1
Faktorer kring korttidssjukfrånvaron på Ekgårdens äldreboende
Sammanfattning
Syftet med denna studie är att undersöka faktorer kring hög korttidssjukfrånvaro (sjukfrånvaro dag 1-14) på Ekgårdens äldreboende i Vingåkers kommun. Metoderna som använts är granskning av frånvarostatistik, intervjuer med tre chefer och enkätundersökning bland de anställda (n=26). Den undersökta
gruppen består nästan uteslutande av kvinnor med relativt låg inkomst och utbildning, faktorer som enligt tidigare forskning sammanfaller med hög sjukfrånvaro. Studien visar även att de anställda i den undersökta gruppen fått erfara täta omorganisationer och chefsbyten samt att de upplever vissa brister i den fysiska arbetsmiljön i form av tunga lyft, fysiskt ansträngande arbete och dålig luft samt i den psykosociala arbetsmiljön i form av höga krav och låg egenkontroll. Dessa faktorer kan vara bidragande orsaker till den höga
korttidssjukfrånvaron.
Nyckelord: Korttidssjukfrånvaro, korttidsfrånvaro, sjukfrånvaro, organisation, arbetsmiljö, attityder
Av: Viktor Mejman Handledare: Bo Edvardsson
Psykologi C HT 2007 Örebro universitet
Factors concerning short term sick leave at the old people’s home of Ekgården1 Viktor Mejman
Department of Behavioural, Social and Legal Sciences Psychology, Örebro University
Abstract
The aim of this study is to investigate factors concerning high levels of short term sick leave (absence day 1-14) at the old people’s home of Ekgården in Vingåker. Methods used include statistics revision, interviews with three managers and questionnaire among employees (n=26). The group of employees consists almost exclusively of women with relatively low salaries and low level of educational attainment, which, according to previous research, coincide with high levels of sickness absence. The study shows that the group of employees during the last couple of years has had to endure quite a few reorganizations and changes in management. They also experience some shortages in their physical work environment like heavy lifting, physical
demanding work and poor air ventilation and in their psychosocial work environment with high demands and low self control. These factors might be contributing to high levels of short term sick leave. Keywords: Short term sickness absence, sick leave, organization, work environment, attitudes
Innehållsförteckning
INTRODUKTION ... 4
BAKGRUND... 4
TIDIGARE FORSKNING... 7
Faktorer i och utanför arbetet ... 8
Bakgrundsfaktorer... 9 Organisationsfaktorer ... 10 Fysiska faktorer ... 11 Psykosociala faktorer ... 11 Livsstilsfaktorer ... 13 Syn på sjukfrånvaro... 13
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR... 14
METOD ... 14
OMRÅDE FÖR UNDERSÖKNINGENS GENOMFÖRANDE... 14
LITTERATUR OCH KÄLLKRITIK... 16
METODER FÖR DE OLIKA FRÅGESTÄLLNINGARNA... 17
Bakgrundsfaktorer... 17 Organisationsfaktorer ... 18 Personalens närmiljö... 19 Deltagare ... 21 Material ... 21 Metodologiska aspekter... 21 Motivering av enkätfrågorna. ... 23 Procedur ... 26 RESULTAT ... 27 BAKGRUNDSFAKTORER... 27 ORGANISATIONSFAKTORER... 29 PERSONALENS NÄRMILJÖ... 30 Fysisk arbetsmiljö... 30 Psykosocial arbetsmiljö... 31 Livsstil ... 35 Syn på sjukfrånvaro... 37
Sjukfrånvaron är arbetsrelaterad eller ej... 38
DISKUSSION ... 39
FÖRSLAG PÅ YTTERLIGARE UNDERSÖKNINGAR OCH ÅTGÄRDER... 44
REFERENSER... 47
BILAGOR... 50
FÖRKLARANDE TEXT TILL BILAGORNA... 50
BILAGA A ... 51
BILAGA B... 52
INTRODUKTION
Bakgrund
Sjukfrånvaron i Sverige, inklusive förtidspension och sjukbidrag, uppgick år 2003 till ungefär 800 000 årsarbeten, vilket motsvarar 14 procent av befolkningen i arbetsför ålder, mer än tre gånger den öppna arbetslösheten (Hogstedt, Bjurvald, Marklund, Palmer, & Theorell, 2004). En blygsam tillbakagång har skett från 2004, men trots det är kostnaderna för det som har kommit att kallas för ”det sjuka Sverige” mycket stora. Sjukfrånvaron innebär ekonomiska och sociala konsekvenser för staten, landsting, kommuner, företagen och de sjuka. Vad gäller de ekonomiska konsekvenserna får staten stå för den största delen av kostnaderna för
sjukfrånvaron – år 2006 ungefär 114 miljarder kronor (Gatu, 2006). Hur stora arbetsgivarnas kostnader för de korta sjukskrivningarna är vet ingen idag. Det finns heller inte några entydiga svar på vilka orsakerna till de ökade lång- och korttidssjukskrivningarna är.
Arbetsgivaren Vingåkers kommun (i fortsättningen endast Vingåkers kommun eller kommunen) är, med sina ca 700 tillsvidareanställda och ca 400 vikarier, den största
arbetsgivaren i Vingåker i västra Sörmland. Kommunen har, precis som samhället i övrigt, fått tampas med stigande sjuktal under åren runt millennieskiftet. Mellan 2003 och 2006 genomfördes satsningar för att minska långtidssjukskrivningarna i kommunen. Satsningarna var framgångsrika och antalet långtidssjukskrivna mer än halverades.
De senaste åren har dock problemen med korttidssjukfrånvaro ökat. De tio första månaderna 2005 var korttidssjukfrånvaron i kommunen 4,1 dagar per anställd, de tio första månaderna 2006 var korttidssjukfrånvaron 4,6 dagar per anställd och de tio första månaderna 2007 var korttidssjukfrånvaron 5,0 dagar. Statistik för 2004 eller tidigare är inte tillgänglig i kommunens personalsystem. Hur omfattande korttidssjukfrånvaron är jämfört med andra kommuner är svårt att uttala sig om eftersom nationell statistik över korttidssjukfrånvaro saknas sedan sjuklönelagen (Lag om sjuklön, SFS 1991:1047) infördes 1992 (Synnerholm,
Karlsson, & Söderback, 1995). På grund av den ökade korttidsfrånvaron har kommunen valt att flytta fokus från långtidssjukskrivningar till korttidssjukskrivningar. Som en direkt följd av sjuklönelagen definieras korttidssjukskrivningar i denna uppsats som sjukskrivningar 14 dagar eller kortare. Sjuklönelagen innebär att arbetsgivaren är skyldig att betala sjukersättning till den anställde under sjukfallets första 14 dagar. Den första dagen är den så kallade
karensdagen och ersätts inte. Dag två till 14 ersätts med 80 % av arbetstagarens inkomst. Arbetsgivarens ersättningsansvar enligt sjuklönelagen gäller endast vid frånvaro från arbetet på grund av sjukdom. Frånvaro av andra skäl än sjukdom, exempelvis vård av barn,
kompledighet eller semester, kommer inte att diskuteras i denna uppsats.
Långtidsfrånvaron står för den största delen av kostnaderna för sjukförsäkringssystemet. På grund av sjuklönelagens utformning är det dock korttidsfrånvaron som kostar
arbetsgivaren pengar. För arbetsgivaren är det därför, ur ett ekonomiskt perspektiv, viktigare att minska korttidsfrånvaron än att minska långtidsfrånvaron (Karlberg & Söderström, 2003). Exakt hur mycket kommunen förlorar på korttidsfrånvarande arbetstagare är något
svårbedömt. Enligt vissa beräkningar kostar varje korttidsfrånvarodag (dag 2-14)
arbetsgivaren 10 % av den frånvarandes månadslön (Andersson, Johrén, & Malmgren, 2004). Denna till synes höga kostnad beror bland annat på att arbetsgivarens kostnader för semester och sociala avgifter samt de gemensamma kostnaderna för arbetstagaren kvarstår vid
korttidsfrånvaro.
Schablonberäkningar av arbetsgivarens kostnader för korttidsfrånvarande arbetstagare bör dock användas med viss försiktighet. En rad faktorer spelar in och påverkar
arbetsgivarens faktiska kostnader. Ett exempel på en sådan faktor är om en vikarie kallas in eller inte. I offentlig sektor är det relativt vanligt att sjuka inte får någon ersättare, på grund av exempelvis vikariebrist eller så kallat vikariestopp som innebär att arbetsgivaren inte tar in ersättare till exempel på grund av att verksamhetsområdets budget överskridits. Frånvaron tas
då istället ut som en kvalitetsförsämring i organisationen. I sådana fall kan organisationens kostnader till och med minska med stigande sjukfrånvaro. I den privata sektorn är kostnaderna för produktionsbortfall vid sjukfrånvaro större, vilket kan utgöra ett incitament för att
snabbare ersätta eller få tillbaka arbetstagaren (Finansdepartementet, 2002).
Enligt sjuklönelagen utges sjuklön ”vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan” (4 § sjuklönelagen). Endast sjukdom eller skada som leder till nedsättning av arbetsförmågan ska kunna leda till sjukfrånvaro (SBU, 2003). Många människor med en diagnostiserad sjukdom (t.ex. diabetiker) har således förmåga att arbeta, trots att de enligt medicinsk terminologi är sjuka. Människor som har en diagnostiserad sjukdom, men är arbetsförmögna, är inte att klassificera som sjuknärvarande. Sjuknärvarande är individer som har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom, men ändå går till arbetet (SBU, 2003). Avgörande för när en individ kan anses vara arbetsoförmögen är de krav som yrket ställer (SBU, 2003). Olika yrken ställer olika krav. Det förefaller orimligt att exempelvis en spinninginstruktör med benbrott har möjlighet att arbeta, medan exempelvis en kontorsarbetare mycket väl skulle kunna arbeta trots brutet ben.
Sjuklönelagen ger ingen definition av vad nedsatt arbetsförmåga till följd av sjukdom är. Individen fattar själv, utifrån egen bedömning av hälsotillståndet, beslut om arbetsavbrott och när denne, under den första veckan, anser sig vara tillräckligt frisk för att återgå i arbete (Synnerholm et al., 1995). Enligt 8 § sjuklönelagen kan arbetsgivaren från och med den sjunde frånvarodagen begära att arbetstagaren styrker nedsättning av arbetsförmågan genom intyg av läkare eller tandläkare.
Ökad korttidsfrånvaro är ett problem inom flera av Vingåkers kommuns verksamhetsområden. Representanter för kommunens personalavdelning och jag har tillsammans beslutat att denna undersökning om faktorer kring korttidsfrånvaron ska genomföras bland dagtidsanställda undersköterskor och vårdbiträden på Ekgårdens
äldreboende, som är en del av äldreomsorgen i Vingåkers kommun. (Se metodkapitlet för motivering av val av område för undersökningens genomförande.)
En mängd tidigare forskning har belyst olika faktorer som samvarierar med och/eller påverkar både korttids- och långtidsfrånvaron. Relevanta delar av den tidigare forskningen behandlas i det följande.
Tidigare forskning
Tidigare forskning visar att sjukförsäkringssystemets utformning och arbetslöshetsnivån påverkar sjukskrivningstalen (se t.ex. SBU, 2003). Exempelvis innebär ökad kostnad för att vara sjuk (genom karensdag och sänkta ersättningsnivåer) minskad sjukfrånvaro (Johansson & Palme, 2002), högre arbetslöshet innebär lägre sjukfrånvaro (SBU, 2003), tidigare krav på läkarintyg innebär kortare sjukfrånvaro (Hesselius, Johansson, & Larsson, 2005) och svaga kontrollsystem kan vara en orsak till höga sjukskrivningstal i Sverige (Hesselius, 2006). Dock hör frågor om sjukförsäkringssystemets utformning och arbetsmarknadspolitiska frågor till den politiska debatten och kommer därför inte att diskuteras i någon större utsträckning i denna uppsats. Förändring av sjukförsäkringssystemet är heller ingen metod som Vingåkers kommun kan använda för att påverka korttidsfrånvaron.
Härnäst kommer ytterligare tidigare forskning av intresse för denna studie att presenteras. Där det är relevant kommer resultat från studien Arbetsvillkor och styrning i äldreomsorgens hierarki (Gustafsson & Szebehely, 2005) att tas upp. Studien är inte direkt kopplad till sjukfrånvaro, men den är ändå intressant eftersom den belyser utvecklingen (från början av 90-talet fram till 2003) av äldreomsorgspersonalens syn på några av de faktorer som enligt forskningen är av betydelse för sjukfrånvaron.
Faktorer i och utanför arbetet
Faktorer som har betydelse för sjukfrånvaro kan delas in i arbetsrelaterade och icke arbetsrelaterade faktorer. Traditionellt sett har forskningen om sjukfrånvaro fokuserat på arbetslivets villkor och dess betydelse för sjukfrånvaro (Upmark & Edlund, 2006).
Arbetsrelaterade faktorer innefattar till exempel fysisk och psykosocial arbetsmiljö (se vidare under ”Fysiska faktorer” och ”Psykosociala faktorer”.). Till de icke arbetsrelaterade
faktorerna, som också är viktiga för sjukfrånvaron, hör till exempel livsstil, syn på sjukfrånvaro (se vidare under ”Livsstilsfaktorer” och ”Syn på sjukfrånvaro”),
familjeförhållanden och uppväxt. Huvuddelen av vårt liv tillbringar vi trots allt utanför arbetet.
Enligt Bjernbäck et al. (1992) kan långtidsfrånvaro i högre utsträckning än
korttidsfrånvaro kopplas till arbetsrelaterade faktorer. I en studie av Eklund (2003) ansåg hälften av en grupp långtidssjukskrivna att deras sjukskrivning berodde på arbetsrelaterade faktorer. Bakgrundsfaktorer som kön och ålder var inte så betydelsefulla för individers
uppfattning om vad som orsakar deras sjukskrivning. Motsvarande studier för korttidsfrånvaro har inte hittats.
Noterbart är också att människor som är sjukskrivna för psykosociala besvär i större utsträckning anser att frånvaron är arbetsrelaterad. En förklaring till detta kan vara yttre attribution. Det innebär att individen tillskriver sina problem till arbetet istället för till andra faktorer (Eklund, 2003).
Arbetsrelaterade och icke arbetsrelaterade faktorer av betydelse för sjukfrånvaron kan i sin tur delas in i faktorer som orsakar nedsättning i arbetsförmågan och faktorer som får individer att sjukskriva sig utan att nedsättning i arbetsförmåga föreligger (vilket innebär missbruk av försäkringssystemet). Exempel på förhållanden som kan innebära nedsättning i arbetsförmågan är till exempel förkylning, influensa och depression. Dessa kan orsakas av
faktorer både i och utanför arbetet. Vad gäller psykiska åkommor som depression är det ofta en kombination av faktorer i och utanför arbetet som orsakar besvären. Exempel på faktorer som får individer att sjukskriva sig utan att nedsättning i arbetsförmågan föreligger är osämja på arbetsplatsen, vantrivsel och svårigheter att få ledigt (Karlberg & Söderström, 2003).
Bakgrundsfaktorer
I flera studier har samband mellan olika bakgrundsfaktorer och sjukfrånvaro undersökts. Exempel på sådana bakgrundsfaktorer är individens kön, ålder, inkomst och utbildningsnivå samt den trygghet som anställningsformen innebär.
Kvinnor står för två tredjedelar av all sjukfrånvaro (Riksförsäkringsverket, 2004). Det antas bland annat bero på att kvinnor har en svagare position på arbetsmarknaden och därför har sämre möjligheter att välja arbete, vilket leder till att de i högre utsträckning arbetar inom yrken med dålig fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Kvinnors större ansvar för hemarbete antas öka påfrestningen och bidra till försvagad position på arbetsmarknaden
(Riksförsäkringsverket, 2001). Inga specifika studier som belyser samband mellan kön och korttidsfrånvaro har hittats.
Korttidsfrånvaron är högre bland yngre än bland äldre. Antalet sjukfall minskar med åldern, men de ökar i längd, vilket innebär att äldre är långtidssjukskrivna i högre grad än yngre (Bjernbäck et al., 1992; Karlberg & Söderström, 2003).
Vad gäller samband mellan inkomst och sjukfrånvaro visar några studier att
sjukfrånvaron är högre bland låginkomsttagare. I andra studier hittades dock inget samband (se Björkdahl, 2006). Enligt Bjernbäck et al. (1992) är sjukfrånvaron högst i
medelinkomstskiktet och den avtar mot högre och lägre inkomster.
Vidare har samband mellan utbildningsnivå och sjukfrånvaro påträffats. Lågutbildade har visats ha högre sjukfrånvaro än högutbildade (Björkdahl, 2006). År 2004 var
Mer osäker anställningsform, som till exempel en tidsbegränsad anställning, innebär lägre risk för sjukskrivning. Förmodligen beror det på att anställda med en sådan
anställningsform känner högre krav på sig att prestera för att få förlängd anställning (Arai & Skogman Thoursie, 2005).
Organisationsfaktorer
Vad gäller samband mellan sjukfrånvaro och vissa organisationsfaktorer har en rad intressanta studier gjorts. Dessa belyser bland annat sjukfrånvarons samband med arbetsställets storlek, sektor, förändringar i personalstyrkans storlek, täta chefsbyten och omorganisationer.
Både lång- och korttidsfrånvaro har visats vara högre vid större arbetsställen än vid små (Bjernbäck et al., 1992). Arbetsställen med fler än 100 anställda har mer än dubbelt så hög andel sjukfrånvarande som små arbetsställen med färre än fem anställda (Björkdahl, 2006).
Vidare har det visat sig att anställda inom kommuner och landsting har högre sjukfrånvaro än anställda i privat sektor (Björkdahl, 2006; Hogstedt et al., 2004).
Vad gäller förändringar i personalstyrkans storlek och sjukfrånvaro har olika studier visat olika resultat. Vissa studier har visat att där personalstyrkans storlek förändras är sjukfrånvaron högre, oavsett om antalet anställda ökar eller minskar (Björkdahl, 2006). I en studie av Kivimäki, Vahtera, Pentti & Ferrie (2000) drogs slutsatsen att så kallad downsizing (minskning av personalstyrkans storlek) ökade sjukfrånvaron, till viss del på grund av att osäkerheten och kraven ökade, medan kontrollen över arbetet minskade. Andra studier har dock visat att vissa nedskärningar i personalstyrkan minskar sjukfrånvaron på grund av
personalens rädsla att förlora jobbet. Sjuknärvaron har i dessa fall ökat (Hogstedt et al., 2004). I en studie av Pettersson, Hagberg, Hertting & Theorell (2005) var förändringar i antalet anställda inte korrelerade med vare sig kortvarig eller långvarig sjukfrånvaro.
Sjukfrånvaron stiger vid täta chefsbyten och omorganisationer, bland annat eftersom hälsofrågor prioriteras lägre och långsiktigt arbete försvåras (Erlandsson, 2002). I studien
Arbetsvillkor och styrning i äldreomsorgens hierarki upplevde 60 % av de tillfrågade
anställda inom äldreomsorgen att omorganisering sker för ofta. Lika stor andel upplevde oro för att omorganisering kunde leda till att deras arbetssituation förändrades (Gustafsson & Szebehely, 2005).
Fysiska faktorer
De fysiska faktorerna kan delas in i faktorer som rör ergonomiska förhållanden, till exempel tunga lyft och obekväma arbetsställningar, och yttre förhållanden, till exempel damm och temperatur.
Fysiskt påfrestande arbete ökar generellt sett risken för sjukfrånvaron (SBU, 2003). Vad gäller de ergonomiska förhållandena har studier funnit samband mellan höga
sjukskrivningstal och obekväma arbetsställningar, fysiskt krävande arbete och tunga lyft (SBU, 2003).
Vad gäller de yttre förhållandena har ett något svagare samband mellan höga
sjukskrivningstal och damm, temperatur och klimatförhållanden konstaterats (SBU, 2003).
Psykosociala faktorer
Jämfört med de fysiska faktorerna har de psykosociala faktorerna större betydelse för korttidsfrånvaron (Karlberg & Söderström, 2003). Mycket av den tidigare forskningen om samband mellan psykosociala faktorer och sjukfrånvaro har belyst betydelsen av de psykosociala faktorerna krav, kontroll och stöd (SBU, 2003). Förutom dessa tre faktorer kommer i det följande även forskning som belyst sjukfrånvarons samband med
meningsfullhet och ersättningsbarhet att tas upp.
Studier har visat på samband mellan höga krav och hög sjukfrånvaro (SBU, 2003). Det har även visats att för höga krav i förhållande till belöningen ökar sjukskrivningsrisken (Hogstedt et al., 2004). Vad gäller utvecklingen av kraven inom äldreomsorgen visar studien
av Gustafsson & Szebehely (2005) att andelen äldreomsorgspersonal som anser att de har för mycket att göra har ökat avsevärt från början av 90-talet till början av 2000-talet (från cirka 15 % till cirka 35 %).
Vidare har ett negativt samband mellan egenkontroll och sjukfrånvaro påvisats. Det betyder att sämre möjligheter att påverka och kontrollera sin arbetssituation innebär högre sjukfrånvaro (Hogstedt et al., 2004; SBU, 2003). Blank & Diderichsen (1995) fann i en studie att låg egenkontroll ökade benägenheten att upprepade gånger vara frånvarande från arbetet korta perioder. Vad gäller utvecklingen av upplevd egenkontroll inom äldreomsorgen visar studien av Gustafsson & Szebehely (2005) att andelen äldreomsorgspersonal som anser sig ha möjlighet att påverka sina arbetsförhållanden har minskat avsevärt från början av 90-talet till början av 2000-talet (från cirka 45 % till cirka 25 %).
Det finns även ett samband mellan lågt socialt stöd och hög sjukfrånvaro (Hogstedt et al., 2004; SBU, 2003). Socialt stöd innefattar i detta sammanhang stöd och uppskattning från arbetskamrater och chefer och hur väl samarbetet med arbetskamrater och chefer fungerar. Den tidigare nämnda studien av Pettersson et al. (2005) visade att ett ökat missnöje med kollegor och lägre stöd från kollegor var korrelerade med en ökad kortvarig sjukfrånvaro. Vad gäller utvecklingen av upplevt socialt stöd inom äldreomsorgen visar studien av Gustafsson & Szebehely (2005) att andelen äldreomsorgspersonal som anser att kontakten och samarbetet med arbetsledningen är bra, har minskat avsevärt från början av 90-talet till början av 2000-talet (från cirka 70 % till cirka 50 %). Samma studie visade att år 2003 upplevde drygt 40 % av äldreomsorgsarbetarna som deltog i studien värderingskonflikter med arbetsledningen och var fjärde uppgav sig kränkt av överordnad.
Meningsfullhet är ett av de tre centrala begreppen i Antonovskys teori om KASAM (känsla av sammanhang) (Antonovsky, 2005). De andra två är begriplighet och hanterbarhet. Med KASAM försöker Antonovsky att beskriva faktorer som leder till hälsa, snarare än vad
som gör oss sjuka. Det finns studier som visar på samband mellan hög KASAM och låg sjukfrånvaro (se till exempel Marklund, Bjurvald, Hogstedt, Palmer, & Theorell, 2005).
Med ersättningsbarhet avses hur lätt den anställde upplever att han eller hon kan ersättas av någon annan som gör ett lika bra jobb. Inga studier som direkt undersöker samband mellan sjukfrånvaro och ersättningsbarhet har hittats. Däremot kan tanken om ersättningsbarhet relateras till studien av Synnerholm et al. (1995). I den konstaterades att det skäl som starkast bidrog till önskan om återgång i arbete under sjukskrivning var avsaknaden av ersättare och därmed uppkomst av merarbete till följd av frånvaron.
Livsstilsfaktorer
Olika livsstilfaktorer som motion, kosthållning och sömn påverkar bland annat
prestationsförmåga och ork. Vad gäller motionsmängd rekommenderas fysisk ansträngning minst 3 gånger per vecka för att hålla syreupptagningsförmågan på en hyfsad nivå (Statens folkhälsoinstitut, 2003).
Studier visar att rökning, övervikt och dålig fysisk kondition är förenat med ökad risk för sjukskrivning (SBU, 2003). Även alkoholproblem har visats öka risken för sjukfrånvaro (SBU, 2003; Upmark & Edlund, 2006).
Syn på sjukfrånvaro
I en studie av Boberg & Modig (2002) undersöktes anställdas attityder till sjukfrånvaro. Forskarna ställde bland annat frågan om anställda ansåg att det var rätt att sjukskriva sig i vissa situationer utan att vara sjuk. Sex av tio anställda som tillfrågades ansåg att det fanns sådana situationer. Hälften ansåg att det var rätt att sjukskriva sig om man mådde dåligt för att man hade problem i familjen. Det var också ganska många som ansåg att det var rätt att sjukskriva sig om man mår dåligt för att arbetsmiljön är dålig eller för att det är stressigt på
jobbet. Noterbart är även att yngre i högre utsträckning angav att de sjukskrivit sig utan att vara sjuka och att detta var mycket ovanligt bland anställda över 45 år.
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att undersöka faktorer kring korttidsfrånvaron på äldreboendet Ekgården i Vingåkers kommun. Utifrån detta syfte ska följande frågeställningar undersökas:
• Finns mönster i korttidsfrånvaron vad gäller bakgrundsfaktorerna könstillhörighet, ålder, inkomst, utbildningsnivå och anställningsform?
• Kan organisationsfaktorer, inklusive organisationsförändringar, förändringar i personalstyrkans storlek, täta chefsbyten samt arbetsställets storlek och sektortillhörighet, ha bidragit till högre grad av korttidsfrånvaro?
• Hur uppfattar personalen arbetsplatsens fysiska och psykosociala arbetsmiljö, vilken livsstil och syn på sjukfrånvaro har de samt upplever de att deras sjukfrånvaro är arbetsrelaterad eller ej?
METOD
Område för undersökningens genomförande
Ökad korttidsfrånvaro är, som tidigare nämnts, ett problem inom flera av Vingåkers kommuns verksamhetsområden. Att undersöka faktorer kring korttidsfrånvaron i alla
verksamhetsområden eller alla verksamhetsområden med hög korttidsfrånvaro är inte möjligt inom ramen för ett uppsatsarbete om 15 högskolepoäng. I det följande presenteras de
begränsningar som gjorts och valet av område för undersökningens genomförande motiveras. Inom Vingåkers kommun var äldreomsorgen det verksamhetsområde som hade högst korttidsfrånvaro de första tio månaderna 2007, tätt följt av omsorgen. Även nationellt sett är sjuktalen inom vård och omsorg höga. Som jag tidigare nämnt saknas nationell statistik över
korttidsfrånvaron, men noterbart är att kvinnor i vård och omsorg är den grupp som var mest långtidssjukskriven av alla grupper inom Sveriges kommuner 2005 (SKL, 2006). Detta behöver naturligtvis inte innebära att kvinnor i vård och omsorg är känsligare för sjukdom eller att de är ogiltigt frånvarande i högre utsträckning än andra, utan orsakerna kan stå att finna i till exempel tung fysisk och psykisk arbetsbelastning.
Äldreomsorgen i Vingåkers kommun kan delas in i ett antal olika enheter. Dessa enheters sjuksköterskor och nattpersonal är redovisade för sig och utgör egna grupper i statistiken över korttidsfrånvaron. Korttidsfrånvaron varierar något mellan enheterna men är förhållandevis hög på alla enheter jämfört med kommunens övriga verksamhetsområden. Representanter för kommunens personalavdelning och jag har, som tidigare nämnts, tillsammans beslutat att min undersökning om faktorer kring korttidsfrånvaron ska genomföras bland dagtidsanställda undersköterskor och vårdbiträden på Ekgårdens äldreboende, som är en av enheterna inom äldreomsorgen.
Anledningarna till att undersökningen görs på Ekgården är följande: För det första har enheten hög korttidsfrånvaro. De tio första månaderna 2007 var korttidsfrånvaron på
Ekgården högst av alla enheter inom äldreomsorgen. Frånvaron inom de olika enheterna varierar dock från år till år. Till exempel hade två enheter högre korttidsfrånvaro än Ekgården år 2006. I samband med dessa jämförelser bör dock poängteras att ingen hänsyn tagits till arbetsförhållandena. Frånvaron på Ekgården skulle till exempel kunna vara rimlig i
förhållande till arbetets krav. För det andra är Ekgården en lagom stor arbetsplats för denna undersökning med sina 28 dagtidsanställda undersköterskor och vårdbiträden. Nattpersonal och sjuksköterskor på Ekgården inkluderades inte i undersökningen, dels eftersom deras arbetsuppgifter skiljer sig från den dagtidsanställda personalen, dels eftersom de inte tillhör Ekgården i statistiken över korttidsfrånvaron. För det tredje tillhör Ekgården de enheter där frånvaron ökat markant under de tre senaste åren. De tio första månaderna 2005 var
korttidsfrånvaron 4,4 dagar per anställd, de tio första månaderna 2006 var korttidsfrånvaron 5,6 dagar per anställd och de tio första månaderna 2007 var korttidsfrånvaron 8,7 dagar per anställd.
Litteratur och källkritik
Litteraturen som används i denna studie har genomgått kritisk granskning genom att jag har funderat på vem som är uppdragsgivare för varje studie, hur allsidigt och relevant underlaget för slutsatserna är, vilka felkällor som finns samt vem som gynnas av slutsatserna. Så långt det varit möjligt har så kallade Peer-reviewed Journals använts, det vill säga artiklar som genomgått granskning av andra forskare. Ofta har två eller flera källor använts för att bekräfta samma forskningsfynd.
Större delen av den forskning som tagits med i uppsatsen har enbart kunnat redogöra för korrelationer mellan olika faktorer och sjukfrånvaro, det vill säga att höga eller låga värden på en faktor tenderar att sammanfalla med höga eller låga värden på sjukfrånvaro. Inga slutsatser om kausala samband kan dras utifrån korrelationer eftersom det inte går att veta vilken av variablerna som orsakar förändring i den andra och eftersom en tredje variabel kan orsaka förändringar i båda variablerna (Christensen, 2007). Endast i ett fåtal studier har kausala samband kunnat påvisas. Det är svårare att finna kausala samband än korrelationer, inte minst i humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning där antalet ovidkommande variabler är stort (SBU, 2003). Med de metoder jag använder i denna studie finns inga möjligheter att dra slutsatser om kausala samband. Däremot är det möjligt att resonera kring hur troligt det är att faktorer som visar sig korrelera med sjukfrånvaro också orsakar förändring i sjukfrånvaron.
Viss forskning som tagits med i denna uppsats handlar om sjukfrånvaro generellt, medan viss forskning enbart fokuserar på kort- eller långtidsfrånvaro. I studier som anges handla om sjukfrånvaro, sjukskrivningar eller sjukskrivningstal görs ingen skillnad mellan kort- och långtidsfrånvaro. Anledningarna till att sådana studier ändå tagits med är att antalet
studier om enbart korttidsfrånvaro är jämförelsevis få samt att korttidsfrånvaro upp till och med 14 dagar utgör en relativt stor del av de totala sjukskrivningarna och därför kan antas påverkas av i ganska hög utsträckning samma faktorer som sjukskrivningarna i stort. I några av studierna som enbart behandlar korttidsfrånvaro definieras korttidsfrånvaron på ett något annorlunda sätt än i denna uppsats. I vissa studier definieras till exempel korttidsfrånvaro som sjukfrånvaro dag 1-7. Jag har dock inte angett hur de olika studierna definierar
korttidsfrånvaro eftersom det kan antas att ungefär samma faktorer som påverkar frånvaro upp till och med sju dagar även påverkar frånvaro upp till och med 14 dagar. Dessutom utgör frånvaron som är sju dagar eller kortare större delen av korttidsfrånvaron, definierat som frånvaro dag 1-14, på Ekgården.
Metoder för de olika frågeställningarna
För de tre frågeställningarna har olika metoder använts. Dessa presenteras i det följande i tur och ordning under rubrikerna ”Bakgrundsfaktorer”, ”Organisationsfaktorer” och ”Personalens närmiljö”. Det är viktigt att poängtera att tyngdpunkten i arbetet ligger på frågeställning tre. De två första frågeställningarna ingår främst för att inga viktiga aspekter ska förbises. Man skulle kunna säga att de utgör en slags grovskanning av fältet innan själva kärnan i arbetet, frågeställning tre, angrips. Därför beskrivs metoderna som använts för de två första
frågeställningarna inte alls i samma detalj som metoden som använts för den tredje frågeställningen.
Bakgrundsfaktorer
I avsnittet om tidigare forskning redogjordes för sjukfrånvarons samband med individens kön, ålder, inkomst och utbildningsnivå samt den trygghet som anställningsformen innebär. För att kunna besvara om samband mellan dessa faktorer och korttidsfrånvaron på Ekgårdens
äldreboende finns, har statistik över frånvaron, tillgänglig från kommunens personalsystem, granskats och analyserats.
För korttidsfrånvaro och ålder har samband sökts med Pearsons korrelationskoefficient. Detta statistiska test är parametriskt och kräver att normalfördelad data används (Field, 2005). För att få variablerna ålder och korttidsfrånvaro normalfördelade har roten ur dessa variablers siffervärden dragits. Den individuella korttidsfrånvarostatistik som använts i detta fall sträcker sig från januari 2006 till oktober 2007.
Vad gäller inkomst har enbart data på gruppnivå använts eftersom inkomstskillnaderna mellan de anställda är liten. Vad gäller utbildningsnivå har även där enbart data på gruppnivå använts eftersom uppgifter om enskilda anställdas utbildningsnivå inte varit tillgänglig.
Organisationsfaktorer
I avsnittet om tidigare forskning redogjordes för sjukfrånvarons samband med arbetsställets storlek, sektor, förändringar i personalstyrkans storlek, täta chefsbyten och omorganisationer. För att kunna besvara om korttidsfrånvaron på Ekgården skulle kunna ha påverkats av några av dessa faktorer har diskussioner förts med i huvudsak tre personer anställda inom
kommunen. Den första var chef över en större del av äldreomsorgen (inklusive Ekgården) mellan september 2005 och augusti 2007. Hon var dock sjukskriven under denna periods sista år. Den andra är Ekgårdens nuvarande chef och har varit chef sedan augusti 2007. Den tredje är personal- och ekonomichef inom kommunen. Med den förre chefen över Ekgården och med Ekgårdens nuvarande chef genomfördes diskussionerna 2007-11-26 och med
kommunens personal- och ekonomichef genomfördes diskussionen 2007-11-16. Var och en av diskussionerna tog cirka 15-30 minuter.
De frågor som ställts vid diskussionerna baseras på den tidigare forskningen och innefattar i vilken utsträckning och omfattning förändringar i personalstyrkans storlek,
chefsbyten och omorganisationer skett. Information om arbetsställets storlek gavs av personalavdelningen och sektor var givet på förhand.
Det är viktigt att tänka på att de personer som diskussioner förts med representerar arbetsgivaren och därför i första hand har ett arbetsgivarperspektiv på verksamheten. När diskussioner förts har det därför varit viktigt att ha i åtanke den risk för självgynnande uppfattningar som föreligger. Sådana uppfattningar skulle kunna innebär att dessa arbetsgivarrepresentanter i för stor utsträckning lägger ansvaret för sjukfrånvaron hos arbetstagarna. Förekomst av självgynnande uppfattningar är dock ingenting som är unikt för arbetsgivare. Det finns naturligtvis även en risk att arbetstagare i för stor utsträckning lägger ansvaret för sin sjukfrånvaro på arbetsgivaren.
Personalens närmiljö
I avsnittet om tidigare forskning beskrevs betydelsen av både arbetsrelaterade och icke arbetsrelaterade faktorer för sjukfrånvaron. Där redogjordes även för sjukfrånvarons samband med fysiska faktorer, psykosociala faktorer, livsstilsfaktorer och syn på sjukfrånvaro. Större delen av denna forskning baseras på de anställdas egna uppfattningar om de olika faktorerna. För att få kunskap om Ekgårdens personals syn på dessa faktorer räcker det inte att granska befintlig statistik eller att diskutera med chefer. Därför har en enkätundersökning bland de anställda genomförts. Avsikten med undersökningen har varit att få veta mer om personalens syn på den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, personalens livsstil, personalens syn på sjukfrånvaro samt personalens uppskattning av om deras sjukfrånvaro är arbetsrelaterad eller ej.
Som jag nämnt i avsnittet ”Tidigare forskning” påverkar faktorer både på och utanför arbetsplatsen en individs sjukfrånvaro. Förutom några frågor om livsstil har jag valt att inte undersöka faktorer utanför arbetet närmare på grund av de stora integritetsproblem som följer
av att ställa frågor om exempelvis familjeförhållanden samt att kommunen i mycket liten utsträckning kan påverka sådana förhållanden.
Ett alternativ till att göra en enkätundersökning är att intervjua några av de anställda. Positivt med denna metod är att man kan välja ut och intervjua personer med hög frånvaro och låta dem själva beskriva vad deras frånvaro beror på. Detta stämmer överens med Upmark & Edlunds (2006) påpekande att rehabiliteringsåtgärder är individuella och måste avgöras efter samtal och utredningar med varje sjukskriven person. Vid intervju ges även möjlighet att ställa följdfrågor och fördjupa sig i den intervjuades situation.
Det finns en rad skäl till varför enkätmetoden använts istället för intervjumetoden: För det första är det problematiskt att som utomstående välja ut ett antal personer att intervjua utifrån deras korttidsfrånvaro. Risken är stor att någon eller några av de intervjuade känner sig utpekade. Det är bättre att arbetsgivaren själv står för sådana insatser, inte minst eftersom arbetsgivaren kan hänvisa till dennes lagstadgade skyldighet att i vissa situationer genomföra en rehabiliteringsutredning. För det andra innehåller enkäten vissa öppna frågor, vilket, i likhet med intervjun, ger respondenterna möjligheten att uttrycka åsikter och förhållanden som jag inte kunnat förutsäga när jag formulerat enkätfrågorna. För det tredje ger
enkätundersökningen en bild av alla anställdas uppfattning. Det hade inte varit möjligt att hinna med att intervjua alla anställda med tanke på den begränsade tid vi har att tillgå. Om alla får komma till tals ökar dessutom chanserna att upptäcka missförhållanden på
arbetsplatsen som kanske inte nödvändigtvis yttrar sig i korttidsfrånvaro, utan i till exempel sjuknärvaro, personalomsättning eller långtidsfrånvaro. För det fjärde minimeras risken för intervjuareffekt, det vill säga att forskaren omedvetet påverkar respondenten genom att exempelvis ställa ledande frågor.
Deltagare
Deltagarna i studien är tillsvidareanställda vårdbiträden och undersköterskor som arbetar dagtid vid Ekgårdens äldreboende. 26 av de 28 anställda har fyllt i enkäten. De två som inte fyllt i enkäten var långtidsfrånvarande från arbetet. Av de 26 som fyllt i enkäten är 25 kvinnor och en man. Åldern varierade vid tiden för undersökningen mellan 27 och 65 år, medelåldern var 50 år. Alla utom en av deltagarna kan antas ha gymnasieutbildning som högsta utbildning eftersom de var anställda som undersköterskor (16 st.) eller vårdbiträden (9 st.). (Den med högre utbildning var anställd som arbetsterapeut men hade samma arbetsuppgifter som de andra.)
Material
I detta avsnitt kommer jag inledningsvis att diskutera en rad metodologiska aspekter inklusive felkällor. Efter det kommer jag att motivera enkätens frågor.
Metodologiska aspekter.
I enkätundersökningar såväl som vid intervjuer finns alltid en risk att respondenterna svarar utifrån vad de anser vara socialt önskvärt (Christensen, 2007). I denna enkätundersökning bedöms risken för detta vara högst för frågor om livsstil och syn på sjukfrånvaro. För att minska effekten av social önskvärdhet har jag varit noga med att poängtera respondenternas anonymitet. Det finns, framförallt i enkätundersökningar, även en risk för så kallade response sets. Detta innebär en tendens att svara på ett visst sätt, exempelvis att instämma på alla påståenden (Christensen, 2007). Jag har försökt att minimera denna risk genom att ”vända” på vissa svarsalternativ. Med det menas att för att ge till exempel en positiv bild av sin
arbetssituation bör man ha svarat ”Instämmer helt” på vissa frågor (exempelvis fråga 15 om möjligheten att ta pauser) och ”instämmer inte” på andra (exempelvis fråga 9 om arbetet är stressigt). Denna åtgärd ska inte förväxlas med åtgärden för att minska eventuella
Ett annat metodologiskt problem med enkätundersökningar är att de bygger på självskattningar och därför aldrig kan ge några objektiva sanningar. Det är viktigt att ta hänsyn till det när slutsatser utifrån en enkätundersökning dras. Vidare bygger en enkätundersökning på antagandet att respondenterna tolkar frågorna på samma sätt som frågeställaren. Detta kan säkerställas genom att respondenten på något sätt får beskriva sin tolkning av frågan. Sådana återkopplingar är dock väldigt sällsynta och har heller inte gjorts i denna undersökning.
Trost (2001) ger råd om en rad olika detaljer att betänka vid konstruktion av enkäten. Härnäst beskrivs vad som gjorts för att följa dessa råd: Enkätens frågor är skrivna med enkelt och konkret språk för att undvika missuppfattningar. Enkäten är utformad så att långa
frågeformuleringar och negationer har undvikits i högsta möjliga grad. Jag har även undvikit att ställa två frågor i en och samma fråga. Vad gäller hanteringen av känsliga frågor hänvisas till genomgången av enkätfrågorna nedan. Frågor som har med varandra att göra har placerats tillsammans och varje del av enkäten inleds med en beskrivande text av typen ”Här följer några påståenden om…”. Alla dessa detaljer stärker enkätens reliabilitet (tillförlitlighet i mätningen). Genom att testa enkäterna på utomstående och diskutera frågorna med handledaren har jag försökt att försäkra mig om att enkäten är utformad på lämpligt sätt.
Vänstervridningsfel innebär att människor som fyller i ett enkätformulär tenderar att välja svarsalternativ till vänster i något högre utsträckning än svarsalternativ till höger. Två varianter av enkäten gjordes för att kontrollera för vänstervridningsfel. En där ”Instämmer helt” var det första svarsalternativet och en där ”Instämmer inte” var det första
svarsalternativet. ”Vet ej / Vill ej svara” placerades dock alltid sist eftersom deltagarna inte skulle ”uppmuntras” att välja detta svarsalternativ. Hälften av deltagarna tilldelades den ena enkätvarianten där ”Instämmer helt” var placerat till vänster, hälften tilldelades den andra varianten där ”Instämmer inte” var placerat till vänster.
Motivering av enkätfrågorna.
Vad gäller enkätfrågorna kan jag till att börja med nämna att inga bakgrundsfrågor om exempelvis kön och ålder har ställts. Anledningen till det är att sådan information fanns tillgänglig i personalavdelningens datasystem. Dessutom är det med sådana frågor lättare att identifiera enskilda anställdas enkätsvar (speciellt i en förhållandevis liten grupp), vilket riskerar att öka respondenternas misstänksamhet och rädsla för att bli identifierade och därmed också minska ärligheten i svaren.
Enkäten presenteras i Bilaga B. De frågor som ställs i enkäten baseras nästan uteslutande på tidigare forskning inom området. Förhoppningsvis stärker detta reliabilitet (tillförlitlighet i mätningen) och validitet (att det som avses att mätas mäts). Några av frågorna har dock tagits med utifrån personalavdelningens önskemål. Vilka dessa frågor är framgår av genomgången av enkätfrågorna nedan.
Den skala som använts för frågorna med fasta svarsalternativ där personalen fått bedöma sin arbetsmiljö och sin syn på sjukfrånvaro är av Likerttyp. Detta innebär att respondenten får ta ställning till i vilken grad han eller hon instämmer i olika påståenden.
Enkätfrågorna är uppdelade i områdena fysisk arbetsmiljö, psykosocial arbetsmiljö, livsstil, syn på sjukfrånvaro och om frånvaron är arbetsrelaterad eller ej. Vart och ett av områdena inleds med ett antal frågor med fasta svarsalternativ och, med undantag för frågan om frånvaron är arbetsrelaterad eller ej, avslutas med en öppen fråga där personalen fritt får beskriva ytterligare synpunkter på respektive område.
Fråga 1-8 handlar om fysisk arbetsmiljö. De fyra första frågorna behandlar ergonomiska förhållanden. I studien av Blank & Diderichsen (1995) mättes sådana förhållanden med aspekterna tunga lyft, fysiskt ansträngande arbete, olämpliga arbetsställningar,
skakningar/vibrationer i arbetet och svettighet. Dessa aspekter har tagits med i enkäten, med undantag för skakningar/vibrationer i arbetet som inte ansågs relevant för den aktuella
arbetsplatsen. Fråga 5-7 behandlar yttre förhållanden. Dessa frågor baseras på studien av SBU (2003). Förutom de aspekter som behandlas i fråga 5-7 har bland annat betydelsen av
utomhusarbete och farliga gaser studerats, men dessa har ansetts irrelevanta i sammanhanget och har därför inte tagits med.
Fråga 9-28 handlar om psykosocial arbetsmiljö. Av dessa handlar fråga 9-12 om krav. Krav mäts med frågor av typen om man måste arbeta mycket hårt, mycket snabbt och om man har tillräcklig tid att utföra arbetet (SBU, 2003). De frågor som ställs baseras på studierna av Blank & Diderichsen (1995), Fredlund, Hallqvist & Diderichsen (2000) samt SBU (2003). Fråga 13-18 handlar om egenkontroll. Denna mäts med frågor om till exempel möjlighet att fatta beslut på egen hand, frihet att bestämma hur man ska utföra arbetet, om arbetet är
repetitivt samt vilka möjligheter att utnyttja sina färdigheter som finns (SBU, 2003). Frågorna baseras på studierna av Fredlund, Hallqvist & Diderichsen (2000) och SBU (2003). Fråga 19-25 handlar om stöd. Frågorna innefattar stöd och uppskattning från arbetskamrater och chefer, hur väl samarbetet med arbetskamrater och chefer fungerar samt om möjlighet att få hjälp finns. De baseras på studierna av Fredlund, Hallqvist & Diderichsen (2000) och SBU (2003). I fråga 26 får personalen svara på om de anser att deras arbete är meningsfullt och i fråga 27 får de besvara om de upplever att det är svårt att ersätta dem med någon annan när de är frånvarande från arbetet. Dessa båda frågor om upplevd meningsfullhet och ersättningsbarhet har tagits med efter önskemål från personalavdelningen.
Fråga 29-34 handlar om livsstil. Som jag tidigare nämnt har forskning funnit samband mellan sjukfrånvaro och motion, rökning, alkoholproblem och vikt. Fråga 29-33 behandlar dessa områden. Fråga 29 om motion är något problematisk på så sätt att människors
uppfattning om vad som är motion varierar mycket. Med motion avses i detta fall någon form av fysisk aktivitet som till exempel löpning, simning eller styrketräning, inte så kallad
mycket har jag dock valt att inte beskriva närmare, till exempel i termer av puls och syreupptagningsförmåga, exakt vad som avses med motion. Frågorna om alkohol och vikt betraktas som känsliga frågor. Vad gäller fråga 31-32 om alkohol har de formulerats så att personalen får ange om de sett eller hört talas om att någon på arbetsplatsen kommit berusad eller bakfull till jobbet. Detta eftersom få individer med alkoholproblem förmodligen själva är beredda att erkänna att de har kommit berusade eller bakfulla till jobbet. Ett problem med denna typ av frågeformulering är dock att en eller ett fåtal anställda med eventuella
alkoholproblem kan ge upphov till väldigt många ”ja-svar”. Vad gäller fråga 33 om vikt har den formulerats på så sätt att personalen har fått ange om de skulle vilja förändra sin vikt. Frågan bygger på det antagandet att de flesta som vill gå ner i vikt besitter en viss övervikt. En annan möjlig lösning på problemet hade varit att ställa frågor om vikt och längd och sedan räknat ut till exempel BMI för att få veta hur många som är överviktiga enligt BMI-måttets definition. Sådana frågor innebär dock problem med integriteten och riskerar att göra respondenterna irriterade.
Fråga 35-40 handlar om personalens syn på sjukfrånvaro. Frågorna baseras på studien av Boberg & Modig (2002) och avser att ta reda på om de anställda anser det vara ok att sjukskriva sig utan att vara sjuk och i så fall i vilka sammanhang detta är ok.
Med fråga 41-43 avser jag att ta reda på om personalen anser att deras sjukfrånvaro beror på arbetsrelaterade eller icke arbetsrelaterade faktorer. Frågorna är egenkonstruerade, men utgår från tanken att sjukfrånvaro kan bero på antingen arbetsrelaterade eller icke arbetsrelaterade faktorer eller en kombination av dessa. Om det till exempel visar sig att de anställdas sjukfrånvaro till största delen beror på arbetsrelaterade faktorer så kan det innebära att förutsättningar för att hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen ska kunna få effekt finns. Om de anställdas sjukfrånvaro istället beror uteslutande på faktorer utanför arbetet är det
mindre troligt att hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen får önskad effekt på korttidsfrånvaron.
Trost (2001) rekommenderar en avslutande öppen fråga i enkäten där respondenterna får uttrycka övriga synpunkter på undersökningen. En sådan fråga avslutar därför enkäten.
Procedur
Själva genomförandet av undersökningen har gått till enligt följande. Jag har under perioden 26-30 november 2007 besökt Ekgården och presenterat mig själv och syftet med uppsatsen och undersökningen för de anställda samt gett instruktioner på plats. Detta har gjorts vid ett flertal tillfällen eftersom inte alla anställda jobbar samtidigt. Jag har träffat och pratat med alla som deltagit i undersökningen. Att själv komma ut och visa upp sig på arbetsplatsen ger de svarande någon att relatera undersökningen till, vilket förhoppningsvis i sin tur ger högre svarsfrekvens. De flesta har haft möjlighet att fylla i enkäten under tiden jag varit på plats. Detta har inneburit relativt gott stöd till respondenterna och risken för påverkan mellan
respondenterna har varit liten. Det har tagit ungefär 15 minuter att fylla i enkäten för dem som avgett enkätsvaren när jag varit på plats. Någon direkt tidsbegränsning har inte funnits. Några har dock inte haft möjlighet att fylla i enkäten under tiden jag varit på plats. Dessa har istället fyllt i enkäten vid något annat tillfälle och jag har fått återkomma och samla in deras enkäter en dag senare. Det föreligger en något ökad risk för att respondenterna som inte fyllt i enkäten när jag varit på plats påverkat varandra. Jag har dock i de muntliga instruktionerna (se nedan) poängterat att enkäterna ska fyllas i individuellt.
De muntliga instruktioner som getts till de anställda återges i Bilaga A. I instruktionerna beskriver jag mig själv och mina studier, mitt uppsatsarbete och dess syfte, syftet med
enkätundersökningen, enkätens frågor, att deltagandet är anonymt, att ifyllandet ska ske individuellt och att deltagandet är frivilligt. Med dessa instruktioner har hänsyn tagits till informationskravet, samtyckeskravet och konfidentialitetskravet som utgör tre av de fyra
forskningsetiska principerna fastställda av det Humanistisk-samhällsvetenskapliga
forskningsrådet (Humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet, 2002). Hänsyn till den fjärde principen, nyttjandekravet, tas genom att det insamlade materialet inte använts och inte kommer att användas till någonting annat än denna uppsats. De fyra forskningsetiska
principerna har naturligtvis i högsta möjliga mån följts även i de andra delarna av uppsatsarbetet, men eftersom de syftar till individskydd är de, som Ejlertsson (2005)
poängterar, extra viktiga i samband med exempelvis enkätundersökningar och förtjänar därför att tas upp här. Att de anställdas anonymitet betonats ökar också med största sannolikhet ärligheten i svaren. Om de anställda misstänker att deras anonymitet röjs och att enskilda ifyllda enkäter kommer till exempel deras chef till handa är risken stor att de inte vågar uttrycka vissa kritiska åsikter.
RESULTAT
Denna studies resultat presenteras uppdelade på studiens tre frågeställningar.
Bakgrundsfaktorer
Härnäst presenteras resultaten för frågeställningen om det finns mönster i korttidsfrånvaron vad gäller bakgrundsfaktorerna könstillhörighet, ålder, inkomst, utbildningsnivå och anställningsform.
Vad gäller korttidsfrånvaro och kön kan följande konstateras: Det är för få män i undersökningsgruppen för att dra några slutsatser om förhållandet mellan kön och korttidsfrånvaro inom gruppen. Vad gäller gruppen som helhet kan dock konstateras att Ekgårdens personals höga korttidsfrånvaro sammanfaller med en hög andel kvinnor i gruppen (27 av 28 är kvinnor).
Resultatet av analys med Pearsons korrelationskoefficient för de transformerade variablerna ålder och korttidsfrånvaro visar på ett medelstarkt till starkt negativt samband
mellan ålder och korttidsfrånvaro (r=-0,48; n=26; p=0,012). Högre ålder är kopplat till mindre antal korttidsfrånvarodagar. Fördelningen av korttidsfrånvaron bland de anställda är dock väldigt skev (fyra stycken, eller cirka 15 %, står för cirka 50 % av det totala antalet
korttidsfrånvarodagar), vilket får effekter på sambandet mellan ålder och korttidsfrånvaro. De två anställda med högst korttidsfrånvaro hör till den yngre delen av de anställda, vilket är direkt avgörande för det funna sambandet mellan ålder och korttidsfrånvaro. Om dessa två anställda tas bort ur analysen saknas samband mellan de transformerade variablerna ålder och korttidsfrånvaro (r=-0,30; n=24; p=0,157). Det är också värt att notera att det starka samband som en korrelationskoefficient på ungefär -0,5 symboliserar, innebär att 25 % av variationen i den ena variabeln (till exempel sjukfrånvaro) kan förutsägas från den andra variabeln (till exempel ålder).
Som jag tidigare nämnt är inkomstvariationen bland de anställda i undersökningen liten. Därför har inga analyser gjorts för att kunna dra slutsatser om förhållandet mellan inkomst och korttidsfrånvaro inom gruppen. Däremot kan det konstateras, om man ser till gruppen som helhet, att Ekgårdens höga korttidsfrånvaro sammanfaller med en relativt sett låg inkomst.
Vad gäller utbildningsnivå saknas uppgifter om enskilda anställdas utbildning. Dock tyder personalens anställningsformer på en utbildningsnivå för gruppen som ligger en bit under det svenska genomsnittet på 12,9 år (Ekonomifakta, 2007). Hög korttidsfrånvaro sammanfaller därmed med en förhållandevis låg utbildningsnivå.
Alla anställda vid Ekgårdens äldreboende som utgör studiens målgrupp är tillsvidareanställda. Därmed kan konstateras att Ekgårdens höga korttidsfrånvaro sammanfaller med hög anställningstrygghet.
Organisationsfaktorer
Härnäst presenteras resultaten för frågeställningen om organisationsfaktorer, inklusive organisationsförändringar, förändringar i personalstyrkans storlek, täta chefsbyten samt arbetsställets storlek och sektortillhörighet, kan ha bidragit till högre grad av korttidsfrånvaro.
Vad gäller förändringar i organisation och täta chefsbyten har följande kunnat konstateras: Ekgården har under de senaste åren befunnit sig i viss organisationsmässig turbulens. Före september 2005 var äldreomsorgen i kommunen förhållandevis traditionellt uppbyggd och Ekgården hade en egen enhetschef. I september 2005 förändrades
äldreomsorgen så att alla enheter fick en gemensam chef och en av de anställda på varje avdelning utsågs till gruppledare. Detta innebar problem med otydliga roller och svårigheter för personalen att veta hur de skulle förhålla sig till gruppledaren respektive chefen. I vissa fall fick sjuksköterskorna, som hade medicinskt ansvar, en viss arbetsledande roll. I september 2007 förändrades organisationen på nytt så att Ekgården återigen fick en egen enhetschef (M. Andersson, personlig kommunikation, den 26 november 2007). Att viss turbulens i
organisationen rått uttrycks även av två av de anställda, som i sina enkätsvar angett att chefer byts för ofta och att det varit rörigt med både för många och för få chefer.
Några större förändringar i bemanning på Ekgården har inte skett under de senaste åren, vare sig det gäller personalnedskärningar eller personalökningar. Däremot har
arbetsbelastningen ökat under senare år till följd av ökad vårdtyngd. De boende kräver mer hjälp och fler sjukinsatser nu än för några år sedan (M. Andersson, personlig kommunikation, den 26 november 2007).
Nämnas bör också att Vingåkers kommuns äldreomsorg har lägst personaltäthet av alla kommuner i Sörmland. Personaltätheten på Ekgården är dock något högre än på de andra enheterna inom äldreomsorgen (M. Andersson, personlig kommunikation, den 26 november 2007).
Ekgården är med sina ungefär 35 anställda ett ganska stort arbetsställe och med
intilliggande Humlegården uppgår antalet anställda till ungefär 90 personer. Som jag tidigare nämnt har kommunen totalt ungefär 700 tillsvidareanställda. Vad gäller sektortillhörighet kan konstateras att Ekgården är en del av Vingåkers kommuns verksamhet och därmed tillhör den offentliga sektorn. Hög korttidsfrånvaro på Ekgården sammanfaller därmed med att
arbetsstället är stort och tillhör den offentliga sektorn.
Personalens närmiljö
Härnäst redogörs för resultaten från enkätundersökningen där svar sökts på frågeställningen hur personalen uppfattar arbetsplatsens fysiska och psykosociala arbetsmiljö, vilken livsstil och syn på sjukfrånvaro de har samt om de upplever att deras sjukfrånvaro är arbetsrelaterad eller ej. För områdena fysisk arbetsmiljö och psykosocial arbetsmiljö har svarsalternativen ”Instämmer helt” och ”instämmer till stor del” slagits ihop i en grupp, ”instämmer till mindre del” och ”instämmer inte” i en grupp och ”Vet ej / Vill ej svara” och svar saknas i en grupp. För fullständiga svarsfrekvenser fråga för fråga hänvisas till Bilaga B.
Fysisk arbetsmiljö
Den fysiska arbetsmiljön kan, som tidigare nämnts, delas in i ergonomiska förhållanden och yttre förhållanden. I Tabell 1 redogörs för personalens svar på frågorna som rör ergonomiska förhållanden.
Tabell 1
Personalens svar på frågorna rörande ergonomiska förhållanden.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
1. Mitt arbete innebär ständigt tunga lyft 23 2 1 2. Mitt arbete är fysiskt ansträngande 24 1 1 3. Jag jobbar ofta i olämpliga
arbetsställningar 17 8 1
Resultaten visar sammantaget att personalen upplever att de ergonomiska förhållandena är tuffa. En av de anställda beskriver som svar på den öppna frågan om fysisk arbetsmiljö att kroppen belastas då de boende bland annat ska vändas och resas upp. Taklyft finns
installerade i alla rum. I vilken utsträckning de används för att undvika tunga lyft är dock inte känt. Eventuellt är det även annat än just hantering av de boende som ger upphov till svaren i Tabell 1.
Som svar på den öppna frågan om fysisk arbetsmiljö anger en av de anställda att tillgång till vissa hjälpmedel saknas och att dessa ej kan köpas in på grund av dålig ekonomi. En annan anger ett önskemål om bättre ”matningsstolar”.
I Tabell 2 redogörs för personalens svar på frågorna som rör yttre förhållanden. Tabell 2
Personalens svar på frågorna rörande yttre förhållanden.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
5. Min arbetsplats har dålig luft 24 1 1 6. Min arbetsplats är väldigt dammig 13 12 1 7. Min arbetsplats är oftast för kall eller
för varm 19 6 1
Resultaten visar att åtskilliga anställda tycker att problem med framförallt dålig luft, men även med dammighet och med temperaturen på arbetsplatsen, finns. Flera anställda anger som svar på den öppna frågan om fysisk arbetsmiljö att luften är torr och att ventilationen är dålig, vilket bland annat leder till torra ögon och torr hy. Om personalen anser att arbetsplatsen är för kall eller för varm eller för kall ibland och för varm ibland är oklart.
Psykosocial arbetsmiljö
I kapitlet ”Tidigare forskning” delades de psykosociala faktorerna upp i områdena krav, egenkontroll, stöd samt meningsfullhet och ersättningsbarhet. Resultaten från
enkätundersökningens del om den psykosociala arbetsmiljön kommer att presenteras enligt samma uppdelning.
I Tabell 3 visas personalens svar på frågorna rörande krav.
Tabell 3 Personalens svar på frågorna rörande krav.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
9. Mitt arbete är stressigt 21 4 1 10. Ibland har jag så mycket att göra att
jag blir tvungen att dra in på luncher
eller arbeta över 5 20 1
11. Mitt arbete kräver ständigt hela min
uppmärksamhet och koncentration 24 1 1 12. Mina arbetsuppgifter är ofta så svåra
att jag måste ta hjälp av någon 15 10 1
Med undantag för fråga 10 tyder dessa svar på att de anställda över lag upplever att ganska höga krav ställs på dem. Att personalen upplever höga krav uttrycks även i några av de svar som anges på den öppna frågan om psykosocial arbetsmiljö. Där uttrycks bland annat att personalen inte hinner tillgodose alla behov de boende har, att det ibland känns svårt att räcka till för alla vilket skapar en inre stress och att fler arbetsuppgifter läggs på personalen utan att de själva får chans att yttra sig. Att få anställda instämmer helt eller instämmer till stor del i att de ibland blir tvungna att dra in på luncher eller arbeta över samt att knappt hälften inte instämmer eller instämmer till mindre del i att arbetsuppgifterna ofta är så svåra att de måste ta hjälp av någon, talar dock till viss del för att kraven kanske ändå inte är orimligt höga.
Tabell 4
Personalens svar på frågorna rörande egenkontroll.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
13. Jag har själv kontroll över min
arbetstakt 12 13 1
14. Jag kan själv bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras (exempelvis jobba lite fortare vissa dagar och ta det
lite lugnare andra) 4 21 1
15. Jag har möjlighet att ta pauser i mitt
arbete 10 14 2
16. Jag kan själv besluta om uppläggningen av mitt arbete
(exempelvis vad som ska göras, hur det ska göras och vilka som ska arbeta med
mig) 6 20 0
17. I mitt arbete upprepas samma
arbetsmoment många gånger i timmen 21 5 0 18. I mitt arbete ges jag möjlighet att
utnyttja mina färdigheter 18 7 1
Resultaten tyder på att personalen upplever ganska låg grad av beslutskontroll (fråga 13-16) och att de upplever att arbetet är repetitivt, men även att de upplever att de får möjlighet att utnyttja sina färdigheter. En av de anställda uttrycker i sitt svar på den öppna frågan om psykosocial arbetsmiljö en oro över att arbetsgruppen ska splittras och ett önskemål om att få vara delaktig i schemaläggningen.
Tabell 5
Personalens svar på frågorna rörande stöd.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
19. Samarbetet med mina arbetskamrater
fungerar väl 25 0 1
20. Samarbetet med mina chefer
fungerar väl 19 4 3
21. Jag har möjlighet att få stöd från mina arbetskamrater när arbetet känns
besvärligt 25 1 0
22. Jag har möjlighet att få stöd från
mina chefer när arbetet känns besvärligt 16 6 4 23. Om en arbetsuppgift jag ska
genomföra känns svår har jag möjlighet
att få hjälp 24 2 0
24. Mitt arbete uppskattas av mina
arbetskamrater 26 0 0
25. Mitt arbete uppskattas av mina
chefer 12 4 10
Resultaten visar sammantaget att personalen upplever starkt socialt stöd på arbetsplatsen. Nästan alla anställda verkar uppleva att samarbetet med arbetskamrater fungerar väl, att de har möjlighet att få stöd från arbetskamrater samt att arbetet uppskattas av arbetskamraterna. En klar majoritet av de anställda anser detsamma vad gäller chefer. Dock bör noteras att antalet som angett att de inte vet alternativt inte vill svara är något högre vad gäller samarbete med och stöd och uppskattning från chefer än från arbetskamrater. Framförallt verkar det råda en viss ovisshet om arbetet uppskattas av de anställdas chefer. En av de anställda uttrycker i sitt svar på den öppna frågan om psykosocial arbetsmiljö att det för närvarande är bra stämning på jobbet och att det är roligt att gå till jobbet.
I Tabell 6 visas personalens svar på frågorna rörande meningsfullhet och ersättningsbarhet.
Tabell 6
Personalens svar på frågorna rörande meningsfullhet och ersättningsbarhet.
Instämmer helt eller instämmer till stor del
instämmer till mindre del eller instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
26. Mitt arbete är meningsfullt 26 0 0 27. Det är svårt att ersätta mig med
någon annan, som gör ett lika bra arbete som mig, när jag är frånvarande från
arbetet 8 15 3
Resultaten visar att alla anställda instämmer helt eller till stor del i att deras arbete är meningsfullt. Resultaten visar även att en majoritet av de anställda inte instämmer eller instämmer till mindre del i att det är svårt att ersätta dem med någon annan som gör ett lika bra jobb som de gör. Detta kan innebära att ganska många upplever att de lätt kan ersättas.
Livsstil
Tabell 7 Personalens svar på frågorna rörande livsstil.
0 ggr/v 1 ggn/v 2 ggr/v 3 ggr/v 4 ggr/v 5 eller fler ggr/v Vet inte eller svar saknas 29. Hur många gånger i veckan
i genomsnitt motionerar du i
minst 30 minuter? 5 2 4 5 1 5 4
Ja Nej
Röker vid enstaka
tillfällen svar saknas Vet inte /
30. Är du rökare? 9 15 2 0
Ja, flera ggr Ja, någon enstaka gång Nej svar saknas Vet inte / 31. Har du sett eller hört talas
om att någon på din arbetsplats kommit bakfull till jobbet under
de senaste 12 månaderna? 0 2 24 0 32. Har du sett eller hört talas
om att någon på din arbetsplats kommit berusad till jobbet under de senaste 12 månaderna? 0 0 26 0 Vill gå upp i vikt Vill gå ner i vikt Nej Vet inte / svar saknas 33. Skulle du vilja förändra din
vikt? 0 13 10 3
Svarsfrekvenserna för frågan om motion visar att en stor spridning i motionerande finns och att ungefär hälften motionerar mindre än tre gånger per vecka. I svar på den öppna frågan om livsstil uttrycker flera anställda att de skulle vilja träna mer, men att brist på motivation och tid motverkar detta. En av de anställda uttrycker att träning i samband med jobbet skulle vara bra och en annan uttrycker förhoppning om att kommunen ska införa friskvård på arbetstid.
I fråga om rökning visar Tabell 7 att ungefär en tredjedel av de anställda är rökare. Vad gäller alkohol på arbetsplatsen kan följande konstateras: Eftersom enbart två anställda angett att de någon enstaka gång sett eller hört talas om att någon på arbetsplatsen kommit bakfull till jobbet under det senaste året och eftersom ingen sett eller hört talas om att någon kommit berusad till jobbet, verkar det som om alkoholproblem åtminstone inte är särskilt vanligt förekommande.
Hälften av de anställda har angett att de önskar att gå ner i vikt. Med största sannolikhet bär flera av dessa på övervikt i någon grad.
Syn på sjukfrånvaro
Inledningsvis bör nämnas att resultatet för fråga 39 ej kommer att tas upp. Påståendet lyder: ”Det är ok att sjukskriva sig om man inte är sjuk, men om man måste vara hemma för att ta hand om någon i familjen”. Anledningen till att resultatet inte kommer att tas upp är att jag muntligen och via kommentarer i enkäten fått erfara att några av respondenterna trott att det som avsågs med frågan var den lagstadgade rättigheten att vara hemma för vård av
närstående. Hur många andra, om några, som uppfattat frågan på samma sätt går inte att veta och därför tas svarsfrekvenserna för frågan inte upp.
I Tabell 8 visas personalens svar på frågorna rörande deras syn på sjukfrånvaro.
Tabell 8
Personalens svar på frågorna rörande syn på sjukfrånvaro.
Det är ok att sjukskriva sig om man
inte är sjuk, men om… Instämmer helt instämmer till stor del instämmer till mindre del instämmer inte
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas 35. … det är stressigt på jobbet. 2 2 3 17 2 36. … man har problem i familjen. 0 6 7 12 1 37. … arbetsmiljön på jobbet är
dålig. 1 2 8 13 2
38. … man vill vara ledig från
arbetet några dagar. 1 3 0 21 1
Resultaten visar att för var och en av frågorna är det en klar majoritet som inte instämmer i att det är ok att sjukskriva sig i de angivna situationerna. Däremot är det ganska många som instämmer till mindre del eller till stor del i att det är ok att sjukskriva sig om man inte är sjuk, men om man har problem i familjen eller om arbetsmiljön på jobbet är dålig. Om man istället tittar på var och en av de anställda och deras svar visar det sig att drygt en tredjedel av de anställda för minst ett av påståendena instämmer till stor del eller instämmer helt. Med andra
ord instämmer drygt en tredjedel helt eller till stor del i att det är ok att sjukskriva sig i någon eller några situationer även om man inte är sjuk.
Sjukfrånvaron är arbetsrelaterad eller ej
I Tabell 9 visas personalens svar på frågorna angående om deras sjukfrånvaro är arbetsrelaterad eller ej.
Tabell 9
Personalens svar på frågorna angående om deras sjukfrånvaro är arbetsrelaterad eller ej.
Ja Nej
Vet ej / föredrar att inte svara eller svar saknas 41. Har du någon gång under det senaste
året varit frånvarande från arbetet på
grund av sjukdom? 18 6 2
Alla
tillfällen Ca 75 % Ungefär hälften Ca 25 % Inga tillfällen
Vet ej / Vill ej svara eller svar saknas
42. Tänk tillbaka på de gånger under det senaste året som du varit sjukfrånvarande. Hur många av dessa frånvarotillfällen har berott på faktorer i arbetet (till exempel smittad på arbetet, stress, arbetsrelaterad smärta eller
förslitning)? 0 0 2 4 8 4
43. Tänk tillbaka på de gånger under det senaste året som du varit sjukfrånvarande. Hur många av dessa frånvarotillfällen har berott på faktorer utanför arbetet (till exempel smittad utanför arbetet,
idrottsskada eller hemförhållanden)? 2 1 4 0 7 4
Resultaten visar att av dem som svarat på hur många av deras frånvarotillfällen som berott på faktorer i respektive utanför arbetet har de flesta svarat ”Inga tillfällen” både på frågan om faktorer i arbetet och på frågan om faktorer utanför arbetet. Ganska många har även angett att de inte vet / att de ej vill svara eller så har de inte svarat alls. Detta tyder på att det, som även en av de anställda anger i den avslutande öppna frågan, i många fall är svårt att veta var man blivit smittad eller vad som orsakat frånvaron.
