Från studier till arbete

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Från studier till arbete

Upplevelser av övergångsprocessen för nyutexaminerade studie- och

yrkesvägledare

From School to work

Experiences of the transition process for Study- and Career Guidance

counselor graduates

Lina Lundbeck

Camilla Sjölin

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp

Datum för slutseminarium: 2015-06-04

Examinator: Roland Ahlstrand

Handledare: Niklas Gustafson Fakulteten för

Sammanfattning

Detta examensarbete handlar om övergångsprocessen från studier till arbetsliv för studie- och yrkesvägledare. Syftet med examensarbetet är att undersöka hur nyutexaminerade studie- och yrkesvägledares övergångsprocess från studier till arbetsliv och etablering har upplevts. För att uppnå vårt syfte och för att få svar på våra frågeställningar intervjuade vi yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare, arbetsgivare av studie- och yrkesvägledare och sistaårsstudenter på studie- och yrkesvägledarprogrammet. Den tidigare forskning inom ämnet som vi tagit del av har i huvudsak resultatet att övergångsprocessen kan vara en utmaning. Detta eftersom det finns ett kunskapsglapp mellan de kunskaper utbildning ger och det arbetsgivarna kräver. För att analysera vår empiri använder vi oss av teorier och teoretiska begrepp från Goodmans, Schlossbergs och Andersens Transition theory, Savickas Career Construction Theory, Lents m.fl. Social Cognitive Career Theory och Dawis Theory of Work Adjustment. Dessa teorier kompletterar varandra och ger en helhetsbild av övergångsprocessen.

Huvudresultatet i studien är att övergångsprocessen innebär utmaningar av olika slag för studie- och yrkesvägledare. Det är studie- och yrkesvägledares och arbetsgivares kunskapsbrist och diffusa eller icke-existerande arbetsbeskrivningar som skapar majoriteten av dessa utmaningar. Det finns en kunskapsbrist om vad studie- och yrkesvägledare har för egentliga kompetenser och vad dessa kan användas till. Således skapas det ett glapp mellan vad studie- och yrkesvägledare kan och vad de får som arbetsuppgifter. Detta gör att övergångsprocessen enligt våra respondenter i vissa fall varit svårhanterad. Det är inte förrän de känner att de är etablerade som de nått slutet på den långa övergångsprocessen.

Nyckelord: Övergångsprocess, studie- och yrkesvägledare, nyutexaminerade, förväntningar, etablering

Förord

Under detta arbeta har det förbrukats mycket tålamod, energi och koffein. Vi har genom våra respondenter kunnat fördjupa oss i upplevelser av övergångsprocesser. Genom att vi fått ta del av berättelser och upplevelser känner vi att vi fått en stor förståelse för övergångar och övergångsprocesser och hur dessa kan te sig för oss som studie- och yrkesvägledare.

Vi vill tacka varandra för att vi har lyckats så bra med vårt samarbete. Vi har kunnat diskutera, argumentera, skratta och förargas tillsammans under arbetets gång. Tillsammans har vi även kunnat formulera, hantera och skapa ett arbete som vi båda kan vara stolta över. Vi som författare känner att vi har deltagit lika mycket i denna process. Vi genomförde alla intervjuer tillsammans och transkriberade fem intervjuer var. Alla kapitel skrevs och bearbetades på Orkanenbiblioteket (Malmö Högskola).

Vi vill tacka vår handledare för alla funderingar och tankar som vi fått om vårt arbete. Vi vill slutligen tacka våra respondenter som ställt upp på intervjuer och gjort studien möjlig.

Malmö Högskola 2015-05-27

/Lina och Camilla

Innehållsförteckning

1 Inledning 7 1.1 Syfte 8 1.2 Frågeställningar 8 1.3 Begreppsutredning 9 1.4 Disposition 10 2 Tidigare forskning 11

2.1 Nyutexaminerades förväntningar på arbetslivet efter examen 11

2.2 Nyutexaminerades etablering på arbetsplatsen 12

2.3 Prestation spelar roll 13

2.3.1Utbildningens matchning mot arbetsmarknaden 14

2.4 Sammanfattning 14

3 Teoretiska utgångspunkter 15

3.1 Övergång och övergångsprocess 15

3.1.1 Att förstå övergångsprocessen 16

3.2 Från övergång till etablering 16

3.3 Att kunna hantera övergång från studier till etablering – tron på att kunna klara det 17

3.4 Att möta en ny miljö och nya krav 18

3.5 Sammanfattning 19 4 Metod 20 4.1 Val av metod 20 4.2 Urval 21 4.2.1 Våra respondenter 22 4.3 Insamling av data 22 4.3.1 Respondenterna 23

4.4 Bearbetning av insamlad data 23

4.5 Etiska ställningstaganden 24

5 Resultat 26

5.1 Övergångsprocessens utmaningar 26

5.2 Förväntningar inför det nya 28

5.3 Att möta den nya arbetsmiljön 29

5.4 Etablering på den nya arbetsplatsen 31

5.5 Sammanfattning 31

6 Analys 33

6.1 Kunskapsbrist försvårar övergångsprocessen 33

6.2 Förväntningar blir inte alltid verklighet 35

6.3 Glappet mellan arbetsbeskrivning och arbetstillfredsställelse 37

6.3.1 Bristande tro på förmåga kan påverka möjligheten till anställning 38

6.4 Etableringen tar tid 39

6.5 Sammanfattning 40

7 Diskussion 41

7.1 Diskussion av resultat och analys 41

7.2 Metoddiskussion 42

7.3 Teoridiskussion 43

7.4 Detta kom vi fram till 44

7.5 Förslag på fortsatt forskning 45

Referenslista 46

Bilaga: Intervjuguider 49

1 Inledning

Både internationellt och nationellt har det diskuterats om ett så kallat ”glapp” som kan hittas mellan de högre utbildningarna och deras relation till hur arbetsmarknaden ser ut (Teichler 2000, 79). Arbetsmarknadens behov verkar inte alltid stämma överens med de kompetenser som individer införskaffar sig vid högre utbildningar och det skapas en miss-matchning mellan vad studenter lär sig på sin utbildning och vad arbetsmarknaden efterfrågar (Fejes & Berglund 2009, 159). Att det skapas en kontrast mellan vad en högre utbildning ger sina studenter och vad som efterfrågas på arbetsmarknaden skapar ett glapp. Detta glapp försvårar processen när individer gör sin övergång från studier till att etablera sig på arbetsmarknaden. Detta innebär att många studenter får börja om på ruta ett efter examen (Teichler 2000, 80). Flertalet studier om övergångar och övergångsprocesser från studier till arbete har gjorts på ett internationellt plan. Bland dessa har exempelvis Wendlandt och Rochlen (2008, 153) sett genom sin studie att nyutexaminerade inte är förberedda på de uppgifter som de ska utföra eller de krav som de ska leva upp till efter sin utbildning. Författarna lyfter också fram att det uppstår flera krockar mellan nyutexaminerade och arbetsplatsen. Dessa krockar uppstår framförallt inom arbetsmiljön som många gånger inte är som den förväntades av nyutexaminerade.

Utbildade studie- och yrkesvägledare är någonting som krävs inom flera verksamheter (Arbetsförmedlingen 2015). Arbetet som studie- och yrkesvägledare ser olika ut på olika arbetsplatser. Lindh (2002, 33-34) skriver att bara inom skolvärlden så kan arbetsuppgifterna för studie- och yrkesvägledare vara varierande. Därför har yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare olika uppfattningar om vad de ska göra.

I denna studie vill vi fördjupa oss i övergångsprocessen från studier till arbete och etablering på arbetsmarknaden för studie- och yrkesvägledare. Detta vill vi göra utifrån tre perspektiv för att kunna skapa en helhetsbild av processens olika delar. Enligt Goodman, Schlossberg och Andersen (2006, 40) är en övergångsprocess något som sker över tid och hanteras olika beroende på var individen är i sitt liv. Med detta i åtanke vill vi studera

processen utifrån studenternas perspektiv och deras förväntningar och tankar inför examen och fortsatt arbetsliv. Vi kommer även att se till arbetsgivares perspektiv för att kunna ta reda på vilka krav och förväntningar de har på de studie- och yrkesvägledare som de anställer. Vårt huvudperspektiv för denna studie är de studie- och yrkesvägledare som är yrkesverksamma och har varit det i upp till två år. Vi vill undersöka deras upplevelser, berättelser om sina respektive övergångsprocesser och etableringar på sina arbetsplatser. Med dessa tre perspektiv hoppas vill kunna få en helhetsbild på övergångsprocessen från studier till arbetsliv och etablering för studie- och yrkesvägledare.

1.1 Syfte

Vårt syfte är att undersöka hur nyutexaminerade studie- och yrkesvägledares övergångsprocess från studier till arbetsliv och etablering har upplevts.

1.2 Frågeställningar

1. Har studie- och yrkesvägledare upplevt några utmaningar i sin övergångsprocess – På vilket sätt?

2. Vilka förväntningar har studie- och yrkesvägledare haft inför sin övergångsprocess? 3. Hur har yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare upplevt första tiden i

arbetslivet?

4. Hur upplevde studie- och yrkesvägledare etableringen på sin nya arbetsplats?

1.3 Begreppsutredning

I detta avsnitt förtydligar vi de begrepp som är vanligt återkommande i denna studie.

• Övergång/transition – en händelse eller en icke-händelse som skapar förändring i ens liv (Goodman, Schlossberg och Anderson 2006, 33).

• Övergångsprocess – en process som sker över tid. En övergångsprocess kan fortgå i allt från några månader upp till två år. I en övergångsprocess går man från ett läge till ett annat, exempelvis student till arbetande (Goodman, Schlossberg och Anderson 2006, 40).

• Nyutexaminerad – en person som är nyutexaminerad är en som avslutat sina studier och gått ur skolan. Vi presenterar ”nyutexaminerade studie- och yrkesvägledare”, dessa är utbildade studie- och yrkesvägledare som tog examen för högst två år sedan.

• Yrkesverksam – i denna studie är den som är yrkesverksam en studie- och yrkesvägledare som arbetat inom en verksamhet allt från två månader till två år. • Studie- och yrkesvägledare – i den här studien används begreppet studie- och

yrkesvägledare för de personer som fått i uppdrag av rektor eller annan arbetsgivare att fullgöra arbetsuppgifter som är ämnade för studie- och yrkesvägledare. I denna studie har vi begränsat oss till personer som är yrkesverksamma under titeln studie- och yrkesvägledare.

• Förväntningar – i denna studie innebär förväntning de funderingar och förhoppningar som innehas inför en övergångsprocess. Nationalencyklopedin definierar begreppet som ett hopp om en sannolik utgång i exempelvis utveckling (Nationalencyklopedin 2015).

• Prestation – vi använder prestation som begrepp för att förtydliga hur personer tar sig an arbetsuppgifter och på vilket sätt. Nationalencyklopedin beskriver att begreppet förtydligar hur människor åstadkommer något trots svårigheter (National-encyklopedin 2015).

• Etablering – att upprätta något stadigvarande (Nationalencyklopedin 2015).

• Missmatchning – en dålig eller opassande kombination (The Free Dictionary 2011). 9

1.4 Disposition

Fortsättningsvis kommer denna studie att ta upp tidigare forskning om övergångsprocessen utifrån våra tre perspektiv yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare, studie- och yrkesvägledarstudenter och arbetsgivare av studie- och yrkesvägledare. Detta följs av teoretiska utgångspunkter som behandlar övergångar samt arbetstillfredsställelse och tron på den egna förmågan.

I denna uppsats kommer vi även att redogöra för hur denna studie byggts upp i form av ett metodkapitel. Detta följs av ett resultatkapitel där vår empiri presenteras. Vidare kommer denna empiri att analyseras och diskuteras. Vi kommer sedan att föra en diskussion om studiens olika delar. Avslutningsvis kommer vi att presentera förslag till fortsatt forskning.

Vår analys kommer att utgå från tre teman som är inspirerade av Wendlandts och Rochlens (2008, 151) modell. Denna modell syftar i att se på övergångsprocessers förlopp utifrån förväntan, anpassning och prestation för att se helheten i övergången. Istället för anpassning väljer vi att använda oss av begreppet etablering i vår studie. Detta för att kunna se ett slut på övergångsprocessen.

2 Tidigare forskning

I detta kapitel kommer vi att ta upp forskning som diskuterar övergångsprocesser på olika sätt. Rapporterna och artiklarna kommer vi att presentera i olika rubriker som är kopplade till de teman vi använder oss av i undersökningen.

2.1 Nyutexaminerades förväntningar på arbetslivet efter

examen

Perrone och Vickers (2003, 69) skriver att tiden efter examen är utmanande för många individer. Ovissheten kring vad som komma skall och känslan av att inte få sina förväntningar uppfyllda kan leda till dåligt mående på olika sätt. Författarna hävdar att det är många nyutexaminerade som har förväntningar som inte uppfylls när de väl fått ett arbete. Dessa förväntningar kan exempelvis handla om hur själva atmosfären och kulturen på en arbetsplats är (Wendlant och Rochlen 2008, 151), eller att den nyutexaminerade upptäcker att det finns ett kunskapsglapp mellan vad som krävs och vad den nyutexaminerade faktiskt har med sig från utbildningen (Perrone och Vickers 2003, 70). Dessa höga förväntningar eller förväntningar som inte alls överensstämmer med verkligheten som yrkesverksam är en faktor som gör att övergångsprocessen blir svårare att hantera (Wendlant och Rochlen 2008, 155). När förväntningarna inte uppfylls och det blir problem i övergångsprocessen kan det finnas risk att den nyutexaminerade upplever känslor av besvikelse, stress och svårigheter att hantera sitt nya arbete (ibid). Detta är något som även Haase, Heckhausen och Silberreisen (2011, 1746-1747) har studerat. De frågade om hur deras process att komma in på arbetsmarknaden sett ut, hur de kände att deras mål uppfyllts och även deras mående under och efter själva övergångsprocessen. Resultatet de presenterade var att det var en skillnad i mående hos de som hade haft låga mål kontra de

med höga mål. De som haft högt uppsatta mål hade haft en mer problematisk övergångsprocess och svårare att anpassa sig, och därigenom sämre mående. De som däremot haft lägre uppsatta mål kände sig mer tillfreds på sin nya arbetsplats (ibid). Wendlant och Rochlen (2008, 154) diskuterar också skillnaden i struktur och hur det kan påverka de nyutexaminerade. Exempelvis så skriver de att studenter ofta fokuserar på att utveckla sig själva och att individuellt ta sig framåt medan det på en arbetsplats ofta är mer fokus på vad som är bäst för företaget och liknande. Denna mer kollektiva känsla kan bli ytterligare en utmaning att ta sig igenom i övergången från student till yrkesverksam (ibid).

2.2 Nyutexaminerades etablering på arbetsplatsen

Polach (2004, 7) menar att första året efter examen och in i arbetslivet är en kritisk period för många. Individer möts då av många utmaningar med att orientera sig i det nya livet som en yrkesverksam individ. Polach (ibid, 5) har i sin studie försökt att förstå hur nyutexaminerade universitet- och högskolestudenter kunnat landa och etablera sig i ett nytt jobb. Polach (ibid, 6) beskriver organisatorisk socialisation som en process där rutiner inom organisationen och dess olika roller lärs ut. Hur en person lär sig om organisationens olika roller handlar dels om att få en förståelse för arbetslivet i organisationen och dels att förstå sin arbetsroll. Detta görs genom att en individ får guidning av sina arbetsupplevelser och får förståelse för organisationens regler och krav. Med detta ska individen i fråga lättare kunna förstå sin roll inom organisationens hierarki. Den organisatoriska socialisationsprocessen är en viktig del i etableringen inom ett företag, ju snabbare individer får hjälp med att navigera inom organisationens olika delar desto snabbare kommer de kunna etableras. En organisations struktur och socialisation är en viktig del för varje nykomling att lära sig. Om det finns stöd i att lära och förstå organisationen kan individen snabbare visa ett engagemang för organisationen, dess värderingar samt individens organisatoriska roll och uppdrag (ibid). Det blir även lättare att hantera krav och förväntningar genom att förstå vad dessa verkligen innebär. Problem som Polach (ibid, 14) har sett hos sina informanter är att många av dem känner frustration i att de har mycket att lära om sin yrkesroll och om organisationen, men det finns ingen tydligt struktur som

underlättar detta. Informanterna anser att det inte finns mycket dokumentation, arbetsbeskrivningar och stöd att tillgå för att de ska kunna lära sig om organisationen och sin arbetsroll på ett enkelt sätt. Detta försvårar deras navigeringsmöjligheter som Polach (ibid) menar är en del av organisatoriska socialisationsprocessen. Efter ett tag inom arbetet kunde dock informanterna säga att de kände sig bättre inom sitt arbetsområde och kunde allt mer ta sig an sina arbetsuppgifter och roll (ibid, 15).

2.3 Prestation spelar roll

Perrone och Wickers (2003, 69) beskriver att det ibland finns ett glapp mellan den kunskap som en student har med sig efter examen och den kunskap som arbetsgivaren förväntar sig att den nyutexaminerade ska ha. Wendlandt och Rochlen (2008, 154) har tagit del av studier med arbetsgivar- och studentperspektiv. Dessa visar att nyutexaminerade saknar den erfarenhet som behövs för att kunna utföra ett arbete på ett tillfredsställande sätt. Bristen på arbetslivserfarenhet hos nyutexaminerade gör att det blir svårt att effektivt lära sig olika arbetsuppgifter och därmed skapas ett gap, det vill säga en slags barriär, att ta sig över i samband med examen (ibid, 155). Polach (2004, 12-13) ser i sin studie att informanterna känner att de inte kan prestera inom sitt arbete eftersom det finns stora brister i respons och feedback från organisationen. Både arbetslivserfarenhet samt det stöd och respons som individer får från sin organisation påverkar hur individer kan prestera i sitt arbete.

Den kompetens som fattas enligt arbetsgivare är främst kunskapen att kommunicera. Det är svårt för de som kommer direkt från en utbildning ut i arbetslivet att förklara och argumentera för hur väl deras kompetenser passar för arbete (Wendlandt och Rochlen, 2008, 154). Teichler (2000, 80) skriver att det kan skapas en missmatchning mellan nyutexaminerade och den arbetsmarknad som råder inom specifika områden. Detta innebär att arbetsmarknaden inte är stor nog för antalet nyutexaminerade inom en del yrkesgrupper, vilket gör att många arbetar inom sådant som har likhet med deras utbildningsområde men som inte exakt stämmer in på deras yrkestitel. Det kan saknas vissa kompetenser och kunskaper i och med detta som då gör att det blir svårt för individer att lära sig och förstå

organisatoriska strukturer och arbetsuppgifter som Polach (2004, 15) sett hos sina informanter.

2.3.1 Utbildningens matchning mot arbetsmarknaden

I samhällsdebatten diskuteras det om relationen mellan högskoleutbildning och arbetsmarknad (Fejes & Berglund 2009, 159). Cai (2012, 458-459) framhåller att universitet och högskolor är bra på, och hela tiden utvecklar, bättre sätt att anpassa sina utbildningar till den rådande arbetsmarknaden och arbetsgivares behov. Cai (ibid) lyfter också en annan vinkel på prestation som en del av etablering. Författaren ser att hur arbetsgivare tidigare upplevt nyutexaminerade anställda påverkar hur denne tror att nästa kommer kunna prestera, vilket kan påverka hur pass mycket en arbetsgivare anser att en nyutexaminerad faktiskt kan bidra och prestera inom dennes organisation.

2.4 Sammanfattning

I detta avsnitt har vi presenterat studier som studerat övergångsprocesser på olika sätt. Det tas upp hur förväntningar hos nyutexaminerade kan krocka med verkligheten och hur detta påverkar såväl mående som måluppfyllelse. Det diskuteras också om organisatorisk socialisation som ett begrepp där det enligt studier är viktigt att individer får uppleva och lära sig om organisationers kultur. Detta för att lättare lära sig och förstå arbetet. Studierna exemplifierar också vikten av prestation och hur det spelar roll för anställning. Med detta ger den tidigare forskningen exempel på hur glapp mellan utbildning och arbetsmarknad kan skapas.

3 Teoretiska utgångspunkter

I detta avsnitt kommer vi att fördjupa oss i teoretiska utgångspunkter som kan kopplas till denna studies syfte, alltså att undersöka hur nyutexaminerade studie- och yrkesvägledares övergångsprocess från studier till arbetsliv och etablering har upplevts. Viktiga begrepp som vi fördjupar oss inom är övergång och övergångsprocess, school-to-work-transition, self-efficiacy, fit, interaction och arbetstillfredsställelse. Dessa begrepp kompletterar varandra i vårt analyskapitel för att vi på bästa sätt ska kunna svara mot vårt syfte och besvara våra frågeställningar för denna studie. De teoretiska begrepp som nämns i studien kommer inte att översättas utan benämns i originalspråk.

3.1 Övergång och övergångsprocess

Goodman, Schlossberg och Anderson (2006, 33) förklarar Schlossberg’s Transition Theory och Transition (övergång) som en händelse eller en icke- händelse som skapar förändring i ens liv. Det som resulterar i att något ändras i ens liv kan kallas för en transition eller övergång förklarar författarna. Förändringar kan förekomma i relationer, roller och exempelvis rutiner.

För att förstå vad en övergång eller transition verkligen innebär för varje individ finns det enligt teorin flera aspekter att se utifrån. Första steget i att närma sig övergången är att identifiera vad för sorts övergång det är. Enligt författarna (ibid, 34-35) finns det tre olika typer av övergångar. Dessa kallas ”anticipated transitions”,”unanticipated transitions”, ”non-event transition”. Den mest relevanta övergången för vår studie är ”anticipated transitions” vilken innebär den övergång som kan förberedas och förväntas. Exempelvis att gå från student till yrkesverksam, vilket vår studie handlar om.

3.1.1 Att förstå övergångsprocessen

Goodman, Schlossberg, och Anderson (2006, 40) menar att en övergång är en process som sker över tid. Det kan ta allt från sex månader upp till två år för en individ att gå igenom en övergångsprocess. Därför bör övergångsprocesser studeras utifrån olika tidsperspektiv. Författarna skriver att det är svårt att se till processens alla delar under bara ett skeende (Goodman, Schlossberg, och Anderson 2006, 42).

Hanteringen och anpassningen till övergångsprocesser skiljer sig åt från individ till individ. Genom att identifiera behov och egenskaper hos individer synliggörs vad som behövs för att en övergång ska kunna ske så smidigt som möjligt. Goodman, Schlossberg, och Anderson (ibid, 160) identifierar fyra kategorier som avgör hur en person hanterar en övergång, dessa är: Situationer: Finns där något annat som händer samtidigt som på ett eller annat sätt påverkar en individs situation så kan det ha stor betydelse för hur denne kan hantera en övergång. Själv: Hur individen är som person: optimistisk, känner motstånd, är kapabel till att göra förändringar. Stöd: Innebär vilket stöd som finns att tillgå under en övergång. Enligt Goodman, Schlossberg, och Anderson (ibid, 161) kan stöd vara helt avgörande för individens välmående. Strategier: Goodman, Schlossberg, och Anderson (ibid) skriver att de som försöker göra förändringar och vill arbeta med sin situation skapar strategier för att hantera sin övergång. Författaren hävdar att en övergång handlar om hur en individ kan se och värdera sin situation.

Goodman, Schlossberg, och Anderson (ibid) säger att det finns olika behov av strategier och stöd i övergång till arbete beroende på var individen i fråga befinner sig i övergången. Det är viktigt att på ett individuellt plan förstå sin övergångsprocess. Med hjälp av Goodman, Schlossberg och Andersons teori kan vi som författare lättare förstå de upplevelser som våra respondenter delar med sig av angående deras övergångsprocesser.

3.2 Från övergång till etablering

Savickas (2002, 166) teori (CCT, Career Construction Theory) handlar främst om karriärutvecklingen eller konstruktionen av karriärer och därmed behandlar författaren flera

kontextuella faktorer som bidrar till karriäruppbyggnaden. Savickas (ibid, 177) diskuterar att perioden där yrkesrollen testas i verkligheten kallas för från school-to-work-transition. Att kunna hantera en övergång innebär ofta att kunna förstå och hantera olika yrkesbeteenden. Målet med en övergång är att kunna komma till en situation där ens personliga yrkesfunktion fungerar optimalt och effektivt. Enligt Savickas (ibid) är den optimala början av en övergång att individen i fråga fått testa på yrket tidigare i någon form av arbetsträning eller praktik. Detta för att få känna på yrkets olika delar. Det kan ta upp till tre-fyra år för nyutexaminerade att hitta ett stabilt arbete. Detta drabbar individers känsla av stabilitet då arbete kan innebär känsla av stabilitet menar Savickas (ibid). Savickas (ibid) hävdar även att vid övergångar kan stabilitet inte förväntas utan det borde snarare läggas fokus på vidare utforskning av en själv som individ och ens yrkesmässiga preferens. Savickas (ibid, 178) skriver att etablering i yrkesroller normalt sett sker vid 25-45 år ålder. Det finns tre utvecklingsuppgifter som kallas etableringssteget. Den första är att kunna utföra det som förväntas av en från samhället. Detta innebär att behålla ett jobb och utföra dess uppgifter tillfredställande samtidigt som man bidrar till samhället. Den andra uppgiften är att kunna integrera och skapa goda relationer med sina arbetskollegor. Även att skapa en positiv attityd och ett positivt arbetssätt är viktigt inom denna uppgift. Här spelar ens självkoncept, det vill säga hur man ser sig själv utifrån sin omgivning, stor roll och det är även här sådant som kreativitet, entreprenöriella kompetenser och annat speglas vilket behövs för att nå upp till den tredje uppgiften i att etablera sig i sin yrkesroll.

Författaren delar med sig av flera aspekter inom övergångsprocessen, något som kan stödja analysen av empirin i denna studie.

3.3 Att kunna hantera övergång från studier till etablering –

tron på att kunna klara det

Lents et. al. (2002, 262) Social Cognitive Career Theory (SCCT) menar att begreppet self-efficiacy är en dynamisk uppsättning av individers uppfattningar som sitt själv. En individs self-efficiacy förvärvas och ändras genom fyra informationskällor eller från erfarenheter

som de lärt något av. Dessa källor är den personliga prestationen, representativa lärandet, social övertalning och sist fysiologiskt samt affektivt underhåll. Även om effekterna av dessa källor beror på flertalet olika faktorer så är just prestationen det som ökar self-efficiacy mest. Detta eftersom upplevelsen av att kunna utföra en uppgift framgångsrikt höjer tron på en själv. Flertalet misslyckanden i ens prestation sänker förmågan att tro på sin egen kapacitet och kompetens.

Lent et. al (ibid, 265) argumenterar att intresse av vissa yrken grundar sig bland annat i hur pass hög efficiacy en individ har till att utföra yrkets arbetsuppgifter. En hög self-efficiacy bidrar också till viljan att testa på ett yrke. Det är tron på den egna kompetensen som gör att individer faktiskt vågar sig på en aktivitet. I begreppet self-efficiacy talas det om tron på sin egen förmåga och kapacitet. I denna studie används self-efficiacy i analyskapitlet för att förstå respondenternas utmaningar och hanteringen av deras övergångsprocesser.

3.4 Att möta en ny miljö och nya krav

Dawis (1994, 2) Theory of Work Adjustment (TWA) är en teori som grundar sig i en klass av teorier som studerar P – personer och E- miljöer (environment), en relation som författaren Dawis (ibid, 3) menar i alla högsta grad påverkar hur en individ kan etablera sig och prestera inom en verksamhet. Dawis (ibid s. 4) skriver att P-E teorier använder två konstruktioner för att betona kombinationen av (P)-personer och (E)-miljöer. Dessa två konstruktioner är Fit och Interaction.

Fit innebär i vilken grad (P) egenskaper motsvarar det som (E) har ett behov av. Ett exempel som Dawis (1994, 4) ger är hur olika arbetare (P) kan ha olika uppsättningar av färdigheter som krävs för olika jobb. (E) är då det som kräver olika uppsättningar av färdigheter. Fit innebär att vissa arbetstagare har en rad färdigheter som ett jobb kräver och skiljer sig därmed från andra arbetstagare som inte har samma färdigheter. På så vis skapas det en fit mellan (P) och (E) där färdigheterna hos (P) möter kraven på färdigheter hos (E). Skapas det en fit mellan (P) och (E) så underlättar detta exempelvis ingången och etableringen på ett arbete.

Interaction refererar till (P): s och (E): s reaktion på varandra. Relationen som uppstår bör vara ett ömsesidigt givande och tagande. Arbetare (P) och arbetsmiljöer (E) är inte statiska utan snarare benägna till att anpassas efter varandra. Detta innebär att möjligheten att kunna göra anpassningar efter varandra bör vara möjlig för att uppnå bästa möjliga interaction mellan (P) och (E) (Dawis 1994, 5).

Genom att kunna möta varandra, och varandras behov skapas det som TWA (Dawis, 1994, 6) kallas för satisfaction (work satisfaction), det vill säga tillfredställelse (arbetstillfredsställelse). Ju högre tillfredställelse desto större chans har varje arbetare att kunna känna att de kan etablera sig inom verksamheten och därmed också öka sin prestation. Enligt TWA är det (P):s tillfredställelse som sätts i fokus eftersom det antas att det är främst (P) som ska möta och uppfylla krav från (E). Viktigt att betona är att det ska göras på ett sätt som känns tillfredställande för (P). Vid övergångar från studier till arbete och etablering möter en individ en helt ny miljö och nya krav som den ska axla. På så vis blir denna teori relevant utifrån studiens syfte och problemformulering.

3.5 Sammanfattning

I detta avsnitt har vi gått igenom vad övergång och övergångsprocess innebär enligt Schlossberg’s Transition Theory. Med denna teori ser vi att övergångar bör identifieras för att kunna hanteras. Genom Schlossberg ser vi också att övergångsprocesser sker över tid och hanteras olika av olika individer.

Efter Schlossberg går vi även igenom delar av Savickas Career Construction Theory (CCT). Savickas förklarar att etablering i sig är en process som tar tid och att individer inte bör förvänta sig att etablering ska ske snabbt.

I detta avsnitt berör vi även begreppet self-efficiacy som innefattar tron på sin egen förmåga att kunna utföra vissa arbetsuppgifter är viktig under exempelvis en övergångsprocess. Detta eftersom tron på sig själv kan påverka hur ens övergång och etablering fungerar. Till sist i detta avsnitt fördjupar vi oss i Theory of Work Adjustment som innebär hur en individ kan möta och etablera sig på en arbetsplats.

4 Metod

I detta avsnitt redogörs för vilken arbetsmetod som använts i utförandet av denna studie. Här kommer även urval, hur vi samlat in material, bearbetning av insamlat material samt etiska ställningstaganden att presenteras, motiveras och diskuteras.

4.1 Val av metod

Då vi intresserat oss för att se och förstå hur en övergångsprocess ser ut och fungerar har vi angripit vår studie på ett hermeneutiskt sätt. Detta innebär enligt Thurén (2007, 97) att utgångspunkten är att förstå något som en helhet, en så kallas förståelseprocess. För att förstå studie- och yrkesvägledares upplevelser av övergångsprocesser från studier till arbete och etablering har vi valt att arbeta med denna studie utifrån en kvalitativ metod. Den kvalitativa metoden innebär enligt Larsen (2009, 22) att man undersöker mjukdata genom kvalitativa intervjuer. Kvalitativa intervjuer innefattar att det under intervju ställs relativt raka och enkla frågor, på vilka man får komplexa svar tillbaka. Med den kvalitativa intervjun är syftet att få ut så mycket innehåll som möjligt och underlättar urskiljandet av flera mönster, teman, åsikter och liknande (Trost 2010, 25).

Det finns både för- och nackdelar med att använda sig av en kvalitativ intervju. Larsen (2009, 26-27) skriver att valet av en kvalitativ metod är god framför allt i studier där syftet är att uppnå en helhetsförståelse av aktuellt forskningsområde. Eftersom intervjumetoden dessutom är ostrukturerad finns det gott om möjligheter att kunna klara upp otydligheter, olika tolkningar, eller missförstånd under intervjuns gång. För att se till metodens negativa sidor menar Larsen (ibid, 27-28) att mängden material att arbeta med kan vara stor och därför kräva mycket tid. Hur resultatet av intervjuerna blir beror också på vilka svar som informanterna ger. Svaren kan variera och är också påverkade av hur vi som intervjuar ställer frågorna.

4.2 Urval

Eftersom vi i vår studie fokuserar på övergångsprocessen ur tre perspektiv har vi gjort ett urval som Larsen (2009, 77-78) kallar för ett godtyckligt urval. Detta innebär att vi har gjort ett urval av individer, tio stycken, som får verka som representanter studiens perspektiv. I denna studie intervjuas tre grupper, sistaårsstudenter (2st), nyutexaminerade yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare (6 st) samt arbetsgivare (2 st) för studie- och yrkesvägledare. För att få tag i informanter vände vi oss bland annat till sociala medier. Med förhoppningen om att få tag i vår huvudgrupp som består av nya yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare frågade vi inom ett socialt forum på nätet med 2294 stycken (siffra tagen från den 1/4/2015) aktiva studie- och yrkesvägledare om någon skulle vara intresserad av att ställa upp på en intervju. Under detta tillfälle förklarade vi vad studien skulle handla om och syfta till. Vi fick bra respons på detta och kunde därför välja två stycken vägledare som kunde träffas ansikte mot ansikte och befann sig lokalt. För att begränsa oss något inom studien så hade vi som krav att de informanter som deltog i studien skulle ha som yrkestitel just studie- och yrkesvägledare. För att få tag i informanter som skulle kunna representera studentgruppen fick vi vända oss till de olika lärosätena i Sverige som håller i studie- och yrkesvägledarprogrammet. Dessvärre var responsen från dessa inte lika stor som vi skulle önskat. Efter några dagar lyckades vi få tag i två stycken som kunde tänka sig att ställa upp på intervju. Kravet som vi författare ställde för representanterna i studentgruppen var att de skulle vara sistaårsstudenter. Den sista gruppen, arbetsgivare, var en grupp som var svår att få tag i. För att nå fram till dem mailade vi till flera verksamheter och berättade om vår studie och dess syfte. Vid alla kontakter som vi haft med respondenterna har vi varit tydliga med att deras namn, arbetsplats eller liknande inte kommer att skrivas ut i studien (mer om detta i avsnittet om etiska ställningstaganden, se s. 24). Till slut lyckades vi få tag i representanter som kunde ge intervjuer runt 40 minuter

4.2.1 Våra respondenter

Våra studentrespondenter kommer ifrån två olika lärosäten i Sverige där utbildningen till studie- och yrkesvägledare ges. Dessa studenter är på sin sista termin och kommer snart att examineras. De yrkesverksamma studie- och yrkesvägledarna bor och arbetar på olika små och stora orter i Sverige och har gått utbildningen i Malmö (Varberg), Umeå eller Stockholm. De arbetar på olika arbetsplatser såsom inom skolan eller vuxenutbildning. Gemensamt är att de har yrkestiteln studie- och yrkesvägledare och tog examen för högst två år sedan. Arbetsgivarna är verksamma inom offentlig eller privat sektor i Skåne och har minst en studie- och yrkesvägledare anställd inom sin verksamhet.

Tillsammans, vill vi hävda, skapar dessa respondentgrupper en närmare helhet av övergångsprocessen då de kan förtydliga upplevelser och förväntningar från olika perspektiv.

4.3 Insamling av data

I denna studie höll vi tio intervjuer med hjälp av intervjuguide (se bilagor för intervjuguider). Eftersom studien är fokuserad på tre perspektiv skapade vi tre intervjuguider och använde respektive intervjuguide till varje perspektiv. Frågorna i varje intervjuguide valdes noggrant ut utifrån studiens syfte samt frågeställningar. I perspektivet studenter lades det fokus på de förväntningar som studenten har inför examen och kommande arbete. I intervjuguiden som användes för vår huvudgrupp yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare fokuserade vi på deras övergång från studier till arbete och tankar kring deras etablering inom yrket. De yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare vi har intervjuat kommer från flera olika delar i Sverige och har studerat vid olika lärosäten. För det tredje perspektivet, arbetsgivare, fungerade intervjuguiden som en mall för att kunna få fram de krav och förväntningar arbetsgivaren har på de studie- och yrkesvägledare som de anställer. Eftersom vi hade respondenter från hela Sverige har vi genomfört vissa intervjuer på telefon med högtalare och inspelningsfunktion. Att vi håller telefonintervjuer med vissa av våra respondenter i stället för ansikte mot ansikte gör att vi tappar sådant som

kroppsspråk, ansiktsuttryck osv.(Larsen 2009, 27). För att gottgöra detta lade vi fokus på när och hur våra respondenter gjorde pauser i sitt berättande. I resultatkapitlet betonas detta i citaten med tre punkter i följd (…).

Larsen (ibid, 84) beskriver att intervjuguiden fungerar som en del av en ostrukturerad intervju. Med detta klargör författaren att intervjuguiden fungerar som en mall eller som stödord för intervjuerna under intervjun. Guiden underlättar att en röd tråd hålls och gör det dessutom lättare att hålla fokus på frågor som grundar sig i studiens syfte och frågeställningar.

4.3.1 Respondenterna

I nedanstående tabell 1 har vi klarlagt vilka av våra tre respondentgrupper (perspektiv) som svarat på våra frågeställningar i denna studie. Detta för att underlätta läsningen i kommande resultat- och analyskapitel. (För frågeställningar se s. 8).

Tabell 1: Respondenter och frågeställningar.

Kryssen innebär att respondentgrupp svarat på frågeställningen. Respondenter: Studie-och yrkesvägledare Studenter Arbetsgivare Frågeställning 1 X X X Frågeställning 2 X X Frågeställning 3 X X Frågeställning 4 X

4.4 Bearbetning av insamlad data

Vi använde oss av innehålls- och berättelseanalys för att kunna hitta essensen i berättelserna och de upplevelser som informanterna delade med sig av. Vid bearbetningen av material från arbetsgivarrespondenterna samt studentrespondenterna har vi hållit oss

inom innehållsanalysen. Det innebär att vi har bearbetat det empiriska materialet utifrån koder och teman och kategoriserat dem utifrån utmaningar, förväntningar, upplevelser och etablering (Larsen 2009, 101-102). Vi analyserade intervjuerna med de yrkesverksamma studie- och yrkesvägledarna genom både innehålls- och berättelseanalys. Den senare nämnda analysen syftar i att se till händelseförlopp, olika former av berättelser eller dramatiska upplevelser. Genom detta kan vi se till både nya yrkesverksamma studie- och yrkesvägledares övergångsprocess innehåll och form (ibid, 102). Våra teoretiska begrepp övergång, övergångsprocess, school-to-work-transition, self-efficiacy, fit, interaction och arbetstillfredsställelse används för att analysera vår empiri. Detta för att få en fördjupad förståelse för våra respondenters berättelser och upplevelser.

4.5 Etiska ställningstaganden

Vi har under vår insamling av empiriskt material tagit de etiska råden från Vetenskapsrådet (1990) i beaktning. Då det är en studie inom samhällsvetenskap har vi använt oss av forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (ibid, 6).

Vetenskapsrådet (ibid, 7) tar upp informationskravet med detta menas att deltagare i forskning ska bli informerade om vad för del de har i projektet, i vårt fall vad för del respondenterna har i vår undersökning. Vi har också informerat våra respondenter att de när som helst har möjlighet att ångra sig och hoppa av studien, även detta i enlighet med ”regel ett” i de forskningsetiska principerna (ibid). Vi har också informerat om att vårt examensarbete kommer att läsas av kursare, handledare och examinatorer och att vi gärna skickar ut det till respondenterna när det är färdigt. Denna slags information faller också under Vetenskapsrådet (ibid) forskningsetiska principer om informationskrav.

Då vi eftersökt respondenter på bland annat sociala medier har de som vi i slutändan intervjuat varit frivilliga. Vi informerade mer specifikt om studien i vår första kontakt och alla som vi intervjuat valde själva att de ville medverka efter att ha fått all information. Våra respondenter gav således sitt samtycke på detta sätt (ibid, 9).

Ingenstans i vårt arbete kommer vi att använda oss av namn på respondenter, namn på arbetsplatser, skolor eller liknande som kan användas för att identifiera någon av de vi

intervjuat. Vi har också upplyst respondenterna om detta. Inspelningarna och transkriberingarna av intervjuerna raderas så fort vi är klara med arbetet och under tiden förvaras de på våra datorer utan att utomstående kan få tillgång till dem. Detta i enlighet med de etiska riktlinjerna (ibid, 12).

Nyttjandekravet innebär att den information som vi samlat på oss genom intervjuer inte får användas i andra syften än till vårt arbete (ibid 14). Som nämnt i konfidentialitetskravet kommer vi att göra oss av med det empiriska materialet (inspelningar och transkriberingar) så fort vi färdigställt arbetet och det förvaras nu säkert, detta kan således inte användas till någonting efteråt. Empirin kommer att nyttjas i vårt arbete och ingen annanstans.

5 Resultat

I detta kapitel presenteras vår empiri utifrån rubriker som kopplas till våra frågeställningar och våra tre perspektiv. Vidare kommer varje perspektiv benämnas som SYV (studie- och yrkesvägledare), Student (studie- och yrkesvägledarstudent) och Arb.giv (arbetsgivare av studie- och yrkesvägledare). De kommer också få en siffra efter sig för att förtydliga att det är olika personer och att det är deras åsikter som vi hänvisar till. Vi har satt siffran efter den ordning som vi hållit intervjuerna.

5.1 Övergångsprocessens utmaningar

I detta avsnitt kommer vi att se djupare på vad våra informanter anser är utmanande med övergångsprocessen från studier till arbetsliv. Vi kommer att presentera detta utifrån våra tre perspektiv. Respondenterna lyfter fram ett antal utmaningar som påverkar övergångsprocessen. Kunskapsbrist i vad studie- och yrkesvägledarna kan kontra vad arbetsplatsen har behov av att de ska kunna är en utmaning. En del arbetsuppgifter kan bli till en utmaning menar våra SYV-respondenter då de känner att de saknat stora delar av vad som krävs för yrket på deras arbetsplatser. En annan utmaning är arbetsgivares och arbetskollegors okunskap om vad studie- och yrkesvägledning är. Deras okunskap gör det svårt för studie- och yrkesvägledare att få ta tid och plats inom ett arbetslag.

SYV 6 beskriver att det var svårt att sätta sig in i lagar och förordningar och lära sig att förstå dem. Vidare diskuterar SYV 6 att detta är något som hen saknade i utbildningen. SYV 5 berättar att hen såg en utmaning med att använda sig av tolk och att arbeta med en målgrupp som inte kan svenska. SYV:en berättar att det var nytt att jobba med individer på ett sätt som denne inte har arbetat med tidigare. Det SYV 5 diskuterar här är utmaningen med att kunna komma i samma nivå som dennes klienter och ge alla den tid de behöver samtidigt som hen själv ska hinna med alla arbetsuppgifter. Det som respondenterna ger

exempel på är arbetsuppgifter som blev främmande för dem. SYV 2 berättar att de utmaningar som uppstod med arbetsuppgifterna medförde att hen kände sig som en bluff i början av sitt arbete. Detta då denne fick ha hand om exempelvis prao vilket hen saknade kunskap och erfarenhet om. ”... där kände jag mig lite som en bluff ibland. För då förväntades ju att jag var experten på skolan. ”– SYV 2. SYV 2 förklarar att rektorn förväntade sig att hen skulle ha vissa kompetenser vilket SYV 2 inte kände att hen ännu hade. Studentrespondenterna är oroliga för just detta som SYV-respondenterna betonar. Student 2 berättar om oron av att vara ny på en arbetsplats och att inte få tid att lära sig och sätta sig in i hur det fungerar på den nya arbetsplatsen ” Jag är lite sådär orolig faktiskt att de kommer att tro att jag redan kan allting och så, men jag hoppas de kommer ha lite förståelse för att jag är ny” – Student 2. Vidare diskuterar student 2 att hen är rädd för att komma på en arbetsplats där övrig personal inte vet eller förstår vad en SYV gör och kan. SYV 3 berättar om utmaningarna som uppstår då rektor och lärare enligt hen inte har kunskap om vad en studie- och yrkesvägledare faktiskt gör. SYV 3 vill kunna möta eleverna mer och få lite mer tid i klassrummet men stött på motstånd från lärare. Lärarna vill inte ge tid av sina lektionspass till att låta SYV:en få informera i klassen. SYV-respondenterna anser att det är en utmaning i sig att få ta plats i arbetslaget. Arbetsgivarna uppger under intervjuerna att de inte har tillräcklig vetskap om vad studie- och yrkesvägledarutbildningen ger för kunskap och kompetens. Arbetsgivare 2 pratar exempelvis om coaching som en huvuddel i utbildningen och ställde sig under intervjun ogillande till det sättet att arbeta i dennes verksamhet:

”Ja, jag har en känsla av att utbildningen där, nu spekulerar jag bara, den inriktar sig rätt så mycket på att coacha elever och liksom behandla dem på det viset. Men det är min okunnighet som… Vi har liksom målat upp en… hur vi bäst passar in i vårt team sådär i utbildningen.” – Arb. giv 2

SYV 6 pratar om utbildningen och att hen har en förståelse för att allting inte kan vara med i utbildningen i och med att arbetsmarknaden är så bred. Detta innebär att det finns vissa kunskaper som fattas beroende på arbetsplats.

5.2 Förväntningar inför det nya

Detta avsnitt fokuserar på de förväntningar som yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare haft på sin övergångsprocess. Även studenters tankar på sin kommande övergång kommer att tas upp. De förväntningar som tas upp handlar främst om att få ett arbete och få ett arbete som respondenterna beskriver att de verkligen vill ha.

Hos våra respondenter ser vi ett tydligt mönster där både studenter och yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare diskuterar hur de får ett arbete och huruvida det arbete de får är av deras personliga preferens. Det exemplifieras hur det under utbildningen sagts att det skulle bli relativt enkelt att få anställning efter examen. Efter genomförd utbildning märkte dock SYV 5 att det inte var så lätt som det målats upp. SYV 5 beskriver hur hen tappade hoppet då de förväntningarna som hen haft efter det hen fått reda på under utbildningen inte uppfylldes: ”… det var ändå några månader som jag kände att det var ganska svårt att få jobb. På utbildningen hade de sagt att det skulle vara hyfsat lätt eller så.” – SYV 5. Det förtydligas här att vägen till arbete, enligt våra respondenter, inte alltid stämmer med förväntningar.

SYV 6 diskuterar hur dennes förväntningar och tankar under utbildningen inte matchades med den bild som målades upp under praktikperioderna. Hen märkte att de teorier som lärdes ut under utbildningen inte alltid överensstämde med verkligheten. Under praktikperioderna så blev det tydligt att de yrkesverksamma studie- och yrkesvägledarna arbetade annorlunda och där fanns faktorer som krockade med vår respondents tankar:

”Så det var väll lite det man kände att jag utbildade mig till någonting och så

tror eller har jag en bild av vad det innebär men sen så kanske det inte alls stämmer… Så kommer jag bli besviken när jag kommer ut i arbetslivet eller? Man fick en annan bild av hur skolorna ser på studie- och yrkesvägledare som någon administrativ och jobbar mycket med prao och såna saker, vad hände med vägledningen? Så kände väll jag... Så det var lite nervöst på det sättet faktiskt.” - SYV 6

SYV 6 säger att bilden hen hade med sig från praktiken gjorde det lättare att förstå hur arbetet faktiskt ska utföras. SYV 6 berättar också att hen hade ett kritiskt förhållningssätt efter examen angående ingången på arbetsmarknaden i och med att det hade skiljt sig

mellan teori och praktik under utbildningen. Student 2 berättar att hen inte har några direkta förväntningar i nuläget utan snarare fokuserar på att få in en fot som studie- och yrkesvägledare och kan leta efter ”drömjobbet” senare. SYV 2 upplevde att hitta jobb är lite som ett lotteri, hen menar att hen varken kunde bestämma jobb eller typ av verksamhet.

”… min första tanke var att jag ville jobba med vuxna för jag… känner att jag inte är så bra med ungdomar tycker jag själv. Men sen blev de ju att jag hamnade då på grundskola med ungdomar. Och det är liksom okej. Och nu när jag har fått erfarenhet av det så kan jag tänka mig att fortsätta med det. Men det är lite av ett lotteri, var man hamnar, det är det verkligen.” - SYV 2

Detta gör att förväntningar inför kommande arbetsliv lätt kan slåss bort eftersom arbetssökandet är, så som vår respondent säger, ett lotteri.

5.3 Att möta den nya arbetsmiljön

SYV-respondenterna berättar att det är stödet och mottagandet som spelat roll för hur de har kunnat komma in i sina respektive nya arbeten och ta sig an sina arbetsuppgifter. De menar att övergångsprocessen blir lättare om det finns kollegor på arbetsplatsen som är villiga att hjälpa och stödja. SYV 1 började efter ett tag på ett nytt arbete och kände även där att stöd och hjälp var en viktig del i hur hen kom in i arbetet. Förutom behovet av stöd och hjälp förklarar respondenterna att det gavs möjlighet till att skapa sig sin egen roll på arbetsplatsen. SYV 4 berättar att det nya arbetet och den första tiden var en period där hen kunde se vad för behov som fanns och hur hen skulle kunna bidra till dessa. SYV 4 berättade att det inte fanns någon arbetsbeskrivning och hen tog därför möjligheten att skapa sin egen roll och material utifrån de behov som hen såg i verksamheten. ”… jag har inte fått en arbetsbeskrivning på vad jag ska göra. Man får liksom skapa sig en egen arbetsbeskrivning och sätta sig in i arbetsuppgifter själv och vara väldigt självgående.” - SYV 4. SYV 4 kände att hen själv fick ta eget ansvar och se till att SYV-funktionen på arbetsplatsen uppfylldes. Även SYV 3 berättar att denne aldrig märkt att det ställts några specifika krav på yrkesrollen utan det förväntas att hen kan utföra relevanta arbetsuppgifter

utifrån studie- och yrkesvägledning och arbetets innebörd. Respondenterna nämner att de allmänna råden för studie- och yrkesvägledare fungerar som en mall för deras arbete.

”Jag har inte känt att det är några specifika krav faktiskt utan det är att jag ska göra mitt jobb och det är liksom mitt jobb är i såna fall att implementera studie och yrkesvägledning på skolan, utefter det som regelverket säger liksom så det är det jag ska förhålla mig till. Det är mina krav på mig själv men jag har inte fått några uttalade krav ifrån rektorn faktiskt det har jag inte fått” - SYV 3

Enligt våra respondenter har studie- och yrkesvägledning inom flera verksamheter ingen arbetsbeskrivning. De arbetsgivare vi har intervjuat har båda beskrivit tilltänkta arbetsuppgifter för studie- och yrkesvägledare inom sina respektive verksamheter. Arbetsgivare 1 anser att studie- och yrkesvägledare ska arbeta inspirerande och coachande: ”Man har en jätteviktig roll att prata inspirerande om jobb och utbildning.” Arb.giv 1. Arbetsgivare 2 förklarar att studie- och yrkesvägledare dels ska kunna vara en del av elevhälsoteamet och dels vara en informant vid öppna hus och i klassrum.

”Dels använder vi dem i vårt elevhälsoarbete och de är en viktig del av teamet och ska då hjälpa elever att prestera det bästa de kan. Vi använder dem naturligtvis också för att informera om val inom organisationen. Så att elever är förberedda för vilka konsekvenser val gör.”... ”Men sen informerar de också naturligtvis om framtiden sådär men det är inte så mycket coaching och så som jag föreställer mig…” – Arb.giv 2

Det finns en tydlighet i att arbetsgivarna själva bestämmer vad en studie- och yrkesvägledare bör göra inom just deras verksamheter. Enligt våra SYV-respondenter verkar det som att arbetsgivarnas bestämmelser inte har vidarebefordrats till dem i form av en arbetsbeskrivning. Hos våra arbetsgivarrespondenter finns det också en tydlighet med att deras personliga erfarenheter som speglar hur de tänker vid anställning. Exempelvis berättar arbetsgivare 1 hur denna upplevt att en nyanställd och även nyutexaminerad studie- och yrkesvägledare inte levt upp till förväntningarna. På grund av detta hävdar arbetsgivare 1 att hen inte kommer att anställa en helt ny igen eftersom kompetenserna inte är helt i fas med vad hen vill ha.

5.4 Etablering på den nya arbetsplatsen

Våra SYV-respondenter har på olika sätt kunnat etablera sig på sina arbetsplatser. Exempelvis så förklarar SYV 3 att det tar ungefär ett halvår innan man slutar betrakta och börjar jobba: ”Ja… men det första halvåret betraktar man och det andra halvåret, det är då man kan börja jobba och det kanske stämmer faktiskt på ett eller annat sätt” – SYV 3. Genom att låta en viss tid gå anser SYV 3 att det är då man verkligen kan ta tag i sina arbetsuppgifter och axla sin roll. Även SYV 5 pratar om en tidsaspekt på etablerings-processen och berättar att hen kände sig trygg först efter 3-4 månader på arbetet. Hen berättar att hen började känna sig trygg och att hen kunde någonting vilket hen märkte genom feedback från sina kollegor och sin chef. De andra respondenterna diskuterar också hur viktigt det är att ge ingången på arbetet tid för att sedan kunna känna trygghet i att kunna utföra alla arbetsuppgifter. I samband med att man känner sig trygg säger SYV-respondenterna att det är viktigt att hitta sin egen identitet som studie- och yrkesvägledare. Att hitta sin egen identitet hävdar SYV 3 är att hitta en balans mellan de teorier som man tror på och att kunna förvalta dem i praktik. Hen berättar att hen hittade sin identitet som studie- och yrkesvägledare när det teoretiska och det praktiska kunde kopplas samman till en enhet. På så vis kunde hen landa i sin yrkesroll. Respondenterna menar att de har behövt landa i sin yrkesroll för att känna att de blivit etablerade på sin arbetsplats.

5.5 Sammanfattning

I detta avsnitt har vi kunnat identifiera flera utmaningar i övergångsprocessen. Exempel på dessa är kunskapsbrist, att komma in i arbetslag, att få ta plats och bristen av arbetsbeskrivningar. Följaktningsvis har kapitlet tagit upp respondenternas förväntningar inför övergångsprocessen och det nya som medföljer den. Respondenterna pratar om hur det uppstår utmaningar på grund av den ovissa arbetsmarknaden. De diskuterar att det snarare handlar om att få ett jobb och arbetslivserfarenhet än att få ett drömjobb direkt efter examen.

Arbetsgivare pratar om krav och förväntningar på deras studie- och yrkesvägledare och här tydliggörs även bristen på en arbetsbeskrivning. SYV-respondenterna diskuterar hur viktigt det är med stöd under deras första tid på arbetet och framhäver utmaningar som uppstår utan klara arbetsbeskrivningar.

För att kunna etablera sig som studie- och yrkesvägledare hävdar våra SYV-respondenter att det krävs tid. De menar att det är först efter en viss tid (SYV-respondenterna betonar detta som tre-fyra månader) på arbetet som de känner sig trygga och kan därmed landa i sin yrkesroll.

6 Analys

I detta avsnitt kommer vi att analysera vårt empiriska material utifrån den tidigare forskningen och teoretiska utgångspunkter. Detta gör vi för att koppla den grundläggande kunskap som presenterats i tidigare forskning med den nya som framkommit i vår empiri. Kunskapen kopplar vi sedan till de teoretiska utgångspunkterna. Detta gör vi för att svara mot vårt syfte för denna studie: Att undersöka hur nyutexaminerade studie- och yrkesvägledares övergångsprocess från studier till arbetsliv och etablering har upplevts.

Vi vill också med denna analys kunna besvara vår studies frågeställningar: Har studie- och yrkesvägledare upplevt några utmaningar i sin övergångsprocess - På vilket sätt? Vilka förväntningar har studie- och yrkesvägledaren haft inför sin övergångsprocess? Hur har yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare upplevt första tiden i arbetslivet? Hur upplevde studie- och yrkesvägledaren etableringen på sin nya arbetsplats.

Vi kommer att disponera avsnittet med frågeställningarna som utgångspunkter. Frågeställning 1 besvaras och analyseras under 6.1, frågeställning 2 besvaras och analyseras under 6.2, frågeställning 3 besvaras och analyseras under 6.3 och frågeställning 4 besvaras och analyseras under 6.4.

6.1 Kunskapsbrist försvårar övergångsprocessen

Våra SYV-respondenter berättar om flera utmaningar som de stött på i deras övergångsprocesser. Dessa upplevelser möter också arbetsgivares erfarenhet av anställning och kunskap om vem de anställer. I dessa intervjuer tydliggörs kunskapsbrist som en huvudsaklig utmaning. Det innebär att de kunskaper som nyutexaminerade studie- och yrkesvägledare har inte motsvarar det behov som arbetsgivare har. Det innebär också att arbetsgivare har vissa förväntningar och krav på de studie- och yrkesvägledare som de anställer. Dessa krav och förväntningar blir utmanande för studie- och yrkesvägledare att

uppnå så snabbt som det önskas. Genom detta tydliggörs att även arbetsgivare har bristande kunskap om vad studie- och yrkesvägledare kan och gör.

Kunskapsbristen mellan vad utbildningen ger en studie- och yrkesvägledare och vad arbetsgivare vet angående studie- och yrkesvägledares kompetenser är något som våra respondenter känner är utmanande. Våra SYV-respondenter säger att de hade med sig en grundläggande kunskap från utbildningen men att det var mycket nytt på arbetsplatserna som de fick lära sig. Perrone och Wickers (2003, 70) skriver om ett kunskapsglapp mellan vad en nyutexaminerad har med sig från utbildningen och vad som faktiskt krävs på en arbetsplats. När inte kraven kan uppfyllas på grund av detta glapp blir övergångsprocessen svårare att hantera menar författarna. SYV 2 pratar om att hen ville göra bra ifrån sig på sitt arbete, men istället fick hen känslan av att vara en bluff. Detta för att hen inte hade de kunskaper som förväntades av rektorn. Här visas tydligt det mönster som Haase, Heckhausen och Silberreisen (2011, 1746-1747) studerat angående mål och måluppfyllelse kontra välmående. Deras studie visar att de med höga mål haft en svårare övergångsprocess på grund av att målen inte uppfyllts än de som tog examen och hade lägre mål uppsatta angående sitt kommande arbetsliv.

En aspekt som framkommit genom våra SYV-respondenter är deras beskrivning av vad de har med sig från utbildningen. Genomgående anser de att de har med sig samtalsmetodik och har en kunskap att se till individers behov och en kompetens att bemöta människor. De kompetenser de anser sig sakna skiljer sig åt. Exempelvis säger SYV 6 att hen inte hade kompetenser kring lagar och förordningar och SYV 5 beskriver en saknad av kompetens att arbeta med nya målgrupper och använda sig av tolk i samtal. Detta visar på att arbetsplatser har olika krav och förväntningar på studie- och yrkesvägledare trots att yrkestiteln är densamma. Våra arbetsgivarrespondenter uppger att de har en viss okunskap kring vad en studie- och yrkesvägledare har för kompetenser med sig från utbildningen. Detta leder till att det blir en missmatchning i vad de kräver kontra vad en studie- och yrkesvägledare kan erbjuda utan att vidareutbilda sig. Även detta skapar svårigheter i övergångsprocessen för nyutexaminerade.

För att hantera svårigheterna i övergångsprocessen hävdar Goodman, Schlossberg och Anderson (2006, 160-161) att det är upp till varje individ att kunna hantera sin övergång. De betonar att det handlar om hur väl en individ är kapabel till att göra förändringar. SYV 4

berättar exempelvis hur hen tog saken i egna händer och skapade sig en egen roll utifrån de behov som hen kunde identifiera på arbetet. Hen visade därmed stor kapacitet att kunna anpassa sig och göra förändringar och på så vis hantera sin övergångsprocess.

Ett annat sätt att se på konflikten mellan arbetares kunskaper kontra arbetsgivares behov är det som diskuteras i Theory of Work Adjustment (Dawis, 1994, 5) angående fit och interaction. Som tidigare nämnts kände SYV 5 att det var utmanande med att arbeta med tolk med en helt ny målgrupp. En missmatchning skedde där mellan vilka arbetsuppgifter som det förväntades att SYV 5 skulle utföra och vad hen kände sig kapabel till. Det som Dawis (ibid) då menar bör vara en fit mellan arbetares kompetenser och arbetsplatsens behov blev bristande här. I Theory of Work Adjustment (ibid) nämns också begreppet interaction där relationen mellan arbetsplats och arbetstagare ska vara av ett ”ge och tagande”. Både SYV 2 och SYV 3 problematiserar hur de haft svårigheter att få komma in i sina respektive arbetslag och på så vis har det skapats en utmaning i dessa SYV:ares interaction eller relation. SYV 2 och SYV 3 berättar att de inte fått någon tid av lärare för att kunna gå ut i klasser och informera.

6.2 Förväntningar blir inte alltid verklighet

I detta avsnitt ser vi att det finns en koppling mellan att ha förväntningar inför övergångsprocessen och kunna göra förberedelser inför den. Våra SYV-respondenter berättar att deras upplevelser inte blev som de förväntat sig. Därmed var det svårt för dem att veta exakt hur de skulle förbereda sig inför sina respektive övergångsprocesser.

SYV 6 berättar om att hen var orolig inför sin övergångsprocess och att det fanns en rädsla att bli besviken på arbetslivet när det var dags att ta steget ut dit. Hen berättar att det var mycket som skiljde sig åt mellan teori och praktik vilket var den största anledningen till oro. Savickas (2002, 177) skriver att det är av vikt att individer har fått uppleva arbeten i verkliga livet. Att individer fått testa på och skapat sig en uppfattning om vad arbetet innebär. SYV 6 förklarar att hen upplevde att praktik inte hjälpte till att få en verklig syn på vad studie- och yrkesvägledningen innebar. Att hen redan innan själva övergångsprocessen börjat fundera kring om förväntningarna kommer vara överensstämmande med arbetslivet

gjorde att hen på ett sätt ändå var förberedd. Det som Wendlandt och Rochlen (2008, 151) och även Haase, Heckhausen och Silberreisen (2011, 1746-1747) skriver är att många som går igenom en övergångsprocess stöter på problem med förväntningar som inte blir verklighet. Då vår respondent SYV 6 redan var beredd på detta kan det ha underlättat dennes övergång då det inte blev en chock eller alltför svår process när förväntningarna inte helt överensstämde med verkligheten.

Goodman, Schlossberg och Andersen (2006, 34-35) skriver att den första delen i en övergångsprocess är att faktiskt identifiera vad det är för övergång som man står inför. Våra respondenter har gjort en förväntad övergång (anticipated transition) som innebär att man vet vad det är för övergång man gör, från studier till arbete. Detta innebär att man kan göra olika typer av förberedelser inför övergången som ska verka för att göra den lättare. SYV 5 beskriver att hen under utbildningen fått höra att det var lätt att få ett jobb, något hen sedan fick erfara att så inte var fallet. SYV 5 kände att hen gav upp hoppet då hen inte fick ett jobb så enkelt som hen hade fått uppfattningen om. SYV 5 uppvisade svårigheter i att förbereda inför nästa steg i sin övergångsprocess eftersom dennes förväntningar inte kunde förvaltas i verkligheten. Även SYV 2 berättar om att hen kände svårigheter att få ett jobb som intresserade hen inom området. Hen hade en önskan om att arbeta med vuxna, men hamnade på ett arbete med ungdomar. SYV 2 uttrycker att arbetssökande för nyutexaminerade inom studie- och yrkesvägledning är som ett lotteri. Utifrån detta kan det utläsas att övergångsprocessen kan försvåras eftersom individer inte kan förbereda sig eller tro att det alltid ska bli som de förväntar sig. Vi ser tydliga tecken på att en konflikt skapas här, det är viktigt att förbereda sig för en smidig övergång men hur kan man förbereda sig för någonting där förväntningarna inte stämmer överens? Som Goodman, Schlossberg och Anderson (2006, 34-35) skriver så förtydligas det här ovan att det inte alltid går att göra förberedelser inför en övergång oavsett om man kan identifiera den.

Student 2 pratar om att hen inte har några direkta förväntningar. Hen tror att det behövs mer erfarenhet innan hen kan få ett jobb som verkligen motsvarar dennes preferenser. Våra SYV-respondenter och studentrespondenter ger tecken på att ha fått olika uppfattningar om arbetsmarknaden. Detta gör att studenterna i sin tur kanske är mer med på det lotteri som SYV 2 nämner. De kan förbereda sig på utmaningarna som kan uppstå under övergångsprocessen. Något som exempelvis SYV 2 fick uppleva och ta sig igenom istället.

Våra respondenter har fått olika uppfattning om hur stor konkurrensen är vid ingång arbetsmarknaden. Såsom även Perrone och Vickers (2003, 72) skriver att konkurrensen skapar svårigheter för nyutexaminerade att få ett jobb inom deras utbildning- och yrkesområde. Denna motsägelsefulla uppfattning kan delvis bero på att respondenterna kommer från olika platser i Sverige och att de har tagit sig an arbeten som är på olika orter.

6.3 Glappet mellan arbetsbeskrivning och

arbets-tillfredsställelse

På grund av en saknad arbetsbeskrivning för yrket studie- och yrkesvägledare skiljer sig uppfattningarna om arbetsuppgifterna åt mellan våra SYV-respondenter. Ett mönster som blir tydligt är att det skapas ett glapp mellan arbetsbeskrivning och arbetstillfredsställelse. Detta är en faktor som påverkar hur individer hanterar övergångsprocessen.

Med detta i åtanke vill vi även analysera utifrån arbetsgivarperspektivet och deras anställningsprocess där tidigare erfarenheter kan påverka i hur stor utsträckning de är benägna att anställa nyutexaminerade.

Goodman, Schlossberg och Anderson (2006, 34-35) skriver att stöd kan vara helt avgörande för en individs hantering av övergångsprocess. Stöd kan göra att övergången går lättare och enligt (Polach 2004, 14) blir också arbetsuppgifterna lättare att genomföra på ett tillfredställande sätt och kraven blir lättare att hantera när den nyanställda vet vad de faktiskt innefattar. Även Dawis (1994, 6) betonar vikten av arbetstillfredsställelse i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Författaren hävdar att det är arbetstagarens (P) tillfredsställelse som bör sättas i fokus, det vill säga att den kan arbeta med arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt för att uppfylla behov och krav från arbetsgivaren (ibid). SYV 4 berättar om sin första tid och betonar bristen på arbetsbeskrivning. Hen fick själv sätta sig in i arbetsuppgifter och skapa sig en egen yrkesroll utifrån det behov som hen själv kunde identifiera på arbetsplatsen. Det som SYV 4 delar med sig av här är ett kreativt tankesätt och förmågan att kunna hitta egna lösningar vilket Savickas (2002, 174) diskuterar som ett steg in i etableringen i ett arbete. De kompetenser som SYV 4 berättar om är inte givna för andra

studie- och yrkesvägledare och detta kan göra att det blir lättare eller svårare för olika personer att hantera en övergång från studier till ett arbete med diffusa arbetsuppgifter. Att det inte finns en arbetsbeskrivning för yrkesgruppen studie- och yrkesvägledare är något som flera av respondenterna har reagerat på. Hur pass tillfredsställande deras arbete kan bli för dem och även deras arbetsgivare kan då ifrågasättas. Det finns ingen tydlighet och SYV-respondenterna upplever att de därmed ställs inför nya utmaningar hela tiden.

6.3.1 Bristande tro på förmåga kan påverka möjligheten till anställning

Arbetsgivare 2 säger att denne förväntar sig att nyanställda studie- och yrkesvägledare ska kunna börja jobba direkt, utan någon form av introduktion eller liknande. Därför förväntas det på denna arbetsplats att en studie- och yrkesvägledare ska kunna komma dit och börja arbeta med samma uppgifter och uppfylla samma krav som en med mer erfarenhet. SYV-respondent 1 berättar att hen inte fått någon genomgång från den SYV hen ersatte och då blir det svårt att uppfylla de krav och förväntningar som arbetsgivaren har. Wendlandt och Rochlen (2008, 155) hävdar att då en nyutexaminerad inte uppfyller kraven som ställs på den nya arbetsplatsen kan det leda till exempelvis depression eller stress. Lent et al (2002, 262) skriver om self-efficiacy och tron på den egna självförmågan. Författarna skriver att en brist i tron på självförmågan kan påverka arbetsprestationen hos individer. Risken med det är att individer tappar sin förmåga att kunna utföra arbetsuppgifter eftersom de inte tror att de är tillräckligt kapabla eller kompetenta nog för sin yrkesroll. Som tidigare nämnt berättade SYV 2 hur denne kände sig som en bluff under sin första tid som studie- och yrkesvägledare då denne ännu inte haft någon tid att skaffa sig de kompetenser som krävdes av rektorn.

Om en anställd inte har rätt kompetenser med sig påverkar detta även arbetsgivaren så till vida att denne märker att personen de anställt kanske inte kan genomföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt. På så vis kan detta påverka hur arbetsgivare anställer personal fortsättningsvis. Cai (2012, 458-459) hävdar att om en arbetsgivare har upplevt att en viss person med en specifik kompetens eller erfarenhet inte presterat tillräckligt tillfredsställande kommer arbetsgivaren vid senare anställningsprocesser ha detta i beaktning. Arbetsgivare 1 berättar om sin upplevelse med en nyanställd studie- och yrkesvägledare som inte levde upp till kraven. Arbetsgivaren säger att hen inte skulle vilja anställa en helt ny igen på grund av erfarenheten, precis som Cai (ibid) skriver.