genomförande enligt Elo & Kyngäs (2008)

Meningsbärande enhet

Kondenserande meningsenhet

Kod Subkategori Kategori

”Jag tänker att en hållbar

bemanning kräver engagerade medarbetare som känner att dem är delaktiga och har en påverkansgrad både på själva arbetet, men också på.. och när de är på jobbet” Delaktighet påverkar engagemang och bemanningens förutsättningar Öppenhet och förståelse samt inflytande Förutsättningar Hållbar bemanning inom vård och omsorg

Förförståelse

Författarna till studien har initialt diskuterat och reflekterat över sin förförståelse, både enskilt och tillsammans. Det är av stor vikt att författarna till studien, medvetet reflekterar och analyserar sin förförståelse inför start, i syfte att minimera påverkan på insamling av data samt vid analysarbetet. Förförståelsen är de erfarenheter och den kunskap som författarna har med sig innan studiens början. Genom ett medvetet

1. Förberedelsefasen

2. Organiseringsfasen

reflekterande av sin egen förförståelse, under hela forskningsprocessen, möjliggörs näring och variation till studien. Dessutom minskar risken för att förförståelsen ska färga resultatet i alltför stor utsträckning. Dock kan inte resultatet från en kvalitativ intervjustudie vara helt oberoende av författarnas förförståelse i och med de tolkande texter som sker av författarna. Genom att inta en öppenhet för allt material, kan ny kunskap upptäckas och vi kan få en djupare förståelse av det undersökta fenomenet (Graneheim & Lundman 2004, Thomsson 2010).

Trovärdighet och giltighet

Kvalitativa studiers resultat kan bedömas utifrån begreppen trovärdighet, giltighet och överförbarhet. Trovärdigheten i en studie bedöms utifrån hur data har samlats in, hur den har bearbetats och vilka textenheter som valts ut (Graneheim & Lundman 2004). Granskär och Höglund-Nielsen (2008) menar att trovärdigheten i en innehållsanalys bygger på medveten reflektion och konsensusförfarande. Författarna till denna studie har nått konsensus efter reflektion och diskussion kring allt resultatmaterial för att öka trovärdigheten. Dessutom kan läsaren genom, bedömning av forskarnas förförståelse samt erfarenheter, bilda en uppfattning av trovärdigheten och i vilken grad det färgat analysen Granskär och Höglund-Nielsen (2008). Genom användande av citat, kan likheter och skillnader av kategorier, även bedömas som ytterligare ett led i trovärdighets/giltighetsbedömningen. Mängden data i en studie ska vara tillräckligt stor för att öka trovärdigheten.

Giltigheten i en studie bedöms mer utifrån hur sanna resultaten är. Giltigheten påverkas bland annat av val av informanter, där en hög giltighet kännetecknar en bred och varierad vidd på urvalet med exempelvis antal år i yrket, olika perspektiv på det aktuella undersökningsområdet. Giltigheten bedöms vidare genom att ge läsaren en noggrann beskrivning av urvalet och analysarbetet

(Graneheim & Lundman 2004).

Överförbarheten i en studie avgörs utifrån resultatets överförbarhet till andra liknande grupper. Vid kvalitativ ansats bedöms överförbarheten alltid till läsaren som avgör om resultatet är överförbart på andra grupper eller sammanhang/kontext (Graneheim & Lundman 2004).

Etiska överväganden

Vetenskapsrådet (2010) beskriver de etiska kraven gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, vilka har följts i denna studie. Författarna har i ett skriftligt informerat samtycke delgivit varje enskild informant, syftet med studien. Samtyckeskravet uppfylldes i och med information rörande informantens självbestämmande, där individen i fråga fick tydlig information om frivilligt deltagande med möjlighet att avbryta den om så önskades. Det transkriberade materialet avidentifierades och textinnehållet blev anonymt, informanternas enskilda intervjuer benämns från 1-8. Slutligen beskrivs även, i det skriftligt informerade samtycket, om att de inspelade intervjuerna endast används under studiens gång och makuleras helt i slutet

RESULTAT

Utifrån syftet som var att undersöka vad praktiserande chefer inom välfärdsområdet ser som viktiga faktorer och strategier för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg, presenteras resultatet av undersökningen utifrån två kategorier. Hållbar bemanning inom vård och omsorg samt strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning. Därefter indelas resultatet i subkategorier, som framgår i tabell 2.

Tabell 2. Subkategori och kategori enligt Elo och Kyngäs (2008)

Subkategori Kategori

Förutsättningar Arbetsvillkor

Attraktiv arbetsgivare

Hållbar bemanning inom vård och omsorg

Möjligheter/befogenheter Personalomsättning Kompetensutveckling Arbetsinnehåll

Strategier som påverkar

verksamhetens personalförsörjning

Hållbar bemanning inom vård och omsorg

I kategorin hållbar bemanning beskriver informanterna vad de ser som kännetecknar en hållbar bemanning. Subkategorier är förutsättningar, arbetsvillkor, attraktiv arbetsgivare.

Förutsättningar

Informanterna beskriver hållbar bemanning på olika sätt, men frekvent förekommande är begreppet delaktighet, som de återkommer till som en viktig faktor för att skapa möjlighet till en hållbar bemanning, begreppet kopplas till arbetsmiljö och möjligheten att påverka sin arbetssituation. Betydelsen av medarbetares delaktighet vid förändringsarbete liksom en öppenhet och transparens för att möjliggöra påverkan framkommer men även vikten av att delge information för att skapa förståelse är något som lyfts fram av fler av informanterna. ”Jag tänker att en hållbar bemanning kräver engagerade medarbetare som känner att dem är delaktiga och har en påverkansgrad både på själva arbetet, men också på.. och när de är på jobbet” vidare fortsätter

(Informant 1)”…det skapar ansvar… delaktighet och ansvar går väldigt mycket hand i hand.”

Ytterligare citat kring hållbarhet som tydliggör betydelsen av en god arbetsmiljö, ”Ja trivsel och gemenskap i gruppen och delaktighet också när det gäller arbetet,…att alla känner sig delaktiga i gruppen.” (Informant 5) Omtänksamhet och förtroende inom grupper samt för chef och för organisationen lyfter fler av informanterna som betydelsefullt för en hållbar bemanning ” ..omtänksamma medarbetare, man behöver ta hand om varandra i gruppen.” (Informant 2)

Trivsel och möjlighet att påverka oavsett funktion inom verksamheten är något som också framkommer av någon av informanterna, ” att trivas på sitt arbete och att det jag gör..gör skillnad och att det får vara möjligt att påverka..eh oavsett nivå, det är lika viktigt på chefsnivå..” (Informant 7)

Goda relationer som inger förtroende och skapar arbetsglädje är betydelsefulla faktorer som informanterna lyfter som viktiga förutsättningar för en hållbar bemanning.

Arbetsvillkor

Analys av behov och en genomtänkt strategi för bemanning med ordning och reda är andra delar som lyfts som viktiga för en hållbar bemanning liksom en förutsägbarhet för medarbetarna. Det gäller både för arbetets planering samt schemaläggning av personalens arbetstid. Möjligheten att styra och påverka på arbete liksom när individen är på arbetet, är delar som påverkar människors vardag. ”jag tycker det är jätteviktigt att dom själva kan få bestämma över vissa frågor utifrån givna ramar. ” (Informant 2)

Kompetens för yrket och stolthet över sitt arbete och sin egen insats är delar som flera av informanterna lyfter fram främst för baspersonalen som arbetar inom kommunen. ”..hemtjänsten gör ett fantastiskt uppdrag och de är..vardagshjältar.” (Informant 8) En yrkesstolhet och att arbetet gör skillnad för de som verksamheten är till för, men även att det finns kompetens att utföra alla de insatser som åläggs, inger trygghet hos den enskilde medarbetaren liksom inom verksamheten. ”..att vi vet värdeorden i socialtjänstlagen, exempelvis som är vägledande för allt vårt arbete. Därför att det ger grunden för att kunna ta ett helhetsansvar, om jag vet att det är mitt uppdrag, det är att skapa trygghet, delaktighet och inflytande.” (Informant 7)

Rimlig arbetsbelastning och tillräckligt med personal styrs av ekonomiska förutsättningar, men är även väsentligt för att personal ska hålla och för att hantera stress hos personalen, det är något som anses viktigt och framkommer vid fler av intervjuerna. ”för att kunna behålla den personal som finns, så ska vi ha tillräckligt med personal.., för att det inte ska bli för ansträngande för de som jobbar”…sen tänker jag också att det här kan leda till mindre stress och då eventuellt behålla den personal vi har.” (Informant 6)

Attraktiv arbetsgivare

Ledarskapet är andra delar som framkommer som viktigt i resultatet liksom stöd uppifrån. Chefen har möjlighet att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö för sina medarbetare utifrån uppsatta mål och ramar, det som framkommer är att chefen i sin tur ges förutsättningar utifrån stöd och ekonomi samt möjlighet att inom givna ramar ha frihet att styra och leda arbetet inom sitt ansvarsområde. ..”det är viktigt att jag som chef har förutsättningar för att skapa förutsättningar för mina medarbetare.” (Informant 3) ” Som chef för chefer.. tänker jag att en hållbar bemanning handlar om att enhetscheferna ska ha rätt förutsättningar för sitt ledarskap.. ”..goda förutsättningar att utöva.. sitt chefskap och sitt ledarskap, så att vi får kontinuitet bland cheferna.” (Informant 4)

Teamarbete är också något som lyfts fram som viktigt och att fler professioner ger ett bredare perspektiv, men även att varje roll är viktig i arbetet kring patienten/kunden/brukaren. Vikten av att arbeta i team och nära varandra, med möjlighet att påverka på den egna enheten ses som viktigt, för att undvika vi- och ni känslan. ”..det ska vara roligt och jobba inom vård- och omsorg, jag tror att man behöver skapa en vi-känsla och det kan vara bra att jobba tvärprofessionellt, ehh,, ingår man i ett starkt team, där man värdesätter undersköterskans kompetens, så är det roligare att jobba.” (Informant 4)

Strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning

I kategorin strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning redovisas informanternas uppfattning om sina möjligheter och befogenheter i sitt yrkesutövande som praktiserande chefer. Här framträder subkategorierna möjligheter och befogenheter, personalomsättning, kompetensutveckling och arbetsinnehåll.

Möjligheter och befogenheter

De strategier och faktorer som informanterna lyfter fram som de ser att de har befogenhet över och som möjlighet för att ta sig an bemanningsutmaningar idag, men även längre fram är flera. Flera av informanterna anser att de har ganska stora möjligheter och befogenheter att styra över sin verksamhet och sin personal. Vid högre belastning kan chefen vara ett stöd genom att prioritera arbetet för att på så sätt fokusera och planera sitt arbete. ”jag har ganska stora befogenheter att styra min personal om jag gör det inom mina givna ramar, när det gäller ekonomi att jag håller mig inom ekonomin, håller mig till budget, så kan ju jag tycka att jag har ganska stort mandat.” (Informant 2) För att ytterligare skapa möjlighet att behålla personal lyfter några informanter möjligheten att stödja personal på fler sätt bland annat genom handledning. ”Det jag kan göra är att erbjuda handledning, se till att det finns ett bra stöd runt omkring.” (Informant 4)

Personalomsättning

Flera av informanterna tar upp schemaläggning och arbetstider som en bidragande orsak till att personal har valt att avsluta sin tjänst. Det framkommer att förändrad schemaläggning och upplevelsen av minskat inflytande på sina arbetstider har påverkat arbetsmiljön och även ökat rörligheten, någon av informanterna lyfter att en ökad personalomsättning ökar oron i en arbetsgrupp, med högre belastning på de som är kvar, men riskerar även att få fler att söka sig till andra arbeten. ” vissa har slutat på grund av ett visst missnöje med ett nytt schemasätt” (Informant 4) ” Schemafrågor var ju en del, det var ett symtom, tror jag. Jag tror att det handlade väldigt mycket om brist på delaktighet.., att inte få vara med och ..inte få.. information, att man inte var förberedd på hur .. att kunna möta dem förändringar som har genomförts då.” (Informant 1)

En hög stress i arbetet är ytterligare något som framkommer i intervjuerna hos flertalet av informanterna som en orsak till att personal väljer att sluta. Där en allt större del av administrativt arbete tillkommer förutom patientarbete och det upplevs i hög grad som en administrativ börda. ”..många upplever stress, man jobbar över och flexar för att hinna med och kommer hem lite senare om dagarna och det påverkar ju såklart” (Informant 6)

Avslutningssamtal nämner några av informanterna som betydelsefullt för att få reda på om det är brister i verksamheten som är viktiga som chef att få information om, för att på så sätt se om det är något som behöver uppmärksammas och åtgärdas. Fler av informantera anser att det är viktigt att få signaler om det är personer som funderar på att sluta, för att se om det finns möjlighet att åtgärda eventuella problem eller på annat sätt hitta strategier för att personal ska välja att stanna kvar. ” Jag försöker även se om det är så att det brister någonstans innan de slutar, eller att jag märker att de inte mår bra, att jag då har samtal med personalen innan de väl väljer att sluta. För jag tänker att vi måste göra något innan de väljer att ta en annan väg i sitt liv.” (Informant 6)

Kompetensutveckling

Kompetensutveckling och möjlighet till karriärvägar anser informanterna vara en viktig faktor för att attrahera och stimulera medarbetare, så att de väljer att vara kvar i organisationen, men ändå känner att de har möjlighet att utvecklas. Ett förändrat arbetssätt lyfter flera som betydelsefullt inför framtiden, där även välfärdsteknik kommer in som ett stöd och komplement, men även vikten av att involvera de äldres delaktighet lyfter någon av informanterna. ”Vi behöver vara modiga, våga testa, våga göra nytt. Sen tror jag också att vi behöver involvera våra äldre bättre, fråga dem..” (Informant 8)

”Vara tillgänglig och följa upp och ha avsatt tid..”, ”att finnas, lyssna och bolla. Vara en ledare som utövar ett tillitsbaserat arbetssätt.” (Informant 4) Det framkommer också av någon av informanterna att cheferna har ett ansvar för att stå upp för området, att vara stolta över sin organisation och skapa en vi-känsla tillsammans med medarbetarna som ambassadörer och lyfta fram området inom vård- och omsorg som ett roligt och betydelsefullt arbete med utvecklingsmöjligheter.

Vikten av att arbeta i team, där olika professioner ingår och möjlighet till olika ansvars områden lyftes av fler informanter som en möjlighet till kompetensökning och

utveckling, men även inom den egna organisationen finns det olika enheter och områden, med möjliggör en utveckling för den enskilde medarbetaren.

Arbetsinnehåll

Det största flertalet av informanterna lyfter även att det redan idag, men även i framtiden behövs en genomlysning i verksamheten när det gäller arbetsuppgifter. Vilka uppgifter behöver till exempel utföras av legitimerad personal och vilka som kan delegeras. ” göra en genomlysning och se vilka delar är det som dem utför idag och som skulle kunna utföras av någon annan.” (Informant 1)

Även inom äldreomsorgen lyfts behovet av specialisering, när det blir en allt mer avancerad sjukvård i hemmet och personer är i högre grad multisjuka. Här lyftes exempelvis specialistundersköterska, undersköterska, vårdbiträde samt serviceassistenter. Dels är det viktigt att använda kompetens på rätt sätt och varje professions kompetens tas tillvara på bästa sätt och medarbetare känner sig mer nöjda med sin egen insats. Informanterna lyfter även fram att genom att ta till vara på kompetens och att varje medarbetare gör det den är bäst på, blir arbetet mer tillfredsställande och det är viktigt för att stärka varje profession, så att arbetet känns meningsfullt.

”..Vi behöver som arbetsgivare bli duktigare på att lyssna in våra medarbetare,..ehh jag ser att vi har detaljstyrt mycket, vad vi tror... Öka tilliten till våra medarbetare, alltså delaktighet, i ehh..de är ju experterna, de vet..” (Informant 8) Möjligheten att påverka och planera innehållet i arbetet och öka möjligheten, med exempelvis självstyrande grupper och mindre detaljstyrning framkom under intervjuerna av flertalet av informanterna som viktiga strategier för att påverka framtida personalbemanning.

DISKUSSION

Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer och strategier som chefer anser viktiga för att möta framtidens bemanningsutmaningar inom vård och omsorg. De huvudkategorier som framkom var hållbar bemanning inom vård och omsorg samt strategier som påverkar verksamhetens personalförsörjning,

Metoddiskussion

En kvalitativ metod med induktiv ansats valdes därför med anledning av syftets karaktär, där information kring chefers erfarenheter och tankar söktes. Polit och Beck (2012) beskriver att kvalitativ forskning syftar till att studera ett fenomen i olika sammanhang som är unika för varje enskild individ för att uppnå en djupare förståelse. Dessutom innebär valet av kvalitativ metod att presentera de erfarenheter som skiljer sig från varandra men likaväl att finna erfarenheter gemensamma för de olika informanterna (Polit & Beck 2012). Kvalitativ innehållsanalys valdes vidare för att metoden syftar till att betona skillnader och likheter i kategoriseringen. Dessutom

fokuserar metoden på ämnet och sammanhanget (Graneheim & Lundman 2004). Författarna såg fördelen med innehållsanalys eftersom analysprocessen är väl beskriven och enkel att följa, dessutom hade författarna tidigare erfarenheter kring metoden. Detta resulterar i att läsaren kan följa varje steg som tagits fram till resultatet, vilket ökar studiens trovärdighet och ger läsaren en möjlighet till bedömning av överförbarheten. I en kvalitativ studie ska en reflektion av trovärdigheten beskrivas utifrån begreppen giltighet, tillförlitlighet, överförbarhet och delaktighet (Graneheim & Lundman 2004). Valet av informanter med olika professioner i grunden samt antal yrkesverksamma år som chef inom både vård- och omsorgsbranschen gav en stor variation av det undersökande fenomenet framtidens bemanningsutmaningar. Författarna ser detta som styrkande av trovärdigheten i och med informanternas olika bakgrund som gav lite annorlunda svar på frågorna, vilket resulterade i den rika variationen. Det transkriberade materialet analyserades med fokus på det manifesta innehållet eftersom syftet med studien var att söka efter direkta faktorer och strategier som chefer erfar. Dock transkriberades även pauser och tystnad, för att inte förlora någon relevant information, men valdes senare att ej analyseras då det ej berikade studien eller svarade på syftet. Ett manifest innehåll är det material som direkt uttrycks i intervjuerna medan det latenta innehållet baseras på det dolda såsom stunder av tystnad eller skratt samt suckar (Elo & Kyngäs 2008).

Författarna har valt att presentera flertalet citat för att ge läsaren en större inblick i intervjuerna för att öka trovärdigheten. Dessutom kan studien noga följas med den detaljerade beskrivning av analysens olika delar, vilket ytterligare ökar trovärdigheten. Vidare kan en svaghet i trovärdigheten diskuteras i och med att de intervjuade cheferna hade en viss relation till författarna, som hade viss yrkesmässig kännedom och relation till de utvalda informanterna. Dock hade ingen informant en beroendeställning gentemot intervjuaren. Författarna noterade även att samtligt transkriberat material hade vissa gemensamma nämnare trots att informanterna kom från olika delar av Sverige och hade olika chefsroller. Detta tolkas som att informanterna ändå kände sig bekväma i rollen och kunde uttrycka sitt svar till fullo på de frågor som ställdes. Överförbarheten kan bedömas vara medel då författarna har inkluderat åtta informanter, dock upplevs mättnad ha nåtts i och med att författarna noterade återkommande gemensamma koder efter redan sex intervjuer. Graneheim och Lundman (2012) menar att mättnad uppnås då det inte tillkommer någon ny information.

Förförståelsen kan ses som en svaghet i den valda metoden i och med författarnas erfarenheter om det undersökande fenomenet. Det framkom att den ena av författarna, i och med sitt arbete som chef, besatt en hel del erfarenheter kring det undersökta fenomenet. Detta hanterades genom medveten reflektion tillsammans både initialt och under hela forskningsprocessen samt med handledare. Däremot insåg vi att kunskapsluckor fanns, om en samlad helhet kring fenomenet framtidens bemanningsutmaningar. Genom en öppen dialog sinsemellan och med handledare samt följsamhet under intervjuerna och analysprocessen, har förförståelsen beaktats. Dock har författarna, tidigt i processen, medvetet reflekterat över sin förförståelse och även ”bollat” den under hela processen. Detta kan göras enligt Graneheim och Lundman (2004) för att förhindra att förförståelsen ska färga resultatet på något sätt. Dessutom finns en styrka i att författarna har olika erfarenheter inom hälso- och sjukvården, där

den ena arbetar som chef och den andre som distriktsköterska. Styrkan ligger i att det har funnits återkommande dialog och diskussioner kring samtliga val i studien, allt från val av ansats till val av frågor till intervjuguiden för att minimera risk för bias.

Resultatdiskussion

Det som har framkommit i resultatet kan i många avseende speglas gentemot tillitsdelegationens rapport. Det som har framkommit under tillitsdelegationens arbete och som motverkar en tillitsfull organisation är bristande medborgarfokus, brist på helhetsperspektiv och långsiktighet, litet handlingsutrymme och detaljstyrning samt hög grad av administration. För att arbeta med tillitsbaserad styrning och ledning behövs därför upprättas en dialog inom och mellan flera led samt kollegialt lärande och samverkan vid förändringsarbete (Tillitsdelegationen 2019). I resultatet lyfter informanterna delaktighet, som de återkommer till som en viktig faktor för att skapa möjlighet till en hållbar bemanning och möjlighet att påverka sin arbetssituation. Delaktighet vid förändringsarbete och en öppenhet för att möjliggöra påverkan eller information för att skapa förståelse är väsentligt. Aktiv involvering av brukare eller medborgare är annat som framkommer hos någon av informanterna som viktigt i arbetet med ett förändrat arbetssätt. Fransson (2007) lyfter fram vikten av att medarbetare får möjligheten att växa i sin kompetens, vilket förutsätter att ledaren ger sitt stöd och uppmuntrar till delaktighet. Dessutom ökar delaktigheten och gemenskap i gruppen om chefen arbetar nära sin personalgrupp.

I en välfungerande organisation är kompetens och adekvata medarbetare den viktigaste tillgången. Detta ställer krav på en organisations förmåga att attrahera och behålla personal (Koch, Gerber & Klerk 2018). Det som tydligt framkom i resultatet av undersökningen var att samtliga intervjuade berörde medarbetares kompetens och behovet av karriärvägar samt kompetensutveckling som en viktig faktor för att behålla personal. Det stämmer väl överens med tillitsdelegationens resultat, men även möjligheten att påverka och vara delaktiga lyfte informanterna som avgörande och medarbetares handlingsutrymme behöver öka, vilket också innebär ett större ansvar på medarbetaren, att använda sin kompetens och professionalitet inom ramarna för uppdraget. Det lyfts av informanterna att ansvar och delaktighet samt en tydlighet när det gäller ramar och uppdrag är viktiga förutsättningar för en hållbar bemanning. Det stämmer väl överens med tillitsdelegationens rapport, där det framgår att tillitsfull styrning i organisationer leder till att medarbetares förutsättningar att utföra ett professionellt arbete förbättras och mötet med kunden/patienten blir mer positivt, på så sätt blir verksamheten till större nytta för kunden och organisationen mer effektiv

(Tillitsdelegationen 2019).

Tid som läggs på arbetsuppgifter som skulle kunna utföras av någon annan samt allt mindre tid för kärnuppdraget framkom och en genomlysning av arbetsinnehåll, för att på så sätt använda kompetens och resurser på ett mer effektivt sätt framkom mycket tydligt i undersökningen och detta överensstämmer med tillitsdelegationens rapport. Här lyfter de betydelsen av att ta vara på kompetens och medarbetare stimuleras i högre grad och det påverkar även attraktiviten till yrket samt viljan att stanna kvar på arbetsplatsen påverkas. Administrativa uppgifter kan även utföras av andra som har en bättre

kompetens eller intresse för dessa uppgifter och på så sätt blir organisationen mer effektiv (Tillitsdelegationen 2019). Ekonomiska resurser och ramar lyftes där förutsättningarna för att utföra uppdraget påverkar bemanning och dess arbetsmiljö, här är det viktigt att skapa en förståelse för den offentliga sektorns ekonomi och använda resurserna på bästa och mest effektiva sättet.

Liksom helhetssyn och samverkan samt arbete i team för att ta till vara på allas kompetens och skapa en vi-känsla, är viktiga faktorer som lyftes av informanterna. I tillitsdelegationen framkommer att samverkan förutsätter tillit och påverkar helhetssynen på medborgaren. En kulturförändring är nödvändig där det går från en top-down process till dialog och kunskapsutbyte på alla nivåer, så väl yrkesverksamma som politiker och medborgare (Tillitsdelegationen 2019). Detta stämmer väl överens med resultatet av studien och informanterna lyfter det på olika sätt, men genomgående vara delaktighet och möjlighet till påverkan särskilt framträdande för att verksamheterna ska ha en hållbar bemanning som sträcker sig över tid.

I en rapport från Sveriges kommuner och landsting (2018), beskrivs strategier för rekrytering och bemanning, genom att använda kompetensen på rätt sätt kan det innebära att yrkesroller behöver ses över och nya roller kan inrättas, detta var även något som fler av informanterna lyfte som viktigt inför framtidens bemanning. Liksom betydelsen av möjlighet till karriär för att ta vara på medarbetares kompetens och intresse, i rapporten lyfts även vikten av delaktighet och betydelsen av engagemang hos medarbetarna, vilket även ökar intresset för medarbetare att stanna kvar. Även dessa strategier framkom i resultatet av studien, där informanterna var slående samstämmiga i sina svar.

Resultatet visade dessutom på flera olika angreppssätt, däribland avslutningssamtal, för att effektivera kommande bemanning. Flera informanter nämnde avslutningssamtal, där informanterna använde sig av avslutningssamtal för att få en egen bild av orsaken till uppsägning, i syfte att försöka behålla individen och åtgärda eventuella uppkomna problem för en mer hållbar bemanning framöver. Informanterna kunde inte påvisa några resultat av samtalen, men upplevelsen var att det var viktig information att ta med sig inför fortsatt arbetsmiljöarbete. En randomiserad kontrollerad studie genomfördes med syfte att just finna evidensbaserad forskning kring samtal vid en uppsägning av en anställning och dess effektivitet. Studien fann inga bevis på effektiviteten av samtal vid en uppsägning för att minska personalomsättningen (Flint & Webster 2013). Dock kan dessa samtal vid en uppsägning ge användbar information kring bland annat arbetsmiljön i syfte att utveckla den för att minska personalomsättningen i framtiden. I resultatet framkommer tydligt ett stort behov av effektivisering vad gäller god arbetsmiljö och medarbetare med en hög delaktighet för en mer hållbar bemanning. Magnetsjukhusen har visat sig till viss del ha en fördel vad gäller minskad personalomsättning och en högre arbetstillfredsställelse, dock visar även metaanalysen att det finns för lite forskning för att dra några större slutsatser (Dit-Dariel & Regnaux 2015). I och med denna stora metaanalys finns idag inget större vetenskapligt underlag för att dra slutsats om att magnetsjukhusen har en mer hållbar bemanning. Däremot finns några studier som visar på en signifikans vad gäller minskad personalomsättning och en högre arbetstillfredsställelse hos personalen inom magnetsjukhusen (Dit-Dariel

& Regnaux 2015). Författarna till denna uppsats anser att magnetsjukhusen kan vara en förebild vad gäller det fortsatta arbetet mot en mer hållbar bemanning men önskar fler studier för att kunna vara vägledande för verksamheterna.

SLUTSATSER

För dagens chefer inom vård och omsorg är framtida och förväntade utmaningar en fråga som engagerar och påverkar chefernas vardag och strategiska planering. Problem med hög omsättning och svårighet att locka personal till vård och omsorgsyrken är ett internationellt problem. Orsaken till att personal slutar är fler, så som upplevd stress, arbetsuppgifter som dominerar i en allt högre grad, som exempelvis administrativa uppgifter som inte bedöms vara kärnuppdraget, arbetstider och bristande möjlighet till delaktighet och påverkan på arbete samt schemaläggning är andra orsaker som framkommer i studien.

Strategier som har framkommit i och med undersökningen är att i högre grad arbeta för att vara attraktiv som arbetsgivare med högre grad av delaktighet och inflytande både på arbete, innehåll samt arbetstidsförläggning. Högre grad av självstyrande grupper samt teamarbete, men även specialisering och kompetensutveckling och karriärvägar inom den egna organisationen är faktorer som anses som avgörande för en hållbar bemanning.

REFERENSER

Axelsson, R. (2000). The organisational pedulum: Healthcare management in Sweden 1865-1998. Scandinavian Journal of public health. 28(1), ss. 47-53. Doi:

10.1177/140349480002800109

Brewer, C.S., Kovner, C.T., Greene, W., Tukov-Shuser, M. & Djukic, M. (2012). Predictors of actual turnover in a national sample of newly licensed registered nurses employed in hospitals. Journal of Advanced Nursing, 68 (3), ss. 521–538. Doi: 10.1111/j.1365-2648.2011.05753.x

Brunetto, Y., Xerri, M., Shriberg, A., Farr-Warton, R., Shacklock, K., Newman, S., Dienger, L. (2013). The impact of workplace relationships on engagement, well-being, commitment and turnover for nurses in Australia and the USA. Journal of advanced nursing, 69 (12), ss. 2786–2799. Doi: 10.1111/jan.12165.

Dit-Dariel, P. & Regnaux, P. (2015). Do Magnet®-accredited hospitals show improvements in nurse and patient outcomes compared to non-Magnet hospitals: a systematic review. JBI Database of Systematic Reviews and Implementation Reports, 13 (6), ss. 168–219. Doi: 10.11124/jbisrir-2015-2262

Duffield, C. M., Roche, M. A., Homer, C., Buchan, J. & Dimitrelis, S. (2014). A comparative review of nurse turnover rates and costs across countries. Journal of Advanced Nursing, 70(12), ss. 2703-2712. Doi:10.1111/jan.12483

Elo, S. & Kyngäs, H. (2008). The qualitative content analysis process. Journal of Advanced Nursing, 62(1), ss. 107-115. Doi: 10.1111/j.1365-2648.2007.04569.x

Flint, A. & Webster, J. (2013). Exit interviews to reduce turnover amongst healthcare professionals. Cochrane Database of Systematic Reviews, 28(3). Doi:

10.1002/14651858.CD006620.pub3

Forsberg, C. & Wengström, Y. (2008). Att göra systematiska litteraturstudier: Värdering, analys och presentation av omvårdnadsforskning. Stockholm: Natur & Kultur.

Fransson Sellgren, S. (2007). Nursing management at a Swedish University hospital: Leadership and staff turnover. Karolinska Institutet, Stockholm: Universitetsservice US-AB.

Graneheim, U.H. & Lundman, B. (2004). Qualitative Content Analysis in Nursing Research: Concepts, Procedures and Measures to Achieve Trust Worthiness. Nurse Education Today, 24(2), ss.105-12. Doi: 10.1016/j.nedt.2003.10.001

Granskär, M. & Höglund-Nielsen, B. (2008). Tillämpad kvalitativ forskning inom hälso- och sjukvård. Lund: Studentlitteratur.

Hayes, L. J., O'Brien-Pallas, L., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., Spence Laschinger, H.K. & North, N. (2012). Nurse turnover: A literature review. International journal of Nursing Studies, 43 (2), ss. 237–263. Doi:

10.1016/j.ijnurstu.2005.02.007

Heinen, M. M., Van Achterberg, T., Schwendimann, R., Zander, B., Matthews, A., Kózka, M., Ensio, A., Strømseng Sjetne, I., Moreno Casbas, T., Ball, J. &

Schoonhoven, L. (2013). Nurses’ intention to leave their profession: A cross sectional observational study in 10 European countries. International Journal of Nursing Studies, 50 (2), ss. 174–184. Doi:10.1016/j.ijnurstu.2012.09.019

Jones, C. B. (1990). Staff nurse turnover costs: Part 1, A conceptual model. Journal of Nursing Administration, 20 (4) ss.18‐23.

Koch, T., Gerber, C. & De Klerk, J.J. (2018). The impact of social media on

recruitment: Are you LinkedIn? SA Journal of Human Resource Management, 16(0), ss. 1-14. Doi: 10.4102/sajhrm.v16i0.86

Kovner, C. T., Brewer, C. S., Fatehi, F. & Jun, J. (2014). What does nurse turnover rate mean and what is the rate? Policy, Politics & Nursing Practice, 15(3-4), ss. 64-71. Doi:10.1177/1527154414547953

Kutney-Lee, A., Stimpfel, A. W., Sloane, D. M., Cimiotti, J. P., Quinn, L. W., & Aiken, L. H. (2015). Changes in patient and nurse outcomes associated with magnet hospital recognition. Medical Care, 53(6), ss. 550-557. Doi:10.1097/mlr.0000000000000355 McHugh, M. D., Rochman, M. F., Sloane, D. M., Berg, R. A., Mancini, M. E., Nadkarni, V. M., Aiken, L. H. (2016). Better Nurse Staffing and Nurse Work Environments Associated With Increased Survival of In-Hospital Cardiac Arrest Patients. Medical Care, 54(1), 74-80. Doi:10.1097/mlr.0000000000000456

Polit, D.F. & Beck, C.T. (2012). Nursing Research: Generating and Assessing Evidence for Nursing Practice. (9rd ed). Philadelphia: Lippincott.

SKL (2015). Sveriges viktigaste jobb i vård och omsorg. Hur möter vi rekryteringsutmaningen? Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting.

SKL (2018). Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden. Rekryteringsrapport 2018. Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting.

Socialstyrelsen (2013). Tillståndet och utvecklingen inom hälso- och sjukvård och socialtjänst. Lägesrapport 2013. Stockholm: Socialstyrelsen.

https://www.socialstyrelsen.se/publikationer2013/2013-2-2

Socialstyrelsen (2019). Kompetensförsörjning inom vård- och omsorg.

https://www.socialstyrelsen.se/utveckla-verksamhet/kompetensforsorjning/ [2020-03-10]

Tillitsdelegationen (2019). Med tillit följer bättre resultat – tillitsbaserad styrning och ledning i staten. (SOU 2019:43). Stockholm: Regeringskansliet.

Thomsson, H. (2010). Reflexiva intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet (2010). Forskningsetiska principer inom samhällsvetenskaplig forskning. http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf [2020-04-14]

Vårdförbundet (2019). Att leda framtidens hälso- och sjukvård.

https://www.vardforbundet.se/siteassets/chef/vfchef_enkat_2018_rapport_del-2_final.pdf [2020-04-28]

Bilaga 1

Kategorisering

Tabell 1. Subkategori och kategori enligt Elo & Kyngäs (2008)

Subkategori Kategori

Förutsättningar Arbetsvillkor

Attraktiv arbetsgivare

Hållbar bemanning inom vård och omsorg

Möjligheter/befogenheter Personalomsättning Kompetensutveckling Arbetsinnehåll

Strategier som påverkar

Bilaga 2

Verksamhetschefens godkännande av datainsamling

Niven Shamoun och Ann-Christin Efraimsson arbetar som distriktssköterska respektive chef inom vård och omsorg och som studerar på ett magisterprogram i hållbar

organisering och hälsofrämjande ledarskap inom vård och omsorg på Högskolan i Borås. Som en del i denna utbildning gör vi ett examensarbete på magisternivå.

Välfärden står inför stora utmaningar, där ökade behov av välfärdstjänster innebär en ekvation som kommer att kräva kreativitet inom hälso- och sjukvård samt socialtjänst. Sveriges kommuner och regioner har ett uppdrag att stödja och förbereda kommuner och regioner att planera för att fler ska kunna erbjudas välfärdstjänster men där färre personer finns att tillgå. Befolkningen blir allt äldre och en stor andel som arbetar inom vård och omsorg väntas gå i pension, samtidigt som unga i arbetsför ålder inte är tillräckligt många. Därav finns en stor betydelse av att skapa förutsättningar/strategier för att attrahera och behålla personal i avsikt att säkra välfärden.

Syftet med examensarbetet är att finna strategier/faktorer för att attrahera och behålla vård och omsorgspersonal i verksamheter.

Vi ska genomföra en kvalitativ intervjustudie för att närmare ta reda på chefers uppfattning inom området. Inklusionskriterier för deltagande: Verksam som chef/verksamhetschef/enhetschef i minst 1 år, arbetsuppgifter som innefattar personalförsörjning samt arbeta inom vård och omsorgsbranschen.

Deltagarnas informerade samtycken skall inhämtas inför intervjun och godkännas med namnteckning.

Uppgifter från, intervjuerna som kan komma att identifiera deltagare, tas bort. Ingen obehörig har tillgång till datamaterialet.

Vid publicering kommer det analyserade resultatet att vara avidentifierat. Deltagandet är frivilligt och kan när som helst avbrytas utan förklaring.

Vi handleds i examensarbetet av Agneta Kullén Engström.

Hälsningar

Ann-Christin Efraimsson Niven Shamoun Studentens namn Studentens namn

E-post: s183531@student.hb.se E-post: s183589@student.hb.se

Tfn 076-3136154 Tfn 076-2459575

Handledare: Agneta Kullen Engström Institutionen för vårdvetenskap Högskolan i Borås

E-post: a2@hb.se Tfn 033-435 40 00

Godkännande

Undertecknad verksamhetschef godkänner härmed att Niven Shamoun och

Ann-Christin Efraimsson genomför datainsamling inom ramen för vad som ovan beskrivits.

_______________________________ Namn

Bilaga 3

Information angående ett examensarbete: att finna

strategier/faktorer för att attrahera och behålla vård och

omsorgspersonal i verksamheter.

Vi vill fråga dig om du vill delta i vårt examensarbete (20xx:xx). Vi är två studenter som arbetar som distriktsjuksköterska respektive chef inom vård och omsorg och som studerar magisterprogram i hållbar organisering och hälsofrämjande ledarskap inom vård och omsorg, på Högskolan i Borås. Som en del i denna utbildning gör vi ett examensarbete på magisternivå.

Vad är det för projekt och varför vill ni att jag ska delta?

Välfärden står inför stora utmaningar, där ökade behov av välfärdstjänster innebär en ekvation som kommer att kräva kreativitet inom hälso- och sjukvård samt socialtjänst. Sveriges kommuner och regioner har ett uppdrag att stödja och förbereda kommuner och regioner att planera för att fler ska kunna erbjudas välfärdstjänster men där färre personer finns att tillgå. Befolkningen blir allt äldre och en stor andel som arbetar inom vård och omsorg väntas gå i pension, samtidigt som unga i arbetsför ålder inte är tillräckligt många. Därav finns en stor betydelse av att skapa förutsättningar/strategier för att attrahera och behålla personal i avsikt att säkra välfärden.

Syftet med examensarbetet är att finna strategier/faktorer för att attrahera och behålla vård och omsorgspersonal i verksamheter.

Hur går examensarbetet till?

Vi ska genomföra en kvalitativ intervjustudie för att närmare ta reda på chefers/din uppfattning inom området. Inklusionskriterier för deltagande: Verksam som chef/verksamhetschef/enhetschef i minst 1 år, arbetsuppgifter som innefattar personalförsörjning, arbeta inom vård- och omsorgsbranschen.

Uppgifter från intervjuerna som kan komma att identifiera deltagare, tas bort. Ingen obehörig har tillgång till datamaterialet.

Hur får jag information om resultatet av studien?

När examensarbetet är examinerat kommer det att publiceras enligt sedvanliga rutiner för examensarbete vid Högskolan i Borås och finnas tillgängligt i databasen DIVA. Om du önskar, kan Högskolan tillhandahålla en kopia till dig.

Deltagandet är frivilligt

Ditt deltagande är frivilligt och du kan när som helst välja att avbryta deltagandet. Om du väljer att inte delta eller vill avbryta ditt deltagande behöver du inte uppge varför, och det kommer inte heller att påverka ditt arbete. För att delta behöver du lämna ditt muntliga samtycke.

Om du vill avbryta ditt deltagande ska du kontakta ansvariga för examensarbetet eller handledaren [kontaktuppgifter se nedan].

Vad händer med mina uppgifter?

I examensarbetet kommer vi att samla in information från dig. Inga namn, uppgifter eller resultat som kan härledas till dig som person kommer att redovisas i

examensarbetet. Allt material kommer att behandlas så att inte obehöriga kan ta del av det, i enlighet med gällande lagstiftning. Uppgifterna kan dock vara att betrakta som allmänna handlingar som kan komma att lämnas ut i det fall någon begär det i enlighet med offentlighetsprincipen.

Det datamaterial som samlats in, (bakgrundsinformation och intervjuer), kommer att förstöras när examensarbetet är examinerat och godkänt.

Behandlingen av uppgifter om dig sker med stöd av artikel 6.1 (a) i

dataskyddsförordningen (samtycke). Högskolan i Borås är personuppgiftsansvarig. Som deltagare har du ett antal rättigheter enligt dataskyddsförordningens artikel 16-18, 20 och 22, som bland annat innebär att du har rätt att ta del av de uppgifter om dig som behandlas i studien samt få dessa rättade eller raderade. Du har också rätt att få behandlingen av uppgifter om dig begränsad. Kontakta ansvarig handledare [kontaktuppgifter nedan] i dessa fall.

Om du har frågor eller synpunkter kring hur högskolan behandlar dina personuppgifter kan du kontakta vårt dataskyddsombud direkt via e-post, dataskydd@hb.se. Du har

också alltid rätt att klaga på högskolans behandling av personuppgifter till Datainspektionen, som är tillsynsmyndighet.

Ansvariga för examensarbetet

Ann-Christin Efraimsson Niven Shamoun

E-post: s183531@student.hb.se E-post:

s183589@student.hb.se

Tfn 076-3136154 Tfn

076-2459575

Handledare: Agneta Kullen Engström

Institutionen för vårdvetenskap Högskolan i Borås

E-post: a2@hb.se Tfn 033-435 40 00

Samtycke om deltagande

Jag har fått muntlig och skriftlig information om examensarbetet och har haft möjlighet att ställa frågor. Jag får behålla den skriftliga informationen.

Bilaga 4

Intervjuguide

1. Hur tänker du som chef kring hållbar bemanning?

- Vad är viktigt för dig som chef när det gäller personal inom din verksamhet?

2. Hur ser omsättning på personal ut hos er, det senaste året?

- Vad var de huvudsakliga orsakerna till att personal valde att avsluta sin tjänst?

- Har personal som tidigare slutat valt att komma tillbaka? - om ja, vad beror detta på?

3. Vilka möjligheter/befogenheter har du som chef för att behålla personal på din arbetsplats?

- Vad ser du som avgörande faktorer för att vara attraktiva arbetsgivare och behålla personal?

- Vad kan du som chef göra för att behålla personal?