Examensarbete i socialt arbete Malmö högskola
15 hp Hälsa och samhälle
Socionomprogrammet 205 06 Malmö Maj 2014
KORTTIDSBOENDETS MÅL
CHEFERS OCH ÖVRIG PERSONALS SYN PÅ
MÅLEN FÖR VERKSAMHETEN
JESPER NILSSON
LOUISE MÖLLER
THE GOALS OF SHORT-TERM
CARE
MANAGERS AND OTHER STAFF VIEWS ON
THE GOALS OF THE BUSINESS
JESPER NILSSON
LOUISE MÖLLER
Nilsson, J & Möller, L. The goals of short-term care. Managers and other staff views on the goals of the business. Degree project in social work 15 hp. Malmö University: Faculty of health and society, Department of social work, 2014. The aim of this thesis is to see if there are differences in how managers and other staff looks at goals for short-term accommodation. The results show that there is a difference in views on the goals. This is manifested, among other things, in the form of managers have their focus concentrated on the financial framework for the business. Other staff have their focus directed at targets that are more about the work of the resident. The theory that the survey is based on is The sense of coherence and its three pillars: comprehensibility, manageability and
meaningfulness.
Keywords: comprehensibility, goals, manageability, meaningfulness, short-term
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING OCH PROBLEMFORMULERING 4
Syfte 5 Frågeställningar 5 Avgränsning 5 Begreppsförklaring 5 Disposition 5 METOD 6 Val av metod 6 Tillvägagångssätt 6 Urval 7
Databearbetning och analysmetod 8
Giltighet och tillförlitlighet 8
Etiska överväganden 9
Forskarrollen 9
TEORI 10
KASAM – känsla av sammanhang 10
Begriplighet 10 Hanterbarhet 11 Meningsfullhet 11 TIDIGARE FORSKNING 12 Korttidsboende 12 De anställda 13 Mål och styrdokument 14 RESULTAT 14 Enkätresultat 14
Kännedom om målen för verksamheten 15
Tydlighet i målen för verksamheten 16
Nöjd med sin arbetsinsats 17
Kompetens 18
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen 19
Tid att informera närstående 20
Meningsfulla aktiviteter 21
Tid till att individanpassa vården 22
Tillmötesgå vårdtagarnas önskemål 23
Intervjuresultat 24
Kännedom kring målen för verksamheten 24
Tydlighet i målen för verksamheten 24
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen 25
Meningsfulla aktiviteter 26
Tillmötesgå vårdtagarnas önskemål 26
ANALYS 27
Begriplighet 27
Kännedom kring och tydlighet i målen för verksamheten 27
Hanterbarhet 29 Kännedom kring och tydlighet i målen för verksamheten 29
Kompetens 30
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen 30
Tid att informera närstående 31
Meningsfulla aktiviteter 31
Tid till att individanpassa vården 31
Tillmötesgå vårdtagarnas önskemål 32
Nöjd med sin arbetsinsats 32
Meningsfullhet 33
Kännedom kring och tydlighet i målen för verksamheten 33
Kompetens 33
Nöjd med sin arbetsinsats 34
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen 34 Tid att informera närstående och
tid till att individanpassa vården 35
Meningsfulla aktiviteter och
tillmötesgå vårdtagarnas önskemål 35
RESULTATSAMMANFATTNING OCH DISKUSSION 36
Resultatsammanfattning 36
Diskussion 37
Förslag till vidare forskning 38
Avslutande reflektion 39
REFERENSER 40
BILAGA 1 Enkätundersökning 42
INLEDNING OCH PROBLEMFORMULERING
Korttidsboende är tänkt att vara ett tillfälligt boende för individer med olika svårigheter av övergående natur, så väl fysiska som psykiska, som bidrar till att de för tillfället inte kan klara ett eget boende. För att individen skall vara kvalificerad för korttidsboende krävs att behoven är så pass omfattande att individen bedöms vara i behov av mer hjälp än vad hemtjänsten kan erbjuda, dock mindre
omfattande behov än vad som krävs för sjukhusvistelse.
Forskningen visar på att användningen av korttidsboenden varierar från kommun till kommun där vissa använder korttidsboendet så som det är tänkt, det vill säga som en vändplats där individen skall ges möjlighet att återgå till den egna bostaden. Andra kommuner har kommit att använda korttidsboenden som en väntplats, där vistelsen på korttidsboendet har blivit väldigt lång då man befinner sig där i väntan på en plats i ett permanent boende. De flesta placeringar vid korttidsboendet sker även för att underlätta för andra än vårdtagaren själv i form av avlösning och växelvård men även i avvaktan på vidare utredning.
En plats på korttidsboende beviljas genom bistånd enligt 4 kapitel 1 § Socialtjänstlagen (2001:453) som säger följande:
Den som inte själv kan tillgodose sina behov eller få dem tillgodosedda på annat sätt har rätt till bistånd av Socialnämnden för sin livsföring i övrigt. Den enskilde skall genom biståndet tillförsäkras en skälig levnadsnivå. Biståndet skall utformas så det stärker hans eller hennes möjligheter att leva ett
självständigt liv.
Då vi båda har erfarenhet av att arbeta i verksamheter där målen antingen varit otydliga eller saknats kände vi att det fanns ett intresse att undersöka om detta är vanligt förekommande. När vi skulle välja ämne för examensarbetet pågick en samhällsdebatt om korttidsboendets vara eller icke vara. Detta fångade vår uppmärksamhet och vi kände att det skulle vara intressant att se ifall det fanns en otydlighet i målbeskrivningen för korttidsboende. Då korttidsboende verkar betyda olika saker för olika kommuner kan det tänkas att målbeskrivningen blir otydlig och där med ger upphov till mycket diskussion som tar tid och fokus ifrån de arbetsuppgifter personalen förväntas utföra.
Vi valde i vårt examensarbete att fokusera på målen, då det är målen som styr verksamheten och korttidsboendets vara eller icke vara. Där av blir det intressant att undersöka hur personalen som arbetar på ett korttidsboende uppfattar målen och om man ser på dessa mål på samma sätt oavsett position på arbetsplatsen. Vi tyckte att det skulle vara intressant att försöka förstå personalens syn på målen genom att använda oss av teorin om känslan av sammanhang, KASAM, och de tre grundstenarna i denna teorin - begriplighet, meningsfullhet och hanterbarhet. KASAM kan ses som en pedagogisk modell (Westlund 2011:25) i hur man gör målen för verksamheten begripliga, hur man hanterar målen och slutligen hur man gör målen meningsfulla för personalen som arbetar mot dem.
Det valda korttidsboendet för vårt examensarbete är ett kommunalt boende i en medelstor stad i södra Sverige med 24 stycken anställda.
Syfte
Syftet med vårt examensarbete är att undersöka huruvida de skrivna målen för verksamheten är skrivna på ett sätt som är tydligt att urskilja för de anställda samt om synsättet på målen skiljer sig åt beroende på vilken position du innehar på arbetsplatsen. Undersökningen kommer att ha sin grund i ett personal- och ett chefsperspektiv. Vi vill utifrån denna undersökning få klarhet i om målen för verksamheten är tydliga samt ifall personalen och cheferna har samma syn på målen.
Frågeställningar
Är målen för verksamheten tydligt ställda? Hur är personalens syn på målen?
Hur är chefernas syn på målen?
Avgränsningar
Vi har i vårt examensarbete valt att avgränsa oss till att undersöka ett
korttidsboende med inriktning på äldre. En annan avgränsning vi valt att göra är att fokusera på chefers och övrig personals syn på målen.
Begreppsförklaring
I vårt examensarbete använder vi oss av begreppet övrig personal. Detta innefattar alla de anställda utom cheferna. Övrig personal är sjuksköterskor,
undersköterskor, sjukgymnaster och arbetsterapeuter.
I texten refereras löpande till både övergripande mål och delmål. De övergripande målen innefattar de ekonomiska ramarna för verksamheten, det vill säga
budgeten. Delmålen består av mål som övrig personal skapat för varje avdelning och varje individ som rör den dagliga omvårdnaden.
Disposition
Vårt examensarbete redogör inledningsvis för bakgrunden till varför vi valt att undersöka chefers och övrig personals syn på de mål som är uppsatta för
korttidsboendets verksamhet. Där efter följer arbetets problemformulering, syftet med själva undersökningen och frågeställningarna vi utgått ifrån. Även
avgränsningar för arbetet redovisas samt förklaring av centrala begrepp i vårt arbete.
Vidare presenteras arbetets metoddel. I denna del förklarar vi hur vi gått tillväga vid insamlandet och analysen av vårt material. Vi går även igenom vikten av de etiska överväganden vi ställts inför samt vår roll som forskare.
Där efter följer en presentation av den teori vi valt för vår undersökning. Den teori vi valt är känslan av sammanhang, KASAM.
Avsnittet som följer behandlar tidigare forskning inom området och det ämne vi valt för vårt arbete.
Följande avsnitt redogör vi för det material vi samlat in i form av enkätsvar och intervjuer. I resultatdelen redogörs enkäterna för sig och intervjuerna för sig. Där efter följer en analys av de resultat som framkommit i vår undersökning.
I den avslutande delen av arbetet återfinns en resultatsammanfattning och en diskussion kring det som framkommit under arbetets gång. Här finns även att läsa om förslag till vidare forskning.
METOD
Att använda sig utav en metod innebär att forskaren införskaffar sig redskap att begripliggöra problemställningar som i bästa fall leder fram till förväntade resultat men även nya kunskaper. För att en metod skall kunna användas i
forskningsarbete måste vissa kriterier vara uppfyllda bland annat måste det som undersöks vara verklighetsförankrat, man måste sortera materialet utifrån relevans för studien och kunna tillvarata informationen. Resultatet skall även kunna
återskapas av andra inom forskningsfältet och förhoppningsvis bidra till att ny kunskap skapas inom ämnet (Holme & Solvang 1991:12).
Val av metod
Det deskriptiva forskningsintresset är enligt Rosengren & Arvidson (2002:74) ett sätt att beskriva något som redan är känt. Forskaren har redan en viss kunskap kring ämnet och man söker där av efter svar på förekomsten, omfattningen och utbredningen av olika fenomen. Detta forskningsintresse passar vår uppsats då vårt syfte är att beskriva de olika personalgruppernas syn på målen för
verksamheten samt beskriva om personalen på korttidsboendet anser att målen är tydliga eller ej.
Vi använde oss initialt i arbetet av en kvantitativ metod i form av enkäter med bundna svarsalternativ när vi samlade in vårt material. Vi använde den
kvantitativa metoden för att den syftar till att på ett strukturerat och systematiskt sätt samla in en stor mängd information under en begränsad tidsperiod.
Informationen vi är intresserade av, är att hitta gemensamma och-/eller
representativa variabler för fenomenet som undersöks (Holme & Krohn Solvang 1991:86).
Som Jarlbro säger (Rosengren & Arvidson 2002:333) kan det vara av intresse att testa giltigheten, så kallat validiteten, i en kvantitativ studie genom att utföra några kvalitativa intervjuer. Bekräftar intervjuerna svaren på enkäterna så går det att dra slutsatsen att svaren innehar en hög validitet. Av denna anledning valde vi, för att få ett större djup och förståelse för en del av det material vi samlat in genom enkätundersökningarna, att använda en kvalitativ metod som ett komplement till de kvantitativa enkäterna. Vi genomförde där av 4 semi-strukturerade intervjuer med öppna frågor. Intervjuerna syftade även till att undersöka hur cheferna och övrig personal ser på målen. Genom att vi
kombinerade de kvantitativa och kvalitativa metoderna kunde vår undersökning både ge en generell översikt över vad hela populationen tycker samtidigt som vi även får en djupare insikt i några specifika frågor vi haft i enkäten (Holme & Krohn Solvang 1991:94).
Tillvägagångssätt
Arbetet med denna uppsats tog sin början i att planera in tider för var och när vi skulle träffas för att arbeta med de olika delarna i uppsatsen. Vi har under arbetets gång följt ett på förhand uppgjort tidsschema. Detta för att kunna bedriva arbetet
så effektivt som möjligt samt kunna undvika eventuella problem som kan uppstå vid oförutsedda händelser.
Vi tog kontakt med ett korttidsboende i en medelstor stad i södra Sverige. Denna verksamhet har totalt 24 anställda och består av en enhetschef, tre
avdelningschefer samt sjuksköterskor, undersköterskor, sjukgymnaster och arbetsterapeuter vilket utgör vår urvalsram för undersökningen. Vår population i denna undersökning utgörs av alla de 24 anställda vid korttidsboendet. Vi valde att göra en totalundersökning på populationen då verksamheten inte är så stor i antalet anställda samt att vi ville ha ett så representativt material som möjligt (Rosengren & Arvidson 2002:127ff).
Våra frågeställningar i denna undersökning tar sin utgångspunkt i målbeskrivningen för den verksamhet vi valt. Vi tog telefonkontakt med enhetschefen för korttidsboendet där vi informerade om syftet med vår undersökning samt att vi var ute efter att få tillstånd att dela ut enkäter samt eventuellt genomföra intervjuer med chefen i fråga och underchefer och anställda. Denna information kring undersökningens syfte samt tillstånd för enkäterna och eventuella intervjuerna skickades även per mail.
Vi fick tillgång till verksamhetens målbeskrivning. Utifrån denna målbeskrivning formulerade vi objektivt standardiserade och strukturerade enkätfrågor med bundna svarsalternativ, det vill säga att frågorna var ställda på samma sätt till alla informanter, för att få svar på våra frågeställningar. De bundna svarsalternativen bestod av en gradering, så kallad Likertskala, från 1 till 5 där de olika siffrorna representerade olika värden (Rosengren & Arvidson 2002:153).
Vi kom överens med enhetschefen för korttidsboendet att denne skulle dela ut enkäterna till avdelningscheferna som i sin tur skulle dela ut enkäterna till övrig personal. Vi bifogade enkäten i ett mail och enkäterna delades ut. Alla 24 anställda som blev tilldelade enkäten hade inom den förutbestämda tidsramen, 1 vecka, inte möjlighet att besvara den vilket ledde till att vi enbart fick in svar från 17 respondenter. Detta föranledde att vi fick ett externt bortfall på 7 av de
utskickade enkäterna (Rosengren & Arvidson 2002:133). Vi bokade sedan in och genomförde 4 stycken intervjuer. Vi intervjuade 2 stycken chefer och 2 stycken ur den övriga personalstyrkan.
Under arbetets gång har vi valt att arbeta med alla delarna i examensarbetet tillsammans då vi anser att det är viktigt att båda är insatta i såväl arbetets
utförande som i bearbetningen av den information som materialet gett. De delar vi valt att dela upp är insamlandet av tidigare forskning och litteratur samt
uppdelning av innehållsanalysen angående intervjuerna. Detta har vi gjort för att vara mer effektiva vad gäller så väl tid som omkostnader.
Urval
Vi har i det initiala stadiet i vår undersökning använt oss av en totalundersökning av populationen. Denna urvalstyp lämpade sig då verksamheten vi valt att
undersöka enbart har 24 anställda.
För att få svar på vår frågeställning angående om det fanns skillnader mellan chefernas och de anställdas syn på målen valde vi att intervjua två chefer.
Enhetschefen var ett självklart val då denne person ansvarar över hela
verksamheten. Till vår undersökning önskade vi ytterligare en chef då åsikterna från enbart en chef inte blir särskilt representativa och innehar låg reliabilitet. Där av bad vi enhetschefen att fråga en av sina kolleger som innehar en chefsposition om denne kunde låta sig intervjuas för vårt examensarbete.
För att få fram vilka anställda vi skulle intervjua till vårt examensarbete valde vi att använda oss av ett tillfällighetsurval då detta tillvägagångssätt lämpade sig väl då urvalet av informanter skedde i direkt anslutning till en redan överenskommen intervjusituation som skedde på boendet. Detta urval föll sig som så att de som deltog i intervjun blev de informanter som då hade tillfälle att deltaga (Holme & Krohn Solvang 1991:186).
Databearbetning och analysmetod
Vi använde oss i vårt examensarbete av likertskalan (Rosengren & Arvidsson 2002:339) i enkätsvaren där informanterna ombads gradera sina svar på en skala från 1 till 5. Detta tillvägagångssätt gav oss möjlighet att sammanställa resultaten i datorprogrammet IBM SPSS Statistics. I vårt insamlade material kunde vi efter sammanställningen utläsa ett typvärde i svaren, det vill säga det mest frekvent förekommande svaret (Stukát 1993:30). Vi sammanställde även enkätresultaten i stapeldiagram.
För att få en bredare och djupare förståelse för vad siffrorna i det redan insamlade materialet i form av enkätsvaren säger använde vi oss av intervjuer. Dessa
intervjuer sammanställdes sedan med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys (Rosengren & Arvidsson 2002:370) då vi intervjuerna lyssnade efter vissa
kvaliteter eller egenskaper som kunde förklara varför vi fått vissa typvärden i våra enkätsvar. Vi fann i intervjuerna olikheter och likheter i synen på verksamhetens mål. I materialet kunde vi urskilja tre återkommande teman: ekonomi, tidsbrist och ansvarsområde.
Giltighet och tillförlitlighet
Syftet med vårt examensarbete var att undersöka ifall personalen för den undersökta verksamheten upplevde att målen var tydliga samt hur cheferna och övrig personal ser på dessa mål. För att göra detta genomfördes en
enkätundersökning vars frågor var utformade utifrån verksamhetens egen målbeskrivning. För att öka tillförlitligheten, den så kallade reliabiliteten, vid enkätundersökningen valde vi att använda oss av bundna svarsalternativ
(Rosengren & Arvidson 2002:199). Intervjuerna som sedan genomfördes byggde även dessa på verksamhetens målbeskrivning. Intervjuerna genomfördes i en intervjumiljö som var fri från yttre påverkan så som andra människor och störande ljud för att öka tillförlitligheten även här (a.a.). Undersökningen ger en hög
giltighet, så kallad validitet, då svaren vi fick in från enkätundersökningen samt intervjuerna har gett oss den information vi behövde för att besvara våra
frågeställningar och syfte.
För att testa giltigheten i våra enkätsvar valde vi att komplettera detta kvantitativa material med att genomföra kvalitativa intervjuer. Detta gjordes även för att få en djupare förståelse för materialet samt ge tillförlitlighet, så kallad reliabilitet, till svarsmaterialet. Denna komplettering av insamlingsmetod genomfördes för att besvara den del av frågeställningen för examensarbetet som rör synen på målen
utifrån de olika positioner man innehar på arbetsplatsen, chef eller övrig personal samt möjliggöra en generalisering av materialet vi fått in genom enkätsvaren.
Etiska överväganden
I våra etiska överväganden har vi hållt oss till en god forskningstradition. Denna tradition innebär att vi följt de kriterier och anvisningar som finns. De innefattar bland annat att det man skriver är sanning och att forskningen är bedriven av forskaren själv. Vi har genomgående kritiskt granskat de källor vi använt oss av i vårt arbete. Vi har även följt den goda forskningstraditionen genom att vi
redogjort för våra resultat och vår metod helt öppet(Vetenskapsrådet 2011). Det är viktigt för oss som forskare att i vårt arbete reflektera över vad det är vi undersöker. Tankarna och medvetenheten kring att skriva så neutralt som möjligt, vara objektiva i forskningsprocessen och vid författandet av arbetet, har ständigt funnits som en grund i arbetet.
Vi har i initialstadiet av vårt examensarbete meddelat alla informanter angående examensarbetets syfte. Vi har även, innan de ombads deltaga i
enkätundersökningen samt i intervjuerna, informerat om möjlighet att när som helst ångra sitt deltagande samt vår strävan som forskare om att inte under några omständigheter röja korttidsboendets namn eller informanternas identitet. Samtliga fyra personer som intervjuades har gett sitt muntliga samtycke till att deltaga i intervjuerna. Innan vi intervjuade dessa fyra personer fick vi även klartecken från enhetschefen på korttidsboendet att det var ok att kontakta personalen för intervju.
Enkäterna som skickades ut har numrerats av den anledning att vi som forskare inte heller skall kunna veta vem svaren på enkäterna tillhör. Information som framkom vid intervjuerna har även den återgetts utan att nämna namn på informanterna, dock framkommer det i intervjumaterialet om man innehar en chefsposition eller tillhör övrig personal. Enbart vi som utfört undersökningen vet specifikt vilken position informanten innehar då detta framkommer i vårt
intervjumaterial.
Informanterna har även informerats om att de svar de angett i undersökningen enbart skall användas i detta examensarbete och kommer efter examensarbetets avslut att förstöras.
Forskarrollen
Vid intervjuer finns risken för den så kallade intervjuareffekten där intervjuaren omedvetet påverkar den intervjuades svar. Detta är vanligt i intervjuer med stor andel öppna frågor vilket vi i våra intervjuer använt oss av, därför var det viktigt för oss att vara medvetna om vår egen roll som intervjuare (Rosengren &
Arvidson 2002:145).
Det är viktigt som forskare att förhålla sig objektivt till sitt insamlade material, det är enligt Rosengren & Arvidsson (2002:360) dock väldigt svårt att vara helt objektiv i exempelvis innehållsanalysen.
TEORI
Vi har valt att utgå ifrån teorin om KASAM – känsla av sammanhang för att studera vårt empiriska material. Denna teori använder vi därför att den passar vårt ämnesområde på ett fördelaktigt sätt då vi med hjälp av KASAM-teorins tre grundstenar: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet kan fånga upp och tydliggöra hur målen uppfattas av samtlig personal. Vi kan även utifrån dessa tre begrepp utläsa vad det kan innebära för korttidsboendet om de anställda inte innehar denna känsla av sammanhang. Genom att målen är begripliga för den verksamhet man arbetar i, blir det lättare att hantera sitt arbete vilket leder till att arbetet uppfattas som meningsfullt. Vårt examensarbete prövar i fall denna teoribildning har någon betydelse för chefernas och personalens syn på målen.
KASAM – känsla av sammanhang
KASAM eller även känsla av sammanhang är ett uttryck myntat av den
medicinska sociologen och forskaren Aaron Antonovsky. KASAM-teorin bygger på tre grundstenar som består av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessa tre byggstenar är alla beroende av varandra och centrala i teorin.
Meningsfullhet förefaller vara den del av de tre som är mest tongivande då Antonovsky (1991:44) menar att om det finns en meningsfullhet så blir olika vardagliga situationer mer begripliga och där med lättare att hantera.
KASAM är inte en egenskap som individen besitter utan är något som varje individ skapar i olika miljöer och sammanhang.
Begriplighet
Det Antonovsky (1991:38ff) menar med begreppet begriplighet är hur vi
människor upplever inre och yttre påverkan och ordnar denna information till ett logiskt och tydligt sammanhang, istället för att informationen framstår som obegriplig och osammanhängande och situationer vi möter som kaotiska. Begripligheten har sin grund i de erfarenheter och kunskaper som förvärvats i tidigare situationer man upplevt och tagit sig igenom (Westlund 2011).
Begripligheten hos enskilda individer kan enligt Westlund (a.a.) bli större genom att man besitter kunskap, har tillgång till information och har en fortlöpande tydlig kommunikation. Westlund (a.a.) menar även att begriplighet är en del i den
förståelseprocess som innefattar hur en individ begriper sin värld och hur hon upplever att andra uppfattar henne. Begripligheten innebär även förmågan att kunna samverka med andra individer, exempelvis andra yrkesgrupper så väl som sin egna.
Begripligheten beskrivs genom en mängd motsatspar, nedan följer en uppställning av dessa. Dessa motsatspar innebär att har man en låg begriplighet uppfattar man situationer som kaosartade som i sin tur ger oro och rädsla samt en hjälplöshet inför situationen. Har man istället en hög begriplighet uppfattar man situationer inte som något främmande utan kan snabbt strukturera och ordna informationen vilket gör att man upplever sig ha kontroll över situationen och man känner sig trygg i detta (Westlund 2011).
Struktur Kaos Ordning Oro Kontroll Rädsla Trygghet Hjälplöshet
Hanterbarhet
Den andra centrala byggstenen i KASAM är hanterbarhet. Enligt Westlund (2011:20) så kan hanterbarhet inte uppnås om det inte finns en begriplighet, då en uppkommen situation blir lättare att hantera om man vet hur man skall gå tillväga för att hantera denna. Hanterbarheten handlar om här och nu, det vill säga hur personer handlar i situationer som uppkommer (Westlund 2011).
Hanterbarhet innebär olika verktyg och redskap eller resurser som människor har att ta hjälp av för att möta olika typer av påverkan och krav som vi ständigt möts av. Hanterbarhet handlar dels om ens egna resurser att hantera en uppkommen situation men även om att ha behörighet att nyttja andras resurser, exempelvis deras råd och stöd (Antonovsky 1991:39f).
Hanterbarheten går att redogöra för på ett tydligt sätt genom att visa på ett antal faktorer som kan bli följden av att individen inte vill, kan eller vågar använda sina egna resurser. Om de uppgifter eller mål som man ställs inför är för otydliga eller svåra att uppnå kan detta resultera i negativ stress, uppgivenhet och frustration. I fall verksamheten inte nyttjar de resurser som personalen besitter kan detta leda till nedstämdhet, inlärd hjälplöshet och passivitet. Detta medför att det är viktigt att det finns en balans mellan de krav som ställs på personalen och de mål som finns att sträva efter och de egna resurser som var och en i personalgruppen besitter (Westlund 2011).
Meningsfullhet
Den tredje och mest tongivande byggstenen i KASAM är meningsfullhet. Meningsfullheten förutsätter att man innehar begriplighet och hanterbarhet. Meningsfullheten kan samtidigt vara en förutsättning för att nå begriplighet och hanterbarhet (Westlund 2011). Meningsfullheten bygger dels på vad vi genom tidigare kunskaper och erfarenheter har bedömt som meningsfullt och värt att kämpa för. Dels bygger meningsfullheten på vad vi kämpar för att kunna uppnå eller åstadkomma i framtiden (a.a.).
Meningsfullhet är subjektiv då varje människa har olika saker som är betydande för de och som hjälper de att hålla motivationen uppe när man utsätts för olika svårigheter i livet (Antonovsky 1991:40). Enligt Westlund (2011:23) skapar meningsfullhet en delaktighet som i sin tur skapar ett större engagemang för de saker man tar för sig att göra.
Även meningsfullheten kan beskrivas genom en mängd motsatspar, nedan följer en uppställning av dessa. Dessa motsatspar innebär att har man en låg känsla av meningsfullhet så blir det svårt att hantera uppkomna situationer och där med försvinner även förståelsen eller begripligheten för vad det är som skall eller måste göras. Med en låg meningsfullhet skapas ett ointresse, genom ointresset blir uppgiften meningslös, när uppgiften blir meningslös uppkommer både en
uppgivenhet och en hjälplöshet. En hög meningsfullhet innebär å andra sidan att det finns ett engagemang och en drivkraft i att lösa uppgiften man ställs inför, detta medför att det finns en mening med det man gör (Westlund 2011). Mening Meningslöshet
Engagemang Ointresse
Antonovsky förklarar i nedanstående citat vad KASAM innebär i sin helhet.
”Känslan av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken
utsträckning man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1) de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man skall kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på en finns
tillgängliga, och (3) dessa krav är utmaningar, värda investering och engagemang.” (Westlund & Sjöberg 2005:41).
TIDIGARE FORSKNING
Den tidigare forskningen har gett oss en större insikt i hur korttidsboendes problematik kan se ut och vad som föranleder detta. Vi har för att finna relevant forskning i form av artiklar, rapporter och avhandlingar på vårt område använt oss av databaserna Google Scholar, Summon, ProQuest och Uppsats.se med sökord så som korttidsboende, KASAM, äldreomsorg, målbeskrivning med engelska
motsvarigheter i form av short-term care, elderly care och goal achivement. Nedan följer en sammanställning av en del av den forskning som finns att tillgå inom området.
Korttidsboende
Det har i dagsläget forskats relativt lite kring korttidsvården, både nationellt som internationellt. En av de rapporter som skrivits kring ämnet är Peter Westlunds (2009) rapport Kort-tids-boende, en kameleont i äldreomsorgen. Westlunds rapport bygger på en studie gjord i Kalmar län. I Westlunds rapport framkommer det att korttidsboendena är olika utformade och har skiftande funktion.
Korttidsvården är mångfacetterad och diffus vilket leder till svårigheter att styra verksamheten. I Manthorpe och Cornes (2004) framkommer det att korttidsvård betyder olika saker i olika länder och Martin, Peet, Hewitt och Parker (2003) menar att korttidsvården är skiftande och att formerna för boendet anpassas lokalt. Detta bidrar till att det finns svårigheter med att finna internationell forskning kring korttidsboende.
Grundidén med korttidsboendet var att det skulle fungera som en vändplats för vårdtagarna för att främja kvarboende i den egna bostaden. I praktiken har korttidsboendet kommit att fungera som en väntplats, där majoriteten av vårdtagarna väntar på plats i permanent vårdboende. Detta bekräftas i
Socialstyrelsens rapport (2013) där det framgår att den främsta orsaken till att vårdtagare placeras på korttidsboende är i avvaktan på att komma vidare till annat boende än den egna bostaden. Placering vid korttidsboende görs i stor
utsträckning för att underlätta för andra än vårdtagaren själv i form av avlösning och växelvård men även i avvaktan på vidare utredning, vilket framkommer i båda ovanstående rapporter.
Enligt Westlund skulle korttidsboendena kunna utgöra en viktig funktion om uppdraget och målen för korttidsvården var tydliga.
Även Socialstyrelsens rapport (2002) tar upp det faktum att korttidsvårdens syfte och mål skulle gynnas av att tydliggöras och specialiseras. Detta kommer leda till
att korttidsvården blir bättre både för vårdtagare och personal samt mer
kostnadseffektiv. I Äldrecentrums rapport (2011) framgår det även här vikten av att korttidsboendets uppdrag och mål måste vara tydliga för att verksamheten skall kunna fungera effektivt. Det framkommer i Äldrecentrums rapport (2002) att korttidsboendena saknade övergripande mål och där större fokus låg på att optimera beläggningen på boendet än att optimera resultaten av vården. Motstridiga mål gjorde det även svårt för personalen att kunna ta sig an
arbetsuppgifterna effektivt då vårdtagarna hade skiftande behov och diagnoser. Socialstyrelsen (2002), Sven Erik Wånell (2002) och Wånell och Meinow (2011) redogör för att det är viktigt såväl för verksamheten som för vårdtagaren att det finns uppställda mål. Steiner (1997) menar att korttidsboende ej skall ersätta andra icke fungerande vårdformer i vårdkedjan, utan skall mer fungera som en möjlig resurs mellan sjukhusvistelsen och det egna boendet.
Det framgår i Äldrecentrums rapport (Wånell 2002) att lagen om när en vårdtagare är medicinskt färdigbehandlad sätter stort ekonomiskt tryck på att skriva ut vårdtagarna från sjukhus och låta dessa återgå till sin egen bostad. Sven Erik Wånell och Bettina Meinows rapport från Äldrecentrum (2011) visar på att korttidsboende är en resurs för vårdtagaren och kostnadseffektivt för samhället. Resultaten visar på ökad rörelseförmåga, lägre dödsrisk, minskat vårdberoende, minskad nedstämdhet och en ökad förmåga att klara av olika vardagliga
aktiviteter jämfört med de vårdtagare som kom till den egna bostaden direkt efter utskrivning från sjukhuset.
De anställda
Rolf Gustafsson och Marta Szebehely (2005) visar på att en stor del av den undersökta personalen inom äldreomsorgen tycker att målen för verksamheten omstruktureras allt för ofta. Dessa ständiga förändringar gör att personalen känner oro inför vad som komma skall vilket, enligt rapporten, visar på leder till trötthet och sämre kvalité på den omvårdnad som de ger. Personalen känner även att de har små möjligheter att påverka i såväl arbetsmiljö som arbetsvillkor. I Holmqvist & Ståhls (2006) rapport redogörs för de positiva aspekter personalen ser i sitt arbete. Det framkommer i rapporten att de saker som har störst inverkan på personalens motivation och mående härleds till god sammanhållning bland kollegorna samt att man får se resultat av det arbete man lagt ner och blir
uppskattad för detta. Det läggs större tonvikt på personalens engagemang än den faktiska teoretiska kunskap som de förväntas besitta menar Holmqvist och Ståhl (a.a.).
I en studie genomförd av Gustafsson år 2012 där vårdtagarna blev intervjuade kring sina upplevelser av korttidsboende framkommer det att personalens bemötande spelar en viktig roll för vårdtagarens uppfattning om sin tid i
korttidsboendet. Viktiga egenskaper som framhålls hos personalen är lyhördhet och en vilja att se till vårdtagarens bästa.
En studie (Henriksson & Wennberg 2009) som genomförts kring hur man lyckas med sitt ledarskap inom äldreomsorgen visar på att det inte finns någon
gemensam lösning på hur man skall gå tillväga. Studien visar dock på att det finns ett antal gemensamma nämnare som de intervjuade cheferna arbetar utifrån så som tydlighet, kommunikation, information och delaktighet. Sammanfattningsvis
innebär det att om det finns en tydlig kommunikation är det lätt att förstå den information som ges och där med skapas även en större grad av delaktighet hos personalen.
Mål och styrdokument
I den offentliga sektorn kan måldefinieringen ibland både vara oklar och oförenlig då det är svårt att utvärdera vad som ligger bakom resultaten vilket framkommer i rapporten att leda i kommunal äldreomsorg av Karlsson (2006). I studien
framkom även att de flesta målen är skapade genom politiska beslut på en övergripande nivå, det enda mål som verkar vara tydligt är den ekonomiska förutsättningen för verksamheten, det vill säga budgeten. Konflikter kan skapas mellan de övergripande målen och de individuellt satta målen för vårdtagaren, då målet å ena sidan är att vårdtagaren skall kunna klara eget boende men att å andra sidan måste verksamheten hålla sig inom de ekonomiska ramarna.
Centralt i den tidigare forskningen är att det ges en bild av att forskarna är överens om hur viktigt det är för verksamheten, som i den ovan beskrivna forskningen rör korttidsboende, att det finns ett tydligt uppdrag och där med även tydliga mål. I den tidigare forskningen framkommer det att det är viktigt för både
korttidsboendet i sig samt för vårdtagare och personal att målen för verksamheten är tydliga. Det kan uppstå motsättningar mellan de olika mål som finns på
korttidsboendet då målen i sig inte är förenliga med varandra. Detta är även det huvudsakliga ämnet i vårt examensarbete, där våra frågeställningar berör om målen för verksamheten är tydliga och om chefer och personal ser på målen på olika sätt. Forskningen visar även att korttidsboende kan fungera som en kostnadseffektiv resurs för såväl den enskilde som för samhället.
Inom den forskning vi tagit del av gällande äldreomsorgen är det fyra faktorer som är utmärkande för ett bra ledarskap. Dessa fyra faktorer handlar om tydlighet, kommunikation, information och delaktighet. Det framkommer även att en god sammanhållning är av stor vikt för personalen och det betonas även hur viktigt det är att få uppmärksamhet för det arbete man lagt ner.
RESULTAT
För att nå fram till nedan beskrivna resultat har vi använt oss av enkäter och intervjuer. Materialet som redovisas består av 17 enkäter samt 4 intervjuer. De svar vi fått fram vid enkäterna samt intervjuerna redovisas under egna rubriker i form av enkätresultat och intervjuresultat.
Enkätresultat
Nedan följer en presentation av det enkätmaterial vi samlat in. Rubrikerna motsvarar de 9 frågor som enkäterna bestod av och varje fråga hade 5
svarsalternativ. Frågorna i enkäterna är formulerade utifrån målbeskrivningen för korttidsboendet. Resultaten från enkätsvaren redovisas i form av stapeldiagram med tillhörande text.
I stapeldiagrammet som visas nedan, diagram 1.0, framkom det att på frågan angående om personalen känner till målen för verksamheten skiljde sig svaren åt. Det fanns dock två svarsalternativ som var mer framträdande än de övriga och ett svarsalternativ som uteblev helt, detta svarsalternativ var väldigt lite kännedom. De flesta av informanterna svarade att de hade kännedom om målen och god kännedom. Det var i enkäterna 7 stycken informanter som ansåg sig ha kännedom om målen och 6 stycken som svarade att de hade god kännedom. Mycket god kännedom om målen var det enbart 3 stycken som svarade att de hade. Det framkom även vid enkätsvaren att 1 person ansåg sig endast ha viss kännedom.
Diagram 1.0
På frågan angående om målen för verksamheten är tydliga framkom en klar trend och informanterna var alla överens om att målen är tydliga i olika grad. Två av svarsalternativen, inte alls och mycket tydliga, uteblev helt till följd av detta. Trenden visade sig i form av att det var en majoritet av informanterna som ansåg att målen är tillräckligt tydliga. Det var 11 stycken som svarade att man anser att målen är tillräckligt tydliga, 3 stycken svarade att målen är tydliga och 3 svarade att målen enbart är delvis tydliga. Stapeldiagrammet nedan, diagram 1.1, visar på denna fördelning mellan svaren.
Nöjd med sin arbetsinsats
På frågan i enkäterna gällande om personalen anser sig vara nöjda med sin arbetsinsats när de lämnar arbetsplatsen för dagen var det ett svarsalternativ som stack ut och det var svarsalternativet ganska nöjd. Två av svarsalternativen, inte alls nöjd och mycket nöjd, var ej aktuella i denna fråga. Majoriteten av
informanterna var ganska nöjda, 11 stycken, och det var enbart 1 som svarade att de var nöjda med sin arbetsinsats. Det var 5 stycken av informanterna som
svarade att de var delvis nöjda med sin arbetsinsats. Stapeldiagrammet nedan, 1.2, visar på hur fördelningen av svaren på enkäterna såg ut.
Kompetens
Stapeldiagrammet nedan, 1.3, visar på svaren som framkom i enkäten gällande frågan om personalen anser sig ha tillräckligt god kompetens för att utföra sina arbetsuppgifter. Svaren i denna fråga var spridda, dock förekommer
svarsalternativet tillräckligt god kompetens i störst utsträckning. Ett av
svarsalternativen, otillräcklig kompetens, uteblev. Endast 1 styck svarade att de ansåg sig ha fullgod kompetens för att utföra sina arbetsuppgifter. 3 stycken svarade att de har god kompetens, 8 stycken angav att de har tillräcklig kompetens och 5 stycken svarade att de har partvis tillräcklig kompetens.
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen
På frågan gällande om personalen anser sig vara delaktig i de förändringar som sker på arbetsplatsen fanns det en viss likhet i svaren. Det mest framträdande svaret var dock att personalen ansåg sig vara delvis delaktig i förändringarna där det var 7 stycken som svarade detta. 6 stycken svarade att de kände att de var delaktiga och 4 stycken svarade att de ofta var delaktiga i de förändringar som sker på arbetsplatsen. Två svarsalternativ, inte alls delaktig och mycket delaktig, uteblev. Stapeldiagrammet nedan, 1.4, visar på denna fördelning av enkätsvaren.
Tid att informera närstående
En av frågorna i enkätundersökningen handlade om ifall personalen upplever att det finns tillräckligt med tid att informera närstående angående vårdtagarens situation. Det framkom att dessa svar var spridda på fyra av fem svarsalternativ, där svarsalternativet otillräckligt med tid uteblev. Följande text samt nedanstående stapeldiagram, diagram 1.5, visar på detta. Endast 1 stycken av informanterna angav att de har gott om tid. 5 stycken svarade att det finns tillräckligt med tid att informera närstående, 7 stycken angav att de har måttligt med tid och 4 stycken svarade att de enbart har tid att göra detta ibland.
Meningsfulla aktiviteter
På frågan i enkäten angående om personalen känner att de kan erbjuda
vårdtagarna meningsfulla aktiviteter på korttidsboendet varierade svaren, dock svarade majoriteten av informanterna att de oftast har möjlighet att göra detta. Det var 1 stycken som svarade att detta är möjligt i mycket stor utsträckning och 2 stycken svarade att det är möjligt i stor utsträckning. 11 stycken svarade att det oftast är möjligt att erbjuda meningsfulla aktiviteter och 3 stycken svarade att det är delvis möjligt. Ett av svarsalternativen, inte alls tid, uteblev då ingen svarade detta. Stapeldiagrammet 1.6 visar på denna fördelning av enkätsvaren.
Tid till att individanpassa vården
I enkätundersökningen frågade vi även efter i fall personalen anser att det finns tid att individanpassa vården för varje vårdtagare. Svaren på denna fråga var jämt fördelade på 3 av de 5 svarsalternativen som redovisas nedan. På denna fråga svarade 6 stycken att de har tid att göra detta i stor utsträckning, 6 stycken angav att de oftast har tid och 5 stycken svarade att de delvis har tid att individanpassa vården. Stapeldiagrammet nedan, diagram 1.7, visar på fördelningen av svaren på frågan.
Tillmötesgå vårdtagarens önskemål
På frågan angående om personalen anser att det finns möjligheter att tillmötesgå vårdtagarnas önskemål framkom det vid sammanställningen av svaren från enkätundersökningen att det fanns en jämn fördelning av dessa. Det var 6 stycken som svarade att det i stor utsträckning är möjligt att tillmötesgå önskemålen. 6 stycken angav att det oftast är möjligt att tillmötesgå önskemålen och 5 stycken svarade att det delvis är möjligt. Två av svarsalternativen, inte alls och i mycket stor utsträckning, uteblev helt. Stapeldiagrammet nedan, diagram 1.8, visar på denna fördelning av svaren.
Diagram 1.8
Detta avslutar genomgången och resultatredovisningen på våra enkäter i vår undersökning. För att få mer information om varför informanterna har svarat på ett visst sätt i olika frågor har vi även genomfört intervjuer. Det som framkom vid intervjuerna redovisas nedan.
Intervjuresultat
Nedan följer en presentation av det material vi samlat in vid våra intervjuer. Rubrikerna motsvarar de 5 frågor som intervjuerna bestod av. Frågorna vid intervjuerna är formulerade utifrån målbeskrivningen för korttidsboendet.
Kännedom kring målen för verksamheten
Vid intervjuerna sade samtliga informanter att de har kännedom om målen för verksamheten. De båda intervjuade cheferna svarade dessutom att de hade mycket god kännedom om målen och beskrev samtidigt under intervjuerna att detta var ett av deras främsta arbetsområden. Vid intervjuerna betonade cheferna att de
ekonomiska målen, i form av budget, sätter ramarna för de övriga målen för verksamheten och att stort fokus ligger på att arbeta med dessa ekonomiska mål. Ett annat av de övergripande målen för verksamheten, som en av cheferna uttryckte det i en intervju, är:
”målet är att vårdtagarna som är här skall komma vidare så fort som möjligt”.
I intervjuerna med de två personer tillhörande övrig personal betonades inte de ekonomiska målen utan de mål de kände till var delmålen, mål som rör det egna och dagliga arbetet. Det framkom även att det finns en önskan bland personalen om att känna till de ekonomiska målen för att få en ökad kunskap och förståelse för varför en del saker sker och inte samt att det skulle ge en ökad bild av själva helheten. Det framkom vid en intervju med en chef att denna önskan om ökad kännedom även finns på chefsnivå. Chefen förklarar detta på följande sätt:
”Det är de målen som jag skulle säga, skulle önska att alla var insatta i. Det är jättesvårt att förklara det på exempelvis arbetsplatsträffarna för det är en ganska stor kedja som man skall se. Att tar man något någonstans ifrån måste det kompenseras på ett annat håll. Vi har ju inte obegränsat med medel.”
Vid en av intervjuerna med övrig personal framkom det att det ibland uppstår irritation bland personal på grund av att inte alla känner till de övergripande målen på korttidsboendet. Informanten förklarade att det handlar om att inte alla har samma fokus, citatet nedan ger en beskrivande bild av situationen.
”Ja vi tar upp väldigt mycket tid vad handlar om varför vissa
förbättringar inte görs vilket skapar irritation i vår arbetsgrupp. Både cheferna och vi blir irriterade för vi står på lite olika plattformer och kastar snöbollar på varandra istället för att samarbeta, det kan ha att göra med att vi inte alla har samma fokus alltså på, på målen.”
Tydlighet i målen för verksamheten
Samtliga fyra informanter uppgav vid intervjuerna att det är viktigt att målen för verksamheten är tydliga. En av de anställda förklarade detta på följande sätt:
Vid intervjuerna med cheferna framkom det att dem ansåg att de övergripande målen för verksamheten är mycket tydliga. Samtidigt framkom det att det ständigt arbetas med att tydliggöra målen och göra de begripliga för all personal då en av cheferna uttryckte att målen kan uppfattas olika av olika personer. En av cheferna uttrycker vikten av tydliga mål på följande sätt:
”Målen finns där för att man måste ha något att sträva efter, känna att det betyder något, det man gör. Varför man gör det, man måste kunna se det.”
I intervjuerna med övrig personal framkom det att även de anser att målen är tydliga, men att tydligheten ligger hos de delmål som varje avdelning skapat tillsammans med avdelningschefen, exempelvis gällande omvårdnad av vårdtagare. En av de intervjuade tillhörande övrig personal förklarar det på följande sätt:
”Ja alltså de målen som man jobbar med varje dag, sånt som ens arbetsbeskrivning och ja det dagliga arbetet är utformat ifrån är ju solklara. Det är de. Jag jobbar ju på utifrån de.”
Det framkom även att de övergripande målen, sådana mål gällande ekonomin, inte uppfattas som tydliga av de intervjuade tillhörande övrig personal.
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen
I intervjuerna med cheferna framkom det att de ansåg sig vara mycket delaktiga i förändringar som rör verksamhetens mål och även mycket delaktiga i att dessa mål förankras hos personalen. En av cheferna berättade i intervjun att:
”Det är vi chefer som tar beslut kring förändringar som skall ske men sen är det ju personalen som genomför och prövar förändringarna och ser om det funkar, är ju viktigt att alla är med”.
Cheferna berättade även i intervjuerna att det är viktigt att allt förändringsarbete följs upp och utvärderas.
En av de tillhörande övrig personal berättade under intervjun att:
”Ja jag känner att jag är delaktig när vi pratar om det, nya rutiner och sånt, men jag känner mig inte direkt delaktig i genomförandet av det.”
Vid den andra intervjun med övrig personal framkom det att delaktigheten är stor gällande att kunna lägga om rutiner så att det bättre passar in i det dagliga arbetet med vårdtagarna. Den intervjuade berättade på följande sätt:
”Ja det går ju ibland på det hållet, att förändringarna kommer.. ja vad säger man, nerifrån och upp och inte bara uppifrån, att cheferna bestämmer vad som ska göras och inte. Men ibland så känner vi oss typ överkörda, för då blir det så, att de kommer och säger gör såhär och såhär utan att man har något att sätta emot, bara att å ta det.”
Meningsfulla aktiviteter
En av cheferna berättade i intervjun att de aktiviteter som erbjuds skall tjäna ett syfte och främja vårdtagarens möjligheter att bli självständig. Chefen uppgav även vid intervjun att:
”Det är faktiskt så att vi skall kunna erbjuda meningsfulla aktiviteter ja, men ibland så utgör ekonomin ett hinder för detta.”
Vid intervjun med den andra chefen framkom det att det är viktigt att man tar sig tid att göra saker med vårdtagarna. Chefen uttryckte:
”det är av vikt att göra mer än sådant som är ordinerat, mer än ett måste.”
Vid intervjuerna med övrig personal framkom det att det finns många aktiviteter som erbjuds de boende, både individuella och sådana som sker i grupp. Vissa av aktiviteterna är sådana som måste ske, som exempelvis är ordinerade av
sjukgymnasten för att främja vårdtagarens hälsa och självständighet. Det framkom även att det finns möjlighet att genomföra en del aktiviteter med vårdtagarna men att olika saker gör att aktiviteterna ibland inte blir av, exempelvis tidsbristen och även brist på personalresurser. De både intervjuade uttrycker det på följande sätt:
”Ibland önskar man att man kunde dela på sig så man kunde vara hos flera personer samtidigt, då skulle man hinna mycket mer.”
”Ja det är tight med tiden ja! Man hinner ibland ingenting känns det som. Man hinner ge de mediciner, ge de mat och ta de på toa. Det är allt.”
Tillmötesgå vårdtagarnas önskemål
I intervjuerna med cheferna framkom det att det är möjligt att tillgodose
önskemålen i så pass stor utsträckning att det är acceptabelt och så att det blir den bästa möjliga vistelsen för vårdtagaren hos de, utifrån de förutsättningar de har. Dock uttrycker båda cheferna att de önskar att det vore möjligt att tillmötesgå önskemålen i större utsträckning. Cheferna uttryckte under intervjuerna att:
”Det är ju viktigt att tillgodose önskemålen för detta gör ju att vårdtagarna få en bättre tid här hos oss.”
”En dröm att kunna göra det, fullt ut”
”Kan man inte göra vissa saker, ja då är det viktigt att man ju förklarar för personen varför, varför kan vi inte göra det här och det här.”
I en av intervjuerna med övrig personal uttryckte den intervjuade att det är möjligt att tillmötesgå vårdtagarnas önskemål till en viss nivå, en nivå där varje
vårdtagaren får den bästa möjliga vården för just dem. Dock uttryckte en av de intervjuade att det är orimligt att tillmötesgå alla önskemål. Den intervjuade menade att begränsningarna både ligger i den faktiska miljö de befinner sig i, att vissa önskemål inte är genomförbara men även att personalresursen och
tidsbristen gör att vissa önskemål får förbises. Den intervjuade uttryckte följande kring varför det är viktigt att tillmötesgå vårdtagarnas önskemål:
”Arbetet blir väldigt tacksamt, det blir det, för man gör vårdtagarna nöjda och glada när man gör det.”
ANALYS
För att undersöka i fall målen för det korttidsboende vi valt att undersöka närmare på, upplevs som tydliga av de anställda, har vi valt att analysera detta utifrån KASAM-teorin. Vi har även utgått ifrån denna teori för att få en förståelse för hur cheferna samt hur övrig personal ser på korttidsboendets mål. Vi kommer i
analysen att utgå ifrån de tre grundstenarna i KASAM-teorin: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessa begrepp kommer vi att applicera på vårt insamlade material som består av enkäter och intervjuer. Begreppen utgör även våra teman för följande analys. Till varje tema hör underrubriker som består av de frågor som ställts vid enkätundersökningen samt i intervjuerna.
Begriplighet
Begriplighet kännetecknas enligt Antonovsky (1991) av att individer ordnar information man får till sig till något logiskt och att man ser ett tydligt
sammanhang. Om denna information framstår som obegriplig kan detta leda till oro och hjälplöshet inför den information man får till sig eller de situationer man befinner sig i. Westlund (2011:18) menar att ”begriplighet följer struktur, ordning, kontroll, förutsägbarhet, trygghet och möjlighet att fatta kloka beslut”.
Kännedom kring och tydlighet i målen för verksamheten
Genom att känna till målen för verksamheten fungerar detta som ett första steg i att tydliggöra målen. Att sedan förstå målen och göra de begripliga innebär att målen blir tydliga. Denna kedja fungerar även omvänt, när målen är tydliga så ökar förståelsen och leder till att personalen uppfattar målen som begripliga. Våra informanter visar på att kännedom och tydlighet i målbeskrivningen ligger nära varandra och utan kännedom så kan det inte heller finnas någon tydlighet. Genom att öka begripligheten, det vill säga förståelsen för och tydligheten i målen, så kan personalen se ett tydligare sammanhang och få en bättre känsla för hur man skall gå tillväga för att uppnå dessa mål. Detta leder till att personalen logiskt kan ordna information som de får till sig exempelvis om en vårdtagare, vilket Antonovsky (1991) uttrycker är det centrala i begripligheten. Detta ger personalen ett redskap att möta framtida svåra situationer och samtidigt känna sig trygga i detta då de kan luta sig tillbaka på verksamhetens mål.
Det visar sig både i svaren från enkätundersökningen och våra intervjuer att samtliga av våra informanter uppger att de har mer eller mindre kännedom kring målen och att målen är tydliga i olika grad för verksamheten. Det finns dock en skillnad på vilka mål som uppfattas som tydliga och inte. I intervjuerna med cheferna framkom det att de upplever att alla mål är begripliga eftersom de ser målen som självklara för verksamheten, såväl de övergripande målen som korttidsboendets delmål som skapas på de olika avdelningarna. Cheferna uppgav vidare att arbetet med att tydliggöra målen är en ständigt pågående process och att det är viktigt att göra dessa mål begripliga för all personal. Om all personal
begriper vad målen handlar om och varför dessa finns gör detta att verksamheten flyter på, personalen känner sig trygga i sitt arbete och det skapas möjligheter för personalen att fatta beslut som gör att det dagliga arbetet underlättas. En tydlig målbeskrivning fungerar även som en bra grund för att skapa en bra
arbetsbeskrivning. Dessa tillsammans skapar en struktur som alla kan känna sig trygga med. Denna struktur kommer fungera som ett verktyg personalen har att tillgå för att bättre kontrollera uppkomna situationer och då även undvika att personalen känner en oro inför dessa.
Vid en av intervjuerna med övrig personal framkommer det att det ofta uppstår diskussioner kring målen vid möten mellan övrig personal och chefer, vilket skapar irritation. Genom att öka begripligheten hos personalen, genom tydligare kommunikation mellan chefer och personal, menar Westlund (2011) att detta leder till att förståelse för målen ökar och att det blir enklare för personalen att sträva mot målen. Detta leder även till att minska de diskussioner och den
irritation som annars tenderar att uppstå i fall målbeskrivningen inte är tydlig och personalen inte begriper vad det är de skall sträva mot.
De anställda uppfattar inte de övergripande målen som rör exempelvis ekonomin som tydliga, vilket vårt intervjumaterial visar på. Delmålen är mer begripliga för personalen än vad de övergripande målen är. Cheferna tror dock att även
övergripande mål är något som uppfattas som tydligt och här råder en brist i kommunikationen mellan cheferna och övrig personal, vilket bidrar till att övrig personal uppfattar målen som obegripliga. En tydligare och bättre kommunikation mellan cheferna och övrig personal leder till att begripligheten ökar för alla de anställda vid korttidsboendet. Begripligheten handlar enligt Westlund (a.a.) bland annat om att vara välinformerad. Genom att vara välinformerad begriper man även sin specifika roll i sammanhanget och arbetsuppgifterna blir enklare att utföra då personalen har förstått vad som skall göras och varför.
Det framkom i en intervju med övrig personal att det finns en önskan att kunna förstå och känna till de övergripande målen för korttidsboendet för att även de skall kunna förstå sammanhanget och de logiska förklaringar som ligger bakom varför vissa saker sker och andra inte. Denna önskan visar även på att personalen har en vilja att göra sin arbetssituation mer begriplig, man vill förstå tanken bakom målen och varför man skall handla på ett visst sätt i vissa situationer. Vid intervjuerna var chefernas fokus mer inriktat på de ekonomiska ramarna som skapar förutsättningarna för andra mål i verksamheten. I chefernas huvudsakliga arbetsuppgifter ingår det som en naturlig del att ha fokus på budget för att verksamheten skall kunna leva vidare och utvecklas. För cheferna leder denna huvudsakliga arbetsuppgift till att de ser ett tydligt sammanhang och får logiska förklaringar på varför vissa saker sker och andra inte, i verksamheten.
Sammanfattningsvis så menar Antonovsky (1991) att finns det inte en struktur, ordning och kontroll i målen för verksamheten och vad man skall göra i sitt arbete så leder detta till att, i vårt fall, personalen upplever en otrygghet, övergivenhet och att arbetssituationen blir kaotisk och en följd av detta blir tidskrävande diskussioner. Begripligheten inför de utmaningar som finns på arbetsplatsen och i yrket kan överbryggas genom kommunikation, information och kunskap. I
begriplighet, för att kunna undvika att personalen känner sig otrygg i olika situationer de ställs inför.
Kompetens
Westlund (2011) beskriver att för att förstå och tillämpa målen för verksamheten krävs det att personalen har en viss kunskap och kompetens. Ju mer kunskap personalen besitter desto större förmåga har man att förstå vad målen innebär och begripligheten blir även större inför de mål och arbetsuppgifter personalen är satta att arbeta gentemot.
Personalens kompetens utvecklas enligt Westlund (a.a.) genom tidigare erfarenheter och även genom att det finns fortlöpande utbildningar som ökar personalens kunskap inom arbetsområdet. Även det dagliga arbetet bidrar till att öka deras kunskap. Antonovsky (1991) menar att kunskapen gör att personalen har tillgång till fler verktyg att kunna begripa och kunna kontrollera uppkomna situationer genom att en större förståelse har uppnåtts.
Vårt insamlade material visar på att personalen upplever att de har varierande grad av kunskap för att utföra sitt arbete. Stor del av de som besvarade enkätfrågan gällande i fall man ansåg sig ha tillräckligt god kompetens för att utföra sina arbetsuppgifter svarade att de hade tillräcklig eller partvis kompetens. Dessa svar pekar mot att personalen anser sig ha tillräckligt god förståelse för målen för att kunna tillämpa dem och arbeta utifrån dem.
Hanterbarhet
Hanterbarhet är den andra byggstenen i KASAM-teorin och hanterbarheten är till stor del beroende av att det finns en begriplighet. Om begripligheten handlar om att förstå vad som skall göras så handlar hanterbarheten om att förstå hur något skall göras. Hanterbarhet är enligt Antonovsky (1991) den uppsättning av verktyg och resurser som vi människor har att tillgå, dels i form av våra egna resurser exempelvis kunskap dels andras resurser i form av råd och stöd, då vi möter olika situationer. Enligt Westlund (2011) handlar hanterbarhet om nutid, det innebär vad vi gör här och nu. Genom att man hanterar situationer man ställs inför får det effekten att negativ stress, uppgivenhet och frustration reduceras.
Kännedom kring och tydlighet i målen för verksamheten
Om personalen inte känner till målen för verksamheten, vilket innebär att deras begriplighet är låg, blir effekten att personalen inte arbetar på samma sätt och mot samma mål, vilket enligt Antonovsky (1991) skapar en känsla av dålig struktur. Detta kan vi se i vårt material ger upphov till frustration och irritation dels i arbetsgruppen dels i de situationer som uppkommer. Antonovsky (a.a.) menar med ett sådant mönster blir det svårt att både begripa och hantera de problem som verksamheten ställs inför och personalen uppnår ingen känsla av sammanhang. Att känna till målen för verksamheten är ett viktigt redskap för att lättare kunna arbeta och hantera sina arbetsuppgifter och uppnå de resultat och mål som verksamheten strävar efter och har ställt upp.
Att ha god kännedom om målen gör det enklare för varje personal att utföra sina arbetsuppgifter. I vårt material framkommer det önskemål om att få större
kännedom om målen för att på så vis kunna begripa varför saker skall utföras. Det finns även en önskan att veta hur saker och ting skall utföras, som Westlund
(2011) uttrycker det, hur man hanterar och omsätter denna kännedom i situationer här och nu.
Att förstå målen är det första som krävs, vilket innebär att personalen måste känna till dem och känna att dem är tydliga. När målen är tydliga så förenklas utförandet av arbetsuppgifterna då personalen vet vad som skall göras, hur man skall göra det och varför man skall göra det. Detta leder till att personalen känner sig trygga i hanterandet av nya problem som uppstår. En annan effekt av detta är som Westlund (a.a.) beskriver det att den negativa stressen, frustrationen och uppgivenheten minskar.
Kompetens
Vårt insamlade material visar på att åtta av informanterna anser att de har tillräcklig kompetens för att hantera sina arbetsuppgifter och de krav som dessa ställer. Dock framkommer det att en del av personalen endast anser att de har partvis eller delvis kompetens.
Genom att höja kompetens hos personalen, detta genom att öka deras kunskap på olika sätt, förhindrar man att personalen uppfattar att deras arbetsuppgifter är dem övermäktiga. Westlund (a.a.) menar att det måste finnas en balans mellan de mål som är uppsatta för verksamheten och de krav som personalen har att ta hänsyn till i sitt dagliga arbete för att undvika denna känsla av att arbetsuppgifterna är mer än vad man klarar av. Detta görs genom att öka möjligheterna att deltaga i olika kompetenshöjande aktiviteter som i sin tur gör att personalen kan fortsätta att utveckla och omsätta redan tidigare förvärvade erfarenheter och kunskaper. Genom att ge personalen denna möjlighet att kunna utvecklas i verksamheten och där igenom få redskapen att hantera uppkomna situationer minskas risken för att personalen skall drabbas av negativ stress, frustration, uppgivenhet och
nedstämdhet.
Genom att personalen har den kompetens som krävs för att begripa vad målen för verksamheten innebär, skapas förutsättningar att bättre hantera situationer som personalen ställs inför. Detta visar på hur KASAM-teorins byggstenar,
begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet hänger ihop och hur det ena skapar förutsättningar för det andra.
Westlund (a.a.) menar för att en hög begriplighet och hanterbarhet skall kunna finnas är det viktigt att det råder en balans mellan de krav och mål personer ställs inför och de resurser som personerna har att tillgå hos sig själva. Detta visas genom att man på det undersökta korttidsboendet har olika yrkeskategorier anställda som alla innehar olika kunskaper och kompetens för olika typer av arbetsuppgifter. På detta sätt kan man maximera nyttjandet av de resurser som varje anställd bidrar med för att nå upp till de krav och mål som finns för verksamheten.
Delaktighet i förändringar på arbetsplatsen
Westlund (a.a.) beskriver att det är viktigt för, i vårt fall, korttidsboendet tar tillvara på alla de resurser som personalen besitter. Om inte verksamheten gör detta är en möjlig effekt att personalen blir passiv och inte stimuleras till att fråga om eller söka upp den information som behövs för att kunna hantera och utföra sina arbetsuppgifter. Den negativa stress som skapas då personalen inte begriper
eller får någon känsla för sammanhanget gör att det blir svårt att känna sig delaktig i de förändringar som sker.
I vårt enkätmaterial går det att utläsa att det undersökta korttidsboendet inte verkar maximera sin personals resurser så som Westlund (2011) menar är avgörande för verksamhetens fortsatta utveckling. Detta då majoriteten av
informanterna anser sig endast vara delvis delaktiga i de förändringar som sker på arbetsplatsen. Intervjuerna med övrig personal bekräftar detta, det framkommer även där att personalen ibland känner sig överkörda av cheferna då cheferna beslutar om förändringar som personalen sedan skall genomföra.
Tid att informera närstående
Ett av verksamhetens mål är att informera närstående till vårdtagarna angående vårdtagarnas situation. I vårt material framkommer det att majoriteten av
informanterna enbart anser att de har måttligt med tid att göra detta samt att fyra stycken av informanterna anser att de enbart har tid ibland.
Med hjälp av en bättre struktur finns det möjlighet att fördela tiden på ett
effektivare sätt och där med kunna hantera alla de olika arbetsuppgifter som finns i verksamheten, som i detta fall informera närstående. Genom en tydlig struktur skapas en balans mellan personalens egna resurser och arbetsuppgifterna och leder till det Westlund (a.a.) kallar en lagombelastning. Detta innebär att personalen bättre hanterar de handlingar som enligt målen måste uppfyllas.
Meningsfulla aktiviteter
Vårt material visar på att majoriteten av informanterna i enkätundersökningen anser att det oftast är möjligt att genomföra aktiviteter med och för vårdtagarna. Cheferna anser att det är ekonomin som helt styr vilka aktiviteter som är möjliga att genomföra och inte. Där emot anser övrig personal att det är tidsbristen och brist på personal som sätter gränserna för aktiviteterna. Alla de intervjuade uttrycker även en önskan om att det var möjligt att genomföra fler aktiviteter för fler vårdtagare.
Här blir det tydligt att cheferna och övrig personal hanterar de problem som kan uppstå i verksamheten, exempelvis situationer då aktiviteter inte blir av, på olika sätt. De olika personalgrupperna har olika förståelse för vad det är som ligger till grund för uteblivna aktiviteter och de har där av olika resurser att tillgå vid hanteringen av dessa. Cheferna har kännedom om de ekonomiska
förutsättningarna för verksamheten vilket övrig personal inte har. Enligt Westlund (2011) skulle det uppstå en balans och en känsla av sammanhang ifall personalen och cheferna hade samma förståelse för målen och de belastningar hela
verksamheten utsätts för i strävan mot dessa mål.
Tid till att individanpassa vården
När det rör verksamhetens mål som handlar om att individanpassa vården, visar vårt material på att personalen anser att det i olika hög grad finns tid och
möjlighet att göra detta.
Här är målet tydligt för övrig personal vilket visar sig genom att personalen begriper vad de skall göra och vad arbetsuppgiften går ut på. Här råder det som
