”Män glider räkmacka”
- en studie om synen på kön och dess betydelse i den
kvinnodominerade offentliga sektorn
”Men have a free pass”
- a study on the perception of gender advantages in the women
dominated public sector
Ebba Lilja & Maria Grönvall
Ledarskap och organisation Kandidatnivå
15 högskolepoäng HT 16, 2017-01-13
Abstract
This paper consists of a qualitative study conducted within the public sector. The study investigates how women managers are perceived in the public sector. We have done this in order to highlight the importance of today’s unisex organizational leadership theories. With the help of a deductive approach, work theories and research questions emerged from the empirical data, which is based on eight semi-structured interviews. Through our study, we have concluded that the public sector is dominated by women due to tradition and beliefs about gender and the impact of labor organizations today. Furthermore, we have been able to see the problems surrounding the work of organizations in the terms of equality and diversity, and the effects this has on the grounds that they are female-dominated industries. The study has also shown the importance of relational leadership.
Denna uppsats utgörs av en kvalitativ studie utförd inom den offentliga sektorn. Studien syftar till att studera hur det talas om kvinnor i chefsposition inom ramen för den offentliga sektorn. Detta har vi gjort för att synliggöra betydelsen av dagens könsneutrala organisations- och ledarskapsteorier. Med hjälp av en deduktiv ansats och baklängesarbete har teorier och frågeställningar trätt fram ur empirin, som är grundad på åtta semistrukturerade intervjuer. Genom vår studie har vi kommit fram till att den offentliga sektorns kvinnodominans baseras på tradition och föreställningar om kön och påverkar arbetsorganisationer idag. Vidare har vi kunnat se en problematik kring organisationernas arbete vad gäller jämställdhet och mångfald och vilka effekter detta får på grund av att de är kvinnodominerade. Studien har även visat vikten av relationellt ledarskap.
Nyckelord: Den offentliga sektorn, Relationellt ledarskap, Kommunikation, Empati, Jämställdhet och mångfald
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 5
1.1 Syfte och frågeställningar ... 6
1.2 Disposition... 7
1.3 Avgränsningar ... 7
2. Tidigare forskning ... 7
3. Bakgrund ... 11
3.1 Den offentliga sektorn och dess framväxt ... 11
3.2 Jämställdhet och mångfald ... 12
4. Metod ... 15
4.1 Kvalitativ forskningsmetod ... 15
4.1.1 Den kvalitativa intervjun ... 16
4.1.2 Den semistrukturerade intervjun ... 16
4.2 Förförståelse och baklängesarbete... 17
4.3 Urval ... 17
4.3.1 Beskrivning av intervjupersonerna ... 18
4.4 Våra intervjuer – tillvägagångssätt ... 18
4.5 Tolkning och analys av empiri ... 20
4.5 Metodkritik ... 20
4.6 Etiska aspekter ... 21
5. Teoretisk referensram ... 21
5.1 Kvinnor och män, kvinnligt och manligt... 22
5.2 Ledarskap – en fråga om egenskaper eller kompetens? ... 23
5.2.1 Ledarskap i förhållande till relation ... 25
5.3 Interpersonella färdigheter ... 25
5.3.1 Kommunikation ... 25
5.3.2 Empati ... 26
5.4 Värderingar, attityder och värdegrund ... 27
6. Källkritik ... 28
7. Empiri och analys ... 28
7.1 Inledning ... 28
7.2 Traditionens inverkan på den offentliga sektorn ... 29
7.3 Önskade egenskaper hos en chef ... 31
7.4 Relationellt förhållningssätt personligt eller privat ... 33
7.5 Människosyn – vikten av jämställdhet och mångfald ... 36
8. Diskussion och avslutande tankar ... 39
9. Förslag till framtida forskning ... 43
10. Referenser ... 44
__________________________________________________________________________________ Vi vill rikta ett tack till vår handledare Maria Appelqvist för att du redan från början sett vår
kapacitet och därmed också utmanat, motiverat och peppat oss – tack!
Vi vill tacka Malmös bagare för alla goda kakor och bakverk som fått oss att klara dessa långa och intensiva dagar med denna uppsats. Ni har hållit vårt blodsocker i schack – tack! Sist med inte minst, tack till alla intervjupersoner, utan er medverkan hade inte denna uppsats
gått att skriva, er välvilja och goda inställning har gjort vårt arbete till ett rent nöje – tack!
Ebba Lilja Maria Grönvall
1. Inledning
I Sverige idag lönearbetar majoriteten av både kvinnorna och männen i arbetsför ålder. Sverige tillsammans med sina nordiska grannländer ligger högt över genomsnittet i EU när det gäller kvinnors lönearbete (Eurostat, 2016). Arbetsmarknaden är idag, i stor utsträckning, uppdelad efter kön. Kvinnor och män tenderar att inte bara arbeta i olika sektorer och branscher, de finns på olika positioner och gör olika sysslor. Inför arbetet med denna studie ställde vi oss bland annat frågan var de kvinnodominerade verksamheterna finns någonstans och hur det kommer sig att de är just kvinnodominerade?
För att du som läsare ska få en överblick och förståelse över hur det statistiskt ser ut i Sverige idag när det kommer till andelen kvinnor och män i de olika sektorerna har vi valt att använda oss av statistik. Det är detta som till stor del ligger till grund för den del av vår intervjuguide som handlar om att den offentliga sektorn är kvinnodominerad. I den offentliga sektorn var år 2015 72 procent av de anställda kvinnor och 28 procent män. I den privata sektorn är förhållandet det motsatta, där är 39 procent av de anställda kvinnor och 61 procent män. Vad gäller statistik över chefsposterna i de olika sektorerna finns inte lika uppdaterade siffror utan den senaste statistiken är från år 2014. Den visar att av antalet chefer när man tittar på de båda sektorerna (privat och offentlig) var 37 procent kvinnor och 63 procent män. Vi väljer även att dela på sektorerna och titta på dem enskilt för att kunna analysera dem djupare, i den privata sektorn fanns det 30 procent kvinnor i chefsposition och 70 procent män. Medan förhållandet är det motsatta i den offentliga sektorn där 62 procent var kvinnor och 38 procent män. Där skiljer det sig dock något mellan stat, landsting och kommun där kommun och landsting är betydligt mer kvinnodominerade än staten, som till och med är något mansdominerad (SCB, 2016).
Organisationsteorier tenderar generellt att vara könsneutrala vilket innebär att de inte beaktar kön som en betydande aspekt eller faktor (Abrahamsson, 2000a). Likt organisationsteorier så tenderar även merparten av ledarskapsteorier att vara könsneutrala (Holgersson, Wahl, Höök & Linghag, 2011). Vi ställer oss frågan om kön inte spelar någon roll i forskning av organisationer och ledarskap? Utgångspunkten för vår studie är den offentliga sektorn som nästintill är könssegregerad och där kvinnor dominerar som medarbetare men även som chefer inom vissa sektorer. Att exkludera kön som en aspekt eller faktor i forskning kring organisationer och ledarskap i den offentliga sektorn känns för oss som att blunda för att branscherna är könssegregerad. Lena Abrahamsson (2000a) menar att statistik över
könsfördelning på arbetsmarknaden kan vara skäl nog att inkludera kön i teorier kring organisationer. Kön ska dock inte ses som en separat förklaring till händelser i arbetsorganisationer utan ska snarare integreras i diskussioner kring till exempel yrke eller hierarki.
Inför arbetet med denna studie diskuterade vi ämne fram och tillbaka otaliga gånger och återkom flertalet gånger till ledarskap, i synnerhet kvinnor och deras ledarskap. Under hösten år 2015 var Klara Regnö och presenterade sin avhandling Det osynliggjorda ledarskapet. Kvinnliga chefer i majoritet (2013) vid ett CTA-seminarium (Centrum för tillämpad arbetslivsforskning) vid Malmö högskola. En avhandling som har fokus på chefer och deras arbetsvillkor inom kvinnodominerade verksamheter. Denna avhandling lyfter den offentliga sektorn med utgångspunkten att den är könssegregerad. Regnö vill genom sin forskning synliggöra chefernas komplexa arbetsförhållanden samt betydelsen av kön i arbetsorganisationerna. Seminariet gav oss inspiration att studera den offentliga sektorn eftersom den är kvinnodominerad och lyfta fram kvinnor i chefspositioner och vad dessa tänker och tycker.
Statistiken ovan tillsammans med det faktum att organisations- och ledarskapsteorier ofta tenderar att vara könsneutrala har inspirerat oss att lyfta och synliggöra den kvinnodominerade offentliga sektorn, där majoriteten av Sveriges kvinnor i chefsposition finns. Detta är syftet med studien och belyses genom frågeställningarna.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att genom åtta kvalitativa intervjuer studera hur det talas om kvinnor i chefsposition inom ramen för den offentliga sektorn. Vi vill synliggöra dessa kvinnor, hur de tänker och betraktar sin yrkesroll, samt hur de betraktas av medarbetare. Detta har vi gjort för att visa betydelsen av dagens könsneutrala ledarskapsteorier. De frågor som guidat oss i vår studie är:
• Vad beror det på att den offentliga sektorn blivit så kvinnodominerad?
• Hur talar anställda inom den offentliga sektorn om jämställdhet och mångfald?
1.2 Disposition
Kapitel ett börjar med en inledning till studien och där presenteras även syfte och frågeställning. I kapitel två redogörs för tidigare forskning. I kapitel tre presenteras bakgrund till studien för att underlätta för läsaren. Kapitel fyra är studiens metodkapitel, i detta kapitel redogör vi för den metod och det tillvägagångssätt som används. Vi argumenterar för de urval som gjorts och tar upp både metodkritik och etiska överväganden. Kapitel fem är studiens teoretiska referensram som följs av kapitel sex som behandlar källkritik. I kapitel sju presenteras studiens empiri, med utvalda citat, i kombination med analys. Avslutningsvis diskuteras studiens resultat och avslutande tankar i kapitel åtta. I kapitel nio presenteras förslag på framtida forskning.
1.3 Avgränsningar
Med den här studien ämnar vi inte göra någon form av generalisering då vi med det antalet intervjuer vi genomfört inte anser oss ha underlag för detta. Vi vill undersöka hur våra intervjupersoner upplever sitt arbete i den offentliga sektorn och deras syn på kvinnors ledarskap samt jämställdhet och mångfald i den verksamhet de arbetar i. Vi har alltså valt att avgränsa studien till att enbart titta på kvinnodominerade sektorer i den offentliga sektorn. Att enbart intervjua kvinnor i chefsposition är ett aktivt val då vi vill undersöka hur det talas om deras ledarskap. Vad gäller att intervjua medarbetare av båda könen har detta inte varit ett aktivt val utan det var dessa medarbetare vi kom i kontakt med först och valde därför att genomföra intervjuerna med dem. Vi anser dock i efterhand att studien hade tjänat på att ha även mäns synpunkter och tankar runt dessa frågor.
Alla chefer vi intervjuat är anställda som chefer och inte ledare. Vi har valt att inte skilja på begreppet chefskap och ledarskap i studien. Vi utgår ifrån att de chefer vi intervjuat utför både chefskap och ledarskap men väljer i studien att använda termen ledarskap.
2. Tidigare forskning
I det här kapitlet kommer vi att redogöra för tre avhandlingar vilka alla är kopplade till den offentliga sektorn och ledarskap samt ett forskningsprojekt vid namn CHEFiOS. Vidare redogör vi för en bok som bygger på forskning från fyra avhandlingar vilka handlar om organisationsteorier med könsperspektiv och ledarskap.
År 2013 utkom tre avhandlingar där alla på ett eller annat sätt berör chefer och ledarskap i den offentliga sektorn i Sverige. I den offentliga sektorn är andelen kvinnor i chefsposition i majoritet över andelen män. I vissa sektorer som till exempel vård och omsorg eller utbildning är andelen anställda kvinnor klart i majoritet i jämförelse med andelen anställda män. I de tre avhandlingarna återfinns gemensamma nämnare och resultat som går att koppla till könssegregerade verksamheter i den offentliga sektorn. Alla har fokus på de komplexa arbetsförhållanden som chefer (ofta första linjens chefer) har i den offentliga sektorn och där lön samt status är låg i förhållande till förutsättningar.
Regnös avhandling Det osynliggjorda ledarskapet. Kvinnliga chefer i majoritet (2013) är en kvalitativ studie som berör chefer och deras arbetsvillkor i kvinnodominerade verksamheter i den offentliga sektorn. Syftet med forskningen är att förstå hur maktförhållandet mellan könen skapas, återskapas och förändras. Detta görs genom att belysa och analysera chefers arbetsvillkor och handlingsutrymme i kvinnodominerade organisationer. Resultaten från forskningen visar på de komplexa arbetsförhållandena som chefer i den offentliga sektorn har. Cheferna förväntas hantera mångfacetterade ansvarsområden som sträcker sig från personalfrågor till budget och organisationsutveckling. Trots att chefernas arbetsförhållande är både krävande och komplexa innebär professionen låg status och lön i jämförelse med privat sektor eller mansdominerade kommunala verksamheter. Vidare påvisar studien att det finns en medvetenhet och ett förhållningssätt hos cheferna kring arbetets låga status, ett kvinnoförakt och en mansglorifiering i den offentliga sektorn. Enligt Regnös forskning finns det även en föreställning om att kvinnor är överkompetenta och att de ses som ”duktiga flickor”.
Lisa Björks avhandling Contextualizing managerial work in local goverment organizations (2013) är en kvantitativ studie om chefer i den offentliga sektorn. I forskningen studeras verksamhets- och enhetschefers arbete i kommunala verksamheter och den komplexitet arbetet innefattar. Syftet med forskningen är att belysa de organisatoriska villkor som operativa chefer inom kommuner har att förhålla sig till. De tidigare kommunala byråkratiska formerna har successivt utmanats av nyare New Public Management vilket påverkat verksamheterna och i synnerhet de operativa chefernas arbete. I studien belyses även aspekten att den kommunala sektorn är könssegregerad och att yrken och arbetsuppgifter genusmärks. I sin studie har Björk undersökt olika sektorer inom kommunen för att se om de har jämförbara organisatoriska förutsättningar. Resultatet från forskningen visar på förhållanden där olika
intressenter så som anställda, vårdtagare och politiker ställer olika krav som ska tillmötesgås och uppfyllas. Komplexiteten är som mest kännbar för de operativa cheferna som har en nyckelposition inom verksamheterna då de arbetar dels vertikalt dels horisontellt. De operativa cheferna tvingas omforma de organisatoriska strukturerna och göra ständiga prioriteringar mellan krav och uppgifter. Resultatet påvisar även att olika kommunala sektorer har skilda förutsättningar och där det blir till det manligt genusmärkta verksamheternas fördel. Björks avhandling är CHEFiOS-projektets första disputation. CHEFiOS står för Chefskap
hälsa effektivitet förutsättningar i offentlig sektor och är ett projekt som bedrevs mellan år
2008–2014 vid Göteborgs universitet och är ett samarbete med västsvenska kommuner för att forska kring chefsarbete i kommunala förvaltningar. Projektets syfte är att studera förutsättningarna för att verka som chef i förvaltningar med inriktning mot tekniska förvaltningar, utbildning samt vård och omsorg. Resultaten visar att chefer i olika kommunala förvaltningar kan ha olika villkor och förutsättningar för ledarskap. Exempel på detta är antalet underställda, balansen mellan budget och verksamhet samt den fysiska närheten till sin chef. Resultaten visar även att de mansdominerade sektorerna, där de tekniska förvaltningarna ingår, har bättre och skilda förutsättningar, än de kvinnodominerade (Östebo, Härenstam & Chefios forskargrupp, 2013).
Hanna Antonssons avhandling Chefers arbete i äldreomsorgen – att hantera den svårhanterliga omvärlden. Relationen mellan arbete och organisering (2013) berör empiriska studier av första linjens chefer inom den svenska äldreomsorgen. Studien berör inte enbart chefer och verksamheter från den offentliga sektorn utan även från den privatägda äldreomsorgen. Syftet med forskningen är att beskriva och analysera chefers arbete utifrån individuella perspektiv kombinerat med organisatoriska och samhälleliga perspektiv. Resultatet från forskning visar att cheferna som arbetar närmast den operativa verksamheten inte har någon större möjlighet eller befogenhet att kunna besluta om organisatoriska förändringar men de förväntas hantera dem. Politiska beslut kommer alltför ofta inte stämma överens med de handlingar som chefer inom äldreomsorgen tvingas göra, detta benämner Antonsson med organisatoriskt hyckleri. Resultatet från avhandlingen påvisar även att det inte finns några större skillnader vid jämförelse mellan de kommunala utförarna och de privata.
Boken Det ordnar sig: Teorier om organisation och kön (2011) skriven av Sophie Linghag, Anna Wahl, Pia Höök och Charlotte Holgersson bygger på deras fyra avhandlingar om bland
annat organisationsteorier med könsperspektiv samt ledarskap. Linghags avhandling Från medarbetare till chef: Kön och makt i chefsförsörjning och karriär (2009) har fokus på hur kön har betydelse för unga medarbetares möjligheter att bli chefer. Linghag gör detta genom att studera övergången från medarbetare till chef och hur kön görs i denna process. I studiens bakgrund finns en mansdominans bland chefer samtidigt som det föreligger en jämn könsfördelning bland medarbetare. Wahls avhandling Könsstrukturer i organisationer: Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling (1992) behandlar kvinnors underrepresentation på ledande positioner i svenskt arbetsliv. Avhandlingen är en kvalitativ studie om kvinnor som arbetar som civilekonomer och civilingenjörer och deras karriärutveckling. Hööks avhandling Stridspiloter i vida kjolar: Om ledarutveckling och jämställdhet (2001) har som utgångspunkt att andelen kvinnor på chefspositioner i Sverige är underrepresenterade men att många organisationer arbetar med att försöka förändra detta. En vanlig förändringsmetod är ledarutvecklingsprogram för kvinnor och forskningen är en fallstudie av ett ledarutvecklingsprogram. Holgerssons avhandling Rekrytering av företagsledare: En studie i homosocialitet (2003) belyser föreställningar om kön, ledarskap och mansdominansen på ledande positioner inom företagsledning. Studiens empiri bygger på intervjuer med styrelseordföranden och deras erfarenheter av rekryteringen av företagsledare.
Resultaten från tidigare forskning av chefer och ledarskap i offentlig sektor (men även i viss mån privat) visar på en komplexitet i arbetsförhållanden samt att arbetsorganisationer utgör en arena där kön skapas och upprätthålls genom föreställningar om vad som tillskrivs kvinnor respektive män. Vidare är den offentliga sektorn könssegregerad vilket också innebär att yrken eller arbeten inom sektorn är könsmärkta som kvinnliga och det medför andra förutsättningar, de får en lägre status och sämre lönebild. Organisationsteorier generellt tenderar att vara könsneutrala men tidigare forskning påvisar relevansen av att beakta kön som en betydande faktor då det skapas och upprätthålls i interaktionen mellan individer och blir betydande i arbetsorganisationer. Den tidigare forskningen pekar dels på mansdominerade branscher där kvinnor utgör undantaget men även på kvinnodominerade branscher där män utgör undantaget. Dessa branscher är könsmärkta vilket kommer att kunna påverka den individ som utgör undantaget men även arbetsorganisationen i sin helhet.
Sammanfattningsvis lyfts kön som en aspekt att beakta på ett eller annat sätt i forskning kring arbetsorganisationer, branscher och ledarskap. Vi hoppas, genom vår studie, kunna bidra med ytterligare resultat för forskning kring ledarskap i den offentliga sektorn.
3. Bakgrund
I detta kapitel presenterar vi bakgrunden kring den offentliga sektorn och dess framväxt. Vidare förklaras begreppet jämställdhet i anknytning till mångfald.
Detta bakgrundskapitel har vi valt att ha med i studien då vi vill ge läsaren en förståelse för den offentliga sektorn och att staten genom lagar kan påverka arbetsorganisationer att främja alla individers lika rätt i samhället.
3.1 Den offentliga sektorn och dess framväxt
Organisationer som tillhör den offentliga sektorn bygger på liknande organisatoriska principer som den privata. Det finns dock ett par huvudpunkter som skiljer dem åt. De offentliga organisationerna har en demokratiskt folkvald ledning i form av politiker och de styrs utifrån lagar och regelverk. Eftersom den offentliga sektorn styrs utifrån demokratiska grunder och politik kan det ses som att det är uppgifter som ska utföras på uppdrag av samhället. De offentliga organisationerna blir i detta avseende verktyg för att nå uppsatta mål som anses vara betydande för samhället. De offentliga organisationerna arbetar målrationellt, det vill säga att konsekvenser och alternativ värderas för att kunna uppnå utsatta mål samt att rutiner, arbetsfördelning och hierarki ska verka för att begränsa individuella beslutsbeteenden. Verksamheterna bedrivs inte på en ekonomisk marknad med fri konkurrens och de offentliga organisationerna ses som multifunktionella vilket innebär att de måste ta hänsyn till intressen och intressenter knutna till dem. Detta kan innefatta till exempel att vara lyhörd inför användare, att anställda ska ha medbestämmanderätt och att ta hänsyn till den politiska styrningen. Vidare ska de offentliga verksamheterna leva upp till att bland annat vara kostnadseffektiva, stå för öppenhet, offentlighet och insyn i beslutsprocesser (Christensen, Lægreid, Roness & Røvik, 2005).
En historisk tillbakablick visar att kvinnor haft oavlönat hemarbete och har med det förväntats försörjas av en lönearbetande man vilket har gjort kvinnor sårbara. Efterkrigstiden i Sverige med välfärdsstatens framväxt har bidragit till att ojämlikheter mellan könen planats ut eller blivit lite mer ojämn över tid till kvinnors fördel. Den ”svenska modellen” som bygger på att bland annat arbetsgivare och fackliga förbund samarbetade för att öka till exempel den ekonomiska tillväxten och sysselsättningen, var en av anledningarna till att kvinnor kom ut i arbetslivet under efterkrigstiden. Sveriges mer gynnsamma familjepolitik så som barnomsorg och stöd till ensamma mödrar var en annan orsak. Kvinnors lönearbete innebar också att
andelen skattebetalare ökade och med det en ekonomisk tillväxt för landet. Att kvinnor tog sig in på arbetsmarknaden och blev lönearbetande kom dock inte att innebära att de inte utförde det oavlönade arbetet i hushållet (Acker, 1992).
Under 1960-talet kom en brytpunkt i den svenska socialpolitiken där två faktorer hade en avgörande roll. Kvinnor blev inkluderade i det avlönade arbetslivet och fick en bättre ställning i samhället tillsammans med en satsning på sociala tjänster både i form av kvalitet men även kvantitet. Dessa två faktorer tillsammans blev grunden till att den offentliga sektorn med bland annat sociala tjänster och hälsovård växte kraftigt. Mellan år 1965 till 1984 fördubblades sysselsättningen i den offentliga sektorn. Den största ökningen var inom den sociala tjänstesektorn som i huvudsak bestod av hälsovård, sociala tjänster samt utbildning. Bakom 75 procent av de nyinrättade tjänsterna fanns kvinnor vilka ofta deltidsarbetade. Välfärdsstatens roll som dels serviceproducent, dels som arbetsgivare är nära förbundet med varandra och detta blir märkbart i att service för kvinnor även blir till yrkesarbete för kvinnor. Gösta Esping-Andersen menar att välfärdspolitiken fått paradoxala resultat där tanken från begynnelsen var att kvinnors frigörelse, jämlikhet och sysselsättning skulle gynnas. Resultatet har snarare blivit att det finns en könssegregering på den svenska arbetsmarknaden (Esping-Andersen, 1994).
3.2 Jämställdhet och mångfald
Begreppet jämställdhet begränsas till kön och definieras enligt regeringskansliet:
Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män som ska ha samma möjlighet att forma samhället och sina egna liv. Området omfattar bland annat frågor som makt, inflytande, ekonomi, utbildning, arbete och fysisk integritet.
Regeringskansliets definition av jämställdhet 2016
Jämställdhet kan ses från en kvantitativ aspekt och då handlar det om hur kvinnor och män är representativt fördelade inom ett visst område. En jämn könsfördelning räknas enligt jämställdhetslagen uppnådd vid förhållandet fyrtio till sextio procent eller jämnare. Den kvantitativa aspekten är inte enbart knuten till könens representation utan även till att uppnå en jämn könsfördelning av resurser. Detta innebär att båda könen ska ges samma möjlighet att nyttja de resurser som finns att tillgå. Jämställdhet går även att se från en kvalitativ aspekt och då handlar det om att kvinnor och män ska ha samma möjlighet till att deras kunskaper och
erfarenheter tas tillvara. Om en verksamhet har en kvantitativt jämn fördelning mellan kvinnor och män kan den trots detta vara ojämställd om inte de kvalitativa aspekterna beaktats och alla fått samma möjlighet (Roth, 2011).
Jämställdhet är en grundläggande statsrätt i Sverige och jämställdhetspolitiken ska främja att kvinnor och män ges samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Jämställdhetspolitiken i Sverige går ut på att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhetspolitiken har även som mål att förändra strukturella ojämlikheter mellan kvinnor och män så att en omfördelning sker till förmån för det underrepresenterade könet. Målen är grundade på att det finns fundamentala skillnader i vilka existensvillkor kvinnor och män lever under. Detta tar sig uttryck i bland annat att kvinnor och män lever i olika sociala och ekonomiska verkligheter (Mark, 2007). Om målen uppfylls skulle det kunna leda till att kvinnodominansen inom vårdsektorn bryts och att det blir en jämn könsfördelning i ledningsgrupper och styrelser. Jämställdhetslagen från år 1991 säger (utdrag ur SFS 1991:433)
Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).
Om jämställdhetsarbete i organisationer betraktas som en förbättringsprocess av till exempel arbetsmiljö eller medarbetare blir det en angelägenhet för alla inom verksamheten. Att arbeta för jämställdhet innebär inte enbart att få, utan även att avstå från till exempel makt eller privilegier (Mark, 2007). Varje enskilt arbete ska värderas efter vilka krav som ställs på utförandet och detta ska vara oberoende av kön (Holgersson, Wahl, Höök & Linghag, 2011).
Begreppen jämlikhet och jämställdhet är snarlika och lätta att förväxla. Begreppet jämlikhet innebär att alla människor har lika värde, rättigheter och skyldigheter oavsett kön, ålder, etnicitet eller sexuell läggning (Mark, 2007).
Ordet mångfald har sedan slutet av 90-talet fått en förnyad aktualitet i den svenska debatten (Abrahamsson, 2000b). I Svenska Akademiens Ordbok har ordet två betydelser. Det är dels en ”växlande, varierande mångfaldighet, avsevärt antal varelser, föremål och företeelser (ofta av växlande beskaffenhet…)”. Men mångfald har också en matematisk betydelse nämligen:
”en storhet som innehåller en annan storhet ett helt antal gånger, multipel” (SAOB). Det finns starka skäl för att skilja mellan mångfald ur normativ och deskriptiv synpunkt. Den förra innebörden handlar om önskvärda tillstånd i arbetslivet eller samhället. Mångfald som begrepp blir då betydligt mer utbrett än jämställdhet som innefattar makt, inflytande och resurser enbart mellan kvinnor och män. Den senare innebörden berör frågan om hur heterogen eller blandad en grupp på hela arbetsmarknaden eller på en arbetsplats är. Vilka effekter har olika kompositioner av faktorer så som etnicitet, kön och ålder? Finns det någon kombination som är lagom, för liten eller för stor, och vem bestämmer egentligen det? Och hur påverkas makt och inflytande i en arbetsgrupp av en ökad blandning av dessa olika faktorer (Abrahamsson, 2000b)?
Idag drivs mångfaldsarbetet i Sverige på lite olika sätt inom staten, kommunerna och landstingen men de alla lyder under både regeringsformen och diskrimineringslagen. Regeringsformen är en av de svenska grundlagarna och dess uppgift är främst att forma statsskicket. I regeringsformens andra paragraf följer en uppräkning av rättigheter och skyldigheter mot diskriminering samt att den offentliga makten ska utövas med respekt för alla (utdrag ur SFS 1974:152):
Den offentliga makten ska utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet.
Det allmänna ska verka för att människor ska uppnå delaktighet och jämställdhet i samhället […] Det allmänna ska motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller andra omständigheter som gäller den enskilde som person.
Även diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering i Sverige och därmed också på arbetsplatser. I diskrimineringslagen står det bland annat (utdrag ur SFS 2008:567):
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserierna i framtiden.
Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.
Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Enligt förordningen (1986:856) ska de statliga myndigheterna beakta samhällets etniska och kulturella mångfald både när de bedriver och när de utformar sin verksamhet. Regeringen har bland annat genom en proposition betonat vikten av att de anställda i den offentliga sektorn avspeglar befolkningens struktur när det gäller etnicitet, funktionshinder, kön, sexuell läggning och ålder. Regeringens ambition är nämligen att statsförvaltningen ska vara ett föredöme för andra arbetsgivare i Sverige (Widell & Mlekov, 2013).
Regeringen har uppmanat alla svenska kommuner att också utgöra föredömen i mångfaldsarbetet och sedan slutet av 90-talet har mångfaldsarbetet spridit sig bland kommunerna. Svenska kommunförbundet uppskattade vid denna tidpunkt kommunernas rekryteringsbehov mellan år 2010–2019 till 422 000 personer, främst inom utbildning och vård och omsorg. För att kommunerna ska kunna upplevas trovärdiga och ge invånarna bra service har vikten av att deras personal avspeglar befolkningens sammansättning poängterats vid flertalet tillfällen (Widell & Mlekov, 2013).
4. Metod
I det här kapitlet redogör vi för vårt val av forskningsmetod och urval. Vi redogör även för begreppet baklängesarbete, våra intervjuer och vårt tillvägagångssätt. Vi presenterar metodkritik samt de etiska aspekter som finns att förhålla sig till när en studie genomförs.
4.1 Kvalitativ forskningsmetod
Vi har valt att genomföra en kvalitativ studie och med en sådan metod eftersöks en djupare förståelse i det som har för avsikt att undersökas. Vi valde den kvalitativa metoden för dess möjlighet till beskrivande aspekter. Det finns vissa frågor som enbart kan besvaras genom en kvalitativ studie så som individers upplevelser av olika saker eller deras syn på verkligheten.
Vi är, med hjälp av denna metod, intresserade av att beskriva, förklara och tolka (Ahrne & Svensson, 2015).
4.1.1 Den kvalitativa intervjun
Genom samtalet mellan individer sker en interaktion där möjligheten att ställa frågor och få dem besvarade finns. I detta samtal kan vi lära känna andra individer och få en inblick i deras värld av bland annat erfarenhet och attityder. I den kvalitativa forskningsintervjun ställer vi frågor till individen för att få fördjupade kunskaper och försöka förstå hens värld. Den kvalitativa intervjun kan ses som en kombination mellan ett samtal om vardagslivet och ett professionellt samtal (Kvale & Brinkmann, 2009). Alan Bryman konstaterar att det finns två läger för hur kvalitativa intervjuer definieras i litteratur kring vetenskapliga metoder. En del av litteraturen anser att kvalitativa intervjuer enbart är kopplat till ostrukturerade intervjuer. Dock menar merparten, så också vi, att den kvalitativa intervjun kan vara av såväl det semistrukturerade slaget som av det ostrukturerade (Bryman, 2011). Vi gav inte personerna möjlighet att forma betydelsen på våra frågor och därmed ge dem chans att gå utanför vår egen förståelse.
4.1.2 Den semistrukturerade intervjun
Den semistrukturerade intervjun bygger på att frågor, specifika teman eller områden som ska studeras sätts upp i en intervjuguide. Den semistrukturerade intervjun blir flexibel då frågorna inte behöver följa någon specifik ordning. Metoden bjuder även in till att kunna ställa följdfrågor eller nya frågor till den intervjuade beroende på dennes svar. Den kvalitativa intervjun och därmed också den semistrukturerade riktar sig mer mot den intervjuades ståndpunkt snarare än forskarens intresse. Detta öppnar upp för att intervjun blir flexibel och kan ta olika riktningar beroende på intervjupersonens svar (Bryman, 2011).
Vi valde i vår studie att använda oss av semistrukturerade intervjuer då vi ville uppnå den flexibilitet som metoden erbjuder. Flexibiliteten såg vi som gynnsam för oss, men även för våra intervjupersoner. För vår egen del gav det oss möjlighet att ställa frågor i den ordningen det passade just för stunden, samt att vi kunde ställa följdfrågor och nya frågor. Att metoden även blev flexibel för intervjupersonerna märktes då intervjuerna tog olika riktningar, samt att följdfrågor och nya frågor dök upp i varierande grad under alla intervjuer.
4.2 Förförståelse och baklängesarbete
Inför intervjuerna var vi medvetna om att vi besatt en förförståelse kring den offentliga sektorn och de teorier som intervjufrågorna byggde på. En av oss har lång arbetslivserfarenhet från den offentliga sektorn och vi har också fått en förförståelse genom att vi tidigare intervjuat individer från den offentliga sektorn till andra uppsatser på Ledarskap och organisation. Då studien föregicks av en kartläggning inom forskningsområdet har vi haft möjlighet att studera tidigare forskning och vi är genom detta medvetna om vår icke-objektivitet vid genomförandet av både intervjuerna och resterande del av studien. Detta i enlighet med vad Idar Magne Holme och Bernt Krohn Solvang skriver i sin bok Forskningsmetodik (1997).
En metod att använda sig av vid analys av material är ett så kallat baklängesarbete. Vi har i vår studie använt oss av denna metod med deduktiv ansats (Svensson, 2015), då vi har för avsikt att dra slutsatser utifrån vald teori. I vår kartläggning kring tidigare forskning har vi kunnat se att kön i förhållande till arbetsorganisationer är ett område som det forskats en hel del kring och i med det genererat giltiga teorier. Forskningen tar stöd i så väl kvantitativa som kvalitativa studier i kombination med offentlig statistik. Med denna bakgrund ser vi relevansen av den deduktiva ansatsen då vi kan testa vår empiri mot en giltig teoretisk referensram och med det dra slutsatser som vi även kan ställa mot begreppen jämställdhet och mångfald. I baklängesarbetet som David Wästerfors (2008) refererar till av Howard S. Becker (1998) bör utskrifter och anteckningar läsas så öppet som möjligt. Detta görs för att bekräfta att materialet är svar på en fråga, vilket nödvändigtvis inte behöver vara den exakta ursprungsfrågan. I vår studie har vi med hjälp av ansatsen och baklängesarbetet analyserat vårt empiriska material och låtit detta vara den främsta utgångspunkten för vår teoretiska referensram. Vi har läst och analyserat materialet så öppet vi kunnat för att vår förförståelse ska ha så lite påverkan som möjligt.
4.3 Urval
Efter att ha fastlagt den metod som lämpar sig bäst för vår studie valde vi att se närmare på olika urvalstekniker. Bryman skriver i Samhällsvetenskapliga metoder (2011) att behovet av att skapa ett urval nästintill alltid är aktuellt vid undersökningar. Det urval vi använt oss av är det målinriktade urvalet. Det är en samplingsteknik som är av strategisk typ och innefattar en strävan att nå samstämmighet mellan forskningsfrågor och urval. Forskaren gör sitt urval med utgångspunkt i att kunna intervjua individer som är lämpliga för forskningsfrågorna och
problemformuleringen. Vi vill här poängtera att vi främst använt oss av det målinriktade urvalet vad gäller cheferna då vi ville intervjua kvinnor som chefer. Vad gäller medarbetarna hade vi inga preferenser vilket framgår i avgränsningarna.
Vad gäller vår relation till de studerade verksamheterna och därmed också några av intervjupersonerna är det av stor vikt att påpeka att vi båda har personliga relationer till några av de som intervjuats. Detta är något som måste tas i beaktande för studiens reliabilitet och validitet (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). Urvalsprocessen blev tack vare de personliga kontakterna med de studerade verksamheterna enkel.
4.3.1 Beskrivning av intervjupersonerna
• Chef 1 arbetar som första linjens chef i en kommunal verksamhet och har så gjort i drygt tjugo år. Högskoleutbildad på den tidens Sociala omsorgslinje.
• Chef 2 arbetar sedan ungefär sex år som enhetschef i regional verksamhet. Hon arbetade tidigare som medarbetare och senare som chef i kommunal verksamhet. Utbildad psykiatrisjuksköterska. • Chef 3 arbetar som chef i en kommunal förvaltning och har gjort det i ett års tid. Hon är ny i sitt
ledarskap och var tidigare medarbetare i en annan förvaltning i samma kommun. Högskoleutbildad socionom.
• Chef 4 arbetar som enhetschef i en statlig förvaltning och har gjort det i ett och ett halvt år. Hon har tidigare arbetat som chef i den offentliga sektorn i ungefär sjutton år. Högskoleutbildad socionom.
• Medarbetare 1 arbetar som stödassistent i en kommunal verksamhet och har gjort det i tjugo år. Merparten av arbetstiden är förlagd brukarnära men det finns även en administrativ del kopplad till tjänsten.
• Medarbetare 2 arbetar i en statlig förvaltning sedan tio år tillbaka. Hon arbetar nu som beslutsfattare och har tidigare arbetat som handläggare på samma statliga förvaltning.
• Medarbetare 3 arbetar som chefsstöd i en regional verksamhet. Utbildad mentalskötare och har tidigare arbetat som skötare i åtta år innan avancemang till chefsstöd i verksamheten.
• Medarbetare 4 arbetar som sjuksköterska i kommunal verksamhet. Har lång erfarenhet som sjuksköterska inom olika kommunala verksamheter.
4.4 Våra intervjuer – tillvägagångssätt
Individer som intervjuas brukar benämnas som informanter eller respondenter. En informant tillåts svara på frågor som handlar om hens kultur eller miljö. Detta till skillnad från en respondent vars svar är beroende av hur frågorna formuleras (Eriksson-Zetterquist & Ahrne,
2015). Per definition borde vi kalla våra intervjupersoner för informanter dock har vi valt att benämna dem som intervjupersoner då vi anser att det svarar för hur vi ser på dem utan att placera dem i ett fack.
Vi bestämde att vi ville utföra intervjuer med kvinnor som arbetar som chefer i den offentliga sektorn. Vi ville dock få en lite mer vidgad syn på detta ledarskap och valde därför även att intervjua personer som är medarbetare i den offentliga sektorn.
Totalt utförde vi åtta intervjuer varav fyra av dem var med chefer och fyra var med medarbetare i den offentliga sektorn. Cheferna som intervjuades vara alla kvinnor medan medarbetarna var två kvinnor och två män. Intervjuerna varade mellan fyrtio och hundra minuter. Total intervjutid för alla intervjuer blev åtta timmar och femtiosex minuter. Det rekommenderas att platsen där intervjuerna ska utföras ska vara en bra och trygg miljö för båda parter. I intervjuer som rör arbete anses arbetsplatsens eller platser knutna till organisationen som naturliga och neutrala miljöer. Det bör undvikas att intervjua personer i deras hemmiljö då det kan bli känsligt (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). Merparten av intervjuerna hölls på intervjupersonernas arbetsplatser av både logistiska och praktiska skäl. Detta då intervjupersonerna kunde ställa upp på sin arbetstid eller under sin lunchrast. Två av intervjuerna hölls på café då arbetssituationen för de intervjuade inte tillät att vi utförde dem på arbetsplatsen.
Enligt god sed ska intervjupersonerna informeras om syftet med studien samt att de ska ge sin tillåtelse till inspelning av intervjun (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). När vi kontaktade intervjupersonerna för att boka intervjutid fick de samtidigt en kort information kring vår studie och syftet med den. När vi sedan träffades vid intervjutillfället fick de åter en kort introduktion till studien. För att inte lägga personliga tolkningar och åsikter i intervjupersonernas svar var vi båda närvarande vid samtliga intervjuer. Detta gav oss båda möjligheten att kunna ställa följdfrågor eller nya frågor till intervjupersonerna. Alla åtta intervjuer spelades in, av oss båda, efter att våra intervjupersoner givit sitt godkännande. Efter intervjuernas genomförande transkriberades materialet och det är det som ligger till grund för analysen i denna studie.
4.5 Tolkning och analys av empiri
Vårt transkriberade material resulterade i cirka hundra sidor. För att få en överblick var det därför viktigt att sortera, kategorisera samt reducera materialet. Som Rennstam och Wästerfors skriver i sitt kapitel i Handbok i kvalitativa metoder (2015) har vi sorterat materialet i olika delar för att sen koda materialet genom att ”översätta” stycken i intervjuerna till begrepp och perspektiv och på så sätt fått fram olika teman. Det var utifrån dessa teman vi kategoriserade vårt material. Dessa teman hjälpte oss att hitta studiens teoretiska referensramar. Genom att göra denna sortering och kategorisering reducerades materialet till cirka 15 sidor, vilket gjorde det mer överskådligt och enklare att hantera. Något som vi dock diskuterade vid flertalet tillfällen var om rätt delar reducerades och vilket resultat vi hade kunnat få om en annan del av empiri valts ut. Arbetet med transkriberingen gav oss en möjlighet att tolka citaten utifrån de valda temana och på så sätt vägleda oss bland de valda teorierna och begreppen.
4.5 Metodkritik
Efter de två första intervjuerna reviderades intervjuguiden något. Detta därför att både Medarbetare 1 och Chef 1 svarade på sådant sätt att vi valde att lägga till några frågor som inte fanns med från början och ta bort några andra. Genom denna revidering tror vi att intervjuguiden blev bättre och vi kände oss mer bekväma i att hålla följande intervjuer.
Användningen och den faktiska redovisningen av empirin i form av den transkribering vi gjort kan ifrågasättas då den har ”översatts” och tolkats av oss författare (Bryman, 2011). Vi som intervjuare kan även ha haft påverkan på hur intervjupersonerna har besvarat och formulerat svaren på våra frågor genom våra val av ord och uttryck. Man kan på grund av detta ifrågasätta validiteten på de erfarenheter och upplevelser som har presenterats. För att undvika detta har vi vid flera tillfällen bett intervjupersonerna att förtydliga sina svar så att vår tolkning ska vara så korrekt som möjlig. Dessa upprepade frågor framgår dock inte i intervjuguiden (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015).
Inom ramen för metodkritik vill vi även lyfta fram det faktum att om vår förförståelse och våra teoretiska val sett annorlunda ut hade det förmodligen bidragit till att studien fått en annan relevans i förhållande till den forskning som finns idag.
4.6 Etiska aspekter
Det finns etiska aspekter att förhålla sig till när en forskningsstudie genomförs. Under 1980-talet uppstod det diskussioner kring individers integritet i forskningssammanhang - många upplevde att deras integritet var hotad då de enda etiska bedömningarna som gjordes var av forskarna själva. År 1990 instiftades därför en rad principer och regler av Vetenskapsrådet när det kommer till etik inom forskning (Vetenskapsrådet, 1990).
En viktig aspekt på de allsidiga etiska principerna inom Vetenskapsrådet benämns individskyddskravet, vilket understryker att individer inte får utstå varken psykisk eller fysisk skada, förödmjukelse eller kränkning. Detta kan göras konkret i fyra allmänna huvudkrav:
1. Forskaren ska informera den/de som av forskningen berörs om den aktuella forskningens syfte. 2. Medverkande i en undersökning har rätt att själv bestämma över sitt deltagande.
3. Uppgifter om alla individer i en undersökning skall ges största möjliga konfidentialitet. Personuppgifter skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem.
4. Uppgifter samlade om enskilda individer får endast användas för detta forskningsändamål. (Vetenskapsrådet, 1990).
I vår studie har vi tagit hänsyn till dessa principer och har inför intervjuerna förklarat för de medverkande vad studien innebär och om de är villiga att delta i den. Vi har utifrån Vetenskapsrådets principer valt att inte publicera vare sig namn på våra intervjupersoner eller var de arbetar. Detta är inte relevant för vår studie då vi endast är intresserade av deras erfarenheter och upplevelser som kommer ur deras arbetsroll, inte om dem som individer.
5. Teoretisk referensram
I följande kapitel redogör vi för de teorier som utgör ramverket för analysen av vårt empiriska material. Vi börjar med att beskriva skillnaderna mellan kön och genus. Därefter redogör vi för ledarskap i förhållande till egenskaper och kompetens samt vikten av kommunikation och empati.
5.1 Kvinnor och män, kvinnligt och manligt
Genus- eller könsordning är ett begrepp som används för att förklara ett systematiskt mönster mellan kvinnor och män. Begreppet har såväl historisk som kulturell kontext kopplat till samhällsstruktur. Genus- eller könsordning används för att definiera de samhälleliga föreställningar och åsikter som kopplas till hur relationen mellan kvinnor och män bör vara, vad kvinnligt respektive manligt bör vara och vilka intressen och yrken som kan knytas till respektive kön (Hirdman, 1988).
Begreppet kön kopplas till att individer indelas i grundkategorierna, kvinnor och män. Begreppet genus definieras och kopplas till åsikter, föreställningar samt idéer om kön och hur kvinnor och män bör vara och vad som är kvinnligt respektive manligt. I detta avseende blir kön något som är socialt konstruerat i interaktionen mellan människor (Abrahamsson, 2000a). Genom synsättet att se kön som något som är socialt konstruerat finns det antagande om att det inte finns något som är självklart eller naturligt kopplat till vad som ses som kvinnligt respektive manligt. Den sociala konstruktionen blir uppfattningar och en process som förändras över tid och rum. Genus eller socialt kön blir något som individen lär sig och lär sig att förhålla sig till (Fogelberg Eriksson, 2004).
I yrkeslivet fortgår processen med att kön är något socialt konstruerat och då kan det handla om till exempel att individen lär sig en identitet som kvinna eller man i organisatorisk kontext (Fogelberg Eriksson, 2004). Arbetsplatser är en av många arenor där föreställningar om kvinnor och män samt kvinnligt och manligt skapas. På dessa arbetsplatser finns det olika förväntningar på kvinnor och män och detta kan få strukturella effekter inom organisationen. Detta innebär att, medvetet eller omedvetet, kan arbetsuppgifter eller positioner vara ämnade för antingen en kvinna eller man. Inom arbetsorganisationer könsmärks eller kodas vissa typer av arbeten eller arbetsuppgifter och det innebär att de knyts till ett visst kön. Denna könsmärkning, eller kodning, är en ständigt pågående process där även egenskaper och beteende inkluderas. Abrahamsson menar att det finns ett genomgående mönster där det som tillskrivs manligt värderas högre oberoende av vad det är. Denna statusskillnad innebär att det finns en svårighet för män att utföra arbetsuppgifter som är könskodade som kvinnligt. Det finns även en tendens till att kvinnors och mäns kompetenser beskrivs stereotypt inom arbetsorganisationer. Kvinnor beskrivs genom passiva termer som till exempel
ordningsamma, noggranna och ansvarsfulla medan män beskrivs genom aktiva termer som till exempel tar risker, är raka eller ställer krav (Abrahamsson, 2000a).
Abrahamsson (2000a) ger även en beskrivning av arbetsorganisationer och arbetsplatser med skev könsfördelning. Det kan till exempel innebära avsaknad av omklädningsrum eller att lokaler och redskap är anpassade efter kön. Det har varit tydligt på arbetsplatser som är mansdominerade som exempelvis inom industrin. Ett begrepp som är relevant att ta upp i samband med mansdominerade arbetsorganisationer är Rosabeth Moss Kanters tokens. Abrahamsson skriver att begreppet utgår från att det finns en mansdominans och att kvinnor är i minoritet vilket gör dem synliga i arbetsorganisationen. Då kvinnor utgör ett undantag i mansdominerade arbetsorganisationer kan ett socialt tryck uppstå där attityder och beteenden kan ses som könsrelaterade men snarare är kopplat till situationer. Dessa situationer kan ge upphov till strukturella effekter eftersom det blir synligt i och med att det finns någon som avviker från majoriteten. Teorin om tokens är inte översättningsbar i arbetsorganisationer som är kvinnodominerade och där män är i minoritet. I dessa organisationer ses istället minoriteten, män, som välkomna ”gäster” som värderas högt och får ansvarsfulla arbetsuppgifter.
5.2 Ledarskap – en fråga om egenskaper eller kompetens?
I denna studie är ledarskap ett återkommande och viktigt begrepp. Som Peter G. Northouse skriver i sin bok Leadership och hänvisar till en rapport om ledarskap gjord av Ralph Stogdill, finns det nästan lika många definitioner av ledarskap som det finns personer som försökt definiera det (Northouse, 2015). Några av definitionerna hämtade ur Sveningsson och Alvessons bok Ledarskap (2010) är:
Ledarskap är processen genom vilken en agent får en underordnad att bete sig i önskad riktning. (Bennis, 1959:295).
Ledarskap är en interpersonell relation i vilken andra lyder eftersom de vill det, inte på grund av att de måste det. (Merton, 1969:2614).
Att utöva ledarskap är att transformera efterföljare, skapa visioner av målen så att de kan uppnås, och formulera vägen för medlemmarna så att de kan nå målen. (Bass, 1985:154).
Ledarskap utövas när idéer uttryckta i tal eller handling uppfattas av andra som kapabla att underlätta utförande av uppgifter eller göra framsteg i problem vilka är viktiga av dem. (Robinson, i Fairhurst, 2007:6).
Ledarskap är en process där en individ påverkar/influerar en grupp individer att uppnå ett gemensamt mål. (Northouse, 2015:3).
Ytterligare en definition av ledarskap är att ledarskap inte existerar utan att det finns följare. Ledarskap är en process där en individ leder andra mot ett gemensamt mål och denna har till uppgift att påverka sina följare så att de är överens om vilka uppgifter som ska utföras och hur detta ska ske (Yukl, 2012:11).
Ledarskap sägs handla om förändring och utveckling av både verksamhet och personal. Det handlar om en förmåga att kunna se helheten, få individer att höja blicken och skapa entusiasmerade medarbetare. Ledarskap handlar även om att kommunicera, lyssna och vara tydlig. Andra egenskaper som det sägs att en ledare bör ha är engagemang, positivitet och omtänksamhet. Ibland framhävs trivsel som centralt – att chefen ska få medarbetarna att trivas på arbetsplatsen. Det så kallade goda ledarskapet innefattar förutom ovan nämnda egenskaper också att etik, mångfald, jämställdhet och personlig utveckling genomsyrar hela verksamheten (Sveningsson & Alvesson, 2010).
När det kommer till vilket beteende eller vilken stil som är betydelsefull i ledarskap har forskare kommit fram till att det finns flertalet olika stilar som kan vara önskvärda. Forskare knutna till Ohio State University och University of Michigan har haft stort inflytande för två av dessa ledarskapsstilar. Ralph Stogdill vid Ohio State utvecklade tillsammans med kollegor två huvuddimensioner för beskrivning av ledarbeteende nämligen: relationsorientering och strukturorientering (Stogdill, 1948). Daniel Katz och Robert Kahn vid University of Michigan utvecklade de likartade dimensionerna: relationsorientering och uppgiftsorientering (Katz & Kahn, 1952, 1978). Relationsorientering syftar till att chefer kan vara individcentrerade och ser sina medarbetare/efterföljare som egna individer samt tar hänsyn till individens behov. De skapar utrymme för sociala nätverk och uppmuntrar till att möjliggöra hög arbetstillfredsställelse. Struktur- eller uppgiftsorientering syftar till att chefer kan vara produktionscentrerade och strävar efter att definiera arbetsuppgifter, utveckla arbetsscheman och skapa uppgiftsorientering bland sina medarbetare/efterföljare. Dessa två ledarskapsstilar kompletteras ibland ytterligare med någon dimension, de fyra vanligaste kan sammanfattas enligt följande (Wright, 1996):
• Auktoritärt ledarskap – i vilken mån chefen styr på egen hand, auktoritärt. Ett sätt att leda som blir mindre och mindre förespråkat bland dagens chefer då det inte ges något utrymme för diskussioner och på grund av detta kan det vara svårt att motivera medarbetarna.
• Deltagande ledarskap – medarbetarna deltar i beslutsfattandet, vilket bidrar till förbättrad kommunikation, främjar samarbete och underlättar konfliktlösning. Deltagande ledarskap, ibland även kallat demokratiskt ledarskap är motsatsen till auktoritärt ledarskap.
• Uppmärksamhet på arbetsuppgiften – chefen utför inte samma sorts arbete som sina medarbetare. Chefen fokuserar istället på att planera och schemalägga arbetet, samordna medarbetarnas arbetsuppgifter samt sätta upp mål. Detta är en form av uppgiftsorienterat ledarskap.
• Uppmärksamhet på individerna – chefen är stödjande och hjälpsam gentemot medarbetarna.
Uppvisande av förtroende, uppmärksamhet på och vilja att förstå medarbetarnas intressen, problem och utveckling. Detta är en form av relationsorienterat ledarskap.
Shelley Kirkpatrick och Edwin Locke (1991) har via sin forskning där de studerat vilka egenskaper som gör någon till en ledare kommit fram till att dessa är värdefulla oavsett arbete eller karriärval. Exempel på dessa egenskaper är beslutsamhet, pålitlighet och stresstålighet. Det allmänna intrycket efter deras studier är att någon specifik egenskapsuppsättning som banar väg för framgångsrikt ledarskap har varit svår att erhålla. De är dock tydliga med att deras forskning inte betyder att alla kan bli bra chefer, bara att olika egenskaper kan vara mer eller mindre centrala och viktiga för olika personer. Det är annat än de individuella egenskaperna som är viktigt i det totala sammanhanget när man tittar på chefer.
5.2.1 Ledarskap i förhållande till relation
Maria Tullberg (2006) menar att det i ledarskapsforskning skulle vara mer fruktbart att även se ledarskap ur en dimension som en relation mellan ledare och ledda. Ur denna synvinkel skapas ledarskapet i lika stor utsträckning av de som låter sig ledas och organisationerna utgör en arena för en ständig interaktion mellan människor. Ledarskap blir då både en del av och ett resultat av samspel mellan individer.
5.3 Interpersonella färdigheter 5.3.1 Kommunikation
Begreppet kommunikation kommer från det latinska ordet communis som betyder att “få del av” eller “göra gemensamt”. Ur betydelsen kommunikation innebär det således att vi delar med oss av något som blir gemensamt. Detta kan vara till exempel att vi delar med oss av
tankar, värderingar eller upplevelser. Kommunikation med andra individer består av information, påverkan och bekräftelse. Samspelet mellan individer kan ta sig uttryck både verbalt genom tal eller språk samt genom ansiktsuttryck och kroppsspråk (Nilsson & Waldemarson, 2011). Vid kommunikation med andra individer innebär det även att vi kommunicerar med oss själva och att vi kan spegla oss i andra människor. På så sätt lär vi känna oss själva, vilka egenskaper vi har och vilken inverkan vi kan ha på andra (Dimbleby & Burton, 1997). Individens förmåga till språk och det sociala samspelet är medfött. Medan färdigheten att kunna prata och samspela med andra är inlärt. Att prata och samspela med andra är något som inte stagnerar utan en färdighet som ständigt utvecklas genom möten med andra individer (Nilsson & Waldemarson, 2011).
Social interaktion är de vardagliga möten som sker med andra individer. Den kan ske i form av att vi till exempel tillfälligt delar samma utrymme med andra. Mötena kan också vara av karaktären att två eller flera individer ger varandra uppmärksamhet som bygger på både ett verbalt och ett icke-verbalt utbyte. Det senare sammanhanget, där mötet sker och får både en verbal och icke-verbal prägel, benämns transaktion. Detta innebär att interaktionen blir mer än bara en medvetenhet om varandra och det kommer att uppstå ett flöde av dubbelriktade handlingar, reaktioner och budskap. Detta flöde av verbala och icke-verbala yttringar och återkopplingar kommer att förändra och utveckla förhållandet mellan parterna (Dimbleby & Burton, 1997).
Kommunikation är också grunden för relationen mellan individer. Genom kommunikationen kan relationer bekräftas, styras och brytas. Sociala färdigheter är förmågan att interagera med andra, ta de rätta sociala initiativen och förstå andra individers reaktion på dem. Det är inget permanent tillstånd utan går att utveckla med övning. Sociala färdigheter underlättar kommunikationen med andra och det grundläggande är förmågan att kunna leva sig in i andra individers tankar, känslor och situationer. Vidare är det viktigt att kunna uttrycka omtanke och gillande om andra samt att lyssna och bekräfta (Dimbleby & Burton, 1997).
5.3.2 Empati
Ulla Holm skriver i sin bok Empati – att förstå andra människors känslor (2001) att empati är en egenskap som alla med ett professionellt ansvar i kontakt med andra individer kan dra
nytta av. Ett exempel på en sådan relation är relationen mellan en chef och en medarbetare. Ordet empati härstammar från det grekiska empatheia, vilket betyder inkännande, något som inte direkt ger en vägledning om vad empati handlar om. Empati kan inom olika forskningsområden förstås och tolkas på olika sätt. Den rådande betydelsen av empati idag, inom den psykologiska litteraturen, är att känslo- eller upplevelsemässigt ”veta” vad en annan individ känner i ett givet ögonblick i sin privata värld. I den psykiatriska litteraturen kan empati förstås som synonym till kontakt, medlidande, stöd, sympati, och välvillighet. Mätning av den empatiska förmågan intresserar många forskare utifrån de utvecklingspsykologiska aspekterna, men även för att kunna utvärdera effekter av utbildning och dagligt arbete. Fokus ligger då oftast på vuxna individer i en professionell roll, exempelvis chef, där en hjälpande eller utbildande attityd på ett självklart sätt ingår i deras dagliga verksamhet.
5.4 Värderingar, attityder och värdegrund
Inom ramen för kommunikation ryms även värderingar och attityder som är inlärda beteenden och som präglas av bland annat individens sociala och fysiska miljö. Dessa utgör en referenspunkt av normer i individens intrapersonella kommunikation och blir även i förlängningen av betydelse i kommunikation med andra. Värderingar är kopplat till de föreställningar vi har om vad som är bra eller dåligt, vilket värde vi tillskriver individer eller händelser. Attityder i sin tur är de föreställningar vi har av andra individer och vad vi känner för dem. Båda begreppen är tätt sammankopplade och utgör tillsammans delar av individens jag (Dimbleby & Burton, 1997).
Ordet värdegrund beskrivs i Svenska Akademiens Ordbok som ett ”system av etiska principer som bildar underlag för handlande” (SAOB). Begreppet värdegrund har särskilt använts inom det svenska skolväsendet men har alltmer kommit att bli ett allmänt begrepp för frågor som rör etik, moral, normer och relationer. På senare år har det blivit allt vanligare att även enskilda företag och offentliga verksamheter formulerar sin egen värdegrund eller värdeord som kan utgöras av etiska riktlinjer och regler rörande exempelvis jämställdhet och mångfald (NE).
6. Källkritik
Vi vill argumentera för våra källors relevans. De källor vi använt oss av för att skapa den teoretiska referensramen har alla varit förstahandskällor, detta menar vi stärker trovärdigheten i vår studie. Majoriteten av källorna utgörs av litteratur vilket är ytterligare en faktor som stärker trovärdigheten. Vi har försökt använda oss av litteratur som publicerats de senaste femton år för att den ska vara så aktuell som möjligt och även tittat på kurslitteratur vi haft på tidigare Ledarskap och organisationskurser. Det har tyvärr inte alltid varit möjligt att enbart använda nyare litteratur då det varit rätt begränsat inom det studerade området. Vi har därför tvingats använda oss av några böcker som är äldre, men vi anser att detta givit oss ett bredare kunskapsfält inom ämnet än om vi uteslutit dem.
7. Empiri och analys
I detta kapitel kommer det att redogöras för utvalda citat ur vårt insamlade material. Empirin presenteras och sedan görs analysen direkt i koppling till detta.
7.1 Inledning
I sista delen av en Handbok i kvalitativa metoder görs det en beskrivning om vikten av att analysera kvalitativt material som är en fortgående process. Detta innebär att både sortera och symbolisera sitt material och genom att sortera kan ordning skapas i materialet (Svensson, 2015). Även väsentligheten av att reducera och argumentera för sina val tas upp och genom att reducera skapas koncentration och skärpa. Genom att argumentera för sina val ges forskaren möjlighet att skapa självständighet i förhållande till tidigare studier och teorier som refererats till (Rennstam & Wästerfors, 2015).
Till en början valde vi att skriva empiri och analys i två skilda kapitel då vi är lärda att göra så sedan tidigare. Efter att ha färdigställt detta insåg vi att den röda tråden mellan teorierna och begreppen, gentemot empirin, inte var speciellt tydlig och analysen framstod därför som vag. För att på ett mer överskådligt och tydligt sätt kunna analysera empirin har vi valt att göra direkt sammankopplade analyser av de resultat som vi i detta kapitel presenterar i sina respektive teman. Den empiri vi valt att presentera är utvalda citat från de åtta intervjuer vi haft där vi anser att de antingen är representativa för flertalet intervjupersoner (och därmed också flerdimensionella) eller att citatet ger en nyanserad och utförlig beskrivning av en
individuell intervjupersons upplevelse. Detta tillvägagångssätt skapar gynnsammare förutsättningar att analysera empirin med hjälp av relevanta teorier och begrepp. Det ges möjlighet att besvara våra frågeställningar men även visa på en del problematik i verksamheterna. Vi har delat materialet i fyra olika avsnitt dels för att underlätta bearbetning, dels för att få en bättre översikt. På så sätt blir det enklare att följa den röda tråden genom de olika avsnitten. De resultat som kommer fram genom detta tillvägagångssätt, kommer att presenteras i detta kapitel och därefter avslutas studien med ett avslutande diskussions- och tanke kapitel samt ett med förslag till framtida forskning. För att underlätta den fortsatta läsningen väljer vi här att återigen nämna studiens syfte och frågeställningar.
Syftet med denna studie är att genom åtta kvalitativa intervjuer studera hur det talas om kvinnor i chefsposition inom ramen för den offentliga sektorn. Vi vill synliggöra dessa kvinnor, hur de tänker och betraktar sin yrkesroll, samt hur de betraktas av medarbetare. Detta har vi gjort för att synliggöra betydelsen av dagens könsneutrala ledarskapsteorier. De frågor som guidat oss i vår studie är:
• Vad beror det på att den offentliga sektorn blivit så kvinnodominerad?
• Hur talar anställda inom den offentliga sektorn om jämställdhet och mångfald?
• Hur talas det om en chefs egenskaper eller kompetenser inom ramen för den offentliga sektorn?
7.2 Traditionens inverkan på den offentliga sektorn
Den offentliga sektorn förknippas enligt samtliga intervjupersoner med vård och omsorg, hjälpbehövande människor och utbildningsverksamhet. Våra intervjupersoner anser att en av anledningarna till att den offentliga sektorn är kvinnodominerad är den starka traditionen att just kvinnor söker sig till yrken inom dessa branscher. Någon intervjuperson nämner också diskussionen kring den förväntan som omgivningen har på det yrkesval du som ung kvinna eller man kan utsättas för beroende på var du växt upp och den samhällsklass du tillhör.
Nedanstående citat representerar en stor del av empirin:
Väldigt mycket att det är mjuka värden. […] Man jobbar ju i form av något hem, hemmiljö. Omvårdnadsarbete och så, att det inte heller värderas lika högt. Lättare att rekrytera män till dom boendena där vi inte har så mycket personlig omvårdnad och liknande. En kultur sen långt tillbaka. - Chef 1
