En oväntad möjlighet : En studie om arbetsmotivation i övergång till ett digitalt distansarbete

SAMHÄLLE- KULTUR-IDENTITET

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

En oväntad möjlighet

En studie om arbetsmotivation i övergång till ett digitalt distansarbete

An unexpected opportunity

A study of work motivation in the transition to digital remote working

Kim Borg

Frida Svensson

Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Examinator: Peter Gladoic Håkansson Datum för uppsatsseminarium: 2021-06-03 Handledare: Pål Brunnström

Sammanfattning

Den rådande COVID-19 pandemi har medfört rekommendationer angående digitalt distansarbete som innebär stora förändringar för många människor. Studie- och yrkesvägledare har genom sin utbildning beredskap och kunskap i att vägleda och motivera andra i förändringar. Men hur upplever och hanterar vägledarna själva denna övergång till ett digitalt distansarbete? Samt hur påverkas deras arbetsmotivation? Syftet med studien är således att få en djupare förståelse för hur vägledare upplever och resonerar kring sin arbetsmotivation i förhållande till det digitala distansarbete som pandemin har fört med sig. Frågeställningar som undersöks är; Hur upplever utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört? Hur resonerar utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet kring sin arbetsmotivation gällande förändring till det digitala distansarbete som pandemin fört med sig? En kvalitativ metod har använts där sex utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet har intervjuats. Det empiriska materialet analyseras utifrån valda delar av motivationsteorin Self-Determination Theory med begreppen kompetens, självbestämmande, samhörighet samt inre motivation. Även delar av den salutogena teorin Känsla Av Sammanhang med begreppen begriplighet, hanterbarhet samt meningsfullhet har använts i analysen.

Studiens huvudresultat visar att studie- och yrkesvägledarna upplever både för- och nackdelar med ett digitalt distansarbete. Deras motivation drivs främst av möjligheter till kompetensutveckling, frihet under ansvar samt en känsla av samhörighet. Studie- och yrkesvägledarna upplever en känsla av sammanhang i denna situation som nu är det nya normala, men efterfrågar i framtiden ett mixat arbetssätt mellan fysiskt och digitalt distansarbete.

Nyckelord: Arbetsmotivation, känsla av sammanhang, COVID-19, digitalt distansarbete, studie- och yrkesvägledare

Förord

Vi vill först och främst tacka våra informanter som så generöst delat med sig av sina upplevelser och resonemang kring denna unika situation. Vi vill även rikta ett tack till vår handledare Pål Brunnström som bidragit med inspiration, feedback och stöd genom hela arbetsprocessen. Avslutningsvis vill vi även tacka varandra för ett gott samarbete och givande diskussioner.

Under processens gång har det varit betydelsefullt för oss att genomföra samtliga delar tillsammans, då det möjliggör djupare diskussion. Vi har bearbetat, författat och korrekturläst samtliga delar tillsammans. Dock delade vi upp transkriberingen mellan oss.

Innehållsförteckning

1. Inledning 7

1.1. Syfte och frågeställning 8

1.2. Avgränsningar och definitioner 8

1.3. Disposition 9

2. Tidigare forskning 10

2.1. Faktorer som har en inverkan på förändringar i arbetet 10

2.2. Digitalt distansarbete 12

2.3. Arbetsmotivation i förändringar 14

2.4. Sammanfattning 14

3. Teoretiska utgångspunkter 16

3.1. Self-Determination Theory- SDT 16

3.2. Känsla Av Sammanhang- KASAM 17

3.3. Sammanfattning 19 4. Metod 20 4.1. Metodval 20 4.2. Urval 21 4.3. Datainsamling 21 4.4. Analysform 23 4.5. Etiska ställningstagande 24

5. Resultat och analys 25

5.1. Att förstå situationen 25

5.1.1. Början av förändringen 25

5.1.2. Det nya normala 27

5.1.3. Förutsättningar för begriplighet 28

5.2. Att anpassa sig till situationen 29

5.2.1. Frihet under ansvar 29

5.2.2. Samarbete och effektivitet 31

5.3. Det som ger drivkraft 32

5.3.2. Att vara en del av ett sammanhang 34

5.4. Sammanfattning 36

6. Diskussion 38

6.1. Resultatdiskussion 38

6.1.1. Att landa i det nya normala 39

6.1.2. Förståelse och acceptans 39

6.1.3. Studenternas betydelse för arbetsmotivationen 40 6.1.4. Frihet under ansvar gynnar självbestämmandet 40

6.1.5. Vikten av samhörighet 41

6.1.6. Framtida arbetssätt 42

6.2. Metoddiskussion 42

6.3. Teoridiskussion 44

6.4. Avsluande reflektioner 45

6.5. Förslag till vidare forskning 45

7. Referenslista 46

8. Bilaga 1- Missivbrev 50

1. Inledning

Vårt samhälle präglas av att vara i en konstant förändring, där arbetslivet omvandlas i en allt ökande takt. Organisationer och företag måste agera i förhållande till de föränderliga växlingar i samhället (Angelöw 1991, 9). Den rådande COVID-19 pandemi har medfört snabba och revolutionära förändringar i hela vår omvärld, såväl privat som professionellt (Hiselius & Arnfalk 2021, 1). För att minska smittspridningen har olika politiska beslut begränsat vår sociala tillvaro. Genom nationella rekommendationer har medborgare i Sverige uppmanats att eftersträva att arbeta hemifrån i möjligaste mån och därmed undvika åka kollektivt. Dessa beslut leder till snabbare strukturomvandlingar på arbetsmarknaden, vilket resulteraterar i att digitalisering har blivit en viktig del av många människors dagliga arbetet (Arbetsförmedlingen 2020, 40).

Dessa ständiga förändringar på arbetsmarknaden, medför även att människan måste utveckla nya kompetenser samt vara mer flexibel (Lindh och Lundahl 2008, 55). Som examinerad studie- och yrkesvägledare ska studenten enligt Högskolelagen (1992:1434), ha en beredskap att möta förändringar i arbetslivet. Enligt studie- och yrkesvägledarutbildningens utbildningsplan (2021) från Malmö universitet får studenten under sin utbildning kunskaper om bland annat teorier, metoder och modeller som berör både vägledning och motivation. Genomgående i utbildningen får studenten kunskaper om att vägleda och motivera andra människor, vilket benämns i flera av utbildningens kursplaner (bla Kursplan vägledning i omställning och rehabilitering 2021). Med andra ord har utbildade studie- och yrkesvägledare en god kunskap i att både vägleda och motivera människor genom olika typer av förändringar gällande yrkeslivet. Men hur hanterar yrkesverksamma vägledare sin egen upplevelse av förändringar? Hur resonerar de kring sin egen motivation när de själva står inför en påtvingad förändring?

Intresset för ämnet väcktes under denna specifika situation pandemin har satt oss i. Många människor har idag blivit rekommenderade ett digitalt distansarbete för att minska

smittspridningen. Vi intresserar oss för hur människor upplever denna påtvingade förändring samt hur de resonerar kring sin arbetsmotivation. Mer specifikt är vi nyfikna på hur utbildade studie- och yrkesvägledare resonerar kring sin arbetsmotivation då de, enligt ovan, har specifika och generella kunskaper om att motivera och vägleda andra.

1.1 Syfte och frågeställningar

Med anledning av ovanstående är således syftet med studien att undersöka hur utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet upplever förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört. Syftet är även att undersöka hur de resonerar kring sin egen arbetsmotivation i denna specifika situation. Vår frågeställning lyder;

●

Hur upplever utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört?

●

Hur resonerar utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet kring sin arbetsmotivation gällande förändring till det digitala distansarbete som pandemin fört med sig?

1.2 Avgränsningar och definitioner

I studien har vi valt att specifikt undersöka studie- och yrkesvägledare inom universitet. Detta med anledning att samtliga universitet i Sverige gick från ett traditionellt fysiskt arbetssätt till ett fullt ut digitalt distansarbete vid ungefär samma tidpunkt.

Fortsättningsvis kommer vi i studien benämna studie- och yrkesvägledare som

vägledare, samt benämna de valda teorierna med sina förkortningar SDT samt KASAM. I

delar där vi presenterar resultat, analys samt diskussion innebär studenter såväl befintliga som presumtiva. Med begreppet motivation syftar vi till en inre arbetsmotivation, men kommer emellertid skifta mellan användandet av begreppen motivation och arbetsmotivation.

1.3 Disposition

I kapitel två presenteras den tidigare forskning som kan kopplas till vår studies syfte, frågeställningar samt problemområde med underrubriker; Faktorer som har en inverkan på förändringar i arbetet; Digitalt distansarbete samt Arbetsmotivation i förändringar. I kapitel tre presenteras delar av de teorier som vårt empiriska material kommer att analyseras med; motivationsteorin Self- Determination Theory (SDT) samt den salutogena teorin Känsla Av Sammanhang (KASAM). I kapitel fyra beskrivs och motiveras studiens tillvägagångssätt gällande metodval, urval av informanter, datainsamling, analysform samt vårt forskningsetiska ställningstagande. Kapitel fem består av resultatet från de enskilda intervjuerna kombinerat med en analys utifrån våra valda teoretiska begrepp som presenteras under rubrikerna; Att förstå situationen; Att anpassa sig till situationen samt Det som ger drivkraft. Avslutningsvis i kapitlet sex förs en diskussion över såväl resultat, metod och teorier, där det empiriska materialet diskuteras med tidigare forskning, samt ges förslag på vidare forskning.

2. Tidigare forskning

I detta kapitel presenteras forskning som gjorts gällande arbetsmotivation i förhållande till ett digitalt distansarbete. Vår strävan är att undersöka hur vägledare upplever och resonerar kring sin arbetsmotivation i förhållande till det digitala distansarbete som pandemin har fört med sig. Då rådande situation fortfarande är ny, har inte mycket forskning publicerats inom det specifika området gällande synen på arbetsmotivation, däremot produceras allt fler artiklar gällande effekterna kring digitalt distansarbete som pandemin medfört. Rådande pandemisituation som världen idag befinner sig i är mycket specifik och precis som Möhring et al. (2021, 605) diskuterar är det kanske inte jämförbart med att arbeta hemifrån under vanliga omständigheter. Trots detta anser vi att det ligger i vår studies intresse att se vad tidigare forskning visar generellt kring ett digitalt distansarbete. Vi har därför valt att dessutom fokusera på områden som rör förändringar på arbetet samt vad tidigare forskning säger om digitalt distansarbete samt arbetsmotivation i förändringar, vilka presenteras nedan som enskilda underrubriker.

2.1 Faktorer som har en inverkan på förändringar i arbetet

De nationella rekommendationerna innebär stora förändringar i arbetet för många människor. Men hur hanterar vi sådana förändringar? Angelöw (1991) diskuterar människors förhållningssätt och attityder till förändringar i arbetet. För upplevelsen av att förändringen ska kännas lyckad, handlar det om att kunna se förändringen som en utmaning snarare än hot (ibid, 19). Generellt välkomnar människor förändringar som förbättrar deras egen situation, där det således handlar om hur den enskilde anställde definierar och tolkar förändringssituationen. En stor utmaning vid förändringar är att få den

enskilde anställde att omvandla den ångest och otrygghet en förändring kan föra med sig till en spänning som kan tjänstgöra som en drivkraft för förändringen (ibid, 92). Sammanfattningsvis menar Angelöw att förändringar som bygger på delaktighet, trygghet, riklig och direkt information och ömsesidig tillit välkomnas och ses ofta som mer positiva (ibid, 19-20). Vidare menar Angelöw (ibid, 38) att det finns starka samband mellan kontroll och stress, där människans egen möjlighet att kontrollera och påverka sin situation fungerar som ett skydd mot stress och oro. När anställda får möjlighet att påverka sin arbetssituation leder det till högre arbetsglädje, engagemang och effektivitet (ibid, 93).

Situationen och förändringen som COVID-19 fört med sig är mycket specifik, men en studie som visar hur olika typer av förändringar i organisationer har för effekt på den psykosociala arbetsmiljön har gjorts av Fløvik, Knardahl och Christensen(2019). Med sin studie vill de klargöra de potentiella effekterna av olika typer av organisationsförändringar såsom omstruktureringar i företag, nedskärningar, uppsägningar, delvis nedläggningar och delvis outsourcing. Resultatet visar att både vid enskilda och upprepade förändringar påverkas de anställdas psykologiska och sociala arbetsfaktorer, men var mest uttalade vid upprepade förändringar (ibid, 12). Oavsett vilken typ av förändring uppgavs ledningen ha en viktig roll. Det handlar om i vilken utsträckning de inkluderar medarbetarnas oro och perspektiv i processen. Hur ledarskapet uppfattas påverkas även hur ledningen kommunicerar både före, under och efter förändringen (ibid, 10). Studien visar även att organisationsförändringar både har en kortsiktig och långsiktig effekt på flera faktorer i arbetsmiljön. Sammanfattningsvis observerades att de negativa effekterna av organisatoriska förändringar på de psykosociala arbetsfaktorerna ägde rum i anslutning till eller strax efter själva förändringen. Därefter minskade effekten med tiden. Exempelvis upplevde de anställda i anslutning till förändringen höga krav mot att de hade lite kontroll samt att det fanns en otydlighet när det gällde sina egna uppgifter och ansvar som därmed genererade en ökad rollkonflikt. Men de negativa effekterna minskade efterhand och med tiden upplevde de anställda en anpassning och känsla av kontroll (ibid, 7).

Några studier gällande COVID- pandemin visar just på den känslan att gå från det okändbara till att anpassa sig till situationen så att den upplevs som normal igen (Recchi et al. 2020; Birchmeier et al. 2020). I en samling av korta essäer gällande upplevelsen av digitalt distansarbete i pandemin, diskuteras denna övergång som vad många kallar “det nya normala” (Birchmeier et al. 2020, 246).

2.2 Digitalt distansarbete

Det digitala distansarbete som pandemin har fört med sig innebär såväl positiva som negativa aspekter. I en studie av Khanna et al. (2020) undersöktes hur anställda på en psykiatrisk klinik i Australien upplevde övergången att arbeta digitalt hemifrån under rådande pandemi. Resultatet visar att de anställda upplevde såväl fördelar som nackdelar med detta nya arbetssätt. Fördelar med att arbeta med videosamtal var att de virtuella hembesöken gav större insikt i patientens psykosociala sammanhang än vid besök på kliniken. Den digitala plattformen uppskattades även för sin användarvänlighet med möjligheter att bland annat smidigt kunna dela information. Dock minskar det digitala arbetssättet tillfällen till de många informella samtal som inträffar under arbetsdagen, vilket anses vara en viktig del av arbetslagets sammanhållning (ibid, 506).

Studien resulterade i ett antal rekommendationer gällande digitalt distansarbete. Khanna et al. (2020, 507) menar att chefer bör ha en kontinuerlig kontakt med enskilda anställda minst en gång i veckan för att minimera risken att anställda kan känna sig uteslutna och för att hålla relevant information synlig. De menar även att de sociala interaktioner och kommunikation som inkluderar ämnen utanför arbetet och som vanligtvis inträffar under pauser, bör prioriteras och möjliggöras även i en virtuell miljö.

Flera studier poängterar vikten av ett socialt stöd i ett distansarbete, både från kollegor och arbetsgivare (Håkansta & Bergman 2018; Konttila et al. 2018; Oakman et al. 2020; Cooper & Kurland 2002; Mann & Holdsworth 2003). I en kortfattad litteraturstudie av Oakman et al. (2020), vars syfte är att få en överblick över hur detta arbetssätt påverkar individers mentala och fysiska hälsa, utvecklades några rekommendationer i denna pandemisituation. Resultatet visar att hälsan har en stark korrelation med stödet individen får av organisationen både i form av kollegor och chefer. Även individens sociala interaktioner utanför arbetet spelar en avgörande roll samt hur väl man finner balansen mellan arbete och familjeliv (ibid, 1).

Förutom den sociala aspekten av ett digitalt distansarbete spelar även inställningen till det digitala arbetssättet en viktigt roll för motivationen och viljan att utvecklas digitalt. I en litteraturstudie av Konttila et al. (2018) framgår det att förändringen till ett digitalt arbetssätt accepteras av vårdpersonal som såg fördelar med digitaliseringen för att hjälpa patienter och att öka arbetsflödet. Det handlar med andra ord att skapa en positiv miljö som möjliggör positiva erfarenheter (ibid, 745). Liknande resultat visas i en studie av Cooper

och Kurland (2002, 511) som belyser att känslan av isolering som ett digitalt distansarbete kan ge, påverkas av i vilken grad de upplever sig gå miste om olika aktiviteter i förhållande till de positiva effekterna.

En studie som belyser både för- och nackdelar med ett digitalt distansarbete är gjord av Håkansta och Bergman (2018). I en kvalitativ intervjustudie undersöker de hur arbetsmiljöinspektörer upplever sitt arbetssätt som innefattar digitalt ensamarbete. Syftet med studien är att bidra till en förståelse för hur digitalisering påverkar individen samt föra en diskussion kring hur negativa aspekter kan förebyggas (ibid, 13). Resultatet visar att samtliga informanter var positiva till den flexibilitet, både vad gällande den rumsliga samt tidsliga, som det digitala distansarbetet innebär, då det underlättar tidsplaneringen både för arbete, familj och fritid. Aspekter de saknar var framförallt den fysiska kontakt med kollegor, men också att situationen minskade möjligheterna till kunskaps- och kompetensöverföring, men även stödjande samtal, särskilt i samband med en nyanställning (ibid, 17-19).

Studien visar även att effekterna av övergången till en digitalisering handlar om subjektiva upplevelser. Att internalisera en digital förändring handlar om en acceptans och attitydförändring, där övergången till det digitala till en början upplevdes som något kaosartat och negativt, men som allt efter tiden gått upplevs som ett nytt normalt (Håkansta & Bergman 2018, 20).

En studie som undersöker för- och nackdelar med ett distansarbete är gjord av Mann och Holdsworth (2003). Deras studie har som syfte att undersöka psykologiska effekter av distansarbete både vad gäller arbetarnas känslor samt stress och hälsa. Fördelar med ett distansarbete handlade om att de upplevde en bättre balans mellan arbete och familj, ökad flexibilitet, minskad pendling samt ökad produktivitet (ibid, 197). Nackdelar och problem som framkom med detta arbetssätt handlar främst om den social isolation arbetaren kan hamna i. För att upprätthålla en god mental hälsa menar författarna att det är av stor betydelse att de som är socialt isolerade från kollegor bör ha någon annan social kontakt och att det därför är viktigt att ledning och chefer uppmuntrar till detta (ibid, 208). Andra problem detta arbetssätt kan medföra är arbetstagarens möjlighet till ökad närvaro trots sjukdom eller vård av barn. Det blir med andra ord svårare att ha tydliga gränser mellan privat- och arbetsliv (ibid, 198).

2.3 Arbetsmotivation i förändringar

I ett lyckat förändringsarbete är förändringsviljan en central aspekt, där motivationen är drivkraften i själva förändringsarbetet (Angelöw 1991, 87). Motivationen till förändring underlättas också om individen inser betydelsen av förändringen samt upplever ett behov av denna. Då övergår motivationen i en offensiv attityd, en förändringsvilja (ibid, 89). Vidare förklarar Angelöw (ibid, 88) att en motivation handlar också om en strävan efter att förverkliga ett visst mål, då motivation och mål är nära sammankopplade med varandra. I början av en förändring är det därför viktigt att tydliggöra och konkretisera målen och inte enbart fokusera på problem (ibid).

Precis som vid digitalt distansarbete har ledningen och arbetskamraterna en betydande roll för motivationen i ett förändringsarbete. Deras tilltro och positiva förväntningar på att personen vill göra sitt bästa utifrån sina förutsättningar är en viktigt faktor för motivationen (Angelöw 1991, 90). Det handlar om faktorer såsom delaktighet, tilltro, trygghet, självförtroende och information, vilka tillsammans bildar den helhet som utgör grunden för det goda förändringsarbetet (ibid, 88).

En annan aspekt som Angelöw (1991, 91) diskuterar som betydelsefullt för motivation i ett förändringsarbete, är att individens motivationen kan höjas om möjligheter till att tillgodogöra sig nya kunskaper ges. Liknande resultat visas i en studie av Solberg, Lai och Dysvik (2021). De vill i sin studie undersöka huruvida den inre motivationen är avgörande för hur flexibel en arbetstagare anses vara och därmed kunna hantera och vara mer mottaglig för förändring. Sammanfattningsvis bekräftar studien deras hypotes och visar att ett starkt fokus på lärande och utveckling på arbetsplatsen, ökar de anställdas kompetens vilket i sin tur gör att de upplever sig mer flexibla inför nya arbetsuppgifter och roller och blir därmed mer mottagliga för förändring (ibid, 165).

2.4 Sammanfattning

Sammanfattningsvis visar tidigare forskning på att en individs förhållningssätt och attityd till både förändringar och digitalt distansarbete påverkar motivationen. Vidare visar forskning att chefer och ledning har en viktigt roll för den anställde både i att möta

förändringar, i digitalt distansarbete, men också i att öka motivation. Det handlar främst om att tillgodose information och kommunikation, men även ansvara för att den sociala tillvaron blir hanterbar. Studier visar också på att förändringar är svåra i början, men allt eftersom individen vänjer sig upplevs situationen som det nya normala. Vidare diskuteras att digitalt distansarbete för med sig såväl positiva som negativa effekter. Forskning visar även att en individs motivation påverkas av både delaktighet, tilltro, trygghet, självförtroende samt information.

Tidigare forskning visar på flera faktorer som påverkar förändringar i arbetet och studier pekar även på hur arbetsmotivationen ter sig i sådana förändringar. Studier belyser även aspekter kring ett såväl digitalt arbetssätt, distansarbete samt digitalt distansarbete. Dock finns sparsamt med forskning kring hur arbetsmotivationen ser ut i förhållande till en övergång till ett digitalt distansarbete. Vi har som avsikt att med vår studie och våra frågeställningar bidra med att ge en mer nyanserad bild och nya kunskaper inom området.

3. Teoretiska utgångspunkter

Syftet med denna studie är att undersöka hur utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet upplever förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört, där vi även vill undersöka hur de resonerar kring sin egen arbetsmotivation i denna situation. För att analysera vårt empiriska material kommer motivationsteorin Self-Determination Theory (SDT) och den del av salutogen teori som behandlar Känsla Av Sammanhang (KASAM), att användas. Med motivationsteorin har vi som avsikt att kunna synliggöra och förklara de aspekter som påverkar vägledarnas arbetsmotivation i denna situation. Ur KASAM är intentionen att få ett bredare och mer nyanserat perspektiv kring vad som påverkar vägledarnas upplevelse av den förändrade situation. Avsikten med att använda båda dessa teorier är tanken att de kompletterar och förklarar varandra, men även att de täcker hela situationen då arbetet berör arbetsmotivation i ett nytt sammanhang.

3.1 Self-Determination Theory- SDT

Self-Determination Theory, som förkortas SDT och på svenska benämns självbestämmandeteorin, har utvecklats av professorerna Richard M. Ryan och Edward L. Deci (2000a). Teorin definieras som en motivationsteori och har sitt ursprung ur ett psykologiskt perspektiv. Den intresserar sig för de sociala förhållanden som både underlättar och hindrar personlig utveckling, engagemang och välbefinnande (Ryan & Deci 2000b, 55). Redan från födelsen anser teorin att människan har en inneboende nyfikenhet och vilja att utvecklas. Teorin beskriver tre olika typer av motivation; inre motivation, yttre motivation samt amotivation (ibid). Vidare i studien kommer fokus att ligga på den inre

tillfredsställelse, där en får möjlighet att utöva och utveckla sin kapacitet. Det handlar om en inneboende nyfikenhet och intresse. Det beskrivs att den inre motivationen är viktig när en människa ska lära sig något nytt inom ett område (ibid, 55-56). Den yttre motivationen handlar snarare om att utföra en aktivitet för att uppnå ett visst resultat. Det kan röra sig om att få en belöning eller undvika en bestraffning (ibid, 60). Den tredje typen av motivation som har betydelse för det mänskliga beteendet är så kallad amotivation, med betydelsen av att vara omotiverad. När en individ inte kan se ett samband mellan sin ansträngning och resultat samt upplever en brist på kompetens och kontroll leder det till en känsla av amotivation (ibid, 61).

För att kunna utvecklas, känna välbefinnande och motivation menar teorin att det finns tre grundläggande pykologiska behov: kompetens, självbestämmande (autonomi) och

samhörighet (Ryan & Deci 2000a, 68). Precis som våra fysiska behov ses dessa tre

psykologiska behov som objektiva. Detta innebär att oavsett kultur, subjektiva värderingar och mål måste dessa tillfredsställas för att uppleva en inre motivation (Ryan & Deci 2017, 10).

Det första behovet är är kompetens, vilket innebär att känna sig kapabel att hantera tillvaron och fungera på ett effektivt sätt. När en individ upplever sig ha den kapacitet som krävs och därmed kan bemästra sin tillvaro effektivt ökar drivkraften (Ryan & Deci 2017, 11).

Det andra grundläggande behovet är självbestämmande, vilket också benämns som autonomi. Det kännetecknas av upplevelse av att styra över sitt egna liv, sitt eget agerande och sina mål. Vid ett självbestämmande upplevs frihet och engagemang vilka grundar sig i personens värderingar och intressen (Ryan & Deci 2017, 10).

Det tredje och sista behovet är samhörighet, vilket kännetecknas av att en person upplever en känsla av att tillhöra ett sammanhang med andra människor. Det handlar också om att integrera och bry sig om andra människor. Exempelvis genom att visa välvillighet och bidra till gruppen (Ryan & Deci 2017, 10).

3.2 Känsla Av Sammanhang- KASAM

Känsla Av Sammanhang, KASAM, är en grundsten i Antonovskys salutogena teori (1996). Begreppet salutogenes betyder kortfattat hälsans ursprung och fokuserar på faktorer som

upprätthåller vår hälsa, snarare än motsatsordet patogenes som förklarar orsaker till sjukdom (Antonovsky 2005, 39). Begreppet salutogenes myntades då Antonovsky på 1970-talet började undersöka hur det kommer sig att vissa människor klarar av livets påfrestningar och bedöms vara vid tillfredsställande psykisk hälsa, medan andra inte gör detta (ibid, 15). Teorin bygger på en modell som beaktar hur individens tidigare erfarenheter samt både inre och yttre resurser påverkar Känslan Av Sammanhang (Antonovsky 1996, 15). Det engelska begreppet för denna känsla är Sense of Coherence, förkortas SOC (ibid), men som på svenska benämns KASAM (Antonovsky 2005, 42). Centrala komponenter i KASAM är begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, (ibid, 43). Dessa komponenter bedöms med ett högt eller lågt värde och genererar då ett KASAM som värderas på en skala från stark till svag. Med andra ord ger höga värden på dessa tre komponenter ett starkt KASAM (ibid).

Komponenten begriplighet syftar till i vilken utsträckning individen upplever sammanhanget som förnuftsmässigt gripbart, men också information som är ordnad, sammanhängande, strukturerad och tydlig (2005, 44). Motsatsen till att känna begriplighet kan vara kaotisk, oordnad, slumpmässig, oväntad och oförklarlig. En individ som har en hög känsla av begriplighet upplever livets skeende som erfarenheter som man kan handskas med, det vill säga utmaningar som man upplever att man kan möta (ibid 45).

Den andra komponenten är hanterbarhet och förklaras som till vilken grad man upplever att det finns resurser till ens förfogande för att kunna möta de krav som ställs. En människa med en hög känsla av hanterbarhet kommer inte känna sig som ett offer för omständigheterna (Antonovsky 2005, 45).

Den tredje komponenten är meningsfullhet och kan betraktas som en motivationskomponent (Antonovsky 2005, 45). Komponenten syftar till i vilken utsträckning individen känner att livet har en känslomässig innebörd och att de krav som livet ställer en inför, ses som utmaningar och är värda att investera energi, engagemang och hängivelse i (ibid, 46).

Dessa tre komponenter har dynamiska samband med varandra och är väl sammanflätade (Antonovsky 2005, 47-48). Det kan till exempel innebär att en person som upplever hög begriplighet i kombination med låg hanterbarhet har ett driv mot förändring. Vilken riktning denna förändring rör sig mot är beroende av känslan av meningsfullhet. Om personen är engagerad kommer det att finnas en stark motivation att söka efter resurser som behövs för att göra situationen hanterbar (ibid, 49).

3.3 Sammanfattning

Sammanfattningsvis berör SDT faktorer som påverkar en individs motivation, medan KASAM behandlar aspekter kring ett sammanhang. Vi kommer i studien att analysera vägledarnas resonemang kring sin arbetsmotivation utifrån de tre komponenter som bygger en individs motivation; kompetens, självbestämmande samt samhörighet, där den så kallade inre motivationen kopplas till arbetet, det vill säga arbetsmotivation. För att analysera upplevelsen av den nya situation vägledarna befinner sig i kommer KASAM med dess tre begrepp; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet att användas till analys.

4. Metod

I detta kapitel redovisas och diskuteras valet av studiens metod, urval, datainsamling och analysform. Även en redogörelse utifrån Vetenskapsrådets etiska ställningstagandena har noggrant bearbetas.

4.1 Metodval

Syftet med denna studie är att undersöka hur utbildade studie- och yrkesvägledare inom universitet upplever förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört, där vi även vill undersöka hur de resonerar kring sin egen arbetsmotivation i denna situation. För att kunna tolka och förstå informanterna har denna uppsats en hermeneutisk ansats, vilket innebär en vilja att försöka leva sig in i deltagarnas verklighet och förstå hur de uppfattar världen. Det handlar om att göra tolkningar av deras sätt att vara och hur de resonerar (Andreasson & Johansson 2020, 47). I en hermeneutisk ansats är det tolkningar som är den centrala vetenskapliga kunskapen, där tanken är att människor uppfattar sin situation, omgivning och sig själva på egna individuella sätt, och att det är det som man inom hermeneutiken är intresserad av att förstå och tolka (ibid).

Då studiens frågeställningar vill ge en djupare förståelse för individers upplevelser och resonemang har en kvalitativ metod används. Fördelar med kvalitativ metod är att vi genom följdfrågor kan få ett mer utvecklat och nyanserat svar, vilket både kan ge en bättre och djupare förståelse för det som studeras (Larsen 2018, 36). En aspekt vi har noga beaktat är att tolkningar av andra människors upplevelser görs utifrån våra egna

värderingar och förförståelse vilket har gjort att objektiviteten har diskuterats i studien (Andreasson & Johansson 2020, 47).

4.2 Urval

För att besvara studiens frågeställningar fanns en önskan om att intervjua 6 utbildade vägledare verksamma inom universitet. Tanken med denna avgränsning är att samtliga informanter skulle ha gått från ett övervägande traditionellt fysiskt arbetssätt till att endast arbeta med digitalt distansarbete, vid ungefär samma tidpunkt. De har således varit i den nya situation under lika lång tid. Individuella aspekter såsom kön, ålder, arbetserfarenhet och etnicitet har ej tagits i beaktande då det inte är något vi har som avsikt att analysera.

Informanterna valdes ut med godtyckligt urval, vilket innebär att de informanter som anses mest lämpliga för studiens syfte och problemområde medvetet väljs ut (Larsen 2018, 126). Sex universitet från olika städer utspritt i Sverige kontaktades via mail. Av dessa svarade fem universitet där samtliga tackade ja till att delta, varav vid ett av universiteten deltog två vägledare, vilket resulterar i totalt sex stycken. På två av universiteten kontaktades utvalda vägledare via vårt kontaktnät, medan på de tre övriga skickades förfrågan via en allmän mail för vägledare på lärosätet. För att öka chanserna att få ett så varierat deltagande som möjligt har vi i den första mailkontakten haft som avsikt att vara neutrala. Vägledare som var med i studien representerar såväl avdelning för allmän vägledning, vägledning på institution samt vägledningsuppdrag utanför universitet.

4.3 Datainsamling

Det empiriska materialet till studien har samlats in via kvalitativa intervjuer då intuitionen är att få en djupare förståelse för informanternas upplevelser och resonemang kopplat till studiens syfte och frågeställning (Larsen 2018, 137). För att kunna vara flexibel och öppen inför informanternas svar genomfördes semistrukturerade intervjuer. Detta innebär att intervjuguiden används på ett flexibelt sätt, där frågor samt följdfrågor är anpassningsbara

(Larsen 2018, 139). Vi anser att valet av att använda semistrukturerade intervjuer som datainsamling underlättar för oss att få en god överblick över det empiriska materialet jämfört med ostrukturerade intervjuer.

En aspekt som bör belysas är risken för kontrolleffekt. Larsen (2018, 37) beskriver risken av att informanten svarar det som tror sig förväntas av intervjuaren, vilket kan påverka studiens resultat. För att minska risken för detta utformades intervjufrågorna så neutrala och generella som möjligt. Även i vår mailkontakt har vi medvetet strävat efter ett neutralt förhållningssätt.

För att täcka studiens syfte och frågeställningar har en intervjuguide formats med hjälp av teoretiska utgångspunkter samt inspiration från tidigare forskning inom ämnet. Frågorna har delats upp i två olika teman utifrån förändring och arbetsmotivation och rör sig från dåtid, nutid till framtid. För att säkerhetsställa att intervjuguiden besvara frågeställningen har både frågor samt begrepp definierats och förtydligats samt testas i en provintervju. Kvale och Brinkmann (2014, 176-177) beskriver olika typer av intervjufrågor såsom inledande frågor, uppföljningsfrågor och sonderande frågor, vilka har använts i intervjuguiden. Ord och begrepp som använts i intervjuguiden har noga övervägts för att vara så neutrala som möjligt. Då syftet med intervjufrågorna inte var att få spontana svar, skickades intervjuguiden ut till samtliga informanter innan intervjun för möjlighet till djupare reflektion. Detta gjordes inte vid provintervjun, vilket resulterade i att personen hade svårt att dra sig till minnes samt ge utvecklande resonemang och reflektioner.

Intervjuerna har genomförts via videosamtal, som varade ca en timme, där båda författarna har medverkat tillsammans i fem av sex intervjuer, varav en som intervjuare och en som observatör. Det hade varit önskvärt att hålla fysiska intervjuer men på grund av rådande omständigheter ansågs det inte säkert. Larsen (2018, 36) menar att det kan vara lättare att tolka och observera svaren från informanterna när en sitter ansikte mot ansikte. Upplevelsen är dock att kroppsspråket kan tydas i princip på liknande sätt via videosamtal. Alla videosamtal har spelats in med ljud och bild. Fördelen med videosamtal är möjligheten att intervjua informanter från hela Sverige samt att det blir mer tidseffektiv. Kvale och Brinkmann (2014, 219) menar att videoinspelade intervjuer ger goda möjligheter till att analysera det empiriska materialet.

För att säkra en hög validitet, det vill säga studiens giltighet och relevans, har ett pilottest gjorts. Detta för att kontrollera om frågorna besvarar det som studien efterfrågar samt om intervjuguiden är i behov av revidering (Larsen 2018, 129, 137). Vidare menar Larsen (2018, 130) att det är lättare att uppnå hög validitet i kvalitativ intervju eftersom frågorna

på ett mer flexibelt sätt kan ändras för att få ett förtydligande och risken missförstånd minskas.

Hög reliabilitet, det vill säga studiens pålitlighet och trovärdighet, kan dock ses som svårare att säkra i en kvalitativ studie då det görs tolkningar och samma svar kan uppfattas på olika sätt. För att stärka studiens reliabilitet lades fokus på att intervjuguidens frågor var tydliga, begripliga, värderingsfria och öppna. Att båda författarna deltog i majoriteten av intervjuerna är också en fördel då uppfattningen av empiriska materialet kunde diskuteras efteråt (Larsen 2018, 131).

4.4 Analysform

Efter genomförandet av intervjuerna transkriberades de i sin helhet. Dock uteslöts utfyllnadsljud såsom hmmande och dylikt. För bearbetning av detta material har en innehållsanalys använts, vilket är ett sätt att identifiera mönster och samband (Larsen 2018, 159). Analysmetoden innebär att det empiriska materialet görs om till texter som sedan kodas (ibid, 160). I en innehållsanalys är kodning en central aspekt (Kvale & Brinkmann 2014, 241). Det innebär att identifiera nyckelbegrepp i relevanta avsnitt för att kunna få en överblick över hela textmaterialet (ibid). Fördelen med att använda kodning är att få en lättare överblick över detaljerna i materialet för att sedan kunna se helheten (ibid, 242). Den övervägande nackdelen är dock att kodning kan förklarar det som faller under själva koden, men kan också göra att det som faller utanför inte blir synligt och därmed försvinner i det stora materialet (ibid).

Efter kodningen delas dessa in i olika teman och kategorier (Larsen 2018, 160), vilket sedan det empiriska material sorterades in i. Därefter granskades materialet för att identifiera mönster som sedan kunde ställas och jämföras med tidigare forskning och valda teorier (ibid). Andreasson och Johansson (2020, 187-188) menar att teori och empiri är intimt sammanvävda och därav måste forskningsprocessen inbegripa båda dessa aspekter. Således användes en abduktiv ansats, vilket innebär att empirin varvas med teoretiska antaganden (Larsen 2018, 30). Vilket i denna studie är teorierna Self Determination Theory (SDT) samt Känsla Av Sammanhang (KASAM) samt dess begrepp.

4.5 Etiska ställningstagande

Denna studie har utförts utifrån Vetenskapsrådets forskningsetiska riktlinjer. Studien har noggrant förhållit sig till Vetenskapsrådets fyra allmänna huvudkrav på forskning inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002, 6).

Informationskravet innebär att forskaren ska informera de berörda om studiens syfte, att

deltagandet är frivilligt samt att de när som har rätt att avbryta sin medverkan (Vetenskapsrådet 2002, 7). Studiens informanter informerades om informationskravet skriftligen via mail samt muntligt innan intervjuerna påbörjades.

Samtyckeskravet innebär att informanten ska lämna sitt samtycke till att delta i studien,

samt ha rätt till att självständigt bestämma om, hur länge och på vilka villkor de ska delta (Vetenskapsrådet 2002, 9-10). Informanten ska även kunna avbryta sin medverkan utan några negativa följder eller påtryckningar (ibid). Vid den första mailkontakten ställdes förfrågan om deltagande på sådant sätt att informanten kunde välja att avböja. Vid intervjutillfället upplystes informanterna om att de när som helst kunde avbryta sin medverkan och själva fick bestämma på vilka villkor de deltog på. En förfrågan om samtycke gällde videoinspelning ställdes också.

Konfidentialitetskravet innebär att informanternas identitet och sekretess skyddas, vilket

innebär att alla uppgifter om informanterna avrapporteras och lagras på sådant sätt att ingen informant ska kunna identifieras av utomstående (Vetenskapsrådet 2002, 12). Informanterna informerades om att deras namn, skola och ort kommer att vara anonym i studien, vilket innebär att de benämns vägledare K-P. Samt att ingen utomstående kommer få tillgång till varken det inspelade materialet eller transkriberingen. Detta säkerhetsställs genom att materialet inte sparas i en molntjänst.

Nyttjandekravet handlar om att studiens material inte får användas eller lånas ut för

kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften (Vetenskapsrådet 2002, 14). Informanterna informerades om att det insamlade materialet enbart skulle användas till examensarbetets syfte och efter avslutad kurs raderas.

För att säkerhetsställa en avidentifikation av informanterna kommer de i studien benämnas vägledare K-P.

5. Resultat och analys

I detta kapitel redovisas och diskuteras studiens resultat tillsammans med analysen under tre rubriker som utgör de centrala teman i hur vägledare upplever förändringen till det digitala distansarbete som pandemin medfört, samt hur de resonerar kring sin arbetsmotivation i denna situation. Resultaten analyseras utifrån de tre komponenter som utgör inre motivation ur motivationsteorin SDT; kompetens, självbestämmande och

samhörighet. Även de tre delar som förklarar känslan av sammanhang, KASAM; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet kommer att användas för att få en förståelse

för vägledarnas arbetsmotivation i förändringen.

5.1 Att förstå situationen

Att förstå situationen och uppleva den som begriplig är en stor del av kunna handskas med en påfrestning (Antonovsky 2005, 45). Att även uppleva sig ha tillräcklig kompetens för att bemästra sin tillvaro ökar individens drivkraft och motivation (Ryan & Deci 2017, 11).

5.1.1 Början av förändringen

Vägledarna i studien diskuterar aspekter kring förändringens början som oklar, otydlig, avvaktande, ostrukturerat, och otrygg. När beslutet togs att de skulle lämna sitt traditionella fysiska arbetssätt för att ha ett digitalt distansarbete, var det svårt att få en god översikt över hela situationen. Utifrån teorin KASAM menar Antonovsky (2005, 45) att det är svårt att uppleva ett sammanhang av situationen om den inte uppfattas som begriplig. Vägledare K resonerar: “I början var det kanske lite...då var det lite limbo, man visste ju inte vad som skulle ske…”. Vägledare O resonerar på liknande sätt:

Skillnaden är väl att då var man mer inne i förändringen. Man hade inte landat i pandemin och vad det innebär för egen del liksom. Hur påverkar det mig personligen också? Det är så mycket mer än bara jobbet liksom. Vad innebär det här? Och hur länge kommer det att vara såhär? Tittade på presskonferenser och allt möjligt.

Vägledarna diskuterar den information som gick att tillgå under förändringens början. Många upplevde den som vag och torftig, men har samtidigt en förståelse för situationens unikhet. Uppdatering och information om situationen gavs ofta vecka för vecka, vilket gjorde att förändringen uppfattades som tillfällig. Både vägledare M och K menar att detta resulterade i ett avvaktande, där vissa arbetsuppgifter sattes åt sidan. Detta kan jämföras med att graden av begriplighet påverkar känslan av sammanhanget (Antonovsky 2005, 45). Att inte kunna förstå en situation och inte känna att den är begriplig kan resulterar i minskad arbetsmotivation (ibid).

En annan svårighet samtliga vägledare ställdes inför var den tekniska utmaningen. Vägledare L berättar: “För egen del har det varit en stor utmaning det här med tekniken. Det har varit jättemycket att lära sig, koppla, fixa, dona. Jag är trygg i min arbetsroll men jag är inte trygg i de här förändringarna”. Att känna att man har den kompetens som krävs för situationen är en viktig del i att känna motivation (Ryan & Deci 2017, 11). I början av förändringen upplevde vägledarna det som svårt att begripa hela situationen och kände att de saknade den digitala kompetens som krävdes. Trots att vägledarna upplevde att de inte hade denna kompetens, såg de detta istället som en utmaning. Vägledare L berättar: “Det är ju likadant, i början tänkte jag att det har varit min akilleshäl det här med tekniken. Men det var ju bara att kavla upp armarna typ och sen blev motivationen lika bra. “

En fördel många av vägledarna upplever med denna förändring är att de har tvingats till att utvecklas tekniskt. Vägledare O resonerar:

Ja, man har ju nästan tvingats till det liksom. Vilket har varit bra på det sättet. Den kompetensutvecklingen hade väl kanske ändå kommit, men jag undrar hur öppen man hade varit för den förändringen då om det aldrig kommit en pandemi liksom (...) Nu har man liksom fått testa på det här och liksom tvingats tänka utanför boxen. Så det har ju varit kul och spännande och skrämmande, men motiverande. Att utveckla sitt arbete. Så det vill man ju inte släppa liksom.

När vägledarna utvecklar sin kompetens känner de en motivation, vilket Ryan och Deci lyfter som viktigt i sin teori (2017, 11).

5.1.2 Det nya normala

Samtliga vägledare uttrycker att det till en början upplevde det svårt att få ett grepp om situationen, framförallt då informationen de fick var kortsiktig. När information och beslut har gått över till att behandla längre perioder upplever vägledarna att de har hittat en ny vardag i hur de kan arbeta. Vägledare L resonerar:

Jag är förvånad över att det har gått så smidigt och det är hela situationen skulle jag säga. Vi är ju som människor ruskigt formbara, så det inser jag nu. Det är rent fantastiskt och många saker har blivit bättre och många saker är ju svårare när vi inte har det fysiska. Men jag inser att jag är rätt formbar ändå, fast jag gammal.

Allt eftersom tiden har gått upplever vägledarna att de har landat i den nya situationen, både då informationen har blivit tydligare, men också att de har utvecklat sin kompetens till att kunna handskas med den nya tekniken. Ryan och Deci (2017, 11) menar att när en individ känner sig kapabel att hantera tillvaron, det vill säga upplever kompetens, ökar drivkraften till vidare utveckling. Vägledare O beskriver: “Jag vet var jag kan hitta information och att jag har tränats i att tänka utanför boxen vilket har gjort att man har verktyg och kan vägleda på ett bättre sätt liksom”. Även vägledare K reflekterar över sin digitala kompetens:

Du vet med zoom och inbjudan, inbjudan till zoom gjorde inte jag första halvåret. Då hade jag vägledning på telefon för att jag skulle få slippa skicka ut inbjudan till zoom. Kan du fatta? Idag är det fullkomligt “Va?!” Nu skickar jag ut inbjudan, jag delar skärm, du vet. Allt det här med share screen, skicka länkar, breakout rooms, allting. Hade nån sagt till mig det för ett år sedan hade jag bara nej, nej, nej det är helt omöjligt. Och nu är det helt naturligt.

Dock belyser samtliga vägledare att de saknar den magi som fysiska vägledningssamtal ger. Vägledare M reflekterar över de kunskaper som går förlorade på grund av detta digitala arbetssätt och efterfrågar en digital kompetens:

Ja precis, för vi har ju så mycket kunskap och de flesta studie och yrkesvägledare sitter inne på väldigt mycket kunskap men de vet liksom inte hur de ska använda sig av det i det digitala rummet. Man behöver hitta ett sätt att förmedla den kunskapen på, det är någon typ av digital kompetens som jag efterfrågar här.

Desto mer vägledarnas kompetens har ökat samt att informationen har blivit mer långsiktig har också deras begriplighet i tillvaron ökat och därmed motivationen. Ryan och Deci (2017, 11) menar att när en individ upplever sig tillräckligt kompetent för att bemästra en uppgift ökar också motivationen. Fokus har skiftat från själva förändringen till hur de kan arbeta på bästa möjliga sätt och de upplever att de befinner sig i ett sammanhang, det nya normala.

5.1.3 Förutsättningar för begriplighet

En viktig aspekt till att vägledarna kunde bibehålla sin arbetsmotivation i denna nya situation är deras inställning till förändringen. Samtliga vägledare ser positiva delar i förändringen, delar som de inte vill vara utan. Tre av vägledarna upplever att de till och med välkomnar förändringen. Vägledare M berättar:

Jag har fått ett helt annat driv och motivation. Jag skulle säga att jag har hittat tillbaka lite till min profession. Jag har inte känt någon motivation att utveckla mig inom studie- och karriärvägledning, men nu så känns allting intressant plötsligt (...) Det är ju lite knasigt, möjligheterna att utvecklas har ju varit helt enorma. Jag har utvecklats jättemycket det senaste året.

Att få en möjlighet i att tänka nytt och utveckla sin kompetens gör att motivationen ökar (Ryan & Deci 2017, 11). Vägledare N berättar:

Ja precis och jag tycker också att det är det som är roligt med en arbetsplats att det förändras och att man utvecklas. Vi har ju läst om The Chaos theory, den menar ju att vad som helst kan hända och det är ju det här som vi försöker lära ut till andra. Det kan komma en pandemi, och vad gör du då? Och att behålla den här nyfikenheten och flexibiliteten och öppenheten. På något sätt får vi ju alla i hela världen göra detta, men jag gör ju det på mitt personliga plan. Jag försöker hela tiden tänka på vad finns det för fördelar. Om man tar bort det tragiska med pandemin så tycker jag att det har varit en jättebra erfarenhet och som jag uppskattar.

Vägledarna diskuterar även cheferna som en annan viktig aspekt för att situation ska kännas begriplig. Förutom vikten av information och kommunikation, beskriver vägledarna vikten av ömsesidig tillit. Att ha en chef som litar på att vägledarna har den kompetens som behövs för att kunna anpassa sig till den nya situationen, resulterar i att

flera av vägledarna känner en ökad arbetsmotivation. Detta kan kopplas till att kompetens är en viktig aspekt i att känna motivation (Ryan & Deci 2017, 11).

Ytterligare en aspekt som vägledarna diskuterar är att denna nya situation har möjliggjort tid för reflektion. Vägledar M resonerar:

Det tror jag har varit mycket det här att jag har fått stanna upp och reflektera. Det är en klurig fråga, jag kan inte säga att vi hade fullt upp tidigare heller, så det är något som har hänt som jag inte riktigt har lyckats ringa in här. Jag säger ju det att vi har fått mer tid över för att reflektera men egentligen som hade vi redan tid över då och då i alla fall. Så det kanske snarare är något annat där som är lite mer svårtydligt.

När tid ges till reflektion ökar också möjligheterna att kunna få en strukturerad bild av situationen. När begripligheten ökar upplevs även sammanhanget som starkare (Antonovsky 2005, 45).

5.2 Att anpassa sig till situationen

För att uppnå en känsla av sammanhang i en påfrestande situation krävs även resurser för att uppleva situationen som hanterbar (Antonovsky 2005, 45). Ryan och Deci (2017, 10) beskriver utifrån SDT att vikten av självbestämmande är väsentlig för att upprätthålla motivation.

5.2.1 Frihet under ansvar

En framträdande aspekt i det empiriska materialet kring huruvida situationen upplevs hanterbar är vikten av att uppleva självbestämmande i sitt yrke och yrkesroll. Ryan och Deci (2017, 10) förklarar att behovet av självbestämmande kännetecknas av att människan har en känsla att kunna styra sitt eget liv och att det i sin tur leder till motivation. En övervägande del av vägledarna beskriver att deras arbete bygger på frihet under ansvar. De berättar att de har haft stor möjlighet att styra och påverka sitt arbete redan innan pandemin, men att förändringen har bidragit med känslan av ännu mer frihet. Vägledare M förklarar hur friheten och tid för reflektion har påverkat motivationen:

Sen så frihet, innan pandemin upplevde jag ganska tydliga ramar för vad man fick och inte fick göra och det har ju sänkt min motivation har jag ju insett nu, det har hållit tillbaka mig mycket. Möjligheten till kontroll handlar det om faktiskt, det låter ju väldigt hårt att uttrycka sig så, men möjligheten till kontroll har sänkts och därmed har min motivation också ökat. Så där är det också något med frihet, friheten på arbetsplatsen.

Samtidigt som vägledare M upplever mer frihet i det digitala distansarbetet diskuteras även en kvarstående typ av kontroll, men nu i form av att vara tillgänglig i digitala chattar, med en förväntan av att kunna svara snabbt. Detta menar vägledaren istället till viss del hämmar utvecklingsmöjligheterna.

Två av vägledarna, N och O, beskriver att det är chefen och ledningen som möjliggör och uppmuntrar friheten i arbetet. Vägledare O resonerar: “Att det inte är någon som kommer in och detaljstyr, utan man får verkligen vara med. Man är ju oftast expert utifrån sin egen yrkesroll.” Frihet under ansvar bygger på förtroende och tillit uppifrån vilket vägledarna uppskattar. Vägledare N berättar:

Att jag får styra över min tid själv, det är ju något förtroende på något sätt även om det är något som har ålagts oss snarare än att det har erbjudits oss. Men det fungerar ju väldigt väl och det här ger ju ringar på vatten och det visas ju upp till chefer och ledning att de kan släppas oss fria för vi hanterar jobbet lika bra ändå. Så om någon tidigare skulle varit tveksam på det, så är det ju bevisat att såhär kan vi också jobba. Det tycker jag är jättepositivt.

Vissa av vägledarna nämner även att friheten att kunna planera sin arbetsdag har gett mer arbetsmotivation. Ryan och Deci (2017, 10) menar likt vägledarna att när en individ upplever självbestämmande, det vill säga känslan av att kunna styra över sitt arbete, leder det till en ökad inre motivation. Samtliga vägledare upplever att denna frihet ger en större flexibilitet. Att kunna arbeta flexibelt ses som en viktig resurs i att uppleva situationen hanterbar. Antonovsky (2005, 45) menar att om en människa har de resurser som krävs för att klara av en situation upplever människan en hög grad av hanterbarhet. Vägledare O menar:

Det är just...jag kan tänka mig att det beror på att det har blivit mer flexibelt att man får lägga upp det mer själv. Så jag tycker att den har ökat i det här hemarbetet och ja i den situationen man är i liksom. Det tycker jag.

Känslan av den större frihet som vägledarna upplever med det digitala distansarbetet gör att de upplever en starkare arbetsmotivation. Detta genererar i ett nytt perspektiv på hur de kan tänka sig arbeta i framtiden. Vägledare O resonerar:

Så det samarbetet har bara blivit bättre och jag hoppas väl kanske att när pandemin sen är över att man inte frångår det, utan att man kan få behålla de bra delarna. Att det är bra att det är fysiska träffar och så ibland, men man hinner möta många, många fler digitalt.

5.2.2 Samarbete och effektivitet

Samarbetet har setts som en fundamental resurs för att uppleva det digitala distansarbetet hanterbart. Antonovsky (2005, 45) menar att en människa upplever hanterbarhet om individen har de resurser som krävs för att kunna möta omgivningens krav. Flertalet vägledare beskriver att förändringen till ett digitalt distansarbete har varit hanterbart eftersom de i arbetsgrupperna har kunnat prata och diskutera för- och nackdelar utifrån både ett privat och professionellt perspektiv. Det framgår att det har varit viktigt att kunna stötta och finnas där för varandra under denna period. Hälften av vägledarna förklarar att förändringen till det digitala distansarbete inte kom ensam utan att det skedde flera förändringar inom organisationen samtidigt. Alla upplever att det har varit en utmaning men att de återigen med hjälp av sina kollegor kunnat hantera denna situation.

Flertalet vägledare beskriver att samarbetet har blivit bättre med de närmsta kollegorna och även med övrig personal på institutionen. Det beskrivs dessutom att vägledare på olika universitet har kunnat ta hjälp och inspiration ifrån varandra. Den typ av resurs upplever vägledarna som en fördel när det kommer till förändringens hanterbarhet. Vägledare O resonerar:

Och i och med att alla studievägledare, vi har ju ett sånt bra nätverk inom universitetet, och dels nationellt där vi alla har varit i samma situation, där vi har kunnat dela “ja jag gör såhär; jag jobbar i det här verktyget och det tycker jag är jättebra”, och då kan jag visa det vid något möte. Så man har verkligen fått hjälpas åt och plocka russinen ur kaka.

Alla vägledare beskriver att det formella samarbetet med kollegorna har blivit effektivare. Flertalet nämner att de slipper springa i korridorerna och att de istället skickar iväg ett mail eller ringer upp en kollega som kan ge ett snabbt svar, vilket sparar tid till de

arbetsuppgifter som ska utföras. Vägledare O förklarar det på följande sätt: “Men det blir mer effektivt att när jag har fått svar på min fråga så kan jag återgå till mitt arbete och fortsätta liksom. Så det blir än mer effektivt så.”

Dock poängterar vägledare M att det effektiva samarbetet med kollegorna har bidragit till att kvaliteten på samarbetet har försämrats. Det nämns att de digitala mötena med kollegor fungerar bra rent informativt men att diskussioner, ideer, brainstorming och funderingar inte får samma utrymme som när träffarna sker fysiskt. Enligt teorin KASAM (Antonovsky 2005, 45) upplever då vägledarna situationen i olika grader av hanterbart då vissa vägledare saknar resurser som de tidigare haft när arbetet var fysiskt på plats.

Alla vägledare lyfter att fördelar med ett digitalt distansarbete är bland annat att slippa pendling till och från arbetet. Några av vägledarna lyfter att det digitala distansarbetet har gjort att det är lättare att finna en balans i livet. Det gör att vissa vägledare har en mer positiv attityd gällande förändringen till ett digitalt distansarbete eftersom att de ser fördelarna med detta. Det i sin tur gör att situationen upplevs som mer hanterbar då de, enligt Antonovsky (2005, 45), inte känner sig som ett offer för omständigheterna. Vägledare N resonerar: “Jag älskar att vara på jobbet och jag har ingenting emot det men jag älskar det här också. För mig i min privata livssituation så passar detta mig väldigt bra, jag upplever att det har tagit bort alla stress.” På liknande sätt resonerar även vägledare P:

Sen tänker jag också på balansen mellan jobb och fritid. Jag värdesätter också min fritid, min familj, vänner och att man har lite fritidsintressen. Och det är ju också något som har med motivation att göra att man känner att man mår bra i det privata att det inte spiller över eller tvärtom. Att man försöker hitta den balansen. Lite att man funderar över vad som är viktigt.

5.3 Det som ger drivkraft

Ytterligare en komponent som är en viktig byggsten i att uppleva motivation är

samhörighet (Ryan & Deci 2017, 11). Det handlar om att uppleva en känsla av att tillhöra

ett sammanhang med andra. Enligt Antonovsky (2005, 46) har komponenten

meningsfullhet en stark koppling till motivation och beskrivs även som en

5.3.1 Vägledningen ger energi

Antonovsky (2005, 46) menar att en individ upplever meningsfullhet och motivation i arbetet om det finns en känsla av innebörd och betydelse för de arbetsuppgifter som ska utföras. Vägledarna beskriver att det som driver dem framåt i deras arbete är energin de får från vägledningssamtalen med studenterna. Flertalet vägledare lyfter att det är kul, stimulerande och inspirerande att kunna hjälpa och motivera en annan individ. Den energi och engagemang vägledarna känner för studenterna ger vägledarna motivation under arbetsdagen. Vägledare O säger: “När jag tänker på den här frågan så tänker jag direkt på vägledningsituationer när man ser på den sökande att lampan tänds. När man ser att det sker, när de får den här aha-upplevelsen.” På liknande sätt resonerar vägledare K att hanterbarheten av hela situationen ökar med hjälp av vägledningssamtalen: “Och sen har det ju blivit hanterbart för att när jag har samtal med studenterna ett par gånger om dagen. Då kopplar jag helt av och det är ju det som är helt fantastisk.”

Merparten nämner dock att de kan sakna att träffa studenterna fysiskt på plats men att de digitala vägledningssamtalen fungerar bättre än väntat. Vägledare L och M nämner även att de kan uppleva att vissa studenter inte får den hjälp som de behöver i och med det digitala arbetssättet och att det ibland kan kännas jobbigt att inte kunna ge studenterna det som de önskar. Vägledare L berättar:

Men jag saknar ju sjukt mycket studenterna. Det är där jag får min drivkraft mötet med studenterna. Men det funkar, jag är ju en gammal kärring. Det är ju svårt att få en gammal hund att sitta. Men det funkar bättre än vad jag trodde måste jag säga. Men jag saknar ju studenterna fruktansvärt mycket.

Dock menar vägledaren att upplevelsen är att majoriteten av studenterna uppskattar de digitala samtalen. Att kunna ge det som merparten av studenterna önskar ger meningsfullhet eftersom att vägledaren är mån om att vara tillgänglig och synlig för studenterna. Vägledare K lyfter även att det finns en saknad och längtan efter de fysiska träffarna med studenterna på inspirationsdagar, öppet hus och utbildningsmässor. Ryan och Deci (2017, 11) menar att i begreppet samhörighet inkluderar att bryr sig om någon annan människa. Just “att bryr sig om” klimatet upplevs av några vägledare som svårare att uppnå när vägledningen endast sker digitalt.

5.3.2 Att vara en del av ett sammanhang

Ryan och Deci (2017,11) förklarar att ett av de tre basala behov en människa behöver för att känna motivation är samhörighet. Samtliga vägledare är eniga om hur viktigt det är med samhörighet på arbetet, vilket är något som tas upp ett flertal gånger under samtliga intervjuer. Vägledare K säger: “...mina kära kollegor! Det håller mig uppe. Det håller oss uppe. Nu sa jag oss, men så mycket pratar vi nämligen om det så att jag kan säg oss. Vi säger det ofta.” Vägledare M beskriver hur förändringen har påverkat samhörigheten och meningsfullheten på följande sätt:

Första tiden i pandemin tänkte jag att jag klarar mig alldeles utmärkt utan kollegor, jag trodde att jag var extrovert men nu har jag insett att jag är introvert. Men sen så visade det sig i längden att det blir rätt så torftigt för mig.

Det framgår även här hur viktig samhörigheten är för vägledarna och vad som händer i längden när de inte upplever en känsla av att vara en del av ett sammanhang. Vägledar P förklarar bristen på samhörighet på följande sätt:

Det jag tror är det viktigaste i sin yrkesroll tror jag är att man känner att man är med i ett sammanhang med kollegor och att man vet vad som händer. Och jag kan känna lite ibland att man sitter lite i en bubbla på något sätt...så man kan känna sig rätt ensam.

Vidare belyser vägledare P att måndagar är den dagen då känslan av ensamhet blir som mest påtaglig, eftersom att upplevelsen av att tillhöra ett sammanhang inte blir lika tydlig när arbetet utförs hemifrån och det blir inga naturliga möten med kollegorna.

När förändringen till det digitala distansarbetet kom, började samtliga vägledare med digitala möten i arbetsgrupperna, där de fick möjlighet till att ventilera om allt från mående, vägledningssamtal till upplägget av arbetet. Vägledare L beskriver: “Alla de här små mötena hela tiden, så att vi känner att vi ha varandra, fast vi sitter hemma. Det har varit jätteviktigt.” På liknande sätt resonerar vägledare N:

Jag har en kollega som väldigt snabbt sa att vi skulle ha morgonmöte varje morgon kl.8.30, de är inte obligatoriska. Det tror jag har varit jätteviktigt för att behålla gemenskapen och vi har dessa möten fortfarande.

Ryan och Deci (2017, 11) menar att en del i att känna samhörighet är att människan upplever sig som en del av ett sammanhang. Som tidigare lyfts upplever dock merparten av vägledarna att de privata relationerna med kollegorna inte får samma utrymme som de professionella relationerna. Alla vägledare upplever en saknad efter en fysisk och social samhörighet. Vägledare L förklarar det på följande sätt:

Och jag saknar arbetskompisarna fruktansvärt mycket. Där får jag ju också energi, jag gillar ju att mötas, träffas och känna av varandra hur man mår. Hela det här fysiska, jag menar man skrattar ju tusen gånger mer då än vad man gör nu.

De tidigare mer oplanerade mötena, såsom korridorssnack, lunch- och fikarasterna, pratet mellan mötena och föreläsningar beskrivs som efterlängtade av samtliga vägledare. Det finns en längtan till de fysiska träffarna och de tidigare sociala interaktionerna. Alla vägledare upplever att de mer privata samtalen med kollegor och samtalen om det mer informella inte sker lika naturligt när det är digitalt. Vägledare M resonerar:

...de här mellanrummen efter möten när man bara pratar informellt om olika saker. För nu blir det att man går in i ett möte och så ut och sen in i ett annat. Så det är hela tiden på och emellan de mötena kanske man slösurfar och ofta stannar man kvar framför skärmen tror jag. Det är där nånstans det blir fel, för man behöver ju komma ut och röra på sig, träffa människor fysiskt kanske…

Samtliga vägledare lyfter just att den digitala fikan inte kan mäta sig med fikan som tidigare var fysisk. De menar att samtalen inte sker lika naturligt. Flertalet vägledare upplever att bristen på de sociala interaktionerna med kollegorna är den största nackdelen med förändringen till ett digitalt distansarbete. Ryan och Deci (2017, 11) menar att om individens behov av samhörighet inte blir tillfredställt upplevs en minskad motivation. Vägledare O resonerar:

För det var nog ingen som missade de fysiska fikorna som vi hade tidigare. Men nu så är vi väl knappt halva styrkan och det kanske alltid bara är tre som pratar, samma personer då. Det är tråkigt, skulle jag säga!

Å andra sidan förklarar vägledare L att deras fikagrupp fungerar bättre än väntat, de pratar om saker som hänt i livet, olika tv-program och liknande. Vägledarnas upplevelse gällande

de digitala fikorna skiljer sig därmed något, men alla är överens om att de hellre skulle sitta och fika med sina kollegor fysiskt på plats.

Även om vägledarna saknar att träffa sina kollegor fysiskt lyfter flertalet att de inte vill återgå till ett enbart fysiskt arbete utan merparten ser gärna en blandning av digitalt distansarbete och fysiskt. Trots att de saknar vissa delar när de arbetar med digitalt distansarbete ses det som en dröm och möjlighet att de i framtiden förhoppningsvis kan få de bästa delarna ur både det fysiska arbetet och det digitala distansarbetet. Vägledare P resonerar: “I framtiden skulle jag kunna tänka mig att ha en blandning, att vissa dagar sitta hemma och vissa dagar vara på plats. Men då har man ju sina kollegor vissa dagar.” Ur ett perspektiv av KASAM (Antonovsky 2005, 46) kan detta ses som att vägledarna skulle se den lösningen som meningsfull vilket gör att de fortfarande upplever en motivation i arbetet. Vägledarna skulle då få möjlighet att tillämpa de delarna som de saknar, framförallt gällande den sociala interaktionen och samhörigheten. Vägledare O resonerar:

När jag tänker på framtiden så hoppas jag på, jag tänker framförallt på hur det kommer bli när pandemin är över och att det kanske också finns en stress över att man ska bara släppa alla de här positiva delarna som har varit under pandemin. Att man ska gå tillbaka till hur det var för. För det är jag inte alls sugen på, då skulle jag nog nästan tappa min arbetsmotivation skulle jag säga. Bara av tanken av att jag ska gå tillbaka… Jag hoppas att det kommer att bli en mix. Att jag kommer liksom dels kommer tillbaka till mitt kontor och har mina samtal med min whiteboard liksom. Men också kunna fortsätta jobba hemma och utveckla mer det digitala fortfarande och inte stanna upp med att tänka utanför boxen. Att ha kvar det här tänket liksom, att man tvingas tänka utanför boxen. För det har varit nyttigt och har gett väldigt, väldigt mycket. Så jag hoppas att det blir en mix. Kan nästan vara lite rädd att tänka på framtiden för man vill inte missa de bra fördelarna och positiva delarna som har varit i den här perioden.

5.4 Sammanfattning

Sammanfattningsvis visar resultatet och analysen av vår studie att vägledarnas upplevelse av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet är betydelsefullt för att få en känsla av sammanhang i övergången till det digitala distansarbetet.

Vägledarna berättar att det i början var svårt att få en god översikt över situationen då informationen var vag och torftig, samt att de stod inför en teknisk utmaning. Att inte

känna begriplighet och dessutom uppleva en saknad av viss kompetens kan göra att det är svårt känna motivation och uppleva en känsla av sammanhang.

När vägledarna känner att de landat i situationen, fått bättre och mer långsiktig information, samt utvecklat sin digitala kompetens upplever de ett nytt normalt. De upplever då situationen som mer begriplig och samtidigt har deras kompetens utvecklats vilket gör att de kan uppleva en känsla av sammanhang i den nya situationen samt en motivation till vidare utveckling.

Vägledarna berättar om sin positiva inställning och attityd till denna situation. De ser det som en möjlighet i att få tänka nytt och utveckla sin kompetens, vilket gör att motivationen ökar. Några av dem till och med välkomnar förändringen. De nämner chefens roll i att få situationen som begriplig både i form av information och tydlig kommunikation, men också i form av stöd och tillit.

Ett framträdande resultat är den frihet under ansvar vägledarna känner med det digitala distansarbetet, vilket kan kopplas till ett självbestämmande som en grund för fortsatt motivation och även för känsla av hanterbarhet för situationen. Situationen har också gjort att det formella samarbetet upplevs bättre och effektivare, vilket gör att de upplever en hanterbarhet.

Det som driver vägledarna i att hantera situationen är deras relation till studenterna. Den energi och engagemang de känner för studenterna ger vägledarna motivation under arbetsdagen. Att de integrerar och bryr sig om studenterna är att känna samhörighet vilket är en fundamental grund i att känna motivation. Denna samhörighet upplever de också med sina kollegor, men saknar den fysiska närvaron som gynnar den sociala interaktionen, såsom mellanrumsspratet och de mer privata relationerna, det vill säga att vara en del av ett sammanhang.

Trots att vägledarna saknar den fysiska interaktionen lyfter flertalet att de inte kan tänka sig att återgå till ett enbart fysiskt arbete, utan efterfrågar en blandning av digitalt distansarbete och fysiskt. Vägledarna skulle då kunna behålla de fördelar som det digitala distansarbetet ger dem, samtidigt som de får den sociala tillvaron. Några av dem hävdar att motivationen till och med skulle bli sämre om de var tvungna att lämna det digitala distansarbetet helt. Detta tyder på att möjligheter till kompetensutveckling, självbestämmande samt samhörighet är viktiga aspekter i att känna motivation.