Sida 1 av 36
Självständigt arbete (15 hp)
Författare Program/Kurs
Anna Huuva HOP1
Handledare Antal ord: 14239
Aida Alvinius Beteckning Kurskod
Självständigt arbete magisteruppsats, krigsvetenskap 2O015
V
AD MOTIVERAR ENF
LYGTEKNIKER?
-
EN KVALITATIV INTERVJUSTUDIE OM VAD SOM MOTIVERAR FLYGTEKNIKER I DET RUTINMÄSSIGA ARBETETSammanfattning:
Försvarsmakten står inför nya utmaningar där den enskilt största utmaningen är att personalförsörja organisationen med officerare och specialistofficerare. Det innebär också att lyckas behålla personalen som redan är anställda. Flygtekniker är intressanta att studera då deras arbete kännetecknas av att vara rutinmässigt med många återkommande uppgifter. Tidigare studier har försökt förklara vad som motiverar individer i deras arbete men studier gällande militär personal med rutinmässigt arbete har inte gått att finna.
I studien har flygtekniker vid ett helikopterförband och ett stridsflygförband studerats. Syftet med studien är att få en djupare förståelse av vad som motiverar flygtekniker i deras rutinmässiga arbeten. Resultatet av undersökningen visar att flygteknikerna motiveras av faktorer som har med själva yrkesrollen att göra som till exempel teknikintresse och de sammanfattas under temat yrkesrollens faktorer. Andra faktorer som motiverar är de som har med arbetsuppgiften och organiseringen av arbetet att göra. De sammanfattas under temat arbetsrelaterade faktorer.
En av slutsatserna är att flygteknikerna inte upplever det rutinmässiga arbetet som rutinmässigt. Variationen i arbetet motiverar men också säkerhetsaspekter som gör arbetet meningsfullt och är en motivator i sig. Avslutningsvis diskuteras resultatet teoretiskt och med fokus på praktiska implikationer.
Nyckelord: Motivation; Rutinmässigt arbete; High Reliability Organizations; Flygtekniker; Tematisk analys
Sida 2 av 36
Innehållsförteckning
1 Inledning 3
1.1 Problemformulering 5
1.2 Forskningsöversikt 6
1.3 Syfte och frågeställning 7
1.3.1 Forskningsfråga 7
1.4 Forskningens bidrag 8
1.4.1 Inomvetenskapligt bidrag 8
1.4.2 Utomvetenskapligt bidrag 8
1.5 Material, avgränsningar och källkritik 8
1.6 Begreppsanvändning 9
2 Teori 9
2.1 Tvåfaktorsteorin 9
2.2 Inre- och yttre motivation 10
2.3 Känsla av sammanhang- KASAM 11
2.4 Slutsatser och kritik mot valda teorier 13
3 Metod 13
3.1 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt 14
3.2 Metodval 14
3.2.1 Urval av respondenter och datainsamling 15
3.2.2 Dataanalys 17
3.2.3 Reflexivitet, validitet och reliabilitet 18
3.3 Etiska förhållningssätt i studien 18
4 Resultat 19
4.1 Yrkesrollens faktorer 20
4.1.1 Socialt stöd 20
4.1.2 Individuella förutsättningar 21
4.2 Arbetsrelaterade faktorer 23
4.2.1 Opåverkbara organisatoriska förutsättningar 23
4.2.2 Arbetets karaktär 25
4.2.3 Lön och förmåner 28
5 Diskussion 29
5.1 Teoretisk diskussion 30
5.3 Förslag på fortsatt forskning 33
Sida 3 av 36
1 Inledning
I detta kapitel beskrivs bakgrunden till valet av studie men också problemformuleringen, forskningsöversikten, syftet och forskningsfrågan. Här presenteras även material,
avgränsningar och källkritik för studien.
Försvarsmakten skall tillsammans med totalförsvaret utgöra framförallt en tröskel för en eventuell angripare av Sverige. Genom trovärdig krigföringsförmåga hos våra krigsförband samt vid samarbeten med andra myndigheter, företag, stater och
organisationer skall det vara tydligt att ett angrepp på Sverige skall vara för kostsamt och på det sättet vara krigsavhållande (Försvarsmakten 2016, s. 6). För att
Försvarsmakten skall uppnå målen bygger det på hela organisationens engagemang, vilja och drivkraft att tillsammans lösa uppdrag och finna lösningar. Det gör
organisationen genom de viktigaste resurserna, personalen och stridsviljan hos förbanden (Försvarsmakten 2016, s. 9).
Försvarsmakten behöver öka antalet medarbetare för att kunna utvecklas och möta den nya hotbilden. Att personalförsörja FM med officerare och specialistofficerare ses som den enskilt största utmaningen för tillväxtmöjligheterna (Försvarsmakten 2018, s. 67). Det innebär att Försvarsmakten måste lyckas rekrytera rätt personer till rätt
befattningar men också att lyckas behålla personalen som redan finns. Förbanden behöver vara bemannade med rätt kompetens, hög tillgänglighet och vara uthålliga (Försvarsmakten 2018, Underbilaga 1:1). Rätt person på rätt plats blir än viktigare och att tillvarata individens drivkraft och intressen gynnar både individen och
Försvarsmakten på sikt. För att personalen skall känna engagemang, tillit och
initiativkraft måste personalen trivas och känna motivation till sitt arbete (Berglund & Hansen 2003, s. 127). Abraham Maslow är en av de forskare som ofta blir omtalad gällande forskning kring motivation och individens strävan efter självförverkligande (Maslow 1958). Dock har det forskats mycket mer gällande vikten av motivation i sitt arbete och motiverade medarbetare genom åren (Wiener & Vardi 1980; Tett & Meyer 1993; Solinger m.fl. 2008; Stocker m.fl. 2010).
En väl presterande organisation bygger på motiverad personal. En del i det utvecklande ledarskapet kännetecknas av att inspirera och motivera vilket uppmuntrar till
delaktighet och kreativitet (Larsson m.fl. 2017, s. 69). Precis som Militärstrategisk doktrin, MSD 16, framhåller handlar det om att personalen engageras genom att vara delaktiga i de långsiktiga målbilderna men också att de får ett långtgående ansvar (Larsson m.fl. 2017, s. 74). Det finns olika teorier om hur personalen skall motiveras på bästa sätt men också om hur personal där arbetet innehåller mycket rutiner och
återkommande arbetsuppgifter kan motiveras. Ett rutinmässigt arbete kan vara allt från löpandebanduppgift till av komplex karaktär men där rutinen i sig krävs för att inte något steg skall glömmas. En förutfattad mening kan vara att personal som har ett
Sida 4 av 36 rutinmässigt arbete inte känner personlig tillfredsställelse eller ser utmaningar i sitt arbete.
Som chef och ledare är det intressant och viktigt att förstå vad det är som motiverar personalen och får dem att prestera sitt yttersta men också att de trivs med sitt arbete. Ett rutinmässigt arbete kan ses som det mest svårmotiverade arbetsområdet där arbetet präglas av mycket repetitiva uppgifter. I Försvarsmakten finns det många befattningar där variationen mellan uppgifterna är stor men det finns också många befattningar där uppgifterna löses enligt rutin och tydliga föreskrifter. Tekniker inom Försvarsmakten har ett rutinmässigt arbete där uppgifterna är återkommande och tydliga manualer och instruktioner följs.
Under de senaste åren har verksamheten präglats av att många framförallt tekniker, med långa utbildningar och många specialistområden, slutar. Uppfattningen är att de slutar för att de får högre lön på den civila arbetsmarknaden. Flygtekniker är personal som har genomgått en utbildning till teknisk specialistofficer (Försvarsmakten 2020a). Utbildningen tar totalt ca 2-3 år och därefter börjar personalen att arbeta vid ett förband där också utbildning på den plattform de skall arbeta med erhålls. Utbildning och
praktik genomförs omlott under en tvåårsperiod där personalen utbildas med stöd av en handledare. Efter utbildningen får personalen certifikat på plattformen och blir
färdigutbildad tekniker (Försvarsmakten 2020).
Flygtekniker arbetar vid ett flygunderhållskompani med uppgifter såsom klargöring och underhåll av respektive plattform. Klargöringstjänst innebär att förbereda helikoptrar och flygplan för flygning och där enklare förberedelser genomförs. Underhåll innebär att mer tidskrävande åtgärder genomförs. Huvuduppgiften är att tillse att förbanden har fungerande helikoptrar och flygplan. Det är en teknisk miljö med mycket elektronik, mekanik och verktyg. Alla arbeten utförs enligt detaljerade föreskrifter och det krävs att personalen har en väletablerad systemkännedom. Utöver det består en stor del av tjänsten av underhållsdokumentation samt att dokumentera de åtgärder flygteknikern själv genomför på plattformen. Att ständigt upprätthålla hög flygsäkerhet är högsta prioritet och för det krävs noggrannhet, ansvarskänsla och framförallt ett utvecklat säkerhetstänkande. Tjänsten löses i små arbetslag där flygteknikerna arbetar
självständigt men dock enligt tydliga regler och föreskrifter (Försvarsmakten 2020a). Som flygtekniker finns det väldigt lite utrymme för att göra fel. De måste behålla skärpan och fokus på uppgiften över tiden. Vilket kan liknas med en HRO, High
Reliability Organization, där personalen arbetar i en teknisk komplex miljö och verkar
kontinuerligt på en nivå högre än genomsnittet och ofta nära maximal kapacitet där säkerheten är mycket viktig (La Porte 1996, ss. 60–61). I slutändan innebär ansvaret att piloterna lägger sina liv i händerna på teknikerna. Arbetsuppgifterna ger inte utrymme för en dålig dag på jobbet. Över tiden har flygteknikerna även uppgiften
Sida 5 av 36 incidentberedskap. Incidentberedskapen är en del av Försvarsmaktens grundberedskap i fredstid och innebär att man ska vara beredd på att förebygga brott mot svenska tillträdesbestämmelser eller kränkningar av svenskt territorium (Försvarsmakten 2020b). Beredskapen pågår dygnet runt och under hela året, dock är det under vissa perioder varje enskild flygtekniker har uppgiften. Flygteknikerna vid
helikopterförbanden har ingen liknande uppgift förutom sommartid då de normalt har brandberedskap inom ramen för stöd till samhället.
Vid tidigare undersökning på kandidatnivå har motivationen hos flygtekniker vid ett helikopterförband studerats i förhållande till Daniel Pinks teori gällande inre- och yttre motivation. Studien visade att de drivs i huvudsak av den inre motivationen men de yttre förutsättningarna måste vara tillgodosedda. Analysen visade att motivationen inte påverkas av det rutinmässiga arbetet utan rutinen i sig är en styrka i arbetet som
flygtekniker. Re analys av datamaterialet kommer att genomföras i denna studie
tillsammans med analys av intervjuer av flygtekniker vid ett stridsflygförband i syfte att fylla en kunskapslucka och utveckla den tidigare studien.
Dispositionen för studien inleds med en problemformulering och forskningsöversikt som mynnar ut i ett syfte och en frågeställning. Därefter beskrivs det teoretiska ramverket som induktivt används i analysen och sedan metoden för studien. Efter det presenteras resultatet enligt de teman och kategorier som den tematiska analysen tagit fram. Slutligen diskuteras studiens resultat kopplat till det teoretiska ramverk och förslag på fortsatt forskning presenteras.
1.1
Problemformulering
Denna studie kommer undersöka vad som motiverar de militära flygteknikerna i Försvarsmakten i deras dagliga arbete. Det är en intressant yrkesgrupp att studera då tidigare studier av just motivation hos tekniker med rutinmässigt arbete i
Försvarsmakten inte är gjord. Tidigare forskning som genomförts när det gäller motivation hos soldater handlar ofta om välmående kopplat till den militära
professionen, till exempel om hur arbetstillfredsställelsen upplevs mellan militär och f.d. militär personal. Där den högre arbetstillfredsställelsen nås genom att känna stödet från den högre ledningen, utmaningar, självständighet och meningsfullhet med arbetet (Alpass m.fl. 2009). Eller studier om arbetsglädje och arbetstillfredsställelse är kopplat till karriärutveckling (Proyer m.fl. 2012). Forskningen gällande rutinmässigt arbete inom det militära saknas.
Många väljer att arbeta hela sin karriär som flygtekniker men problemet som Försvarsmakten står inför är att många unga tekniker väljer att sluta och bli civila istället. Medelåldern är relativt hög och personalen väljer att vara kvar i samma befattning år efter år. Vad är det som motiverar dem och gör att de stannar kvar i sitt yrke? Studien anses vara relevant för Försvarsmakten då chefer och ledare både när det gäller det nationella och det internationella försvaret måste värna om sin personal som
Sida 6 av 36 är den viktigaste resursen. Om personalen trivs och presterar kommer även våra
förband att bli mer kompetenta, självständiga och professionella.
1.2
Forskningsöversikt
Tidigare forskning har genom decennier fokuserat på motivation i arbetslivet kopplat till bland annat välmående (Tadić Vujčić m.fl. 2017; Kovacs m.fl. 2018). Olika teorier har utvecklats för att försöka förklara och förstå vad det är som motiverar människor och får dem att prestera i sin yrkesroll (Gagné & Deci 2005). Forskningen har gjorts i den civila kontexten där man funnit att exempelvis vissa yrkesgrupper såsom lärare motiveras av utmaningar och blir mer engagerade i sitt arbete vilket kan förklaras genom att de får arbeta mer självständigt då de löser en utmanande uppgift (Tadić Vujčić m.fl. 2017). Vad gäller sjuksköterskor finns det studier som undersöker varför många slutar och slutsatserna som dragits är att ju högre sjuksköterskornas
arbetsglädje är och tillfredsställelsen av att lösa sin uppgift, desto lägre är deras önskan att sluta. Resultatet visade även på att arbetsglädje och arbetstillfredsställelse skattades högre än lön och befordran (Tzeng 2002).
Det organisatoriska lärandet har också visat sig ha en påverkan på
arbetstillfredsställelsen. De står i relation till varandra och att förstå faktorer som kan bidra till det organisatoriska lärandet och kunskapsöverförandet är de grundläggande delarna i Human Resource Development (HRD). Kulturen och miljön i en organisation kan påverka både typen och antal av lärande händelser och den anställdes
arbetstillfredsställelse likväl som den anställdes motivation till att överföra ny kunskap till organisationen (Marshall Egan m.fl. 2004). Organisationen har också ett ansvar för den anställdes psykologiska välmående. Studier har visat att det upplevda
organisatoriska stödet påverkar den anställdes psykologiska välmående (Panaccio & Vandenberghe 2009). Den anställdes övertygelse om att organisationen är villig att belöna dem för den ansträngning de lägger ner skapar en känsla av skyldighet att återgälda organisationen med ett bra arbete. Den anställde stannar kvar i
organisationen och utför sina uppgifter för att behålla förmåner vilket stöds av den inre motivationen (Panaccio & Vandenberghe 2009). Genom att identifiera sig med
organisationen och önskan att behålla förmåner får den anställde mening och inriktning med sitt arbete (Panaccio & Vandenberghe 2009).
Vad gäller teknisk personal har de vid något tillfälle i sin karriär möjlighet att avancera till ledande positioner. På grund av sin tekniska kompetens finns det befattningar där det är önskvärt med teknisk förståelse i ledningen. Studier har däremot visat att teknisk personal oftast inte har en önskan om att avancera till att bli chefer eller vara del av ledningen (Mael m.fl. 2001). Problemet blir tvådelat, dels är det få som vill avancera och därför blir alternativen av personal begränsat men det innebär också att på grund av den låga inre motivationen för befattningen kan det vara den högre lönen som lockar individen. Det blir sällan en bra lösning då motivationen för att vara del av ledningen måste finnas (Mael m.fl. 2001). De tekniker som har en önskan att leda eller dominera,
Sida 7 av 36 vilket inte behöver vara negativt, och drivs av en inre motivation att vara chef måste uppmuntras då det är ett erkänt problem att få teknisk personal i ledande befattningar (Mael m.fl. 2001).
Det har även forskats om motivation i det rutinmässiga arbetet och man har funnit att arbete vid löpande band är det som förknippas mest mer rutiner. Det finns en mängd studier men den mest kända är förmodligen Hawthorne studien som pågick mellan 1926 till 1932. Syftet med studien var att effektivisera produktionen och det gjordes genom att experimentera med arbetsmiljöfaktorer som ljus, luftfuktighet, lönenivåer och rastlängder. Det visade sig att produktiviteten ökade i både försöksgruppen och
kontrollgruppen och det handlade inte om arbetsmiljöfaktorerna utan att arbetarna blev sedda och uppmärksammade. Där föddes hela Human Relationsskolan och
personalvården blev viktig (Strannegård & Eriksson-Zetterquist 2011, s. 31–32). Motivation i militär kontext har studerats men väldigt sparsamt. De studier som finns handlar om motivation, engagemang och arbetstillfredsställelse i militära organisationer på olika organisatoriska nivåer, bland soldater (Chambel m.fl. 2017) och på högre
organisatoriska nivåer (Alvinius m.fl. 2017) nationellt såväl som internationellt (Proyer m.fl. 2012). Det mesta har dock varit kvantitativa enkätstudier vars syfte är att få fram vilka variabler som spelar mest roll för den individuella motivationen. Vad gäller det rutinmässiga arbetet i den militära kontexten har inga studier gått att finna.
Sammanfattningsvis kan man konstatera att det finns en bred forskning om motivation och motivation i rutinmässiga arbeten i arbetsvetenskapliga, sociologiska och
organisationsinriktade studier. Det som saknas är en studie om rutinmässigt arbete inom det militära och där flygtekniker är en intressant yrkesgrupp att studera. Genom att studera problemet med en kvalitativ induktiv studie kan man dels få fram nya begreppsrelationer men också bidra till hypoteser som kan prövas både kvalitativt och kvantitativt med en deduktiv ansats. Därmed är slutsatsen att det finns ett behov av att studera flygtekniker för att förstå vad som motiverar dem i det rutinmässiga arbetet.
1.3
Syfte och frågeställning
Studien syftar till att få en djupare förståelse för vad som motiverar militära flygtekniker i deras rutinmässiga arbeten.
1.3.1 Forskningsfråga
Forskningsfrågan i denna undersökning är följande:
Sida 8 av 36
1.4
Forskningens bidrag
1.4.1 Inomvetenskapligt bidrag
Studien bidrar till att utveckla ämnet krigsvetenskap genom att fokusera på en grupp av officerare med en viss arbetsuppgift samt deras arbetsvillkor. Genom att inspireras av andra samhällsvetenskapliga discipliner såsom sociologi, arbetsvetenskap och
organisationsstudier bidrar denna uppsats till att utveckla det krigsvetenskapliga sättet att studera arbetsvillkor i den militära kontexten. Studien bidrar även till en bredare samhällsvetenskaplig debatt och kan skapa värde för yrkesgrupper med liknande arbetsuppgifter i fortsatta studier.
1.4.2 Utomvetenskapligt bidrag
Studiens syfte är att få en djupare förståelse för vad som motiverar flygtekniker i deras rutinmässiga arbete. Det innebär att organisationen får en större förståelse för vad som motiverar personal i ett rutinmässigt arbete och på det sättet förhoppningsvis kan vara lyhörda och uppmuntra den tekniska personalen i deras arbete för att förhindra
avgångar. Organisationen får helt enkelt verktyg för att förstå vad som krävs för att motivera den tekniska personalen.
1.5
Material, avgränsningar och källkritik
Intervjuer och litteratur från studien 2019 har även nyttjas i denna studie. Materialet i denna studie består till huvudsak av intervjuer men också av teorier och
forskningsartiklar. För att göra urvalet av artiklar har databasen för statistik om högre utbildning (DBH), som är en modell för publiceringsverksamhet, använts. Modellen mäter både kvantitet och kvalitet genom att ta hänsyn till publiceringsvolymen och publiceringskanalen genom att varje publikation får en viss poäng beroende på nivån den vetenskapliga kanalen publikationen publiceras i (Anon. 2020a). De valda artiklarna är publicerade på nivå 2 (6 st.) och nivå 1 (11 st.), en av tidskrifterna har bytt namn. Gällande motivation i arbetslivet finns det många vetenskapliga artiklar men gällande den militära professionen var det mer begränsat och saknades helt när det gäller det rutinmässiga arbetet. Del av publikationerna har sökts kopplat till vilken forskare som skrivit publikationen. Aktiva val av forskningsområden som är erkända och
väletablerade har gjorts.
Studien har inte för avsikt att undersöka varför flygtekniker slutar och börjar i det civila istället. Den frågan var en del i funderingen från första början men fick avgränsas bort då studien hade blivit för omfattande att göra. Fokus har istället varit på att undersöka vad det är som motiverar de militära flygtekniker som arbetar kvar inom
Sida 9 av 36
1.6
Begreppsanvändning
Rutinmässigt arbete
Det rutinmässiga arbetet kan definieras som två sammankopplade delar. Den första delen ger uttryck för den abstrakta delen som handlar om rutinens struktur och hur den är uppbyggd. Den andra delen handlar om själva utförandet av rutiner, av särskild personal, vid särskilda tider och på särskilda platser. Enligt Feldmann är båda delarna nödvändiga gällande organisatoriska rutiner och förståelse för detta måste finnas (Feldman & Pentland 2003). Det rutinmässiga arbetet definieras också som repetitivt och att arbetet följer kända mönster (Feldman & Pentland 2003). För flygteknikerna innebär det att de skall lösa sina uppgifter enligt detaljerade föreskrifter och att det är av yttersta vikt att inte missa något. Underhållet av den aktuella plattformen följer tydliga serviceintervaller där olika underhållspunkter utföres.
Motivation
Som människa har vi tre medfödda psykologiska behov, kompetens, självbestämmande och samhörighet. När de behoven är tillfredsställda blir vi motiverade, produktiva och lyckliga (Pink & Erséus 2010, s. 70). Att bli intresserade är grundläggande i vår natur och att motiveras i arbetet är något som driver oss och vår prestation. Motivation kan delas in i inre och yttre faktorer som stimulerar önskan och energin hos människor att kontinuerligt vara intresserade och engagerade i ett jobb, en roll eller ämne, eller för att uppnå ett mål (Anon. 2020). Den inre motivationen handlar om vad som driver
människan såsom längtan efter att styra sitt eget liv, strävan efter att bli bättre och bättre på något meningsfullt och viljan att göra det vi gör för att tjäna något större än oss själva. Yttre motivation handlar mer om de yttre förutsättningarna såsom belöningar och förmåner (Pink & Erséus 2010, ss. 191–195).
2 Teori
I det här kapitlet presenteras det teoretiska ramverk som används i diskussionen efter det att den tematiska analysen är gjord. Den presenteras här för att bidra till en förståelse för resultatavsnittet. Kopplingar mellan teori och resultat görs sedan i diskussionskapitlet.
Vi som individer tillbringar stor del av vår tid på vårt arbete. Arbetslivet är en del av samhällslivet och man kan välja att se arbetet på två olika sätt. Det ena sättet innebär att arbetet är ett mål i sig och att själva arbetet engagerar. Det andra synsättet innebär att arbetet möjliggör att uppnå mål utanför arbetet (Eriksson 1998, s. 1).
2.1 Tvåfaktorsteorin
Motivation i arbetslivet eller motivation hos människor överlag har det forskats om länge. Abraham Maslow har tidigare nämnts och han var verksam under mitten av 1900- talet men även Frederick Herzberg var verksam under denna period. Herzbergs
Sida 10 av 36 (Herzberg m.fl. 1993, s. xi). Den ideala arbetsplatsen skall utformas på ett sätt så
människorna kan förverkliga sig själva genom att tillfredsställa sitt behov av skapande (Berglund & Hansen 2003, s. 119). Där människan motiveras av hygienfaktorer som exempelvis lön, förmåner och fysiska arbetsförhållanden men också av
motivationsfaktorer såsom ansvar, självförverkligande, utmaningar och tillfredsställelse
(Herzberg m.fl. 1993, s. 113–115). Hygienfaktorerna handlar om att känna sig rättvist behandlad medan motivationsfaktorerna handlar om behovet av att vara kreativ (Herzberg m.fl. 1993, s. 116). För att individen skall känna sig tillfredsställd behöver både hygienfaktorer och motivationsfaktorer vara uppfyllda men det är primärt motivationsfaktorerna som påverkar arbetstillfredsställelsen (Herzberg m.fl. 1993, s. 114).
Om individen uttrycker missnöje med sitt jobb beror det vanligtvis inte på jobbet som sådant utan det är förhållandena runt arbetet som gör att de blir missnöjda vilket hygienfaktorerna representerar. När individerna däremot känner sig nöjda med sitt arbete är det vanligtvis faktorer relaterade till deras uppgift som gör att de känner sig framgångsrika och att de kan växa i sin profession. Faktorerna leder också till en positiv attityd då de tillfredsställer individens behov av självförverkligande i arbetet (Herzberg m.fl. 1993, s. 113). De förhållanden som omger själva arbetet kan inte ge individen den grundläggande tillfredsställelsen, förutsättningen för det finns inte. Det är bara från utförandet av uppgiften som individen kan få belöningar som förstärker strävan till att prestera (Herzberg m.fl. 1993, s. 114).
Det finns två typer av människor, de som motiveras av att utvecklas i sitt arbete för att växa som människa och de som motiveras till viss del av personlig utveckling men mer av rättvis behandling gällande kompensationer, arbetsvillkor och att utöva
administration. De individer som till stor del motiveras av hygienfaktorer kommer inte heller uppnå högre tillfredsställelse i sitt arbete och inte heller prestera utöver det vanliga. I arbeten där motivationsfaktorerna inte framträder, som vid automatiserade, uppenbara och monotona arbeten, och inget ansvar eller utrymme för
självförverkligande erbjuds blir hygienfaktorerna viktiga. Finns inte möjligheterna till att uppnå motivationsfaktorerna är det desto viktigare att hygienfaktorerna är
tillräckliga och rättvisa för att göra arbetet drägligt (Herzberg m.fl. 1993, s. 115).
2.2 Inre- och yttre motivation
Daniel Pink använder begreppen inre- och yttre motivation i sin bok, Drivkraft- den
överraskande sanningen om vad som motiverar oss. Där yttre motivation är en yttre
belöning såsom extra lön eller ersättning vid prestation som erhålls vid måluppfyllnad där någon annan har dikterat målet (Pink & Erséus 2010, s. 53). I miljöer där yttre belöningar används flitigt arbetar människor till den punkt belöningen erhålls men inte mer än så. De grundläggande belöningarna såsom skälig lön, arvoden och förmåner måste vara tillräckliga och rättvisa för att fokus ska kunna ligga på den inre
Sida 11 av 36 motivationen (Pink & Erséus 2010, s. 61). Den inre motivationen delas in i självstyre,
mästerskap och mening.
Självstyre innebär att människor motiveras av att kunna styra över sina uppgifter, vad, när, med vem och hur de skall lösa uppgiften (Pink & Erséus 2010, s. 194). Den
självstyrda motivationen innebär att individen agerar med en känsla av helt fri vilja och fritt val att utföra sina arbetsuppgifter (Pink & Erséus 2010, s. 85). Den självstyrda motivationen ökar abstrakt förståelse, betyg, högre uthållighet i studier och träning, ökad produktivitet, minskad utbrändhet och mentalt välbefinnande. Pink anser att individer vill ha ansvar och att vägen dit innebär att de har kontroll över sin uppgift, sin tid, sin teknik och sitt team. De är också de fyra grundpelarna i självstyre, uppgiften, tid, arbetssätt och team (Pink & Erséus 2010, s. 100–101).
Mästerskap innebär strävan efter att bli duktig på sin uppgift, att uppnå mästerskap som egentligen är omöjligt att uppnå. Det innebär att det blir både frustrerande och lockande (Pink & Erséus 2010, s. 194). Strävan efter en intellektuell utmaning eller drivkraften att bemästra något nytt och engagerande är den viktigaste variabeln för ökad produktivitet (Pink & Erséus 2010, s. 110). Mästerskap är strävan att bli bättre och bättre på något och det kan bara åstadkommas genom engagemang (Pink & Erséus 2010, s. 105). För att uppnå mästerskap krävs det uppoffringar och det krävs intensiv övning, det är inte något som genomförs under en vecka utan det kan ta upp till ett decennium att bli duktig på något. Det är själva ansträngningen som skänker mening åt livet och visar att man bryr sig om något, att något är viktigt och att man är beredd att arbeta för det (Pink & Erséus 2010, s. 116–117).
Självstyrande människor som strävar efter mästerskap utför prestationer på hög nivå men de som gör det för att tjäna ett högre syfte kan åstadkomma ännu mer. De kopplar sin längtan till ändamål som är större än de själva (Pink & Erséus 2010, s. 125). Att se sin uppgift som meningsfull är också en del av att öka motivationen, att söka efter en mening där målet är större och mer långlivat än en själv (Pink & Erséus 2010, s. 194). Pink hävdar att hemligheten bakom högklassiga prestationer inte är den biologiska drivkraften eller straff- och belöningsdrivkraft utan den tredje drivkraften, den djupt rotade strävan efter att styra över våra egna liv, att förbättra och fördjupa våra förmågor och att leva ett meningsfullt liv (Pink & Erséus 2010, s. 135).
2.3 Känsla av sammanhang- KASAM
I boken Hälsans mysterium diskuterar professor Aaron Antonovsky påfrestningarna som vi människor utsätts för förr eller senare, kroppsliga, psykiska och/eller sociala. Vissa människor blir sjuka av dem och vissa blir det inte. I boken undrar Antonovsky hur det kommer sig att många människor som utsätts för tillvarons alla påfrestningar ändå förblir friska och i vissa fall även vidareutvecklas och växer som människa. För att lära människor att hantera sina liv i med- och motgångar kan tillvaron göras
Sida 12 av 36
meningsfull (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 9). Genom att utveckla begreppet känsla av sammanhang (KASAM) så kan man påvisa i vilken omfattning KASAM kan mätas hos
individen.
Meningsfullhet som är den motivationella komponenten i KASAM är viktigast eftersom den utgör drivkraften för att öka förståelsen av ens värld och de resurser som är tillgängliga (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 81). Känslan av meningsfullhet i arbetet grundar sig i upplevelsen av medverkan i socialt värdesatt beslutsfattande vilket
innebär att känna glädje och stolthet i arbetet och att man har frihet att bestämma över sin situation. Finns det glädje och stolthet kommer det finnas en känsla av att “det är mitt” och “att jag vill göra det som jag gör” (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 152). Även den sociala värderingen av yrket i samhället är viktigt, har individen möjlighet att välja uppgifterna, arbetsordningen och arbetstakten upplever individen att arbetet är
meningsfullt (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 153).
Vad gäller känslan av begriplighet innebär det att känna att saker och ting passar ihop och hur det okända förklaras stärker känslan av begriplighet. Om något upplevs förutsägbart och att individen vet vad som komma skall, även i en komplex struktur, kommer de som arbetar i den att se begripligheten (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 157). Oavsett hur komplext det är för begripligheten är den inte lika grundläggande för arbetsförhållandet som betydelsen av trygghet i arbetet. Arbetstryggheten kan förstås utifrån fyra olika nivåer. Den första innebär att så länge man följer de uppsatta reglerna får man heller inte sparken. Den andra innebär att oavsett vilket yrke man har kommer man aldrig bli överflödig, den tredje nivån omfattar verksamhetens olönsamhet och den fjärde innebär tilltron till det sociala systemets kontinuitet (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 158).
Upplevelsen av att arbetet har en balans är viktig för känslan av hanterbarhet. Ju mer individen själv eller andra behöriga, i individens ögon, formulerar problem, desto troligare är det att individen kommer tycka att det finns resurser för att lösa dem. Resurser i form av kunskap, färdigheter, material och utrustning för att lösa uppgiften. Frågan om överbelastning kommer att förbli aktuell och överbelastning kommer alltid att vara en fråga om upplevda resurser. Resurserna kan också vara kollektiva eller inte påverkbara av individen. Om känslan av överbelastning är återkommande utan
möjlighet till vila och återhämtning så kommer känslan av hanterbarhet påverkas (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 154).
KASAM och välbefinnande har ett samband enligt Antonovsky. Det innebär att individer hanterar händelser olika och kan ses som att de har en stark eller svag KASAM. För de med en stark KASAM påverkar lösandet av uppgift att de blir motiverade och ser uppgiften som en utmaning och önskar föra in struktur och söka efter ändamålsenliga
Sida 13 av 36 resurser. Betyder uppgiften något för individen är det troligt att KASAM kommer bidra till resultatet (Antonovsky & Elfstadius 2005, s. 237–238).
2.4 Slutsatser och kritik mot valda teorier
Det teoretiska ramverket har valts utifrån vad den tematiska analysen visade. Teorier är valda med tanke på vad empirin sa i syfte att förstå vad som motiverar flygteknikerna. Det finns många teorier gällande motivation i arbetslivet och i den tidigare studien från 2019 användes Daniel Pink varför hans teori om inre- och yttre motivation valdes ännu en gång. Frederick Herzberg tvåfaktorsteori kan anses som en väletablerad och känd teori valdes också för att komplettera Pinks teori. KASAM valdes då meningsfullheten är en viktig aspekt i flygteknikernas arbete att ta hänsyn till.
Teorierna som beskriver att det framförallt är den inre motivationen som motiverar människor har också fått kritik. Teorierna hävdar att den inre motivationen försvagas av yttre faktorer och att om belöning kopplas till prestation kommer inte individen
prestera sitt yttersta utan bara så pass mycket att belöningen erhålls. Det finns forskning som motsätter sig detta och menar på att de yttre faktorerna inte
underminerar den inre motivationen. En organisation kan inte bara fokusera på inre motivation utan de yttre faktorerna kan inte ignoreras. Studier hävdar istället att yttre belöningar kan öka den inre motivationen (Eisenberger m.fl. 1999). Individer kan motiveras av både inre- och yttre faktorer samtidigt eller inte alls och en typ av
motivation kan vara beroende av den andra, det är helt individuellt. Belöning för en bra prestation kan visa på hur viktig prestationen var, att individen är kompetent och uppgiften i sig var viktig, vilket ökar den inre motivationen. Allt handlar om vilken typ av människa du är, alla drivs och motiveras av olika faktorer (Fang m.fl. 2013). Yttre belöningar kan öka eller minska den inre motivationen och de är beroende av varandra. Avsevärt mycket forskning hävdar att belöningar ökar känslan av kompetens och självkänsla och att högre standarder, press och konkurrens kan öka de effekterna (Fang m.fl. 2013). Slutligen kan man konstatera att befintlig teori inte räcker för att förklara flygteknikernas upplevelse av det rutinmässiga arbetet. Teorierna tar inte hänsyn till den komplexa kontexten där liv och död kan stå på spel. Därför är uppsatsens ambition teoriutvecklande och har till syfte att bidra till både tidigare forskning och den befintliga teorin.
3 Metod
I detta kapitel redogör jag för vilka metodologiska val som genomförts i studien och för studiens design. Jag beskriver hur valet av respondenter och hur datainsamlingen gått till, hur studien analyserats men också studiens validitet och reliabilitet. Avslutningsvis
Sida 14 av 36
3.1
Vetenskapsteoretisk utgångspunkt
I den kvalitativa forskningen som är mer kopplad till induktion och exploration strävar man efter en förståelse, där datainsamlingen kan leda till att nya teoretiska idéer växer fram (David & Sutton 2016, s. 99). Den kvalitativa metoden vill använda sig av en öppenhet så det snarare går att formulera kategorier och variabler än att pröva begreppen (David & Sutton 2016, s. 106). Det finns ingen absolut sanning utan
verkligheten kan uppfattas på många olika sätt. I den induktiva studien handlar det om ett förutsättningslöst angreppssätt och analys av djupintervjuer, beskrivning av
händelser, dokument och artefakter och i denna studie är fokus på djupintervjuer. För att samla in och tolka datamaterialet är forskaren själv ett viktigt redskap i den
kvalitativa metoden och forskningen blir mer personlig och färgad av forskaren själv (David & Sutton 2016, s. 117).
Eftersom forskning gällande motivation i det rutinmässiga arbetet hos flygtekniker i Försvarsmakten är relativt begränsat är det svårt att pröva befintliga teorier. Studien syftar till att identifiera och skapa en djupare förståelse för vad som motiverar militär personal med rutinmässiga arbeten och analysera vad som bidrar till motivation och arbetstillfredsställelse (Clarke & Braun 2013). Den induktiva metoden möjliggör en öppenhet och ett djup i studien där basen i studien är det empiriska underlaget som bygger teorin men också där jämförelse mot befintliga teorier kan göras (David & Sutton 2016, s. 102).
3.2
Metodval
Metodvalet i denna studie är en kvalitativ intervjustudie med induktiv ansats vilket innebär att data samlas in för att försöka bygga nya teorier (David & Sutton 2016, s. 105). Med tanke på typen av studie lämpar sig den kvalitativa forskningsmetoden då frågor om människors upplevelser och deras syn på verkligheten skall studeras och förstås (Della Porta & Keating 2008, s. 26). Den kvalitativa studien kan omfatta ett mindre antal personer men undersökningen är desto djupare (David & Sutton 2016, s. 113). För att identifiera och analysera mönster i det kvalitativa datamaterialet används den tematiska analysmetoden (Clarke & Braun 2013). Tematisk analys delas in i sex olika faser där första fasen innebär att göra sig införstådd med empirin genom att läsa och lyssna om igen för att göra analytiska observationer. Den andra fasen innebär att empirinskall kodas och kategoriseras för att identifiera mönster, tankar, känslor och innebörden av den. I den tredje fasen identifieras teman som övergripande samlar kategorierna under respektive tema. I fjärde fasen kontrolleras teman så de i relation till både kategorier och den övriga empirin överensstämmer. I den femte fasen definieras och döps respektive tema. Det innebär att varje tema analyseras och att essensen av varje tema identifieras. I den sjätte och sista fasen testas valda teman i en iterativ process mot den insamlade empirin men också mot befintliga teorier för att möjliggöra och se om de teman som identifierats utvecklar ett nytt bidrag, om de dementerar eller bekräftar tidigare teori (Clarke & Braun 2013).
Sida 15 av 36 Den tematiska analysen möjliggör att först få förståelsen för fenomenet vilket innebär att det finns utrymme för att sedan få teorin att bli begriplig och rimlig. Den tematiska analysen är flexibel men fungerar inte vid alla kvalitativa studier. Det är av vikt att analysera datamaterialet empirinära och från ett bottom up perspektivoch inte läsa datamaterialet kopplat mot en befintlig teori (Clarke & Braun 2013). För att hitta teman och mönster på ett strukturerat sätt är den tematiska analysen ett bra verktyg men också för att låta empirin tala för sig själv.
För att få så bred och noggrann bild som möjligt används intervjuer i studien. Studien fokuserar på militära flygtekniker och vill undersöka vad som motiverar just dem i det rutinmässiga arbetet. Intervjuerna som genomförts är semistrukturerade för att möjliggöra att varje enskild individ ska ha möjlighet att berätta sin historia utifrån sitt perspektiv (Bryman & Nilsson 2011, s. 415). Frågorna ställdes öppna och möjligheten till följdfrågor fanns för att få ett större djup och personliga detaljer framkom tydligare (David & Sutton 2016, s. 113–118). I och med att det var en semistrukturerad intervju var intervjuguiden utformad efter specifika teman och i det här fallet var det inre- och yttre motivation. Den semistrukturerade intervjun möjliggjorde att ställa frågorna mer flexibelt och frågornas ordning kunde anpassas efter hur samtalet utvecklade sig (Bryman & Nilsson 2011, s. 415). Ostrukturerade och ostandardiserade intervjuer genomfördes med flygtekniker från ett helikopterförband vid en tidigare studie gällande motivation i det rutinmässiga arbetet 2019. De och de 3 nya intervjuerna av flygtekniker har använts i analysen. Intervjuerna var frivilliga och spelades in med respondenternas godkännande för att i ett senare skede transkriberas och analyseras. Intervjuguiden som användes vid intervjuerna av flygteknikerna grundade sig på de frågor som ställdes vid studien 2019. Några frågor sammanfogades och någon enstaka fråga lades till.
3.2.1 Urval av respondenter och datainsamling
Den kvalitativa forskningen som ofta kopplas till den mer induktiva metoden innebär att forskningen får ett djup och där datamaterialet vanligen i ord uttrycker känslor,
värderingar och attityder. Det är observationer som inte registreras i något
standardiserat kodningsformat till skillnad mot den kvantitativa forskningen (David & Sutton 2016, s. 83). För att samla in det empiriska underlaget kopplat till den
forskningsfråga som är vald genomfördes intervjuer ansikte mot ansikte och deltagarna var få. Studien syftar till att identifiera och förstå vad som motiverar militära
flygtekniker i det rutinmässiga arbetet och därför valdes just den yrkesgruppen att studeras.
Arbetsuppgifterna som den studerade yrkesgruppen har kännetecknas av repetitiv och av rutinmässig karaktär. De 8 flygteknikerna från ett helikopterförband intervjuades tidigare och hade ett åldersspann mellan 30- 57 år men med en överrepresentation av äldre respondenter och tyvärr ingen kvinnlig flygtekniker. Ingen av respondenterna hade en chefsroll utan någon enstaka agerade som handledare och någon som hade som
Sida 16 av 36 uppgift att arbetsleda. Samtliga var och är fortfarande aktiva i den rutinmässiga tjänsten. Flygteknikerna som tillkommer i denna studie har inte heller någon chefsroll utan är personal som arbetar ute på “golvet” men där en av respondenterna har en
arbetsledande befattning. De respondenter som tillkommit är 3 stycken flygtekniker med en militär utbildning. De arbetar som flygtekniker på ett flygunderhållskompani där plattformen som används är JAS 39 Gripen. Åldersstrukturen är blandad och ingen av respondenterna är kvinna. Totalt är det 11 stycken respondenter som ingår i studien. Inför varje intervju tog författaren kontakt med chef för respektive enhet för att säkerställa att intervjuer kunde genomföras på arbetstid och vid varje enhets arbetsplats. Studien bygger på frivillighet och cheferna hjälpte till att sammanföra författaren med respondenterna. Varje intervju tog ca 45 min beroende på hur mycket respondenten var villig att prata och dela med sig av sina personliga tankar och
erfarenheter. Varje intervju spelades in i lokaler vid respondenternas arbetsplatser för att senare kunna transkriberas (David & Sutton 2016, s. 120). Vad gäller flygteknikerna vid helikopterförbandet var frågeställaren känd för personalen men en kort
introduktion genomfördes innan intervjun startade. Vid intervjuerna av de 3 ytterligare flygteknikerna började intervjun med en kort presentation av frågeställaren och av studien men också ett samtal av social karaktär för att skapa en avslappnad och personlig stämning (David & Sutton 2016, s. 117–120).
Vid varje intervju genomfördes ljudinspelningar i samförstånd med varje respondent. Vikten av anonymitet påtalades men huvuddelen av respondenterna la inte så stor vikt vid att vara anonyma. Dock kommer resultatet kodas och varje individ kommer att vara anonym. Vid transkribering låg fokus vid att säkerställa att respondenternas kärnfulla svar nedtecknades och inte att skriva ner text om historier, anekdoter eller information som var ovidkommande för studien. Citattecken har använts för att visa uttryck från respondenterna, t ex “jag tycker det är kul att skruva” för att beskriva vad det är som gör att respondenten trivs i sitt arbete.
Vid intervjuerna upplevdes teoretisk mättnad framförallt då de 3 ytterligare
flygteknikerna blivit intervjuade. Teoretisk mättnad innebär att inget nytt framkom vid analysen och att samtliga tankekategorier är infångade (Esaiasson m.fl. 2017, s. 284). Detta gäller inom en given tidsram. Samtidigt kan egentligen inte mättnad uppnås eftersom respondenterna kan ändra sig, tiden kan förändras, förändringar i samhället kan ske och själva fenomenet ändras över tid (David & Sutton 2016, s. 105). Samma studie skulle kunna få ett annat resultat om 10 år. Efter den första studien 2019 fanns det en osäkerhet gällande vad som motiverar andra typer av flygtekniker i
Försvarsmakten. De ytterligare intervjuerna som nu genomförts har bidragit till att fånga in övriga delar och så mycket information som möjligt har inhämtats från just den här speciella yrkeskategorin.
Sida 17 av 36
3.2.2 Dataanalys
Studien som är en kvalitativ intervjustudie med induktiv ansats skall tematiskt
analyseras där själva empirin får tala och styra vilka teorier som resultatet analyseras mot i diskussionen. De teman och kategorier som framträder beskrivs i resultatet men analyseras i den efterföljande diskussionen. Resultatet kopplas till de befintliga
teorierna där styrkor och svagheter i teorierna diskuteras i förhållande till de teman och kategorier som identifierats. Hur undersökningen genomförts beskrivs nedan där
exempel påvisar processen men fullständig beskrivning finns i resultatkapitlet.
Vid den tematiska analysen används de sex steg som redogjordes för i stycket gällande metodval. Braun och Clarke menar på att de sex stegen inte skall ses som en linjär modell utan att analysen är rekursiv, tillbakasyftande vilket gör att processen inte innebär att varje steg måste bli komplett innan nästa steg börjar (Clarke & Braun 2013). Inledningsvis lästes det empiriska underlaget om igen för att lära känna datamaterialet. I och med att huvuddelen av respondenterna har använts i en tidigare studie och att de är kända av författaren anses datamaterialet vara känd. Därefter identifierades koder i det empiriska underlaget som nedtecknades för att särskilja dem från den övriga texten. Varje mening lästes var för sig och bedömning gjordes gällande om den var av vikt att ta med i kodningen eller inte. Under kodningens gång söktes det samtidigt efter kategorier och teman. Datamaterialet var inkopierat i en tabell med två tomma kolumner till höger om texten. Koderna skrevs i en av kolumnerna och kategorier och teman i den andra. Citat “Det blir ändå en variation trots att det är rutinmässigt i och med att du kanske inte
gör allt samtidigt, inte samma sak varenda dag, det motiverar mig” kodades som “gör inte samma sak varenda dag” och kategoriseras som underkategorin variation och
överkategorin arbetets karaktär.
Eller citat “Arbetsuppgifterna är rutinmässiga, rutin är enkelt och det finns ett behov av
rutin. Man kan inte köra herrarnas fria åkning” kodades som “behov av rutin” och
kategoriserades som underkategorin rutin och överkategorin arbetets karaktär. Därefter skrevs samtliga koder ut och sorterades inledningsvis under temat Inre eller
Yttre motivation. De koder som sorterats under inre motivation kontrollerades först och
under- och överkategorier bekräftades eller preciserades. Därefter gjordes samma sak gällande yttre motivation. Det fanns ingen begränsning i kategorier utan de söktes och fylldes i under arbetets gång. Efter att arbetet gällande över- och underkategorier genomförts ansåg författaren att tema inre- och yttre motivation inte stämde och nya teman identifierades. Slutligen definieras de teman som identifierats samt att de kategorier som tagits fram ur kodningen påvisas genom att presentera citat som beskriver varför kategorin framkom.
Sida 18 av 36
3.2.3 Reflexivitet, validitet och reliabilitet
I en kvalitativ studie utgör reflexiviteten hos forskaren en viktig del i processen. Hur forskaren måste reflektera över sin roll och sociala tillhörighet i förhållande till studien men också förstå hur subjektiviteten kan påverkas (Schwartz-Shea & Yanow 2012, s. 100). Författaren till studien arbetar på samma arbetsplats som flygteknikerna från helikopterförbandet, dock är författaren själv inte flygtekniker. Författaren har en god uppfattning om vad flygtekniker yrket innebär och har haft möjlighet att följa
diskussioner genom åren framförallt kopplat till att byta arbetsgivare och lön.
Författaren har en något subjektiv bild av problemet och det är egentligen ofrånkomligt men också något som behövs i den kvalitativa studien enligt Clarke och Braun (Clarke & Braun 2013). Den tematiska analys metoden innebär att det är empirin som får tala och det finns inget utrymme för egna tolkningar, fokusen ligger på den datanära analysen. Genom att använda induktiv tematisk analys minskar dock risken för egna tolkningar som beror på den egna officersbakgrunden.Författaren upplevde inte att
respondenterna begränsades av att vara kända av författaren utan tvärtom var respondenterna väldigt frispråkiga, öppna och villiga att dela med sig av vad som motiverar just dem. I detta fall är officersbakgrunden i stället fördelaktig.
Validitet handlar om i vilken utsträckning vi verkligen mäter något och om data och verklighet överensstämmer (David & Sutton 2016, s. 33,220). Kvalitativa intervjuer och observationer skapar förutsättning för större intern validitet, där datamaterialet
verkligen ger uttryck för respondenternas liv och övertygelser. Den induktiva ansatsen kan leda till större förståelsedjup men nackdelen är att det endast är en mindre grupp individer som studeras och då kan också den externa validiteten gå förlorad. Det handlar inte om att få så stor grupp som möjligt att studera utan gruppen är väl vald och speglar den population forskaren vill studera (David & Sutton 2016, s. 33). För att öka
validiteten i denna studie kompletterades de tidigare intervjuerna med ytterligare 3 respondenter från en annan arbetsplats och som arbetar med en annan plattform vilket innebär att datamaterialet är generaliserbar på samtliga typer av flygtekniker. Att respondenterna skulle ge samma svar vid en annan tidpunkt och att på det sättet stärka reliabiliteten i studien är trolig(David & Sutton 2016, s. 220). Det finns en risk att så inte skulle vara fallet men troligen skulle en förnyad studie ge samma resultat i sin helhet. Validiteten och reliabiliteten kan anses vara hög i denna studie då de kvalitativa intervjuer och den tematiska analys som genomförts skapar förutsättningar för att resultatet talar för alla typer av flygtekniker.
3.3
Etiska förhållningssätt i studien
I denna studie har vetenskapsrådets forskningsetiska principer följts. De huvudkrav som följts är informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och
konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet 2017). Före intervjun fick samtliga
respondenter information om studiens syfte och att deltagandet var frivilligt. Under intervjun påtalades syftet med studien ytterligare en gång och att intervjun endast
Sida 19 av 36 skulle användas för forskningsändamål. Respondenterna samtycke till att intervjuerna spelades in och fick information om att insamlat datamaterial förvaras på ett
konfidentiellt sätt. Detta uppfylldes genom att endast författaren och handledaren har fått ta del av intervjumaterialet. Respondenterna har anonymiserats genom att namn eller andra känsliga uppgifter är borttagna. Information om ålder och erfarenhet av arbetet har sammanställts för att förhindra identifiering av enskilda.
4 Resultat
I detta kapitel redogör jag för resultatet av studien. De teman som identifierats beskrivs men också de över och underkategorier som identifierats.
Syftet med studien är att få en djupare förståelse för vad som motiverar flygtekniker i deras rutinmässiga arbeten. Analysen av intervjuerna visade olika faktorer som påverkar flygteknikernas motivation. För att ha något att förhålla sig till kodades och kategoriserades svaren inledningsvis i antingen inre eller yttre motivation. För att utveckla kategoriseringen och hitta gemensamma teman visade det sig att kategorierna inre och yttre motivation inte var tillräckliga. Genom en iterativ process identifierades nya under och överkategorier och därefter kunde även teman identifieras. Varje tema består av ett antal överkategorier och överkategorierna består av ett antal
underkategorier.
De teman som identifierades var yrkesrollens faktorer och arbetsrelaterade faktorer. De överkategorier som identifierades i temat yrkesrollens faktorer är a) socialt stöd och b) individuella förutsättningar och de som identifierats i temat Arbetsrelaterade faktorer är a) opåverkbara organisatoriska förutsättningar, b) arbetets karaktär och c) lön och förmåner. Både teman och kategorier kommer att beskrivas närmare i detta kapitel och utgår ifrån de koder som tagits fram i form av citat från respondenterna.
Sida 20 av 36
Figur 1. Tematiskt resultat
4.1 Yrkesrollens faktorer
Temat yrkesrollens faktorer handlar om aspekter som har med själva yrkesrollen att göra ochbestår av överkategorierna socialt stöd och individuella förutsättningar. Temat innefattas av alla de faktorer som beskriver vad som motiverar flygteknikerna som individer. Vad som motiverar just dem i det rutinmässiga arbetet. Faktorer som de kan påverka och bli påverkade av och som har betydelse för dem i deras strävan efter att bli en duktig tekniker.
4.1.1 Socialt stöd
Socialt stöd handlar om stöd från chefer och kollegor men också av familjen. Kategorin består av underkategorierna feedback, mentorskap, sammanhållning, trivsel och kamratskap och brist på motivation hos kollegor. Det sociala stödet samlar de koder som påvisar den sociala betydelsen och vikten av att vara del av något.
Feedback är något som huvuddelen av respondenterna anser är viktigt. De anser att
feedback är viktigt för den personliga utvecklingen, att få beröm men det skall vara befogat och det skall ges när det verkligen behövs. Det är också viktigt med kritik i utbildningssyfte och i utbildningssyfte fungerar det med att ge och få feedback. I övrigt ges det för lite feedback och oftast blir det beröm kollektivt och det upplevs inte lika betydelsefullt som då det ges direkt till individen.
“Det är en viktig motivator att någon uppskattar det du gör och också säger det. Många chefer har inte förstått att generellt beröm inte innebär samma sak som att ge beröm till individen för det är då det betyder något”. (Respondent 6)
Sida 21 av 36
Mentorskap anser de som har haft flygtekniskt certifikat, vilket innebär att de får
befogenhet att egenhändigt signera och leda flygunderhållsarbeten(Försvarsmakten 2020c), ett antal år är motiverande. Att handleda de nya in i verksamheten och finnas som stöd och inte bara gällande den tekniska delen utan även rörande tjänsten överlag. Det är motiverande att bli tillfrågad om råd och att få dela med sig av sina kunskaper. Det är utvecklande att få vara med under resans gång och lära upp de nya
flygteknikerna.
“Att springa med Ak 5:an på Vidsel för 14:e gången tycker ingen är roligt men det blir mer i utbildningsspåret, att få in de nya teknikerna, det motiverar”. (Respondent 9) “Det är roligt att få dela med sig lite av sina kunskaper och lära dem alla de här föreskrifterna som vi har, det är utvecklande”. (Respondent 10)
Sammanhållning, trivsel och kamratskap är viktigt för motivationen anser
huvuddelen av respondenterna. Att det är roligt, att se en röd tråd i arbetet och att allting fungerar är viktigt. Kollegorna har en stor betydelse och behovet av att känna sig trygg med sina kollegor och våga fråga om hjälp är viktigt. Att kunna prata och skratta tillsammans gör att motivationen bibehålls men också att veta att nu är det allvar och ett viktigt arbete behöver utföras. Om arbetet inte är nog omväxlande och intressant så är det arbetskollegorna som väger upp och skapar trivsel.
“Kamratskapet gör att det är roligt att gå till jobbet”! (Respondent 4)
“Har man roligt i gruppen och gruppen fungerar, då funkar det på golvet och allt flyter på”. (Respondent 5)
“Arbetskollegorna är upphöjande då de har bra kommentarer och piggar upp det hela. Flyttar fokus från det rutinmässiga till något annat utan att man tappar fokus”.
(Respondent 2)
Brist på motivation hos kollegor påverkar samtlig personal. En respondent lyfter
frågan om varför det är så mycket vakanser, att det inte är tillräckligt med motiverad personal. Varför slutar personal och börjar hos konkurrenter där de får högre lön. Är det bara lönen som driver människor?
“Vi har väl inte tillräckligt med motiverad personal”. (Respondent 9)
4.1.2 Individuella förutsättningar
Individuella förutsättningar har med individens olika intressen och drivkrafter att göra. Kategorin består av underkategorierna meningsfullhet, teknikintresse, personlig
Sida 22 av 36 individuella förutsättningarna samlar de koder som beskriver individens olika syn på sitt arbete.
Meningsfullhet är en stor drivkraft för flera av respondenterna. Motivationen blir hög
om betydelsen av det man gör är viktig samt att målbilden är tydlig. Det kan vara allt från internationell tjänst där man åker iväg för att lösa en uppgift och alla arbetar mot samma mål vilket ger en tydlighet för alla inblandade till en särskild uppgift vid
förbandet. Hemma på förbandet kan det bli svårare att känna samma meningsfullhet. Att tänka att man stödjer någon annan för att utveckla deras verksamhet gör att det känns meningsfullt menar en av respondenterna från helikopterförbandet. Flera av
respondenterna har arbetat med sjöräddning då den uppgiften låg hos Försvarsmakten och anser att det var meningsfullt och det motiverade.
“Bästa tiden var när vi hade sjöräddningen då vi fick jobba mot det civila samhället och hjälpa andra var det viktiga. Det blev en annan motivator till skruvandet då uppgiften var att rädda liv”! (Respondent 2)
Känslan av att bli utvald till särskilda arbeten för att man kan uppgiften blir också meningsfullt men också vikten av en tydlig målbild. Att ha något att sträva mot och nå bättre resultat genom att göra ett bättre jobb.
Teknikintresset är en förutsättning för många flygtekniker. De vill vara på “golvet” och
skruva och många gör det även på sin fritid. Teknikintresset är det som håller dem samman. Svåra tekniska fel och då gärna felsökning anser flera vara väldigt intressant och utmanande. Att få använda sin kunskap och klura ut vad som kan vara fel.
“Jag sökte hit för att skruva och inte sitta och chefa, jag vill bli en duktig tekniker. Det är mitt mål just nu”. (Respondent 11)
“Den bästa känslan är när man skruvat på ett flygplan flera veckor och så får man dra ut den på linjen och skicka iväg den på full efterbrännare, det är rätt kul och då känns det bra. Att man åstadkommit någonting i alla fall”. (Respondent 11)
“Vi har ju alla på något sätt ett teknikintresse och man är intresserad av samma sak. Jobbet är ganska varierande även om det på pappret är service, service, service så är det ändå lite olika varje gång. Arbetsmomenten i sig är ju samma sak och det är fortfarande med samma noggrannhet jag måste göra det varenda gång”. (Respondent 10)
Personlig utveckling anger flera av respondenterna som drivkraften i arbetet. Att göra
bra ifrån sig och bli duktig på sitt arbete är viktigt men också att arbetet bedrivs säkert. I stort sett ingen är intresserad av nivåhöjande utbildning just nu utan de drivs av att bli en duktig tekniker. Utbildningar som är aktuella är bredd-utbildningar eller
Sida 23 av 36 specialistutbildningar såsom till exempel motorkurs eller andra systemkurser. Att
utvecklas inom det tekniska spåret betyder mycket och i början av karriären är det mer kunskapsmässigt men den personliga utvecklingen sker över tiden.
“Det som motiverar mest är att ständigt bli bättre, lära sig systemet för att kunna göra ett bra jobb. Felsökning innebär att man måste förstå systemet och ibland är det bra att lösa enkla jobb men man lär sig alltid och är aldrig fullärd”. (Respondent 2)
“Ju mer fäig man blir på kärran desto mer givande är det och ju mer jag kan om flygplanet desto roligare är det såklart”. (Respondent 10)
Instrumentell inställning till arbetet innebär att egentligen spelar det ingen roll om de
bedriver den tekniska tjänsten i civila kläder eller uniform. Att arbeta som civil på samma arbetsplats är möjlig och de ser flertalet att de hade kunnat göra. Några respondenter anger att de känner en pliktkänsla och att officersyrket är roligt då
variationen är större som officer än som civil men flertalet känner inte “plikten” utan ser det som ett vanligt arbete. Att arbeta för att kunna vara ledig med sin familj anser flera är viktigt.
“Jobbet är viktigt men jag jobbar mer nu för att kunna vara ledig med min familj, jobbet har fått mindre betydelse och jag prioriterar annorlunda mot hur jag gjorde innan jag hade familj”. (Respondent 4)
Känslan av att det är kul är viktig för respondenterna. Det är viktigt för motivationen
att arbetet är roligt och då blir man entusiastisk och känner att det är detta jag vill göra. Upplever man att något är roligt då drivs man till att göra något ännu bättre. I grunden är det teknikintresset som är kul och att arbeta med något man tycker är kul och få lön för det bidrar till att respondenterna trivs på sin arbetsplats.
“Är något kul så anstränger jag mig för att göra något ännu bättre”. (Respondent 4) “Det som får mig att trivas på jobbet är att det är roligt! Det är roligt att lära sig eller lära ut men även utmaningar som svåra tekniska fel”. (Respondent 7)
4.2 Arbetsrelaterade faktorer
Temat arbetsrelaterade faktorer har med själva organiseringen av arbetet att göra och om arbetsuppgiften. Temat består av överkategorierna opåverkbara organisatoriska förutsättningar, arbetets karaktär och lön och förmåner. Temat innefattas av de faktorer som flygteknikerna till viss del kan påverka eller inte kan påverka överhuvudtaget.
4.2.1 Opåverkbara organisatoriska förutsättningar
Opåverkbara organisatoriska förutsättningar handlar om strukturella, statiska faktorer i organisationen som är svåra att påverka kortsiktigt.Kategorin består av
Sida 24 av 36 underkategorierna resurser, materiel och personal, byråkrati, brist på lyhördhet. De opåverkbara organisatoriska förutsättningarna samlar de koder som påverkar arbetet och som flygteknikerna själva inte har någon möjlighet att påverka.
Resurser, materiel och personal är faktorer som påverkar flygteknikernas motivation
då samtliga anser att det är brist på samtliga delar. Det saknas resurser såsom fordon och utbildningar. Det saknas också verktyg som krävs för att lösa den tekniska tjänsten och då blir motivationen lidande. Det finns också stora vakanser på respektive enhet. En av enheterna har 50 % vakanser och det innebär att vissa uppgifter inte slutförs vilket påverkar motivationen negativt.
“Om det dyker upp något vid till exempel medarbetarsamtal så finns det oftast inga resurser för att ta hand om det. Resursbristen påverkar motivationen”. (Respondent 5) “Nu snurrar vi tillbaka till det nationella försvaret och ska återta kunskap som fallit och det är ju en drivkraft i sig men trist bara att vi ska återta snabbare än vi har utrustning för det, det går inte riktigt ihop”. (Respondent 10)
“Det är inte hållbart att ge någon en utbildning för att de sen ska sticka och ta ett civilt jobb med dubbla lönen. Kanske man skulle kunna skriva ett kontrakt för att få gå den här utbildningen och då måste du stanna ex antal år och sen är du fri”. (Respondent 10)
Byråkratin i Försvarsmakten gör att arbetet går trögt anser en respondent. Många
instanser som skall säga sitt och upplevelsen är att det är mer tungjobbat mot hur det var förut. Vill man mer än systemet kan klara av att leverera vad gäller resurser blir det frustrerande och sänker motivationen.
“Det sänker motivationen då man bryter mot det som man lärde sig i skolan och nu för tiden bryts det ofta mot det grundläggande jag lärde mig om den tekniska tjänsten”. (Respondent 2)
Brist på lyhördhet i organisationen påtalas av flera respondenter. En respondent
önskar en mer arbetsledande roll för att utvecklas mer men har inte fått något gehör och det påverkar motivationen negativt. Vidareutbildningar har efterfrågats i flera års tid men utan respons. Bara för att vissa mål har uppnåtts innebär det inte att det blev bra i det stora hela.
“Jag har haft en strävan efter att byta arbetsuppgift de senaste 7 åren och vill ha en arbetsuppgift som är mer bunden till skrivbordstjänst för att planera och förbereda service men får inget gehör då det är brist på tekniker på golvet. Har gjort samma sak de senaste 20 åren och motivationen börjar nedgå”. (Respondent 6)
Sida 25 av 36 “Uppnås flygtiden enligt olika mätvärden så uppmärksammas det men personalen kan ju ibland ha gått på knä för att uppnå det här mätvärdet så resan dit behöver inte vara positiv”. (Respondent 10)
4.2.2 Arbetets karaktär
Arbetets karaktär definieras med de kännetecken som beskriver arbetets utformning. Kategorin består av underkategorierna variation, fysisk arbetsmiljö, den specifika uppgiften teknisk tjänst, rutin, utmaning, frihet under ansvar, säkerhet, ansvar och brist/avsaknad av variation. Arbetets karaktär samlar de koder som beskriver vad i själva arbetet som motiverar flygteknikerna.
Variationen inom den tekniska tjänsten anser respondenterna är viktig. Det kan lätt
uppfattas som att det är exakt samma sak som görs varje dag men i verkligheten finns det en variation trots att arbetet är rutinmässigt. Det blir aldrig exakt samma och det är sällan en dag ser ut som en annan. Vissa utav respondenterna har flygtjänst som
tekniker i flygtjänst på ett helikoptersystem och den variationen anser de är viktig och gör att de motiveras. Det spelar inte så stor roll om den tekniska tjänsten bedrivs
hemma i hangaren eller på övning, variationen är det viktiga. Det finns både fördelar och nackdelar med att vara på övning och båda delarna behövs.
“Skönt att slippa allt brus när man är på övning”! (Respondent 3)
“Det är kul att vara på övning men det får inte bli för mycket, en vecka på våren och en vecka på hösten funkar i övrigt föredrar jag den vanliga hangartjänsten”. (Respondent 9) Variationen i uppgifterna är viktig och ibland skall någon del bytas på alla flygplan och då blir det monotont vilket påverkar motivationen. Möjligheten att kunna lägga upp arbetet och välja vad som skall göras och när gör att det blir en variation. Möjligheten att träna på arbetstid gör också att arbetet blir varierat. Vissa uppgifter anses mer tråkiga och rutinmässiga än andra och de motiveras genom att de helt enkelt ska göras och det är bara bita ihop och göra dem.
“Jag vill inte ha 3 bränslejobb på raken, jag vill ha variationen mellan olika jobb, lite linjetjänst, incident veckor och det är variationen som gör att man inte gör samma saker hela tiden för då blir man tokig”. (Respondent 9)
“Jag kan göra saker i olika ordning, inte själva momentet i sig, men jag kan ta olika moment och göra den ena innan den andra för då kan det bli lite enklare och gå lite snabbare. Inte börja med en jättetung “pos” det sista jag gör den dagen och så hinner jag inte avsluta utan bättre att ta en mindre”. (Respondent 10)
Vissa av respondenterna har också extra uppgifter såsom lärarroll vid vissa utbildningar men också till exempel båttjänst och MIFS-Ö (Människan i flygsystemet- Överlevnad)
Sida 26 av 36 instruktör. Det är motiverande att ha andra uppgifter att lösa än den vanliga
flygtekniker rollen.
“Det motiverar att utbilda blivande tekniker på systemet och åka någon annanstans för att bedriva utbildningen”. (Respondent 2)
Fysisk arbetsmiljö är ytterligare en faktor som påverkar motivationen. Arbetsmiljön
påverkar och i och med nybyggnation av en enhets hangar så har det blivit bättre förutsättningar för att bedriva den tekniska tjänsten med hjälp av rätt möbler och verktyg.
“Det har varit ombyggnad av hangaren och det har varit dåliga förutsättningar och det bidrar inte till motivationen då det inte känns bra, hur man än gör har vi inte haft förutsättningarna för att lösa våra uppgifter”. (Respondent 6)
Den specifika uppgiften, teknisk tjänst innefattar de olika delarna som kännetecknar
arbetet som flygtekniker. Det är allt från att vara på linjen där flygplanen eller
helikoptrarna förbereds för att kunna genomföra flygpass och efter landning återställas för nästa flygpass. För flygteknikerna vid helikopterförbandet kallas den uppgiften att arbeta vid klargöringen. Det andra alternativet är att arbeta på service där tyngre underhåll genomförs. Arbetssätten skiljer sig något mellan stridsflygförbandet och helikopterförbandet. Helikopterförbandet har sina flygtekniker på service under en period på ca 6-12 månader och stridsflygförbandet har sina flygtekniker på service på veckobasis.
“Jag är flygtekniker och gör allt, är på linjen, skruvar på service men om jag är på linjen och kärran jag har går sönder så är det jag som följer med den och lagar den under förutsättning att jag har rätt utbildning för det. Det är roligt att få vara med hela vägen och felsöka och laga den”. (Respondent 11)
Rutin är något som är en förutsättning när det gäller flyg. Det är svårt att lösa
uppgifterna på annat sätt och det finns ett behov av rutiner. Det rutinmässiga arbetet motiveras med att arbetet blir bra och säkert. Det är viktigt att kunna hålla ett fokus i det rutinmässiga arbetet då det är svårt att påverka uppgifterna som skall lösas. “Rutin är tråkigt men ibland är det skönt då man inte behöver tänka så mycket”. (Respondent 2)
“Det är bra att be någon annan kontrollera när man löst ett rutinjobb. Viktig signal till de yngre att det inte är prestige utan det är bra att man kontrollerar varandra”.
