“Skulle jag räkna på hur mycket jag jobbar, så
skulle ni bli deprimerade”
En studie om uppfattningar av flexibelt arbetssätt hos
fastighetsmäklare
“If I take into account on how much i work, you
would be depressed”
A study on real estate agents
perception
of flexible work
Sofie Yde & Amelia Karlsson
Ledarskap och organisation IIIKultur & Samhälle Kandidatnivå 15 HP
HT 2019
Sammanfattning:
Genom en kvalitativ metod och med en induktiv ansats undersöker denna studie uppfattningar av flexibelt arbetssätt hos fastighetsmäklare. Studien avser att uppnå förståelse för hur gränsdragningen mellan arbete och fritid hanteras inom det flexibla arbetssättet. Studiens empiriska material består av individuella intervjuer av fastighetsmäklare, detta för att få tillgång till personliga reflektioner kring flexibilitet och gränsdragning. Sammantaget resulterar studien i att ett flexibelt arbetssätt kan leda till stora fördelar för medarbetare och arbetsgivare i form av hög produktivitet och stimulans men också för balansen mellan fritid och arbete. Dock finner studien indikationer på att det flexibla arbetssättet även för med sig ökade krav i form av ständig tillgänglighet, vilket kan leda till ohälsa hos medarbetarna. Studien visar även att gränsstrategin för att upprätthålla balans mellan fritid och arbete beror på individuella preferenser.
Förord
Vi vill tacka vår handledare Jonas Lundsten för stödet och erfarenheten vi har fått tagit del av under hela forskningsprocessen. Vi vill även rikta ett hjärtligt tack till våra respondenter som har varit villiga att dela med sig av sina upplevelser och på så vis gjort detta arbete möjligt!
Innehållsförteckning:
1.Inledning………...……....1
1.1 Bakgrund……….……..1
1.2 Problemformulering……….….2
1.3 Syfte & frågeställning……….…..3
2. Metod………..………….4 2.1 Metodval……….…….4 2.2 Urval……….…...4 2.3 Forskningsetik………...……….……….5 2.4 Tillvägagångssätt………..…...5 2.5 Insamling av data……….……....……5
2.6 Bearbetning av empirisk data………...…..….6
2.7 Innehållsanalys………....………6
2.8 Litteratursökning……….…….…..……….7
2.9 Metoddiskussion……….………...…….7
3 Teoretisk referensram……….…..10
3.1 Work - life balance………....….…...10 3.1.1 Work-life balance och dess konflikter………....………….…….11
3.2 Faktorer som påverkar work-life balance………....….12 3.2.1 Stress………...…...12 3.2.2 Motivation………...…...15 3.2.3 Flexibilitet……….…...16 3.3 Att hantera work-life balance……….………...16
3.3.1 Gränsstrategi……….…....16
4. Resultat och analys……….….….…..…..20
4.1 Balansen mellan fritid och arbete……….………...…....20 4.2 Stress………...…..…….24 4.3 Motivation………..……...……….25 5. Slutsatser……….………..………….28 6. Diskussion……….…………...…...….30 Källförteckning……….…………...………...33 Bilagor:...38
1.Inledning
Följande kapitel inleds med bakgrund, problemformulering och tidigare forskning. Vidare presenteras syfte och frågeställningar.
1.1 Bakgrund
Under de senaste trettio åren har en rad förändringar skett på arbetsmarknaden i Sverige. Bland annat har servicebranschen expanderat och blivit en av de största arbetsgivarna och stora industrier har minskat i omfattning. Utöver detta finns det en allmän trend i organisation och ledning mot decentralisering, entreprenörskap och flexibilitet som i sin tur har ökat efterfrågan på självförsörjning och servicemedvetenhet inom organisationer (Allvin et al., 2013). Allvin et al., (2013) anser att detta innebär förändringar samt en betydande ombyggnad av arbetsvillkoren. Med hjälp av empirisk data har undersökning visat att nästan hälften av arbetena på arbetsmarknaden i Sverige kan kännetecknas som flexibla (Allvin et al., 2013).
Allvin et al., (2006) talar om det “nya” och det “gamla” arbetslivet. Med det “nya” arbetslivet menar han att reglerna i form av informella regler och normer som vi medvetet eller omedvetet använder oss av i arbetslivet ständigt förändras. Dessa regler kan synliggöras i form av krav och förväntningar från omgivningen. Gamla regler ersätts av nya och genom att nya marknader, branscher och verksamheter utvecklas så utvecklas också normer och regler. Stora delar av de regelverk som finns idag kring arbetet har utvecklats och kommit till genom de första fabrikerna. Sedan 1970-talet har företagens villkor förändrats ytterligare och för att möta dessa förändringar har det skapats en mer “flexibel” organisation genom att använda sig av arbetsformer där individen står i fokus. De gamla reglerna som var mer kopplat kring tiden, rummet och arbetsuppgifterna har istället ändrat karaktär till en mer flexibel variant som är lösare och mer fokuserade på enbart arbetsuppgifterna. Arbetsuppgifterna är inte heller definierade på förhand, utan istället ligger regleringen av arbetet idag ofta på individen. Individen har nu ansvar att själv definiera, strukturera och planera sitt arbete i högre grad. (Allvin et al., 2006)
Det flexibla arbetet är ett svårdefinierat begrepp med lika många innebörder som det finns organisationer. Hanson (2004) förklarar att flexibla arbeten kännetecknas av decentraliserade beslutsprocesser och arbetsuppgifter med hög grad av komplexitet, vilket ger individen större ansvar och möjlighet att själv kunna styra över sitt egna arbete. Det flexibla arbetssättet möjliggörs alltmer på grund av den digitalisering som Sverige och allt fler länder befinner sig i. (Hanson 2004) Gillberg (2018) pekar på att denna digitalisering innebär att arbetstagare inte behöver vara fysiskt närvarande på själva arbetsplatsen i samma utsträckning som tidigare. Som gengäld för detta kan anställda istället vara tillgängliga utöver ordinarie arbetstid. Tekniken och digitaliseringen möjliggör för att arbete kan utföras vart som helst och när som helst och därmed påverkas både platsen för arbete och i många fall även arbetstiden. Studier har visat att arbetstiden och arbetsintensiteten tenderar att öka när gränserna för den fysiska och tidsmässiga ordningen för arbetet suddas ut och blir mer flexibla. (Gillberg, 2018)
1.2 Problemformulering
Friheten och flexibiliteten leder till att arbetsprestationen och ansvarstagandet för att arbetet blir genomfört ligger på den anställde vilket ställer höga krav på den enskilde individen att genomföra sitt arbete. Då dagens arbeten kan ha väldigt abstrakta, otydliga mål som går att uppfylla i varierande grad kan det skapa en osäkerhet kring den egna prestationen. Detta kan leda till att man tar på sig ett alldeles för stort ansvar och har svårt att avgöra när en arbetsuppgift är slutförd. (Allvin et al., 2006) I Frankrike infördes 2017 El Khomri law som är en lag som ger arbetstagaren rätt att “koppla ur” (Matsas, 2017). Detta kan kopplas till den ohälsosamma stress som det flexibla och ibland gränslösa arbetet kan bidra till.
Ter Hoeven och van Zoonen (2015) skriver om flexibelt arbete och dess påverkan på anställdas psykiska hälsa. Även de hävdar att dagens framsteg inom digitaliseringen leder till ökade möjligheter att omarbeta arbetsmiljöer för att kunna möjliggöra temporär och rumslig flexibilitet. Ter Hoeven och van Zoonen (2015) baserar sitt arbete på en modell vid namn Job Demands - Resources. Genom denna modell hävdar de att flexibelt arbete både erbjuder fördelar och utmaningar för de anställdas välbefinnande. Fördelarna med flexibelt arbete menar de är
förbättrad balans mellan arbete och fritid, autonomi och effektiv kommunikation. Utmaningarna är ökade avbrott i arbetet, vilket kan leda till försämrad koncentration. De introducerar i sin studie ett ramverk som visar på vilka underliggande positiva respektive negativa aspekter det finns i förhållandet mellan flexibel arbetsdesign och anställdas välbefinnande. Ter Hoeven och van Zoonens (2015) forskning indikerar att dagens digitaliserade samhälle möjliggör att vi ständigt kan vara uppkopplade och detta genererar både för- och nackdelar i anställdas välbefinnande. (ter Hoeven, van Zoonen, 2015)
Utifrån tidigare forskning som presenterats ovan så blir det flexibla arbetssättet allt vanligare och det kan leda till större hälsa men även ohälsa hos medarbetarna beroende på hur de lyckas hantera gränsdragningen mellan arbete och fritid. Vi anser det därför intressant att studera gränsdragningen mellan arbete och fritid som det flexibla arbetssättet för med sig, då vi tror att det kan ge oss en förståelse för hur balansen mellan arbetslivet och privatlivet skapas och upprätthålls. Vi har valt att studera flexibelt arbete hos fastighetsmäklare då fastighetsmäklare är en yrkesgrupp som länge har arbetat flexibelt. Redan innan det digitaliserade Sverige var obekväma arbetstider och jobb som sträckte sig utanför kontoret vardag för mäklare. Att vara tillgänglig gentemot kunder har alltid varit en stor del av yrket och i och med digitaliseringen så ökar kraven på flexibilitet, därför anser vi denna yrkesgrupp intressant att studera (Gillberg, 2018).
1.3 Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att undersöka fastighetsmäklares uppfattningar av flexibelt arbete. Studien avser att uppnå förståelse för hur gränsdragningen mellan arbete och fritid hanteras inom det flexibla arbetssättet. För att besvara syftet har vi tagit hjälp av följande frågeställning:
2. Metod
Denna del redogör för uppsatsens metodologiska utgångspunkter och därefter ges en beskrivning av arbetets genomförande och slutligen diskuteras metodvalen, detta för att uppnå så stor transparens som möjligt.
2.1 Metodval
Studiens forskningsområde är gränsdragningen mellan arbete och fritid vilket ledde oss fram till en kvalitativ metod i form av intervjuer. Detta för att kunna erhålla berättelser och redogörelser av intervjupersonernas uppfattningar om svårigheter och möjligheter med flexibelt arbete. Med hjälp av den kvalitativa forskningen kom vi genom det sociala mötet närmare intervjupersonen, vilket gav oss ökad förståelse av ämnet. (jmf Bryman, 2011) Denna studie är därför genomförd med en kvalitativ utgångspunkt med ett fenomenologiskt förhållningssätt eftersom syftet med studien är att skapa förståelse för intervjupersonens upplevelse av det valda forskningsområdet. Vi intog en induktiv ansats där vi utgick från empirin. Yin (2013) menar att om den insamlade datan styr valet av teori resulterar det i att studien inte begränsades av redan valda teorier (Yin, 2013). Det medförde att vi inte blev färgade av tidigare teori kring ämnet som vid deduktiv ansats. (jmf Ahrne & Svensson, 2015) Vid bearbetningen av empirin framkom det teman och begrepp som vi använde vid analysen. Denna studie utgår främst från empirin och använder befintlig teori till att analysera det insamlade materialet.
2.2 Urval
Vi kontaktade ett par personer som är yrkesverksamma fastighetsmäklare som vi var bekanta med sedan tidigare angående om de ville ställa upp på intervju då vi ansåg att de bar på värdefull kunskap om flexibelt arbete och hantering av gränsdragning. Detta bekvämlighetsurval ansåg vi vara mest passande för oss då vi hade en begränsad tid och ville hitta relevanta intervjupersoner så fort som möjligt. Bekvämlighetsurvalet förde oss vidare till ett snöbollsurval där intervjupersonerna hänvisade vidare till nästa intervjuperson. (jmf Denscombe, 2017)
2.3 Forskningsetik
För att följa den etik som finns inom forskningen så har vi tagit avstamp i vetenskapsrådets (2006) forskningsetiska principer: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2006). Dessa har vi tillämpat genom att skicka ut ett informationsbrev ut till samtliga intervjupersoner. I mailet presenterade vi oss, studiens syfte och ändamålet med intervjuerna. Vi tydliggjorde att intervjupersonernas deltagande i studien skulle komma att bli anonymiserande och att de när som helst hade möjlighet att avbryta sin medverkan. Vi bad också om tillåtelse att spela in intervjun och tydliggjorde att endast det materialet som de godkände skulle användas. Vi erbjöd även intervjupersonerna att ta del av det slutliga resultatet. (jmf Ahrne & Svensson, 2015)
2.4 Tillvägagångssätt
Vi valde efter intervjupersonernas önskemål att genomföra intervjuerna på intervjupersonernas arbetsplats och samtliga intervjuer skedde i separata mötesrum. Ahrne & Svensson (2015) menar att det finns flera positiva aspekter med att utföra intervjuer på arbetsplatsen. Forskaren får insyn i intervjupersonens arbetsmiljö och kan utifrån den fysiska närvaron dra vidare slutsatser om beteende, seder och kultur. (Ahrne & Svensson, 2015) Fem mäklare, varav två kvinnor och tre män intervjuades. Intervjupersonerna är mäklare på fyra olika mäklarbyråer, detta för att få en mer allmän bild av hur mäklare hanterar gränsdragningen mellan arbete och fritid.
2.5 Insamling av data
Vi har samlat in empiri genom personliga semistrukturerade intervjuer vilket enligt Bryman (2011) innebär att man utför intervjuerna utifrån en intervjuguide som består av öppna frågor kopplade till studiens syfte. Detta för att leda in intervjupersonerna på ens forskningsområde. Intervjuguiden togs fram genom att undersöka tidigare uppsatser och användes som underlag för att skapa en semistrukturerad intervjusituation där det fanns en möjlighet att utveckla guiden. Intervjuguiden innehöll ett antal förutbestämda teman bestående av frågor som besvarades av intervjupersonen. Därefter gavs det möjlighet att bemöta svaret med en följdfråga för att fördjupa svaret ytterligare. Avsikten med intervjuerna var att fördjupa vår kunskap om hur mäklare på
individnivå ser på gränsdragningen mellan arbete och fritid. (Bryman, 2011)
2.6 Bearbetning av empirisk data
Under hösten 2019, inom loppet av två veckor, genomfördes fem intervjuer. Samtliga varade mellan 30-60 minuter. Efter dessa intervjuer beslutade vi att det fanns tillräckligt med relevant empiri för vår forskning. Vid intervjutillfället så informerade vi återigen deltagarna om syftet med intervjun, sekretessen och att de hade möjlighet att ta del av det slutliga resultatet. Intervjuerna spelades in genom telefonens inspelningsfunktion och vi var förberedda med anteckningsblock om intressanta delar skulle dyka upp. Dock användes inte anteckningar primärt eftersom vi ansåg att den muntliga kommunikationen bidrog till ett mer naturligt samtal. (jmf Jacobsen, 2011) Kort efter intervjuernas genomförande valde vi att transkribera den insamlade datan då intervjun var färsk i minnet. Vid transkriberingen gjordes talspråket om till skriftspråk för att underlätta läsbarheten i texten. Ahrne och Svensson (2015) menar att en senare bearbetning av transkribering kan leda till att meningsskillnader och att resultatet inte motsvarar intervjupersonens svar (Ahrne, Svensson, 2015). För utförligare presentation av intervjupersoner se källförteckning, otryckta källor.
2.7 Innehållsanalys
Efter intervjuerna genomförts var det nödvändigt att utföra en innehållsanalys på den insamlade datan för att hitta relevanta teman i studien. Utifrån den insamlade datan kunde vi identifiera mönster som blev till centrala teman och kategorier. Ahrne och Svensson (2015) menar att upptäckten av dessa kategorier och teman möjliggör ett tydliggörande av datamaterialets relevans för studiens syfte (Ahrne, Svensson, 2015). Kategorier och teman analyserades sedan med hjälp av teori och tidigare forskning. De kategorier som valdes var flexibelt arbete och
2.8 Litteratursökning
Studien söker efter en ökad förståelse och fördjupning inom området flexibelt arbete och gränsdragning. För att hitta relevant empiriskt material eftersöktes vetenskapliga artiklar som var peer reviewed med hjälp av databaserna Libsearch och ABI/INFORM Global. Därefter påbörjade vi vår sökning med orden flexibelt arbete och gränslöst arbete men insåg snabbt att engelska sökord var nödvändiga för att erhålla relevanta vetenskapliga artiklar. Med sökorden:
boundaries, flexible work arrangements presenterades flertalet artiklar som berörde vårt
forskningsområde. Med hjälp av annan relevant litteratur fann vi underlag för vår teori- och analysdel. Denscombe (2017) menar att genom att jämföra olika teorier och studier ökar trovärdigheten för arbetet och den valda teorin. (Denscombe, 2017)
2.9 Metoddiskussion
I denna del reflekterar vi kring vilka metodval som gjorts, detta för att öka studiens tillförlitlighet och dess betydelse för resultatet. Eftersom fältarbetet är begränsat i tid valde vi att utföra intervjuer då vi på kort tid kunde få tillgång till individuella reflektioner kring flexibilitet och gränsdragning (jmf Ahrne, Svensson, 2015). Vi ansåg även att denna metod hjälpte oss att förstå hur fastighetsmäklare tillämpar och hanterar gränsdragning i praktiken. Urvalet skedde initialt via ett bekvämlighetsurval där vi var bekanta med intervjupersonerna sedan innan. Detta kan leda till ett mer öppet samtalsklimat men den personliga relationen kan även påverka intervjupersonernas svar, något som vi dock är medvetna om kan påverka resultatet. Därefter använde vi oss av ett snöbollsurval som innebär att urvalet växer fram genom att en person hänvisar till nästa potentiella intervjuperson (Denscombe, 2014). Detta var effektivt då vi snabbt fick tag i nya personer att intervjua. Men det finns även risker vid ett snöbollsurval eftersom man kan utgå från att de man fått tips om att intervjua känner till varandra och kan därmed ha gemensamma attityder och upplevelser som således resulterar i ett mindre objektivt material (Ahrne & Svensson, 2015). Vi har dock försökt undgå detta genom att välja respondenter som arbetar på olika mäklarbyråer.
Intervjuguiden utformades med frågor som gav utrymme för följdfrågor. Larsson (2005) menar att nackdelen med redan utformade frågor kan vara att omedvetna fördomar har en tendens att
styra utformandet av frågorna (Larsson, 2005). Den valda metoden med semistrukturerade intervjuer anser vi bäst kan utvinna informanternas egna uppfattningar av det studerade området, samt att de själva kan ha möjlighet att påverka vår tolkning. Metoden ger oss därför möjlighet att ta reda på hur människor känner, tänker och upplever ett visst fenomen samt att vi har möjlighet att ställa följdfrågor och förstå deras syn på händelseförloppet. Vi är dock medvetna om intervjuns svaghet då den endast ger en begränsad bild av det valda undersökningsområdet. Det som intervjupersonen säger behöver inte vara det de i praktiken gör. Vi är även medvetna om att vi som forskare kan misstolka materialet och svaren som informanterna givit. (jmf Ahrne & Svensson, 2015)
Att utföra en transkribering av intervjuerna tog upp mycket tid men vi ansåg att det var det bästa metodvalet för att snabbt kunna kategorisera empirin. Att undersökningen är baserad på mäklare inom olika mäklarbyråer menar vi ökar bredden och tillförlitligheten i vår undersökning. Valet att insamla vår empiri via intervjuer tog vi då vi ser flera fördelar med denna metod. Trots att det finns både fördelar och nackdelar med att intervjua så anser vi att fördelarna överväger nackdelarna då vi snabbt kan samla ihop ett utförligt material att analysera. Ahrne & Svensson (2015) menar att det sällan räcker med en till ett par intervjupersoner för att få en övergripande bild av ämnet. Författarna menar att det krävs sex till åtta intervjupersoner för att öka säkerheten och erhålla ett material som är oberoende av enskilda personers uppfattningar. (Ahrne & Svensson, 2015) Valet att genomföra fem intervjuer baserades på tidsaspekten för genomförandet av studien. För att kompensera för antalet intervjuer valde vi att fokusera på några längre intervjuer istället för flertalet korta. Vi ansåg oss därför ha tillräckligt med relevant empiri för att genomföra studien.
Det valda området visade sig vara väl beforskat och hade många olika ingångar. Vid mer ingående sökning och kartläggning av forskningsområdet fann vi att studierna främst hade en kvantitativ ansats och att resultaten var motstridiga. Samtidigt kunde vi också se att många eftersöker ytterligare forskning på området för att få fram mer tillförlitlig data. Utöver detta kunde vi också se att mycket forskning fokuserade på hur chefer hanterar flexibelt arbete. (jmf Costa, G, Sartori, S, Åkerstedt, T 2006; ter Hoeven, van Zoonen, 2015) Detta gjorde att vi fann
en kunskapslucka kring kvalitativ data med fokus på medarbetarnas upplevelse. Ytterligare grund till att vi anser att kvalitativ metod lämpar sig bäst för denna studie är att varje fastighetsmäklares situation kring hanteringen av gränsdragningen mellan arbete och fritid är unik. Beroende på individuella omständigheter går dessa uppfattningar endast att få en uppfattning om genom en kvalitativ metod.
3. Teoretisk referensram
Nedan följer de teorier som ansetts vara relevanta utifrån syftet och empirin med rubrikerna work-life balance, faktorer som påverkar work-life balance och hur man hanterar work-life balance. Detta i syfte att skapa en tydlig struktur och underlätta för läsaren.
3.1 Work - life balance
Work-life balance är ett välkänt fenomen och vi har valt att utgå ifrån Noon et al. (2013) definition av begreppet. Enligt Noon et al. (2013) innebär begreppet “work-life balance” balansen eller obalansen mellan arbetslivet och privatlivet. Arbetslivet och privatlivet delas upp i två olika sfärer, och om de båda sfärerna är i balans med varandra har man en framgångsrik work-life balance.
Obalans mellan arbete och privatliv kan uppenbara sig på två olika sätt:
- Krav från jobbet som gör det svårare att fullfölja skyldigheter i privatlivet. Eller:
- Familjen eller andra krav gör det svårt att fullfölja arbetsplikterna.
Enligt work-life balance teorin är det för att uppnå balans mellan sfärerna viktigt att arbetet är självständigt samt att arbetstagaren är nöjd med sina arbetsuppgifter och kan ta kontroll över sin arbetssituation. Warr (1987, refererad i Noon et al., 2013) menar att en viktig aspekt i att förstå work-life balance är att undersöka graden av egenkontroll som en individ upplever i hens arbets- och privatliv. Detta styr i sin tur förmågan att skapa och upprätthålla en eftersträvad form av balans.
Noon et al., (2013) förklarar att även om begreppet work-life balance är relativt nytt så har problemen med obalans mellan privatlivet och arbetslivet funnits längre än så. Tidigt under industrialismens utveckling var normala arbetstider 12 timmar per dag vilket gjorde att det inte fanns mycket tid över till privatlivet. Ett huvudargument för kortare arbetsdagar var att om inte arbetsdagarna kortades ner, så fanns det heller ingen tid för de unga att utbilda sig. Australien var
bland de första att få till 8 timmars arbetsdag med slagordet ”åtta timmars arbetsdag, åtta timmars vila och åtta timmars återhämtning”. Slagordet summerade behovet av ökad balans mellan hur mycket tid som spenderades i sfärerna. Under 1900-talet introducerades betald semester som ledde till bättre balans mellan arbete och fritid. Under senare delen av 1900-talet och början av 2000-talet har problemen i work-life balance dock ökat igen, främst beroende på överväldigande arbetsbelastning, som i sin tur inkräktar på privatlivet. (Noon et al., 2013)
3.1.1 Work-life balance och dess konflikter
Greenhaus och Beutell (1985, refererat i Noon et al., 2013) har identifierat tre huvudkällor till obalans och konflikt mellan sfärerna privatliv och arbetsliv. Dessa är:
- Time based-conflict: Tid spenderad i en sfär resulterar i mindre tid än önskat i den andra sfären. Detta kan uppstå då kraven att spendera mycket tid på jobbet, eller ta med sig jobbet hem för att färdigställa arbetet, leder till att nya problem skapas exempelvis att fullfölja hushållssysslor i hemmet.
- Strain-based conflict: Belastning i en sfär gör det svårt att fullfölja skyldigheter och möta kraven i andra sfärer. Ett exempel på en sådan konflikt är press hemifrån, exempelvis sjukdom i familjen eller personliga problem som skapar svårigheter i att koncentrera sig på och fullfölja arbetskrav. Det kan även vara tvärtom, att ständig överbelastning på jobbet går ut över privatlivet genom att personen känner sig trött och utmattad när hen kommer hem.
- Behavior-based conflict: Innebär att ett beteende eller en roll som krävs i en sfär inte är lämplig i en annan sfär. Ett exempel på detta kan vara när en individ överför sin yrkesroll till andra sfärer exempelvis privatlivet där de anses olämpliga vilket kan skapa konflikter sinsemellan familjemedlemmarna.
Enligt Noon et al., (2013) är det förändringar inom fyra områden i privatlivet och arbetslivet som har bidragit till ökade problem med work-life balance. Dessa är:
1. Förändringar i vilka som deltar i arbetslivet. I de flesta industriländer så arbetar fler kvinnor idag än förr. Detta innebär att enförsörjarmodellen som tidigare var standard har
bytts ut. Enförsörjarmodellen går ut på att en familjemedlem står för arbetet utanför hushållet, medans en annan står för hushållsarbetet. Idag är tvåförsörjarmodellen den vanligast förekommande modellen, vilket innebär att man delar på ansvaret för den ekonomiska försörjningen. Hushållsarbetet är då något utöver det inkomstbringande arbetet, och det leder till att vissa delar av privatlivet blir bortprioriterat.
2. Förändringar i arbetstid. Det har blivit vanligare att ta med sig arbete hem. Detta kan bero på att arbetstagaren behöver mer pengar för att upprätthålla levnadsstandarden, eller så kan det bero på att arbetstagaren vill visa sitt engagemang i arbetet och därför lägger ner mer tid på arbetet. I vissa fall är det även organisationen som pressar till långa arbetsdagar genom en stark organisationskultur. På grund av dagens teknik finns det stora möjligheter att jobba utanför ordinarie arbetstid, vilket kan vara positivt då det bidrar till flexibilitet. Problemen infinner sig när det gäller att avgränsa sin arbetstid från fritid. 3. Förändrad upplevelse av arbete. Arbetsmarknaden idag består av många tillfälliga
anställningar och nedskärningar till följd av effektiviseringar vilket kan leda till en stor osäkerhet på arbetsmarknaden. Osäkerheten på arbetsmarknaden leder till en större känsla av osäkerhet kring framtiden.
4. Förändringar i kulturella värderingar. På grund av tvåförsörjarmodellen där båda parter bringar inkomst till familjen har också bedömningen om hur mycket inkomst som behövs för att leva ett tillfredsställande liv förändrats. Ett större värde ligger i konsumtionen, i att skapa en persons identitet och tillfredsställelse. Problemen är inte längre ifall människor jobbar för att leva eller leva för att jobba, utan om människor jobbar för att konsumera. Förväntningar på högre konsumtion leder till större utgifter, som leder till större skulder och en större press att tjäna pengar för att finansiera konsumtionen. (Noon et al., 2013)
3.2 Faktorer som påverkar work-life balance
3.2.1 StressStress är ett begrepp som är svårt att definiera och det kan manifestera sig på olika sätt. Enligt Allvin (2006) kan stress uppstå då det finns en roll-konflikt, roll-otydlighet eller roll-belastning (Allvin, 2006). En annan modell som Ekelöf (2017) tar upp förklarar stress som något som
uppstår när en individ inte kan lösa ett problem effektivt eller försöker lösa problemet men misslyckas. Hur stora stressreaktioner som medföljer beror på hur stort problemet är och konsekvensen av den. Stressreaktionerna kan visa sig fysiskt eller psykiskt. Om en kortare stressreaktion har uppstått på grund av något som är lätt att lösa för individen så leder det till sämre arbetsförmåga under den tiden som problemet kvarstår. En längre stressreaktion där problemet är svårare att lösa för individen kan i förlängningen leda till sjukdom. För att stressreaktionerna ska avta så krävs det alltså att problemet löser sig, dock så kan det uppstå nya problem som leder till stress vilket leder till att vissa individer kan leva konstant med stressreaktionerna på. (Eklöf, 2017) Levi (2002, refererad till i Allvin et al., 2006) tar upp en annan stressmodell som påstår att stress kan uppstå av överstimulans då för höga krav ställs i förhållande till den egna förmågan, men också att stress kan uppstå vid understimulans då man utför alltför monotona och repetitiva arbetsuppgifter som saknar utveckling och motivation.
En modell för att förklara just arbetsrelaterade stressfaktorer är amerikanen Robert Karaseks krav, kontroll- och stödmodell. Modellen har senare vidareutvecklas tillsammans med Töres Thorell och senare även Jeff Johnsson. Den här modellen visar på att stressreaktioner kan uppstå från för höga eller för låga krav i arbetet, och dessa krav styrs av hur stort besluts- eller handlingsutrymme arbetet består av. (Allvin et al., 2006) Enligt modellen är förhållandet mellan upplevda krav och upplevd kontroll i arbetssituationen avgörande för om arbetet leder till negativ eller positiv stress. En hög nivå av yttre krav i kombination med en låg nivå av personlig kontroll, ”egenkontroll” skapar ett tillstånd av negativ spänning som på sikt kan leda till psykisk och/eller fysisk ohälsa. (Karasek & Thorell, 1990) Kravnivån utlöser en stressreaktion som inte kan användas optimalt på grund av den bristande egenkontrollen.
Om det återfinns både höga krav och hög kontroll i arbetet så leder det till en positiv reaktion som underlättar utveckling och inlärning. Med en större upplevd kontroll så kan individen hantera högre krav utan att drabbas av negativa effekter. Krav definieras enligt Karasek & Thorell (1990) som olika psykologiska stressfaktorer i arbetssituationen, exempelvis en stor
arbetsmängd eller tidspress. Kontroll definieras som hur mycket självbestämmande en individ har och hur mycket stimulans och utveckling som återfås i jobbet. (Karasek & Thorell, 1990)
En tredje faktor som modellen består av är socialt stöd. Socialt stöd upplevs ha en dämpande effekt på upplevd stress. En upplevelse av starkt socialt stöd kan påverka individens reaktioner vid en stressande situation, då den dämpande effekten som socialt stöd ger mot stress kan fungera som ett skydd mot stress. Individer som upplever att de har ett starkt socialt stöd löper mindre risk för att utveckla stressymptom än andra. (Karasek & Thorell, 1990) De tre faktorerna krav, kontroll och stöd utvecklas här för att bli begripliga och användbara:
- Krav kan ses på både som fysiska och psykologiska. De psykologiska kraven kan delas upp i kvantitativa, kognitiva och emotionella. Kognitiva krav innebär krav på tankeförmåga, uppmärksamhet på signaler från omgivningen och bearbetning av information. Kognitiva krav kan bli ett problem då det antingen ställs för låga krav på individen eller för höga. För låga krav kan uppenbara sig i en känsla av monotoni som leder till sänkt koncentrationsnivå och för höga krav kan sätta för mycket press på noggrannhet och uppmärksamhet. Emotionella krav yttra sig på två olika sätt. Ett krav är när individen måste uppvisa känslor som den inte känner. Exempelvis så kan det förväntas av en mäklare att vara tillmötesgående, öppen och glad oberoende av vad hen egentligen känner. Detta kan man kallas för en dissonans mellan de krav på känslouttryck som arbetet kräver och vad individen egentligen känner. Kvantitativa krav uppstår när det är svårt att hantera tidspress och arbetsmängd på arbetet. Om individen har svårt att hinna med arbetsuppgifterna och tar med sig jobbet när de ska vara lediga så är kraven att hantera arbetsmängden för höga.
- Möjlighet tillkontroll är viktigt då en individ ska hantera de olika krav som arbetet ställer på denne. Kontrollmöjligheter kan delas upp i två olika delar som bidrar till känsla av mer kontroll. Först är stimulans som innebär att arbetet innefattar delar som lärande och användning av kompetens som leder till att arbetet upplevs som omväxlande. Den andra viktiga delen är egenkontroll som innebär att individen har stor möjlighet att själv påverka upplägget av arbetstid och arbetsplats. Vad som anses vara stora
kontrollmöjligheter är relativt men effekterna av känslan att ha stora kontrollmöjligheter är enklare att bedöma då hög egenkontroll ofta leder till arbetstillfredsställelse, hög närvaro och engagemang.
- Även socialt stöd går att dela upp i två delar, instrumentellt och emotionellt stöd. Instrumentellt stöd är hjälp som är mer praktisk exempelvis material, pengar, utrustning och även någon annans tid. Det emotionella stödet kan fås av arbetskamrater, och är när man kan bearbeta känslomässiga saker tillsammans. Vilken del av det sociala stödet som är nödvändigt för individen beror på vilka krav som ställs. (Eklöf, 2017)
3.2.2 Motivation
Self determination theory eller SDT som vi vidare i studien kommer benämna den utvecklades av Edward L. Deci och Richard M. Ryan (2000). Det är en teori rörande motivation som tar upp tre olika faktorer som fungerar motiverande för en individ. Den första är kompetens, den andra är självbestämmande och den sista är social meningsfullhet. En individ måste alltså känna att den egna kompetensen kommer till uttryck, ha möjlighet att välja och styra över sina uppgifter samt befinna sig i en trygg gemenskap i nära relationer. Till detta fokuseras det på två olika motiverings motivationer, vilka är inre och yttre motivationer. Den inre motivationen kan vara sådant som är av ett faktiskt genuint intresse. Motivationen kommer då inifrån och samtliga av de tre faktorerna: kompetens, självbestämmande och social meningsfullhet är uppfyllda. Den yttre motivationen kommer utifrån i form av yttre mål och en rädsla av att inte prestera, men också i form av lön och att arbeta utifrån deadlines. Vid yttre motivation infrias de grundläggande psykologiska behoven till viss del men är inte helt och hållet uppfyllda. Deci & Ryan (2000) förklarar vidare att om man ska uppleva välbefinnande så ska de tre faktorerna som nämnts ovan tillgodoses, om någon faktor eller behov motarbetas minskar en individs välbefinnande. De menar slutligen att meningsfulla relationer, utveckling och att kunna bidra till en gemenskap skapar en känsla av välbefinnande hos en individ. (Deci & Ryan, 2000)
3.2.3 Flexibilitet
Allvin et al., (2006) definierar flexibelt arbete som ett företags anpassning till marknadens krav. Atkinson (refererat i Allvin et al., 2006) definierar i sin tur flexibelt arbete som ett sätt att utnyttja arbetskraft på. Han identifierar och skiljer på tre olika typer av flexibilitet. Den första är flexibilitet i en funktionell mening som ses som en arbetstagares möjlighet att ta sig an flera uppgifter på en och samma gång och kunna växla mellan dessa. Den andra typen är numerisk flexibilitet och med denna typ menas möjligheten att kunna variera arbetskraftens omfattning beroende på marknadens efterfrågan. Den tredje och sista typen av flexibilitet är ekonomisk flexibilitet. Denna syftar till möjligheten att kunna variera arbetskraftens ersättning efter prestation. (Atkinson, refererat i Allvin et al., 2006)
Ovan beskriver en mer traditionell bild av hur man ska förstå och åstadkomma flexibilitet på ett företag och hur det sedan anpassas in i en produktion. Fastighetsmäklare ingår inte i denna traditionella arbetsbild, utan de ingår istället tillsammans med exempelvis konsulter i en annorlunda bild där det inte finns någon tydlig arbetsordning, manual eller direkt vägledning för arbetets utförande. Här är det mer upp till individen själv att strukturera upp sitt egna arbete. Allvin et al., (2006) beskriver att dessa typer av yrken kräver hög prestation och tillsammans med mer lösa arbetsuppgifter så fordrar arbetet också effektivitet och fokus vilket man finner med hjälp av medvetenhet och koncentration. Denna medvetenhet innebär ett ständigt krav och initiativförmåga från arbetstagarens håll genom att lägga upp sitt egna arbete. Samtidigt innebär den ett ökat krav på ansvar från arbetsgivarens håll att fullfölja sina arbetsuppgifter trots det flexibla arbetssättet. (Allvin et al., 2006)
3.3 Att hantera work-life balance
3.3.1 Gränsstrategi
Gränsteori eller boundary theory beskriver hur en individ väljer att hantera gränsen mellan arbete och privatliv. Segmentering och integrering är två olika strategier för att hantera den gränsen. (Mellner, 2018) Segmentering innebär att en individ föredrar att hålla isär arbete och fritid,
genom att skapa en tydlig gräns mellan dessa sfärer. Individer som använder sig av segmenteringsstrategi gillar att utföra sina arbetsuppgifter på arbetsplatsen och ha bestämda tider då de utför sitt arbete. Integrering innebär att privatliv och arbete kombineras, man blandar de olika rollerna inom privatlivet och arbetslivet vilket leder till att man till exempel arbetar under sin semester eller väljer en karriär kopplat till sina intressen. Då integreringsstrategin medför att man kan arbeta på olika platser och vid olika arbetstider så är det svårare för de som använder sig av denna strategi att sätta en tydlig gräns mellan arbete och privatliv. (Gillberg, 2018) Då integrerare sätter färre gränser mellan arbete och fritid genom exempelvis arbetsrelaterad teknikanvändning på fritiden, så leder det till fler konflikter mellan arbete och fritid (Mellner, 2018). Languilaire (2011) menar att individer har olika preferenser för hur man integrerar eller separerar privatliv och arbete och att vilken strategi man använder sig av beror på personliga preferenser. Beroende på om en individ väljer att identifiera sig med sin roll i privatlivet eller i arbetslivet så är hen antingen mer arbetscentrerad eller privatlivscentrerad. Genom att använda sig av någon av gränsstrategierna segmentering eller integrering så kan individen upprätthålla rollen i sitt privatliv eller arbetsliv. Idag är det vanligt att vilja kombinera arbete och privatliv, alltså är man dubbelcentrerad, vilket innebär att man identifierar sig starkt med både privatlivs- och arbetsrollen.
Integrering anses enligt Languilaire (2011) vara lättare att tillämpa för de som är ensamma än de som har en familj. För de med familj krävs det ofta mer struktur och planering för att få ihop arbete och privatliv, och då kan konflikter uppstå på grund av upplevd tidsbrist till strukturering av arbete och fritid. Senare forskning visar att individer som har mycket frihet att forma sitt arbete kan visa upp både segmentering och integrering som strategi. Dessa kallas för ”cyclers" och kan i vissa cykler använda sig av integrering där de fokuserar mest på sitt privatliv, och sedan kan de i nästa cykel fokusera på integrering av arbete och privatliv. Ofta är det i yrken som kräver mer av arbetsrollen i vissa perioder som cyklers uppstår, exempelvis mäklare som har hektiska perioder med mer segmentering då de måste fokusera mer på arbetslivet. (Languilaire, 2011)
Mellner (2018) menar att individer inte alltid kan utöva sin önskade gränsstrategi då de på grund av olika omständigheter i privatlivet och arbetslivet inte har kontroll över sin tillvaro.
Om en individs preferens kring gränser stämmer överens med den utövade gränsstrategin så upplever individen en större kontroll av att hantera gränsdragningen. Gränser kan handla om att man bestämmer sig för att inte svara i telefon annat än på jobbet eller att man mentalt ska fokusera på annat än arbetet under sin lediga tid. (Mellner, 2018)
Människor som har en hög grad av flexibilitet i sitt arbete kan på olika sätt skapa gränskontroll. Segmentering och integreringsstrategierna är ett verktyg för att sätta fler gränser och få mer kontroll. De som använder sig av segmenteringsstrategin har större möjlighet att tillämpa gränskontroll genom att de har en bestämd arbetsplats där de jobbar under en bestämd arbetstid. Då det är vanligare att integrerare rör sig mellan de olika sfärerna privatliv- och arbetsliv har de därför större nytta av verktyg för att utöva mer gränskontroll. (Mellner, 2018) Mellner (2018) menar att tekniken leder till att privatliv och arbetsliv lättare integreras. Forskning visar att om individen får mer kontroll över gränserna, så leder det till positiva effekter exempelvis bättre livsbalans. Om inte den önskade och utövande gränsstrategin samstämmer så leder det ofta till konflikter mellan de båda sfärerna privatliv och arbetsliv. Det kan handla om att de som föredrar segmentering måste praktisera integrering på grund av att arbetsuppgifterna kräver det. Gränskontroll leder dock till tydliggörande av gränsen. (Mellner, 2018)
3.3.2 Spillover teori
Edwards och Rothbard (2000) menar att spillover är en teori som syftar till att visa på effekterna som arbete och fritid har på varandra, och att de kan påverka varandra både positivt och negativt. Denna teori antar att det finns en likhet i det som händer i arbetslivet och privatlivet, till exempel så kan tillfredsställelse eller lycka i en sfär påverka en annan sfär, alltså spiller de båda sfärerna över i varandra. (Edwards och Rothbard, 2000)
Forskning visar att om arbete-fritid interaktion är strängt strukturerade i tid och plats, så kommer spillover i termer av tid, energi och beteende vara generellt negativa. Flexibilitet i arbetet, vilket möjliggör individer att integrera och överlappa arbete och familjeansvar i tid och plats, leder till
mer positiv spillover och är en bidragande faktor i att uppnå en hälsosam balans i arbete och fritid. (Hill et al., 2003) Zedeck och Mosier (1990) menar att stress på arbetet kan ersätta möjligheten till positiva familje- interaktioner då familjemedlemmar behöver spendera deras personliga tillgångar på att hjälpa familjemedlemmen att hantera den upplevda stressen. (Zedeck och Mosier, 1990)
4. Resultat och analys
I denna del analyseras resultatet av empirin med hjälp av tidigare nämnda teorier tillsammans med egna reflektioner.
4.1 Balansen mellan fritid och arbete
Enligt Hansson (2004) är flexibelt arbete något som frångår det traditionella arbetet som är tidsmässigt, rumsligt och uppgiftsmässigt reglerat. Detta stämmer överens med intervjuperson 1 syn på flexibelt arbete då han menar på att han själv kan bestämma hur mycket, var, när och hur han vill arbeta:
Flexibelt arbete för mig innebär att jag kan jobba mer kan man säga Han fortsätter: Jag bestämmer helt själv över mina arbetsuppgifter.
Samtliga intervjupersoner nämner också att de jobbar mer än heltid, intervjuperson 1 berättar vidare:
Ja, jag jobbar mer än 40-timmars vecka. Skulle jag räkna på hur mycket jag jobbar, så skulle ni bli deprimerade.
Gillberg (2018) nämner just detta, att när den fysiska och tidsmässiga ordningen för arbetet suddas ut och arbeten blir mer flexibla så tenderar arbetstiden och arbetsintensiteten att öka.
Samtliga intervjupersoner har olika tankar kring flexibla arbetstider. Intervjuperson 2 nämner att hon inte har några fasta arbetstider men att cheferna ibland sätter ner foten när det blir “lite väl
flexibelt.” Även här stämmer teorin väl överens med intervjupersonernas svar då Allvin et al., (2006) nämner att det flexibla arbetssättet leder till att arbetsgivaren kräver mer ansvar från arbetstagaren att fullfölja sina arbetsuppgifter. Hur intervjupersonerna väljer att integrera eller separera sitt privatliv och arbete har visat sig bero på personliga preferenser. Bland annat nämner
Jag stänger aldrig av telefonen. Han och fortsätter vidare: Det finns ingen gräns. Men det är många kunder som skickar ett meddelande och frågar om det är okej att ringa efter kontorstid. Som skriver att: “Vi kan ta det imorgon, nu är det kväll.” Men man vill ju vara tillmötesgående också. Det är svårt att begränsa när kunderna hela tiden vill ha svaren direkt. Vi jobbar i en bransch där det är snabba affärer och då gäller det att ta fram svaren direkt också. Eftersöker kunden något så får man se till att lösa det. Och är det kl 21 en söndagkväll så vill de ju att man ska ta fram det.
Enligt Mellner(2018)är detta ett exempel på en arbetscentrerad individ då fokus ligger på arbetet majoriteten av de vakna timmarna, även utanför den fysiska arbetsplatsen. Det är även ett tydligt exempel på en individ som använder sig av gränsstrategin integrering då fritid och arbete kombineras och det inte finns någon tydlig gräns mellan dessa (Gillberg, 2018). Vi kan genom det insamlade materialet se skillnader i vilken strategi våra intervjupersoner tillhör. Exempelvis säger intervjuperson 3:
Jag jobbar så att det jag ska göra under veckan förbereder jag i god tid så att säga och det gör att jag känner att när jag går hem så har jag fått ett avslut på dagen. Förstår ni vad jag menar? Så att jag känner ändå att nu avslutar jag jobbet idag. Jag är klar. Jag har förberett så för ett x antal dagar framåt.
Detta är enligt Mellner (2018) ett exempel på en segmenteringsstrategi, genom att vara mer privatlivscentrerad och föredra att hålla isär arbete och fritid samt att skapa en tydlig gräns mellan dessa sfärer. Intervjuperson 4 bekräftar segmenteringsstrategin då han svarar att han ibland stänger av mobilen. På frågan om det är för att hålla isär gränserna mellan arbete och fritid utvecklar han:
Ja jag känner att ja, nu får det vara nog. Och det beror ju på hur mycket man har att göra. Har man lite att göra så kanske man har den på och har man mycket att göra så slår man av den.
Detta tyder på att intervjuperson 4 som har en del fasta arbetstider trivs med segmenteringsstrategin, men nämner dessutom på frågan om han skulle vilja ha mer fasta arbetstider att:
Nä, det är inte eftertraktat. Utan det är ju skönare att kunna ha den flexibiliteten för det är ju mycket av det som är dragningskraften i yrket. Det är ju det att du har inte det kravet på dig att sitta på jobbet utan ska du till veterinären med hunden eller du har ett ärende så kan du bara göra det helt enkelt, men visst du kommer få jobba senare och du jobbar helger. Så det är väl det jag skulle vilja ha. För att sitta fasta tider plus att jobba helgerna då blir det ju liksom så att nej, inte mer fast.
Detta gör att vi tolkar att han är mer dubbelcentrerad. Han föredrar segmenteringsstrategin men yrket kräver att han praktiserar integreringsstrategin. Detta kan enligt Mellner (2018) leda till konflikter mellan privatlivet och arbetslivet. På frågan om att sätta gränser i arbetet svarar intervjuperson 4 vidare:
Jag har börjat göra det mer och mer för det blir ett irritationsmoment. Jag ska ju inte sticka under stolen med att det stör familjelivet, det uppkommer friktioner, det har jag märkt vid ett antal tillfällen så jag har börjat sätta mer och mer gränser. Det är också en grej att i början vill man vara så tillmötesgående som möjligt och så märker man att det här är inte hållbart att de skickar sms klockan nio på kvällen en söndag eller lördag trots att de skriver ber om ursäkt för det sena samtalet eller smset, men då blir det att det är lätt att man går och tittar.
Vilket bekräftar att intervjupersonen upplever konflikter mellan privatliv och arbetsliv då han praktiserar en annan strategi än vad han egentligen önskar. Vi har också sett att av de 5 intervjuer vi har gjort, passar 3 stycken in under strategin integrerare varav 2 inte har familj ännu och den med familj har vuxna utflyttade barn. Detta har vi även funnit i teorin, att integrering är lättare att tillämpa om man inte har familj på grund av att det krävs mer struktur och planering om man har familj, och att det är lättare att arbeta utanför ordinarie arbetstider om man inte har familj
(Mellner, 2018). Om vi återgår till intervjuperson 3 som har familj och även använder sig av en tydlig segmenteringsstrategi så underlättar denna typ av strategi att skapa en tydligare gräns mellan privatliv och arbetsliv, vilket i förlängningen innebär att det inte uppstår lika mycket konflikter mellan familjeliv och arbetsliv. Intervjuperson 5 som har familj men med vuxna utflyttade barn svarade såhär på frågan om mer fasta tider:
Nej, jag tror jag hade velat ha mer fasta tider om jag hade haft små barn. Men inte i min situation nu. Men även om jag funderar ibland på att söka ett jobb och då inte som fastighetsmäklare, det har jag gjort nu i många år och kan tänka mig att göra något helt annat. Men jag har jättesvårt att göra något med helt fasta tider. För mig är det en fördel att jobba flexibelt.
Intervjuperson 4 förklarar:
Absolut, har man inte barn och familj så är det ju klart att då har man ju mycket mer kontroll över sin egen tid. Sitter man in en situation med både hund och barn och alltihop så är det en helt annan situation, då är det mycket mer att ta hänsyn till att jonglera och jag vet ju att det är mäklare som har slutat för att det har påverkat familjen för mycket. Kontraktsskrivning lilljulafton till exempel. Det har varit så för en jag har pratat med, där slängde han in handduken och sa: “Ja, jag skriver det kontraktet men säger upp mig nästkommande vardag”.
Vilket bekräftar teorin om att familjer med småbarn tenderar att i högre grad använda sig av segmenteringsstrategi då livssituationen många gånger kräver det, medans en familj utan barn inte alltid har samma behov av att använda denna strategi. På frågan om fördelar med ett flexibelt arbete var samtliga intervjupersoner ense om att de positiva aspekterna var att kunna planera sitt egna arbete och därav ha hög grad av självbestämmande och egenkontroll. Intervjuperson 1 berättar:
Det flexibla är ju att man kan ju vara ledig när man vill. Man behöver inte fråga chefen om semester utan man bestämmer helt om man ska ha en extra lång semester den sommaren eller om man vill ta det till jul eller både och.
Hög grad av egenkontroll och självständighet och är enligt teorin work-life balance två viktiga aspekter för att uppnå balans mellan arbete och privatliv (Noon et al., 2013). Denna flexibilitet kan dessutom generera en positiv spillover på privatlivet då flexibilitet har visat sig leda till ökad balans mellan arbete och fritid (Hill et al., 2003).
4.2 Stress
På frågan om nackdelar med flexibelt arbete är våra intervjupersoner samstämmiga. Samtliga förklarar att den största nackdelen med flexibelt arbete är att hela tiden behöva vara tillgängliga, vilket kan skapa en inre stress. Intervjuperson 3 och 2 berättar följande:
Nackdelen är ju att det blir ju ganska mycket obekväm arbetstid. Man får anpassa sig efter kunderna såklart, på både kvällar och helger.
Nackdelen är väl att man ska ju vara tillgänglig så mycket som möjligt. Det skapar en lite en inre stress alltid kan jag känna. Mitt första år som mäklare var... jag förstod inte varför men jag kunde liksom inte sova ordentligt och jag vaknade av stress på morgonen. Jag ställde aldrig klockan på morgonen för jag visste att jag ändå vaknade av stress och det var jättejobbigt.
Stressen som intervjuperson 2 berättar om kan enligt Allvin et al., (2006) bero på för höga krav i arbetet, som styrs av att inte själv ha möjlighet att besluta när kunderna hör av sig.
Den upplevda icke-kontrollen leder till negativ stress som i förlängningen kan bidra till en negativ spillover på privatlivet. Detta då familjemedlemmar påverkas av den stressen och bidrar till ytterligare obalans i work-life balance på grund av att kraven från arbete gör det svårare att fullfölja åtaganden i privatlivet (Noon et al., 2013). Enligt Karasek & Thorell (1990) så kan individen dock hantera högre krav med hjälp av större upplevd kontroll.
Med utgångspunkt i Robert Karaseks krav, kontroll- och stödmodell så kan emotionella krav lägga press på en individ att uppvisa känslor som hen inte känner (Eklöf, 2017). Detta är något som intervjuperson 1 tar upp på frågan om hur man hanterar de emotionella kraven som kommer från arbetet över till privatlivet:
Då stänger man av det glada. Annars hade man ju varit glad hela tiden 24/7. Det är svårt att hålla det.
Detta är ett uttryck för något som kan komma att bli till en negativ spillover på privatlivet (jmf Hill et al., 2003). Det är också exempel på en konflikt som är strain-based, där belastningen från arbetslivet kan göra det svårt för i intervjupersonen ovan att orka med att upprätthålla samma energi och positivitet i privatlivet som krävs i arbetet (Greenhaus & Beutell 1985, refererat i Noon et al., 2013).
4.3 Motivation
Self determination theory (Deci & Ryan, 2000) utgår från tre olika motivationsfaktorer, två av dessa är kompetens och självbestämmande, vilket intervjuperson 1 diskuterar kring på frågan om vad som motiverar med det flexibla arbetet:
Det mest positiva är att jag kan bestämma själv över mitt jobb, ingen bestämmer över mig på det sättet. Det är klart att de (cheferna) vill att man ska sälja en viss del så att säga. Men man har ju sin egen budget att gå efter. Så, att vara sin egen chef och visa vad man går för är det som motiverar mig.
Motivationsfaktorn kompetens innebär att den egna kompetensen kan komma till uttryck och motivationsfaktorn självbestämmande innebär att man har möjlighet att välja och styra över sina uppgifter. Kompetensen kan i citatet ovan komma till uttryck genom citatet “att vara sin egen
chef och visa vad man går för.” Självbestämmandet visar sig här genom möjligheten att kunna bestämma över sitt arbete. Alltså är detta citat ovan ett tydligt exempel på hur de två motivationsfaktorerna kompetens tillsammans med självbestämmande kan yttra sig. Social
meningsfullhet är den sista motivationsfaktorn i SDT, vilket innebär att befinna sig en gemenskap med människor, något vi inte fann tydligt i vår empiri. Detta tolkar vi som att den sociala meningsfullheten är den minst drivande motivationsfaktorn hos de fastighetsmäklare vi intervjuade. Därefter tar SDT upp inre och yttre motivationer. Den inre motivationen handlar om att alla de faktorerna vi nämnt ovan ska vara uppfyllda. Den yttre motivationen handlar om yttre mål eller en rädsla för att inte prestera, detta kan visa sig i form av lön eller arbete utifrån deadlines (Deci & Ryan, 2000). Vi har från flera intervjupersoner fått tydliga indikationer på att den yttre motivationen i form av pengar är en viktig drivkraft i arbetet. Bland annat svarar intervjuperson 1 på vad som motiverar honom med yrket:
Pengar och möjligheten att kunna tjäna mer varje månad. Eftersom jag är en tävlingsmänniska.
Intervjuperson 4 fortsätter vidare:
Att styra sina pengar och sin tid. I fasta jobb finns det ingen morot utan du har fast lön, du kan bara tjäna såhär mycket (pengar) oavsett. Så jag tror att de som tycker om den motivationen kring pengar kommer att trivas med mäklaryrket men om man vill ha tryggheten och veta exakt på kronan vad man får och veta vilka arbetstider du har, då tror jag att det här är fel yrke.
Intervjuperson 2 nämner även hon pengar som en viktig motivation:
Jag drivs också av att tjäna pengar. Fast det är så himla roligt för när man väl får sin lön, då kollar man knappt vad lönen ligger på. Utan det handlar om att... vi har ju en rullista varje dag som rullas ut klockan 08.00. Där står det exakt vad man har sålt för, för exakt hur mycket pengar, vilken plats man ligger på och jag drivs av det. Men jag tror att de som kanske inte säljer lika mycket kanske inte tycker om den listan så mycket.
Vi kan i det ovanstående citatet se att pengar ses som en måttstock på ens kompetens och hur framgångsrik man är, då det är inte alltid själva pengarna i sig som är det viktiga. Pengarna
vilket rullistan som diskuterades ovan är ett verktyg för att uppvisa. Denna typ av yttre motivation baserad på pengar fungerar som en måttstock på den individuella prestationen som ofta leder till övertid i form av kvälls- och helgjobb för att nå bra resultat. Alltså är möjligheten att tjäna mer en motivationsfaktor som gynnas av ett flexibelt arbetssätt. Detta då det flexibla arbetssättet möjliggör att man kan spendera mer tid i någon av sfärerna vilket citatet av intervjuperson 1 pekar på:
För att vara framgångsrik mäklare måste man gilla att tävla och tävling ger en en högre lön, högre lön kräver fler timmar.
Ju mer tid man spenderar i en sfär desto mindre tid har man över till den andra sfären vilket time-based conflict beskriver (Noon et al., 2013). Intervjuperson 1 nämner ovan att högre lön kräver fler timmar på arbetet, vilket vi tolkar som att han spenderar mer tid i arbetslivssfären än privatlivsfären då han även i ett tidigare citat nämnde möjligheten att tjäna mycket pengar som en av de största belöningarna med yrket. Denna uppfattning är återkommande hos flera av våra intervjupersoner vilket får oss att dra en slutsats om att måttstocken på hur mycket man tjänar kan fungera som ett godkännande och skapa en större acceptans att inte spendera lika mycket tid i den privata sfären. Intervjuperson 3 nämner dock att han inte tycker att det är värt att spendera fler timmar i arbetlivsssfären än privatlivssfären:
Pengarna är inget för mig så att säga, det är inte det som lockar mig till yrket för jag vet ju att ska man tjäna mycket pengar, ja då måste man jobba mycket också, alltså det går ju hand i hand.
Således måste det vara andra motivationsfaktorer än de yttre som styr. Intervjupersonen ovan är den enda av våra intervjupersoner som har barn som fortfarande bor hemma, vilket vi tolkar som att spendera tid med sina familjemedlemmar är mer motiverande än att vara på jobbet. Detta är i så fall enligt Deci & Ryan (2000) ett exempel på en inre motivationsfaktor, social meningsfullhet som innebär att man motiveras av trygga relationer och gemenskap vilket vi tolkar intervjuperson 3 kan finna i hemmamiljön istället för på arbetet.
5. Slutsatser
Studiens syfte är att undersöka fastighetsmäklares uppfattningar av flexibelt arbete. Studien avsåg även att uppnå förståelse för hur gränsdragningen mellan arbete och fritid hanteras inom flexibelt arbete. I detta avsnitt kommer studiens resultat och analys att redovisas kortfattat för att besvara studiens forskningsfrågor.
Sammantaget pekar studien på att det finns olika sätt att hantera gränsdragningen mellan arbete och fritid och att intervjupersonerna överlag är positivt inställda till flexibelt arbete. Empirin visar att beroende på personliga preferenser så kan strategin för hur man väljer att separera och integrera arbetsliv och privatliv skilja sig åt. Ett flexibelt arbetssätt har i studien visat sig medföra både möjligheter och svårigheter. Den främsta fördelen och möjligheten med flexibelt arbete som pekats ut är en hög grad av egenkontroll och självständighet, genom att själv kunna styra över sin arbetstid. Att ha möjlighet vara sin egna chef ses också som en fördel och en motivationsfaktor. De negativa aspekterna av flexibelt arbete som synliggjorts är behovet av att alltid vara tillgänglig vilket kan leda till en upplevd icke-kontroll. Detta kan skapa en ohälsosam stress och även influera flera delar av livet, både privatliv och arbetsliv. Enligt SDT finns det tre olika motivationsfaktorer, utifrån empirin har vi sett att den yttre motivationen är det som är det som främst driver våra intervjupersoner. Ett exempel på en yttre motivation som diskuterats i empirin i relation till teorin är pengar. Denna typ av yttre motivation baserad på pengar som ofta leder till övertid i form av kvälls- och helgjobb fungerar som en måttstock för den individuella prestationen. Alltså är möjligheten att tjäna mer pengar en motivationsfaktor som gynnas av ett flexibelt arbetssätt. Ytterligare en slutsats vi dragit utifrån detta är att måttstocken i form av pengar kan fungera som ett godkännande och en acceptans hos ens närstående att inte spendera lika mycket tid tillsammans i den privata sfären. Rätt hanterat så kan alltså det flexibla arbetssättet leda till stora fördelar för medarbetare och arbetsgivare både för produktiviteten, stimulansen och balansen mellan fritid och arbete.
Men det finns även tydliga indikationer på att det flexibla arbetssättet för med sig ökade krav på tillgänglighet som i sin tur kan leda till ohälsa hos medarbetarna.
6. Diskussion
I detta avsnitt kommer studiens resultat och slutsatser att diskuteras i förhållande till tidigare forskning. Vidare sker en diskussion kring studiens begränsningar och slutligen behandlas studiens forskningsbidrag och förslag till fortsatt forskning.
Den tidigare forskningen nämner att de positiva anknytningarna med flexibelt arbete är förbättrad balans mellan arbete och fritid (ter Hoeven & van Zoonen, 2015). Vår studie motsäger detta till viss del, då vi har sett att det ökade kravet på att vara tillgänglig som flexibelt arbete medför kan leda till ökad obalans mellan fritid och arbete. Samtidigt hävdade intervjupersonerna att det flexibla arbetet möjliggjorde egenkontroll och självständighet vilket ansågs leda till en ökad balans mellan fritid och arbete då det gav möjlighet att styra över sina egna arbetstider. Sammanfattningsvis var våra intervjupersoner överlag positivt inställda till det flexibla arbetssättet, även om de var ense om att det förde med sig svårigheter, då främst i form av krav på ökad tillgänglighet. Tidigare forskning visar även att arbetstiden och arbetsintensiteten tenderar att öka vid ett mer flexibelt arbetssätt, då gränserna för arbetstid och plats lätt suddas ut (Gillberg, 2018). Vår studie bekräftar detta, då samtliga intervjupersoner nämner att de arbetar mer än heltid, vilket även det kan påverka balansen mellan fritid och arbete. Balansen mellan arbete och fritid är viktig för det allmänna välbefinnandet och därför anser vi detta område relevant att studera. (Noon et al., 2013).
Vår studie visar att personliga preferenser kombinerat med livssituation styr hur man väljer att hantera gränsdragningen mellan privatliv och arbete. Även arbetsbörda kan styra hur gränsdragningen hanteras, då det i vissa perioder krävs att man tillämpar integrering och i andra perioder segmentering. Därför tror vi att en medvetenhet kring olika gränsstrategier kan underlätta hanteringen av det flexibla arbetssättet både för arbetstagaren och för arbetsgivaren. Social meningsfullhet är en motivationsfaktor vi inte fann uttryck för i vårt empiriska material. Detta tror vi kan bero på att vi använt oss av en induktiv ansats, vilket innebär att de valda teorierna tillkom efter insamlandet av empirin. Detta innebar att vi vid tidpunkten för
intervjuerna inte hade hade utformat frågorna specifikt efter det som kom att bli våra valda teorier. Utöver detta kan det vara så att den inre motivationsfaktorn i form av social meningsfullhet är den minst drivande motivationsfaktorn hos de fastighetsmäklare vi intervjuade. Eftersom fastighetsmäklare ofta har lön baserad på prestation, så kallad provisionsbaserad lön, samt att den yttre motivationen utmärker sig i form av pengar och en rädsla för att inte prestera tillräckligt väl, menar vi att det finns en tänkbar förklaring till att många mäklare drivs av yttre motivationsfaktorer. Studien visar alltså att de yttre motivationsfaktorerna, i detta fall pengar, är den mest drivande motivationsfaktorn. Studien visar även att pengar utgör en måttstock på kompetens och är därmed kopplad till inre motivation. Alltså är ytterligare en slutsats att pengar vid en första anblick kan ses som en yttre motivationsfaktor, men att det egentligen är en antydan till en inre motivationsfaktor då pengar främst fungerar som ett mått på den egna kompetensen. Måttstocken på hur mycket man tjänar i form av pengar kan dessutom fungera som ett godkännande och skapa en större acceptans och förståelse att inte spendera lika mycket tid i den privata sfären, vilket det flexibla arbetssättet möjliggör.
Vår studie har utgått från en kvalitativ ansats för att få förståelse för fastighetsmäklares uppfattningar av flexibelt arbete. En del av den problematik som går att finna i vårt metodkapitel är att vår studie grundar sig på ett litet urval intervjupersoner. Vi inser att detta innebär att det kan bli svårt att uppnå en viss generaliserbarhet men trots detta ansåg vi att det var det mest väsentliga metodvalet, då studien syftar till att synliggöra fastighetsmäklares egna uppfattningar av flexibelt arbete. Ytterligare grund till att vi anser att kvalitativ metod lämpar sig bäst för denna studie är att varje fastighetsmäklares situation kring hanteringen av gränsdragningen mellan arbete och fritid är unik. Beroende på individuella omständigheter går dessa uppfattningar endast att få en inblick i genom en kvalitativ metod. Vi är medvetna om att det finns en generell bild av att många mäklare jobbar mer än heltid. Detta innebär att vald yrkesgrupp kan ha levererat annorlunda svar än andra yrkeskategorier, vilket eventuellt hade resulterat i andra slutsatser.
Utöver detta har vi noterat att teoridelen work-life balance har vissa brister. Den utgår från att de flesta idag lever i en tvåförsörjarfamilj vilket kan vara problematiskt då 39% av hushållen i
