Examensarbete i socialt arbete Malmö högskola
61-80p Hälsa och samhälle
Socionomprogrammet, verksamhetsutveckling 205 06 Malmö Hälsa och samhälle
UTVÄRDERING OCH
VERKSAMHETSUTVECKLING
OM FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR
KONSTRUKTIV UTVÄRDERING I
MÄNNISKOBEHANDLANDE
ORGANISATIONER
PETTER HENSJÖ
EVALUATION AND
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
ON QUALIFICATIONS AND OBSTACLES TO
CONSTRUCTIVE EVALUATION IN HUMAN
SERVICE ORGANIZATIONS
PETTER HENSJÖ
Hensjö, P. Utvärdering och verksamhetsutveckling. Om förutsättningar och hinder för konstruktiv utvärdering i människobehandlande organisationer.
Examensarbete i socialt arbete 20 poäng. Malmö högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för socialt arbete, 2007.
Abstract. Att koppla utvärdering och verksamhetsutveckling till varandra kan kallas konstruktiv utvärdering. Det innebär att bedriva utvärdering i ett systemperspektiv, som handlar om att förstå världen i form av helheter, relationer och sammanhang. I fokus ligger därför formen och funktionen, inte innehållet. Den övergripande frågeställningen i uppsatsen är om utvärdering tillämpas konstruktivt i
människobehandlande organisationer. För att besvara denna fråga vill jag också ta reda på vilka förutsättningarna och hindren är för en konstruktiv syn på utvärdering i
människobehandlande organisationer. I min ambition att ta reda på detta har jag utgått från en teoretisk diskussion om kunskap, människobehandlande organisationer och utvärdering, betraktat i ett konstruktivt sammanhang. Det visade sig att inte i någon av de undersökta verksamheterna tillämpas direkt konstruktiv utvärdering. Det är snarare så att metoderna för utvärdering i en verksamhet är en konsekvens av verksamhetens inriktning, vilket hänger ihop med den rådande strukturen och
organisationskulturen. Man kan säga att utvärdering är starkt förankrat i synen på vad som är verksamhetens uppdrag. Två olika inriktningar har kunnat skönjas i de
undersökta verksamheterna. Den ena representeras av en linjeorienterad syn på organisation som med hjälp av utvärdering vill få fram fakta och hårda data för att i så stor utsträckning som möjligt få kontroll över verksamheten. Den andra
inriktningen betonar vikten av processorienterad utvärdering, med en strävan efter att få helhetsperspektiv på verksamheten.
Nyckelord: Kunskap, konstruktivt sammanhang, människobehandlande organisationer, system, utvärdering, verksamhetsutveckling.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
SAMMANFATTNING...3
1. INLEDNING ...4
1.1 Problemområde...5
1.2 Syfte och frågeställningar ...5
1.3 Avgränsningar...6
1.4 Disposition...6
2. TEORI...7
2.1 Kunskap i ett konstruktivt sammanhang...7
2.1.1 Kunskapens form och innehåll ...7
2.1.2 Praktisk- produktiv kunskap ...7
2.1.3 Kunskap och utveckling...9
2.2 Människobehandlande organisationer i ett konstruktivt sammanhang...10
2.2.1 Människobehandlande organisationer- två synsätt ...10
2.2.2 Organisationen som system ...11
2.2.3 Organisationen som lärande organisation...12
2.2.4 Verksamhetsstyrning i människobehandlande organisationer...13
2.2.5 Verksamhetsutveckling i människobehandlande organisationer...14
2.3 Utvärdering i ett konstruktivt sammanhang...15
2.3.1 Utvärderingens roll ...16
2.3.2 Utvärderingens syfte ...18
2.3.3 Utvärderingens genomförande...18
3. METOD ...21
3.1 Abduktion som förklarings- och förståelseansats...21
3.2 Fallstudie som strategi ...22
3.3 Intervju som datainsamlingsmetod ...23
3.4 Tillvägagångssätt ...23
3.5 Validitet och reliabilitet ...24
3.6 Etikdiskussion...25
4. ANALYS ...26
4.1 Utvärderingens roll ...26
4.1.1 Synen på utvärderingens roll i verksamheten ...26
4.1.2 Synen på kunskap och utvärdering ...27
4.1.3 Synen på utvecklingsarbete och utvärdering ...29
4.2 Utvärderingens syfte ...31
4.2.1 Synen på utvärderingens inriktning ...31
4.3 Utvärderingens genomförande...33
4.3.1 Synen på utvärderingens användning ...33
5. SLUTSATS ...37
6. SLUTDISKUSSION ...39
REFERENSFÖRTECKNING...40
SAMMANFATTNING
Konstruktiv utvärdering i människobehandlande organisationer handlar om att genomföra utvärdering i ett systemteoretiskt perspektiv. Det innebär att förstå världen i form av helheter, relationer och sammanhang. Konstruktiv utvärdering går ut på att försöka bevara idén om en verksamhet som en helhet. I fokus ligger följaktligen formen och funktionen, inte innehållet. Oavsett vad man sysslar med i en verksamhet är systemtänkande därför lika tillämpbart.
I denna uppsats är syftet att ta reda på huruvida utvärdering kan fungera
konstruktivt i människobehandlande organisationer. Siktet är därför inriktat på två typiska verksamhetsformer inom socialt arbete, socialtjänsten och hälso- och sjukvården. Den övergripande frågeställningen för studien är om utvärdering
tillämpas konstruktivt i dessa verksamheter. För att få svar på detta är tanken att försöka belysa vilka förutsättningar och hinder som föreligger för en konstruktiv syn på utvärdering.
Uppsatsen tar sin utgångspunkt i en teoretisk diskussion om kunskap, människobehandlande organisationer och utvärdering, sett i ett konstruktivt sammanhang. Den praktisk- produktiva kunskapen är inriktad på skapande och produktion, där den centrala tanken är att vårt handlande och vår förmåga till reflektion hänger samman. I fokus ligger därför själva utförandet och att försöka förstå syftet bakom en handling. Människobehandlande organisationer kan förstås som löst sammankopplade system. En vanlig uppfattning är därför att förloppen i dessa organisationer inte kan studeras kausalt genom orsak och verkan, utan måste ses i relation till ett systems olika delar. Verksamhetsutveckling i dessa
organisationer handlar om att uppnå ett önskvärt tillstånd genom förändring. Förändring går ut på att byta perspektiv från ingrodda föreställningar, genom att medvetandegöra värdena i en verksamhet. Utvärdering i ett konstruktivt
sammanhang kan ses som ett medel att förbättra sin verksamhet och som en integrerad del i arbetsuppgiften. Av betydelse är därför att beakta vad som är normbildande för olika organisationer och den kontext inom vilken man arbetar med olika organisatoriska lösningar.
Uppsatsens ansats är abduktion. Abduktion handlar om att beskriva de processer inom vetenskapen där enskilda händelser kan utgöra en del i ett generellt, mer allmänt mönster eller sammanhang. Detta går ut på att man tolkar en företeelse utifrån ett tänkt sammanhang eller mönster. Undersökningen kan ses som en fallstudie genom att jag intervjuat sex personer i ledande befattning i sex olika människobehandlande verksamheter. Intervjun som datainsamlingsmetod avser i regel att erhålla material som ger mer djupgående insikter i ett ämne, från ett färre antal respondenter.
Hos de undersökta verksamheterna finns ingen som tillämpar ”renodlad” konstruktiv utvärdering. Metoderna för utvärdering i en verksamhet är en
konsekvens av verksamhetens inriktning. En utvärderings inriktning hänger intimt samman med den organisationsstruktur och organisationskultur som råder i
1. INLEDNING
Att koppla utvärdering till verksamhetsutveckling kan kallas konstruktiv utvärdering. En viktig utgångspunkt för denna uppsats är att konstruktiv utvärdering bygger på systemtänkande. Systemtänkande innebär att man ser världen som ett system där helheten är större än summan av delarna (Lundahl och Öquist 2002 s.34). Det handlar med andra ord om att förstå världen i termer av helheter, relationer, funktioner, mönster och sammanhang. Systemtänkande bygger på cirkularitet snarare än linjära samband där allt hänger ihop i kretslopp och rör sig tillsammans. I systemtänkandet är det formen och funktionen som är det intressanta, inte innehållet. Det vill säga oavsett vad en organisation sysslar med är systemtänkandet lika tillämpbart. Fokus i systemteori ligger oftast på hur strukturen och funktionen hos system förändras och förnyas i samspel med omgivningen (Ibid s.36f). Konstruktiv utvärdering handlar om att bevara idén om organisationen som en helhet i en sådan förändrings- och förnyelseprocess. Under 1990- talet blev utvärdering en alltmer diskuterad och omfattande aktivitet (Karlsson 1999 s.11). Detta skedde i takt med att den offentliga sektorn
genomgick stora förändringar i synen på hur verksamheterna skulle styras och kontrolleras. Principen som hade varit gällande innan byggde på regelstyrning, men det visade sig att det blev allt svårare att genom detaljerade regelverk styra verksamheterna. Därför kom målstyrning att ersätta den tidigare regelstyrningen. Problemet med målstyrningen var dock att den endast angav vilka mål som skulle uppnås utan att ge svar på vad som skedde med de politiska besluten i praktiken och om målen uppfylldes. Karlsson (Ibid) hävdar att kunskap om dessa frågor är en förutsättning för demokratisk politisk styrning. Tjänstemännen i den offentliga förvaltningen blev följaktligentvungna att kunna ge svar på vad som skedde med deras beslut, varför kravet på utvärdering ökade.
Rombach och Sahlin- Andersson (1995 s.9) menar att utvärdering i sina enklaste former är en mycket gammal företeelse. Genom att utvärdering tilldelats större vikt och blivit vanligare förväntas de också visa vad som skett, hjälpa aktörerna att orientera sig i nuet och staka ut riktlinjer för framtiden. Utvärdering blir således ett instrument för såväl sanningssökande som ettstyrmedel (Ibid). Enligt Karlsson (1999 s.16) kan utvärdering definieras som en i huvudsak metodisk kompetens för att mäta, eller som tolkande och kritiskt värderande utifrån såväl uttalade som outtalade kriterier eller som inriktad på förändring av både
organisationers och individers sätt att fungera.
Enligt Vedung (1998 s.19) är resultaten utgångspunkten för utvärdering. Utvärdering är en bakåtriktad mekanism för att följa upp och systematisera pågående eller avslutade offentliga verksamheter och deras resultat. Samtidigt är utvärdering tänkt att fungera framåtriktat. Tjänstemän och politiker förutsätts ta utvärderingen i bruk för att korrigera misstag och förstärka framgångar och därmed få en bättre fungerande offentlig sektor (Ibid s.20). Som en samtidigt bakåtriktad och framåtriktad aktivitet står utvärdering således i ett spänningsfält mellan att utgöra en ”sann avbild” och en process formad av en mängd
ambitioner, intressen och relationer (Rombach och Sahlin- Andersson 1995 s.10). Utvärderandets logik bygger på tanken att man kan samla upp erfarenheter för att sprida dem, lära av dem och därifrån utveckla verksamheten. Med andra ord;
systematisk erfarenhet från tidigare praktik förväntas kunna ligga till grund för framtida agerande (Ibid s.14).
Utvärdering är beroende av det sammanhang där den formats, drivits och använts. I samband med förändrade styrideal har utvärdering kommit att bli en viktig ingrediens i resultatstyrning. Det har medfört att tyngdpunkten förskjutits från efterhandskontroll till framåtsyftande utvärdering och uppföljning (Ibid). Då mycket av förvaltningens arbete präglas av avstånd och komplexitet, ökar behovet av utvärdering. Utvärdering blir därför ett sätt för ledning och ansvariga att på distans hålla reda på vad som sker och att skapa mening i det som sker (Ibid s.15).
1.1 Problemområde
Inom socialt arbete ligger människobehandlande organisationer i fokus. Centralt för människobehandlande organisationer är att de har karaktären av löst
sammankopplade system som är svåra att koordinera. Därför är förutsättningarna för styrning och utveckling helt andra än i organisationer som bygger på linjära samband. I människobehandlande organisationer finns stora skillnader i synen på vilket som är verksamhetens uppdrag, varför också synen på styrning och
utveckling kan skilja sig mellan olika verksamheter. I denna uppsats diskuteras det som jag valt att benämna konstruktiv utvärdering, vilket innebär att
utvärdering kopplas till en verksamhets styrnings- och utvecklingsarbete. Modern verksamhetsstyrning och verksamhetsutveckling är två fenomen som liknar varandra i den omfattningen att de lätt glider ihop. Utvärderingens roll, syfte och genomförande blir därför mer oklart genom att det kan vara svårt att placera in i sammanhanget. Om syftet med utvärdering är att bidra till lärande och förändring blir gränsen mellan utvärdering och utveckling flytande (Karlsson 1999 s.18). Talar man om utveckling genom utvärdering, kan man avse när utvärdering bedrivs parallellt med utvecklingsarbetet. Men det kan även innebära att
utvärdering blir så pass integrerat i utvecklingsarbetet att det är svårt att skilja från vad som är utveckling. Utvecklingsarbete i människobehandlande organisationer handlar framför allt om att driva förändringsprocesser som går ut på att byta perspektiv från ingrodda föreställningar. Därför måste man ha kunskap om hur man förbättrar offentliga organisationer. Konstruktiv utvärdering kan ha en nyckelfunktion i en verksamhets utveckling genom att den bidrar till att förstå verksamheten i ett helhetsperspektiv. I denna uppsats diskuteras under vilka förutsättningar och hinder utvärdering kan kopplas till verksamhetsutveckling. Centralt i detta sammanhang är att ha en konstruktiv syn på kunskap,
människobehandlande organisationer och utvärdering.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att belysa huruvida utvärdering kan fungera konstruktivt i människobehandlande organisationer. För att söka svar på min frågeställning har jag undersökt två människobehandlande organisationer. De består av totalt sex verksamheter, varav tre inom hälso- och sjukvården och tre inom socialtjänsten. Dessa sex verksamheter bedrivs inom sex skilda områden.
Detta leder in på följande övergripande frågeställning:
Den övergripande frågeställningen har brutits ner i två delfrågor:
Vilka är förutsättningarna för en konstruktiv syn på utvärdering i människobehandlande organisationer?
Vilka är hindren för en konstruktiv syn på utvärdering i människobehandlande organisationer?
1.3 Avgränsningar
Utgångspunkten för denna studie är kunskap, människobehandlande
organisationer och utvärdering sett i ett konstruktivt sammanhang. Med fokus på ett konstruktivt sammanhang har jag därför valt att i det teoretiska avsnittet diskutera vad konstruktiv kunskap kan vara, vad människobehandlande
organisationer, verksamhetsstyrning och verksamhetsutveckling i denna kontext innebär samt att jag försökt att illustrera hur man kan betrakta utvärdering i samma perspektiv. Detta urval innebär att jag valt bort att diskutera andra former av kunskap såsom den teoretisk- vetenskapliga och den politisk- etiska. Jag redogör inte heller för utvärdering i någon annat perspektiv än det
systemteoretiska. Empiriskt har syftet varit att få så stor bredd och variation på mitt material som möjligt. Därför har tanken varit att undersöka skilda
verksamheter med olika förutsättningar och hinder för en konstruktiv syn på utvärdering. Med tanke på att datainsamlingen varit tidskrävande var jag tvungen att begränsa mig till ett storstadsområde i södra Sverige. Med mer tid är det sannolikt att undersökningsområdet hade kunnat vidgas till fler typer av människobehandlande verksamheter.
1.4 Disposition
Denna uppsats inleds med ett teoretiskt avsnitt i syfte att ge en teoretisk bakgrund till ämnet konstruktiv utvärdering. I fråga om konstruktiv utvärdering är synen på kunskap, organisation och tillämpningen av utvärdering mycket viktigt. Efter teoriavsnittet följer en metoddiskussion. Här diskuteras de metoder som varit relevanta för och som tillämpats i analysen men även för hur materialet samlats in. Till detta kommer en diskussion kring hur jag gått till väga rent praktiskt och vilka etiska ställningstaganden jag gjort. Efter metodavsnittet följer en analysdel som tematiserats i enlighet med hur utvärdering diskuteras i teoriavsnittet och såsom intervjumanualen utformats. Slutligen kommer slutsatser där jag återkopplar till studiens frågeställningar samt en slutdiskussion.
2. TEORI
2.1 Kunskap i ett konstruktivt sammanhang
2.1.1 Kunskapens form och innehåll
Kunskap delas ofta in i tre former; teoretisk- vetenskaplig (episteme), praktisk- produktiv (techne) och politisk- etisk (fronesis) (Gustavsson 2004 s.33). Begreppen är hämtade från Aristoteles som gjorde åtskillnad mellan vetande, kunnighet och klokhet. Att veta är att vara övertygad om ett sakförhållande och känna anledningarna till det. Kunnighet kan knytas till framställning och handling.
Klokhet är att handla i förening med en riktig tanke om vad som är gott och ont för människan.
Den andra formen kunnighet, eller den praktisk- produktiva kunskapen utgår från vad vi gör. Dessa handlingar är inriktade på tillverkning, produktion och
skapande. Att kunna något är således att ha en färdighet, en förmåga att utföra något praktiskt. En central tanke i den praktiskt- produktiva kunskapen är att vårt handlande och vår förmåga till reflektion hänger samman. Vi tänker och vi utför på en och samma gång (Ibid s.32).
I boken Stenarna i själen driver Sven- Eric Liedman (2006 s.34) tesen att människan ofrånkomligen upplever och tänker världen i termer av former.
Formerna framträder omedelbart som konturer eller ytor men uppfattas också som bärare av en innebörd åtkomlig för kunskap. Verkligheten är genom sina former, dess meningsbärare. Människans föreställningar om dessa former är nära
sammanlänkande med vad hon kan producera. Allt som människan frambringat i form av vetenskap, konst och samhällsinstitutioner har således en solid grund. Upptäckter av konkreta saker görs utifrån den världsbild och livssyn som präglar samtiden. Konstruktioner kan i detta sammanhang kallas människoskapande former. Dessa former har ett innehåll i meningen att de refererar till något och därmed tolkas och uttyds (Ibid s.493f). Med andra ord kanske man kan säga att den specifika kunskapen är knuten till den situation som den uppstår i. Så snart innehållet blir föremål för vår kunskap är det redan format. Således hänger innehållet alltid samman med vår förmåga att uppleva tillvaron som ett
sammanhang. Form och innehåll har en naturlig del i människans sätt att uppleva och bearbeta verkligheten. Hon försöker ständigt nå kunskap om materian och i många avseenden lyckas hon. Det går att nå kunskap om vad som är möjligt och inte, men ämnet blir aldrig uttömt (Ibid s.495).
2.1.2 Praktisk- produktiv kunskap
Kunskap enligt det praktisk- produktiva synsättet grundar sig på praktiska verksamheter och handling. Detta är ett synsätt som utgår från pragmatismens kunskapstradition. Utgångspunkten här är människans handlingar och reflektionen över dessa. Kunskapen utgår från praktiken som reflekteras, för att leda till ny praktik (Gustavsson 2004 s.101). Kunskapen ses här som ett medel, eller instrument för ändamål som ligger utanför själva handlingen.
Ett centralt begrepp här är veta hur, som består i färdigheter, i att kunna utföra vissa handlingar. Således har praktisk- produktiv kunskap karaktären av att vara en aktivitet. I fokus ligger därför själva utförandet, där man försöker förstå avsikten eller syftet bakom aktiviteten. Att kunna något innebär att både kunna
utföra något och att kunna redogöra för det man har gjort. Således måste man förstå vad det är man gör, under tiden aktiviteten pågår. Tanken måste vara med under processen. Därför ses kunskap som en färdighet i ett givet sammanhang. Med detta synsätt kan man inte göra åtskillnad mellan kropp och medvetande, just därför att reflektera och att göra, är intimt förknippade Skillnaden mellan kunskap och ickekunskap går mellan det man gör av vana och rutin och det man ständigt är beredd att förbättra och modifiera genom att reflektera och lära nytt (Ibid s.104f). Att problematisera hur människan ser på problem och problemlösning, är centralt för hur praktiskt- produktiv kunskap inhämtas. Problem som man brottas med i praktiska yrken är oftast inte möjliga att identifiera och känna igen direkt. Genom att man i regel sätts i problematiska situationer där själva problemet först måste identifieras, ligger det i fokus i första hand och dess lösning i andra hand (Ibid s.107). Oftast ställs människor i praktiska yrken inför situationer som består av konflikter mellan olika och ofta motsatta alternativ. Det är situationer som många gånger karaktäriseras av osäkerhet. Därför vilar inte kunskap i praktiken på en skiljelinje mellan kunskap och handling eller mellan medel och mål. Med andra ord sysslar man inte med två väsensskilda saker när man tänker och utför. I själva verket reflekterar man i själva handlingen, i praktiken (Ibid s.108).
Ofta har vi inte ord för vad vi ser, vad vi gör eller det vi är. Upplevelserna är ofta ordlösa. Men att kunskapen är oformulerad för stunden behöver inte betyda att den är omöjlig att formulera. Gustavsson (Ibid s.114) tar upp Polanyis
kunskapssyn i detta sammanhang. Enligt Polanyi har all kunskap en tyst
dimension, men ingen kunskap är helt tyst. Det som karaktäriserar kunskapen är att den är personlig och att det är en aktivitet. Kunskap är på så sätt förbundet med vår existens, men även våra möjligheter att överskrida givna betingelser och begränsningar. Enligt Gustavsson (Ibid s.115) är Polanyi inspirerad av
gestaltpsykologin som söker mönster och helheter i upplevelsen, vilket innebär att vi kan uppfatta mönster utan att lägga märke till detaljerna. Problemet som
Polanyi brottas med är förhållandet mellan den kunskap vi kan uttrycka explicit och den tysta personliga kunskapen. Han menar att det finns något implicit i allt som är explicit, det vill säga att kunskapen är delvis dold och outsagd för oss. Således har all kunskap en tyst dimension (Ibid). Men enligt Gustavsson menar Polanyi samtidigt att vårt sätt att förstå eller känna det vi undersöker eller utför, avgörs mot bakgrund av tidigare vetande. Därför kan tyst kunskap ses som ledtrådar till en helhet, där kunskapen syftar till meningsfullhet. Kunskapen blir meningsfull genom att vårt medvetande och vår varseblivning strävar efter gestalter, eller efter att nå enhetlighet. Gestalten används som en skärpning av erfarenheten när man söker kunskap. I den tysta bearbetningen i medvetandet, ändras perspektiv samt att omfattningen av kunskapen utvidgas, genom gestaltandet (Ibid s.117).
Enligt Gustavsson (Ibid s.120) hävdar Polanyi att kunskapen är beroende av traditioner och kulturarv. Kunskap är inte något fristående i förhållande till människan. När vi söker kunskap har vi våra givna utgångspunkter. Dessa
utgångspunkter är underförstådda eller tysta och kommer ur de traditioner vi växt upp med och ses som inbyggda i de sociala och kulturella gemenskaper vi tillhör. På så sätt ger den kultur vi växer upp i de redskap och den bakgrundskunskap, som är utgångspunkten för ny kunskap och vidgad förståelse (Ibid s.121). Med andra ord kan man säga att kunskapen är personlig och att den är personligt integrerad. Personligt integrerad kunskap utmärks av att den kan tillämpas i
praktisk handling och att den blir till en färdighet när vi förmår använda den (Ibid s.122).
2.1.3 Kunskap och utveckling
Den viktigaste förutsättningen för ny kunskap är bakgrundskunskapen. Stora delar av bakgrundskunskapen bärs av traditioner och överförs från en generation till en annan (Ibid s.123). Enligt Polanyi (Ibid) förs kunskapen vidare genom att
lärlingen imiterar mästaren. Således förutsätter lärande och överförande av kunskap att lärlingen underkastar sig auktoriteten och traditionen. Detta synsätt innebär att människan ses som ofrånkomligen inställd i en tradition och att kunskapen är traditionsförmedlad. Denna tradition utövar sådan makt över tankarna att vi är tvingade att underkasta oss dess auktoritet för att få kunskap. Traditionen måste accepteras och för att vi överhuvudtaget ska kunna lära oss något måste vi öppna oss för dess sanning. Gustavsson påpekar (Ibid s.125) att ett imiterande, auktoritetsbundet och traderande förhållningssätt, samtidigt öppnar för kritik och sökande efter alternativ. Därför finns behov av dialog. Det dialogiska mötet står i strid med det auktoritetsbundna då även mästaren kan ändra sin tolkning och förståelse. Men vi kan ändå inte helt frigöra oss från traditionens makt. Därför kanske man kan säga trots allt att mästaren har tolkningsföreträde på sanningen genom att han eller hon haft längre tid på sig att erfara traditionen. Traditionen bestämmer således våra tolkningar och avgör hur vi förstår tillvaron (Ibid).
Liedman (2006 s.528) menar att allt som vi kan inhämta med våra sinnen kan avvinnas skikt av innebörder. Detta kan jämföras med hur man förstår en text. Man kan förstå den bättre eller sämre. På ett område man är ytligt bekant med, läser man grunt. Redogörelsen för innehållet blir i det fallet rätt så nödtorftig. Men på sitt specialområde fångar man i stället de finare nyanserna. Kännaren urskiljer således strukturer på ett helt annat sätt än den som är obevandrad, varför analysen också blir en helt annan. Begreppet gestalt som nämndes ovan är ett ord som ofta används för form och betecknar en helhet av enskilda delar. Inom
gestaltpsykologin är det alltså helheten som befinner sig i fokus och inte delarna. Helheten föregår delarna, varför det endast är i efterhand man kan urskilja olika element av vilka en föreställning är uppbyggd (Ibid 531). Då man studerar flera enskildheter, kan man fråga sig hur man kan komma fram till en föreställning om vad som är väsentligt och inte. Enligt gestaltpsykologin är svaret att en helhetsbild framträder ur det till synes splittrade och osammanhängande, som ger ordning åt sinnesintrycken och talar om vad ett föremål är. Helheten utgör initialt en
fantasiprodukt, som senare förfinas och korrigeras, för att bli en verklig gestalt i vilken de enskilda delarna är underordnade helheten. Styrkan i gestaltbegreppet är således dess rörlighet och förmåga att fånga komplexa samband och därmed öppna utsikter mot nya fruktbara områden (Ibid s.532f). Det är dock viktigt att påpeka att gestalten som vi urskiljer inte har någon likhet med de förlopp som frambringar den.
Den kunskap som man lär sig, kan också anses bunden till den situation i vilken den praktiseras (Gustavsson 2004 s.128). Det vill säga att kunskapen är helt knuten till den praktik där den utövas. Till detta hör även aktivt deltagande. Deltagandet sker till en början i periferin, för att så småningom få större
legitimitet och växa in mot centrum. Denna situerade kunskap inhämtas genom att man successivt skolas in i ett socialt sammanhang, där hela människan involveras.
Därför får kunskapen sin betydelse och mening först i situationen och sammanhanget (Ibid s.129).
Lindholm (1985 s.190ff) diskuterar kunskap och utveckling utifrån ett resonemang om integreringens pedagogik. Den börjar med att man måste acceptera utgångsläget, att kunskapen är ett kulturellt fenomen. För det andra handlar det om hur man möter en medmänniska, som en medsökare eller som en mer erfaren person. För det tredje krävs meningsfullhet. En god pedagogik får mening genom sitt syfte, det vill säga varför man ska lära sig eller förstå något. Lindholm menar att alla har behov av en totalbild att uppfatta och förstå världen i. Därför hänger helhet och mening samman. Utan helhet finns ingen mening (Ibid s.22). Kunskapsmässigt söker vi mening för att skapa ordning i kaos, för att foga samman olika fragment. På samma sätt har vi i sociala sammanhang, behov av andra eller att vi känner att vi hör samman med vår grupp, vårt samhälle och vår kultur. Lindholm menar vidare att pedagogiken måste stimulera och utveckla sinnen, förnuft och förmågan att bearbeta det vi har lärt oss. För att stimulera kreativitet behövs pedagogik som använder bilder och metaforer. Metaforer hjälper till att integrera på intellektuell nivå. Men en annan förutsättning för denna integrering är även hur pass väl intellektet sammankopplas med känslor. Således är resultatet beroende av hur väl intellekt och känslor integreras i varandra, hur väl de samspelar i en kunskapsprocess (Ibid s.196).
2.2 Människobehandlande organisationer i ett konstruktivt sammanhang
2.2.1 Människobehandlande organisationer- två synsätt
Flera synsätt passar in när man ska försöka ringa in begreppet
människobehandlande organisationer. Här beskrivs två synätt med olika förankring. Trots att det ena utgår från Hasenfeld som myntade begreppet
människobehandlande organisationer, kan Röviks multistandardorganisation vara lika riktig.
Människobehandlande organisationer1 är enligt Hasenfeld (1983 s.4) den typen av organisationer i ett samhälle som har till huvudsaklig funktion att skydda,
upprätthålla och höja individers levnadsstandard, genom att forma och förändra deras personliga attribut. Dessa organisationer skiljer sig från andra dels genom att de arbetar direkt med människor, dels genom att de syftar till att både skydda och framhäva sina klienters välfärd. Människobehandlande organisationer kan klassificeras efter vilka klienter de möter och de procedurer och tekniker de använder i avsikt att forma dem. De är baserade på moral och värderingar och är svåra att koordinera, varför de ofta benämns ”löst kopplade system” och saknar tillförlitliga mått på effektivitet (Ibid s.10f).
Rövik (2004 s.280) använder i stället benämningen multistandardorganisation, vilken har drag som liknar både vinstbaserade och politiska organisationer. Han beskriver multistandardorganisationen som stor och modern bestående av löst sammankopplade komponenter, som under olika perioder från olika delar av omgivningen ihopkopplas okoordinerat. Rövik menar att det intelligenta med denna typ av organisationer är att en stor mängd olika komponenter kan fångas upp, inkorporeras med varandra utan att det upplevs som problematiskt varken externt eller internt (Ibid s.282f). Multistandardorganisationen präglas av en
förändrings- och förnyelseideologi. Förändringsideologin medverkar till att rikta organisationen ständigt mot nya idéer och förnyelseideologin som är starkt förankrad i ett rationalistiskt synsätt är starkt bidragande till att öka
organisationens effektivitetsmässiga vinster. Rövik hävdar att synen på lärande i multistandardorganisationen präglas av ett ständigt intresse för nya ”verktyg” att arbeta med. Det vill säga erfarenheterna spelar mindre roll än det nya.
Man kanske kan säga att den gemensamma nämnaren för människobehandlande organisationer är, att de betraktas som löst sammankopplade system eller nätverk där man arbetar direkt med människor. Det betyder med andra ord att en rad olika organisationer med helt olika verksamheter kan betraktas som
människobehandlande organisationer. Således kan det röra sig om såväl privata som offentliga verksamheter. Därför beror förklaringen av vad en
människobehandlande organisation är, på vilket perspektiv man väljer att lägga i beskrivningen.
2.2.2 Organisationen som system
Det som är gemensamt för olika ämnesdiscipliners systembegrepp, är synen på relationer som cirkulära istället för linjära. Förlopp kan inte studeras kausalt genom orsak och verkan, utan måste ses i relation till ett systems olika delar. En inträffad händelse kan aldrig hänföras till en specifik orsak, utan är ett resultat av ett komplext systemiskt samspel. Det gäller därför att hela tiden se världen i
helheter och se de gemensamma egenskaper som skapar relationer mellan ett systems delar (Öquist 2003 s.13f).
Inom modern systemteori betraktas system som autonoma och levande enheter som kan iaktta sig själva. Dessa system fungerar genom kontinuerlig betraktelse av sig själva. Således måste systemet vara i stånd att dra upp gränser i förhållande till sin omgivning, det vill säga det måste kunna definiera sig självt i relation till sin omvärld. Av denna anledning leder intresset lätt över till systeminterna förhållanden, mot systemförnuftet. Det handlar om synsätt, uppfattningar och handlingar som blir meningsfulla. Därför talar man om självreferentiella system som förstärker bilden av att dagens samhälle är präglat av stor komplexitet och flerkontextualitet (Moe 1996 s.33).
För att ett system ska kunna betrakta sig själv krävs att ett slags systemrationalitet eller systemkod utvecklas. Genom systemkoden kan systemet förhålla sig till sig självt och sin omvärld. Systemkoden är den kommunikation som systemet består av och som det verkar genom. Således kan man tala om en systemidentitet. På samma sätt som vi människor måste ha en jagbild, måste systemet ha en självbild. Utan denna identitet kan det inte utvecklas någon handlingskraft eller operativ styrka (Ibid s.33). Genom att systemet handlar efter en inre logik kan det anpassa sig efter förändringar som rör både inre och yttre förhållanden. Detta synsätt bryter mot den traditionella uppfattningen att orsak och verkan står i ett linjärt förhållande till varandra. Vissa system upprätthåller kontinuerligt sin enhet genom en internt fortlöpande process, där dess egna element reproducerar sig själva. Dessa element kan utgöras av människor, relationer eller aktiviteter (Ibid s.34). Varje system måste samtidigt vara öppet för impulser utifrån för att kunna utvecklas och anpassas. På så sätt uppkommer således förändringar, så länge systemet självt uppfattar dessa som viktiga och relevanta. Det är viktigt att påpeka att varje social enhet verkar utifrån sina egna mekanismer. Det vill säga genom att
den verklighet som systemet ser utgörs av dess egna betraktelsesätt, är det inte lätt att ändra på saker inifrån. Morén (1996 s.16ff) uttrycker detta som att det kan finnas felförståelser som förblindar organisationen. Det kan antingen vara så att organisationen ses som ett instrument med vars hjälp man kan styra och påverka relationerna mellan individerna i organisationen. Organisationen får då funktionen av ett ”verktyg”. För det andra kan det finnas en okänslighet inför
arbetsuppgiftens karaktär och de krav som den ställer på arbetets organisering. I de mellanmänskliga relationer som konstituerar människobehandlande
organisationer, förmedlas koder och budskap. Synen på arbetsuppgiftens genomförande skapas, vidmakthålls och förändras således i dessa samspel (Ibid s.26).
System utvecklar generativa mekanismer som medför att de förändras samtidigt som de bibehåller sin identitet. Dessa mekanismer är ofta flexibiliserande och skapar både fart och dynamik i systemet. Moe (1996 s.36) menar att förändringen inte kan vara riktad mot ett slutgiltigt mål därför det inte existerar något sådant för socialt liv. Vad livet kommer att innehålla i framtiden och vilken riktning det går finns det inget svar på. Således kommer det alltid att handla om ovetenskapliga föreställningar som vi tolkar in i våra betraktelser. Ett system är präglat av processer. Därför varken börjar eller slutar systemteori med grundläggande principer som styr eller reglerar socialt liv. Det centrala är det sociala livets logik, vilket handlar om hur system fungerar, hur de inrättar sig samt vilka mekanismer som kommer till användning (Ibid s.37).
2.2.3 Organisationen som lärande organisation
Systemtanken återfinner man i diskussionen om lärande organisationer och i synnerhet om lärandets kontext, det vill säga de faktorer som påverkar och påverkas av lärande. Lärandets kontext handlar om att utveckla existerande normer, värderingar och regler i en organisation (Eriksson- Zetterquist 2005 s.254). Fyra faktorer är här särskilt viktiga; organisationskultur, strategi, organisationsstruktur och omvärlden.
Morgan (1999 s.116) talar i stället om olika principer som ett stöd då man ska skapa kontexter med så kallad holografisk självorganisation. Med detta menas att man på ett mångsidigt och helhetsinriktat sätt identifierar krav och beskriver olika element som kan stödja varandra vid bildandet av en lärande organisation. I detta system är helhetens egenskaper inneboende i delarna så att systemet har förmåga att kontinuerligt organisera och förnya sig själv (Ibid s.114).
Organisationskultur brukar likställas eller definieras som de normer, värderingar och ideologier som en organisations medlemmar är omgärdade av (Eriksson- Zetterquist 2005 s.255). Denna kultur styr vad man förkovrar sig i. Men kulturen påverkas samtidigt av erfarenheter och lärdomar. Morgan (1999 s.116) talar i detta sammanhang om att de visioner, värden och den känsla av sammanhang som håller ihop en organisation, kan utnyttjas för att ge varje individ stöd för att förstå och införliva organisationens mål, syfte och utmaningar. En organisations kultur rymmer en holografisk kvalitet, vilket främjar ett öppet och dynamiskt
förhållningssätt som skapar möjligheter att agera utifrån helheten. Kulturen binder samman organisationen till en beständig men föränderlig form i takt med att visionerna, värderingarna och de operativa koderna kommer till uttryck på skilda sätt vid olika tidpunkter och under föränderliga betingelser (Ibid s.118).
Strategi avser det som ligger till grund för en verksamhets policyformulering och planering. Strategier styr lärande genom att det begränsar beslutsfattande men även tolkningsfriheten av omvärlden (Eriksson- Zetterquist 2005 s.255). Morgan (1999 s.129) påpekar att det är viktigt att ett system har handlingsfrihet och en viss grad av självständighet för att möjliggöra relevanta former av innovation. Många organisationer har emellertid en tendens att kontrollera och bestämma för mycket. Ett system behöver frihet för att kunna utvecklas. Fokus riktas i allt för stor utsträckning mot interna regler och olika former av kontroll i stället för att satsa på att införliva och hantera externa krav och utmaningar som man står inför. Därför menar Morgan att ledningen i en organisation inte bör definiera mer än vad som är absolut nödvändigt för att sjösätta en verksamhet eller ett visst initiativ. Uppgiften bör framför allt handla om att stödja ett system på ett sådant sätt att det blir möjligt att det hittar sin egen form (Ibid).
Organisationsstrukturen är ett resultat av lärande genom att den är ett uttryck för produktionsområden, funktioner och grader av decentralisering i organisationen. Strukturen påverkar också lärandet. Organisationer som är starkt hierarkiska eller centraliserade kan ha svårt för att lära sig nytt. Detta kan bero på att de inte är tillräckligt heterogena och att enheterna inte är tillräckligt autonoma för att
hantera skeenden i omvärlden (Eriksson- Zetterquist 2005 s.255). En metod för att få in helheten i delarna är just att strukturer kan växa sig stora samtidigt som de förblir små (Morgan 1999 s.119). Verksamheten kan vara diversifierad samtidigt som respektive del i grund och botten utvecklas som en integrerad helhet. Samma grundläggande mönster reproducerar sig själv gång på gång.
Omvärlden i form av till exempel konkurrenter kan påverkas av organisationens lärande genom nya lösningar och produkter. Men omvärlden påverkar samtidigt organisationens eget lärande. Det kan vara problematiskt att lära sig nytt i en organisation vars omvärld hela tiden förändras (Eriksson- Zetterquist 2005 s.255). Morgan (1999 s.127) menar att det inte går att alla individer blir duktiga på alla områden och aktiviteter. Därför måste man tillämpa principen om tillräcklig variation som innebär att den inre mångfald varje självstyrande system har, måste stämma överens med omgivningens variation och komplexitet. Anledningen till detta är att kunna hantera de utmaningar som finns. Morgan (Ibid s.128) menar vidare att denna princip tyder på att organisationens utvecklingsförmåga stärks, genom att variation byggs in på lokal nivå. Det är på den nivån som samspelet med omgivningen äger rum. Individer och enheter får makt och möjlighet att utforma innovationer som rör lokala frågor och problem.
2.2.4 Verksamhetsstyrning i människobehandlande organisationer
Verksamhetsstyrning präglas av två dominerande former; formell administrativ-ekonomisk styrning och social normstyrning. Den första typen bygger på ekonomiska modeller om mänskligt beteende där huvudtanken är att utforma en korrekt incitamentsstruktur för den som arbetar i organisationen. Enligt detta belönings- och bestraffningssystem som ger signaler om när saker görs rätt och fel, styrs organisationen. Den andra handlar om mer mjuka variabler som sociala normer, organisationskultur och ledarskap. I det sammanhanget blir ledningens uppgift att tydliggöra organisationens vision genom ständig personlig kontakt och dialog (Rothstein 2001 s.313f). Numera inrymmer modern verksamhetsstyrning båda sorternas styrning. Organisationer blir alltmer angelägna om att få deras personal att tillägna sig verksamhetens övergripande värderingar och normer.
Genom att involvera normerna på ett överensstämmande sätt kan den vertikala styrningen också till viss grad trängas bort (Lindvall s.161f).
En av ambitionerna med modern verksamhetsstyrning är att utveckla en vertikalt orienterad ekonomistyrning till horisontellt orienterad verksamhetsstyrning. En grundläggande föreställning är att verksamheten bedrivs i processer eller flöden. Således beskrivs verksamheten utifrån brukarna och inåt i företaget. I fokus ligger därför hur arbetet utförs eller hur resurser används. Varje försök till att styra en verksamhet handlar därför ytterst om att inrikta och samordna människors beteende och agerande (Ibid s.111ff).
I fokus för processorienteringen ligger kunden/brukaren. Därför riktas uppmärksamheten mot verksamhetens förmåga att skapa värde för brukaren. Ökade kvalitativa inslag jämfört med tidigare kvantitativ finansiell orientering. Således är det viktigare hur arbetet utförs, inte i vilken omfattning det skett. Utmaningen ligger med andra ord i att hantera de mjuka aspekterna av
verksamheten. Styruppgiften handlar om identifiera vilka aktiviteter som utförs, för att sedan analysera och fastställa vilka av dessa som är värdeskapande och vilka som är icke- värdeskapande. På detta sätt ökar genomlysbarheten i
verksamheten, vilket ger svar på hur resurser används, hur arbetet utförs och om det skapar de eftersträvade värdena. Väsentligt i detta sammanhang är att
uppmärksamma hur aktiviteter hänger samman, vilket är en förutsättning för ett
helhetstänkande. Verksamhetens alla delar är beroende av varandra (Ibid s.115ff). Syftet med modern verksamhetsstyrning är att förena tanke och utförande, där medarbetarna deltar i planering, utförande och utveckling av arbetet. Man talar i detta sammanhang om behovet av kontinuerlig utveckling. I den finns en ambition att ständigt förbättra. Arbetsuppgifterna ska utföras bättre än tidigare och detta utförande ska ifrågasättas. Dessutom vill man även understödja
utvecklingsarbetet. Förekomsten av bristfälliga strukturer kan således försvåra en strävan att driva bättre gemensamma processer. Genom att skapa goda strukturer kan det bli möjligt att frigöra energi i verksamheten. Utveckling kräver därför stabilitet (Ibid s.119f).
2.2.5 Verksamhetsutveckling i människobehandlande organisationer
Verksamhetsutveckling är intimt förknippat med modern verksamhetsstyrning. Hos båda fenomenen är processorientering centralt, där det finns en strävan att hela tiden förena tanke och utförande med ambitionen att ständigt förbättra verksamheten.
Det finns flera olika syner på vad process innebär. I detta sammanhang kan en process ses som ett repetitivt använt nätverk av på varandra länkade aktiviteter som använder information och resurser för att transformera olika objekt för att skapa ett tillfredställande resultat (Ljungberg och Larsson 2001 s.44). Processen blir den väg eller den struktur organisationen använder för att uppnå ett önskvärt tillstånd. Processorientering syftar till att förändra och anpassa en verksamhet från att ha varit funktionsorienterat till att sätta den i en processkontext (Ibid s.88). Morén (1996 s.26) menar att en omorganisation därför inte är ett administrativt problem, utan framför allt en mänsklig förändringsprocess.
Ett önskvärt tillstånd uppnås genom förändring. Därför är det avgörande huruvida man tänker sig att man först ändrar en organisation för att sedan kunna arbeta på
ett annat sätt eller att man tänker sig att man genom att arbeta på ett annat sätt faktiskt förändrar organiseringen (Ibid s.26). Om man har det första synsättet kan man hamna i en ”omorganiseringsfälla” med återkommande omorganiseringar, utan någon reell förändring. Morén (Ibid) menar att förändring med andra ord handlar om att byta perspektiv från ingrodda föreställningar. I stället för att betrakta den sociala verkligheten som en mer eller mindre harmonisk och
integrerad mångfald av enskilda aktörer måste man försöka se mönster och sociala mekanismer.
Öquist menar att medarbetarna i en organisation måste ges stor handlingsfrihet, men under förutsättning att de grundläggande värdena kan upprätthållas (Öquist 2003 s.104). Värdena i en organisation uppnås genom att det tillgängliga
utrymmet för variation används. Det innebär att det inte räcker med att enbart ha tillgång till vad som bidrar till förändring, utan värdena måste också
medvetandegöras så man vet hur de används (Ibid s.107f). I likhet med verksamhetsstyrning handlar verksamhetsutveckling om att identifiera vilka aktiviteter som utförs, för att sedan analysera och fastställa vilka av dessa som är värdeskapande och vilka som är icke- värdeskapande. På detta sätt ökar en
verksamhets genomlysbarhet, vilket också är en förutsättning för helhetstänkande (Lindvall s.115ff). Morén menar (1996b s.19) att fenomenet organisation kan förstås som en kollektiv tolkningsmatris. Det är en uppsättning förhållanden om arbetsuppgiftens karaktär om vad man kan och får göra, som vidmakthålls och förmedlas i samspelet mellan aktörerna. Den kollektiva tolkningsmatrisen avgör medarbetarnas möjligheter att tolka och förhålla sig till arbetsuppgiften.
Organisationen finns enligt detta synsätt, inbäddad i de relationer som konstituerar verksamheten (Ibid s.24). Helhetstänkande innebär att tanke och utförande ska
matcha varandra. För att möjliggöra matchning är språkliga metaforer viktiga, vilket kringgår de försvar som kan byggas upp i en påverkanssituation.
Kopplingarna mellan metaforen och den egna verkligheten görs på ett helt
omedvetet plan. Öquist (2003 s.91ff) menar därför att ingen verklig förändring är möjlig i en tvångssituation och att viljan att förändra därför förutsätter ett
accepterande.
2.3 Utvärdering i ett konstruktivt sammanhang
Ett centralt problemen i utvärdering är att kunna fastställa värdet eller kvaliteten i offentlig verksamhet (Vedung 1998 s.193). Därför finns det flera olika strategier. Den så kallade organiationsstrategin går ut på att förskjuta intresset från direkta kriterier till procedurer. Organisationsstrategin innebär att fokus flyttas från utvärdering av utfall och slutprestationer till de organisatoriska arrangemang som handhar utvärderingen. Utvärdering blir således metautvärdering genom att man gör en bedömning av hur utvärderingsfunktionen sköts (Ibid s.207f).
Det är av stor betydelse att utvärdering kan ses av de utvärderade som ett led i en läroprocess, i vilken de själva deltar och vilken kan leda till förbättringar (Engwall 1995 s.116). Således kan ett konstruktivt samspel mellan de utvärderade vara av värde. Genom att bedriva en utvärdering i dialogform och att inte låta ett
uppifrånperspektiv sätta prägel på utvärdering, kan förbättringar uppnås. Utvärdering blir på detta sätt ett medel att förbättra sig i förhållande till
omvärlden, snarare än ett hot att man kommer att nedvärderas i förhållande till närstående. Av betydelse i utvärdering blir därför att beakta vad som är
normbildande för olika organisationer och den kontext inom vilken man arbetar med olika organisatoriska lösningar (Ibid 117).
Utvärdering i ett konstruktivt sammanhang handlar alltså om dels hur man organiserar sig kring utvärdering, dels hur man genom läroprocesser uppnår förbättring. Nedan diskuteras dessa perspektiv utifrån utvärderingens roll, syfte och genomförande.
2.3.1 Utvärderingens roll
En utvärderares val och perspektiv får ofta konsekvenser för
utvärderingsuppdraget. Levin (1990 s.23) menar att det kan uppstå problem gällande effekter och effektivitet i människobehandlande organisationer. Effekter avser graden av måluppfyllelse och effektiviteten gäller ”kostnaden” för att åstadkomma den önskade effekten. I en rationell modell förutsätts en organisation att uppfylla sina mål, vilka helst ska vara mätbara och möjliga att definiera. Detta har emellertid föranlett kritik och utveckling av alternativa utvärderingsmodeller (Ibid). Rationell bedömning finns i verksamheter med tydliga och mätbara kriterier som är accepterade av, vad Levin benämner ”den ekonomiska makten” (Ibid s.24). I människobehandlande organisationer där kriterierna inte kan mätas direkt, används indirekta mått eller mått som antas ligga nära de faktiska
kriterierna. Många gånger kan man inte enas om vilka de viktiga kriterierna är samtidigt som man inte vill släppa kravet på observerbarhet på det som går att observera, varför systemmönster utvecklas. Ofta väljs indirekta och symboliska evalueringskriterier, vilket hänger samman med att man måste bekräfta den institutionella strukturens legitimitet. För att organisationen ska överleva är det därför viktigare att den ger en övertygande bild av verksamhetens legitima form gentemot omgivningen, än att den producerar reella effekter (Ibid s.25). Levin diskuterar (Ibid s.27) Franke- Wikbergs och Lundgrens metaperspektiv vad gäller utvärdering. De menar att metoderna för utvärdering är en konsekvens av
verksamhetens inriktning. Det vill säga att om en verksamhets syfte förändras följer också nya former för utvärdering. Därför förespråkas utvärdering som är mer teoriinriktad. Det kan ses som en dold intention, det vill säga en föreställning om verksamheten som skiljer sig från den rådande. Lösningarna kan således inte sökas i mål- resultat, utan måste gå till nivån ovanför verksamhetens
framträdelseform. Målen blir därför en av många delar som enligt Levin, måste underkastas en kritisk analys. En analys som ifrågasätter om målen
överhuvudtaget har någon relation till verkligheten (Ibid s.28). Enligt Vedung (1998 s.35) kan utvärdering vara framåtsyftande och tillbakablickande samtidigt. Utvärdering är systematisk undersökning och bedömning av slutfaserna i den offentliga politikens interventionsprocess. Utvärdering blir ett slags metaprocess för reflektion över den primära
interventionsprocessen. Denna tillbakablickande verksamhet förbinds med ny framtida omgång genom en återkopplingsmekanism. Återkopplingsmekanismen blir en förlängning i tiden av metaprocessen för att resultatet ska komma tillbaka till beslutsfattarna. Återkopplingsmekanismen gör resultatinformation tillgänglig och möjlig att använda. Man kan därför säga att återkopplingen är det
framåtsyftande draget. Vedung hävdar (Ibid s.39) att återkoppling kan resultera i
återstyrning. Det vill säga initiering, beredning och beslut på grundval av den information som kommer från utvärdering och återkoppling. Här kan tre saker ske; allt fortsätter som tidigare, interventionen förändras eller interventionen upphör.
I en organisation där man strävar efter engagemang och motivation genom att betrakta kunskap som en resurs tillgänglig för alla och inte endast tillgänglig för
ledningen, blir informationshanteringen avgörande (Lindvall 2001 s.20). För att kunna fullända sina arbetsinsatser och förpliktiga sitt ansvarstagande krävs det att medarbetarna har tillgång till adekvat information. Tillgängligheten till
information mer eller mindre sprids ut i organisationens alla led. Ett kontinuerligt informationsinflöde öppnar för nya förutsättningar för en flexiblare organisation som inte längre passivt inväntar uppstående problem, utan proaktivt förekommer dessa genom en skarpare framtidsorientering (Ibid s.153). Därutöver har många organisationer i takt med större fokusering på sin kärnverksamhet, eftersträvat en tydligare helhetssyn.
Lundin och Söderholm (1995 s.127) menar att utvärdering ofta är förknippad med förhoppningar om verksamhetsutveckling inom den utvärderade enheten eller organisationen. Mycket på grund av offentliga organisationers komplexitet har användningen av utvärderingsinstrumentet breddats. Den innebär att utvärdering inte enbart genomförs för att ta reda på vad som hänt för att därefter eventuellt leda till korrigerande åtgärder. Utvärdering blir i stället ett instrument för att genomföra fattade beslut med betoning på förändringsprocesser (Ibid s.130).
Form och fokus för utvärderingar speglar den utvärderingssituation där den används eller snarare den komplexa situation som ledningen har att hantera. Lundin och Söderholm (Ibid s.128) diskuterar olika utvärderarroller och hävdar att centralt i detta sammanhang är hur den utvärderade värderar en utvärdering. Det vill säga vilka roller utvärderaren tillskrivs av den utvärderade. Som ett slags ideal för utvärderarrollen är ”ängeln”, den övertygande utvärderaren som den utvärderade möter med förtroende. Fokus hos denne utvärderare är vad som ska
komma, givet att det finns en inriktning hos organisationen. Intresset ligger alltså inte på vad som försiggått och att rapportera felaktigheter i den utvärderade enhetens organisation eller verksamhet. Det är snarare den framtida välfärden som står i fokus. På detta sätt blir utvärderaren den sanne verksamhetsutvecklaren och hjälparen med vars assistans man hoppas utveckla verksamheten framgent. Lundin och Söderholm poängterar att en utvärderare som tillåter den utvärderade enheten att aktivt medverka i design av utvärderingsmetod och procedur har bättre förutsättningar för framgång (Ibid s.143).
Enligt Morén (1996b s.31) framstår utvärdering som ett medel i ett förändringsarbete, en integrerad aspekt av arbetsuppgiften, inte bara en kontrollinriktad beskrivning i efterhand. På så sätt fördjupar utvärderingen medarbetarens kunskaper om sitt arbete i syfte att öka förståelsen för sitt eget handlande. Således blir utvärdering en naturlig del i en organisations
verksamhetsutveckling. Detta innebär att skapa sammanhang för att kunna gå vidare och möjliggöra förändringar. Organisation kan enligt Morén (Ibid s.24) förstås som ovan, som en kollektiv tolkningsmatris. Det vill säga en uppsättning förhållanden om arbetsuppgiftens karaktär som vidmakthålls och förmedlas i samspelet mellan aktörerna. Detta synsätt möjliggör ett seende som avgör hur man dokumenterar och värderar arbetsinsatserna. Morén (Ibid s.32f) menar därför att socialarbetarens förhållningssätt är helt avgörande för vad som konstituerar arbetsuppgiften. Således är en människobehandlande verksamhet och dess organisering ett uttryck för den människosyn, den kunskapssyn och den
samhällssyn som den genomsyras av. I stället för seende kan man också tala om en organisations verksamhetsidé. Med en konstruktiv syn på utvärderingar där verksamhetsidén ligger i fokus, spelar utvärderingar en lika viktig roll som andra grundläggande moment i socialt arbete. Verksamhetsidén möjliggör att påverka en
organisations sätt att fungera och blir en viktig riktningsgivare för att bestämma god kvalitet i olika delaspekter (Ibid s.41). Med riktningsgivare menas en tydliggjord föreställning om vilka som är de bärande inslagen i arbetet.
Verksamhetsidén innehåller således de centrala och bärande antaganden om den verksamhet man bedriver och har sin utgångspunkt i arbetsuppgiftens karaktär. Att formulera en verksamhetsidé handlar därför om att finna hållpunkter för tolkningar och värderingar i en verksamhet, vilka får konsekvenser för
verksamhetens verklighetsuppfattning och organisationssyn (Ibid s.38). Morén menar att verksamhetsidén hela tiden måste formuleras och ständigt
omformuleras, utifrån varje verksamhets utgångspunkter, grundsyn och dagliga erfarenheter av en föränderlig verklighet (Ibid s.38).
2.3.2 Utvärderingens syfte
När man talar om syftet med utvärdering är det den avsedda, tänkta användningen inom systemet som man avser (Karlsson 1999 s.31). Enligt Vedung (1998 s.97) utförs utvärdering i antingen kontrollerande, främjande eller grundkunskaps-utvecklande syfte. Stevrin menar att utvärdering också kan sägas ha ett nyttoorienterat syfte (Stevrin 1991 s.9).
I en konstruktiv kontext torde det främjande, grundkunskapsutvecklande och nyttoorienterade syftet var de primära. I främjande utvärdering är utvärderingen tänkt att bidra till en förbättring av den insatsfunktion som granskas och kan ha olika inriktning. Den siktar direkt mot den personal som berörs och tar sig ofta formen av egenutvärdering (Vedung 1998 s.102). Karlsson menar (1999 s.33) att syftet som en utvärdering prioriterar, ofta hänger samman med vilken nivå den sker eller initieras i en organisation. Detta har betydelse när man beslutar vad utvärderingen ska ha för inriktning. Om syftet är att förbättra en pågående
verksamhet görs en formativ utvärdering. Om man vill veta om en insats har givit det resultat som förväntades görs en summativ utvärdering (Ibid). En utvärdering kan rikta sig både mot gräsrotsnivå, det vill säga den personal som konkret arbetar med brukarna, och mot verksamhetens ledning. Således kan den överlappa flera nivåer samtidigt. Enligt Vedung (1998 s.103) tonas ofta det dömande momentet ner i främjande utvärdering och tyngdpunkten läggs på förståelse av varför ett program lyckas eller ej. Vidare påpekar han att förklaringar och förklaringsfrågor är centrala för att rätta till felfunktioner. Utvärdering för grundkunskap testar teorier eller söker grundläggande kunskap om styrstrategier eller verksamhetens sätt att fungera. Således bidrar den till förståelse av händelser och processer och lämnar tillskott till den samlade kunskapsmassan. Samtidigt ger den
bakgrundsinformation och upplysning i konkreta beslutssituationer (Ibid). Vedung påpekar att det långsiktiga kunskapssyftet med utvärdering är viktigt att beakta. Genom att se verksamheten som ett fall av något generellt skapas goda
förutsättningar för kunskapstillväxt varför verksamhetsintressenter stimuleras till analogt tänkande och djupare förståelse (Ibid s.4). Nyttoorienterad utvärdering slutligen, används för att fastställa en verksamhets nytta eller värde med avseende på en viss framtida situation. Fokus för denna typ av utvärdering ligger på
processer och strukturer för att på ett helhetsinriktat sätt kunna bedöma en verksamhets effektivitet, som sedan ligger till grund för åtgärder avseende förändring och förbättring (Stevrin 1991 s.9f).
2.3.3 Utvärderingens genomförande
Enligt Stevrin (1991 s.11f) styrs en utvärderings genomförande i regel av utvärderingens syfte. En utvärdering kan emellertid genomföras på olika
ambitionsnivåer. På en lägstanivå gör man endast en beskrivning av hur en verksamhet var tänkt att fungera och hur den fungerat i praktiken. På en
mellannivå kan ambitionen vara att försöka förstå hur verksamheten fungerar eller har fungerat på ett mer ingående sätt. Denna förståelse grundar sig på att
diagnosticera verksamhetens funktionssätt. På den högsta nivån kan det gälla att få fram information som kan användas för att möjliggöra förändring och
förbättring i verksamhetens sätt att fungera (Ibid).
En väg till att möjliggöra förändring och förbättring i en verksamhet är att
genomföra systemutvärdering. Ett organisatoriskt system kan som ovan, betraktas som en uppsättning sammanhängande element som är löst sammanhållet och öppet. Detta innebär att man måste ta hänsyn till verksamhetens dynamiska egenskaper och de relationer som finns i det sammanhang som ger systemet dess karaktär. System har en annan verksamhetslogik än en organisation som baseras på linjära orsaks- verkansförhållanden, vilket förutsätter ett slags ömsesidig påverkan mellan systemets delar (Ibid s.35). Vid systemutvärdering är man därför intresserad av beroendeförhållanden och relationer snarare än av effekter och graden av måluppfyllelse. Det gäller således att förstå systemets beteende mer än att göra en bedömning huruvida systemet levt upp till de ursprungliga
intentionerna. Stevrin (Ibid s.37) menar att systemutvärdering kompletterar mål/effektutvärdering när det gäller att ur ett totalperspektiv bedöma verksamhetens effektivitet.
Systemutvärdering kan ske i två riktningar. Den första innebär att man tittar utåt och uppåt för att ta hänsyn till de sammanhang som systemet ingår i samt de värderingar som har styrande effekt på verksamheten. Den andra kännetecknas av att man betraktar sambanden mellan systemets olika delar för att få grepp om processer, förändringsbehov samt graden av överensstämmelse. Intresset vid systemutvärdering är mer riktat mot cirkulära samband än mot linjära, vilket innebär att fokus är riktat mot större helheter i stället för att göra en uppdelning mellan orsak och verkan. Enligt Stevrin (Ibid s.38) skiljer man mellan
framåtriktad utvärdering och bakåtriktad utvärdering. Den framåtriktade handlar om att identifiera diskrepanser mellan systemmål och resultat medan den senare fokuserar på diskrepanser mellan de värderingar som systemet kännetecknas av och de uttalade systemmålen.
Systemutvärdering kan enligt Stevrin (Ibid s.36) sägas bestå av två delanalyser, en strukturanalys och en processanalys. Strukturanalysen tar utgångspunkt i den grad av överensstämmelse som kan finnas mellan och inom olika systemnivåer. Om systemet som helhet ska fungera tillfredsställande, måste systemets delar samt systemet och omgivningen stämma överens. Processanalysen syftar till förståelse för hur systemet fungerar och hur det utvecklats över tid. Därför försöker man få en uppfattning om de mönster och mekanismer som kännetecknar systemet. På det sättet får man underlag för att kunna bedöma om olika faktorer är av positiv eller negativ natur. Kriterierna som används är enligt Stevrin (Ibid s.37) teoretiska och
erfarenhetsbaserade och avser systemets anpassningsförmåga, förmåga att identifiera förändrade behov samt mekanismer för att återföra information. För att vinna kunskap och åstadkomma förändring är frågandet ett av utvärderingens främsta instrument (Lundahl och Öquist 2002 s.111). Vid utvärdering på systemteoretisk grund får sättet att ställa frågor en speciell
kommer här att ta upp två av dessa. Den cirkulära frågetekniken bygger på
cirkulärt tänkande som går ut på att uppmärksamma återkoppling i systemets olika delar och att bilda hypoteser om helheter och mönster. Fokus ligger därför på att identifiera cirkulära mönster. Frågorna baseras på ett antagande om dels att informationen ligger i skillnader, dels att ett beteendes innebörd härleds ur beteendets kontext. Den vanligaste typen av cirkulära frågor är
problemdefinierande frågor som går ut på att fastställa ett problems exakta natur. Grundläggande frågor är: Vem, vad, hur, var, hur mycket? Intervjuaren använder sig av den cirkulära skillnaden för att skapa en bild av problemets kärna. En annan typ är så kallade problemförklarande frågor, vilka utforskar sammanhanget runt problemet och lägger sig därmed på en högre komplexitetsnivå. Centrala frågor här är: Varför, hur kommer det sig, vad är det som gör? Fokus ligger på
problemets innebörd eller funktion i systemets kontext. Den så kallade
metamodellen (Ibid s.118) som också bygger på systemteoretiskt tänkande berör sätten att språkligt arbeta med den upplevda verkligheten. Utmärkande för modellen är att formen, mönstret och strukturen betonas framför innehållet. Därför betonas hur budskapen klassificeras. Lundahl och Öquist (Ibid s.121) menar att ett problem med mänskliga system är den egna medvetenheten om sig själv. Vi är liksom nedsänkta i vår värld och når därför endast tillfälligt det metaperspektiv som ger oss en bild av hur vi fungerar som system. Likaså betraktar vi ofta verkligheten snävt, varför många gånger endast en sida av en interaktion betonas. Genom att i utvärderingar utgå från ett metaperspektiv undgår man från att vara nedsänkt i sin verklighet. Att i stället för att gå direkt på
problemlösningen, bör man stanna upp vid sättet att tänka om problemet. Således genom att systematiskt och envist uppmärksamma hur ett problem klassificeras och avgränsas i stället för att fokusera på vad problemet innehåller, ges en ram åt tänkandet varigenom de som äger problemet ges större förutsättningar att lösa det på ett bra sätt (Ibid d.122).
3. METOD
3.1 Abduktion som förklarings- och förståelseansats
De två förklarings- och förståelseansatser som man vanligtvis skiljer mellan är
induktion och deduktion. Den första utgår från ett antal undersökta fall som bildar ett samband som sedan ska kunna vara generellt giltigt. Man går alltså från det enskilda till det generella, från empiri till teori. Deduktionen utgår tvärtom från en generell regel, en vedertagen modell eller en oprövad hypotes och undersöker hur denna kan förklara eller gälla för det enskilda fallet. (Alvesson och Sköldberg 1994 s.41f)
Inom samhällsvetenskapen kan det finnas behov av att använda sig av både en empirisk och en teoretisk utgångspunkt. De objekt som man riktar sin
uppmärksamhet mot kan dels beskrivas som enskilda händelser/företeelser, dels tolkas och betraktas som uttryck för, eller delar av övergripande sammanhang, generella strukturer eller mönster. Abduktion handlar om att beskriva de processer inom vetenskapen där enskilda händelser kan utgöra en del i ett generellt, mer allmänt mönster eller sammanhang (Danermark mfl 2003 s.179f). När man
tillämpar abduktion inom samhällsvetenskapen tolkar man en företeelse utifrån ett tänkt sammanhang eller mönster. Detta kan beskrivas som att man försöker förstå något på ett sätt genom att betrakta det i ett nytt idésammanhang (Ibid s.171). Slutledningen ger alltså en ny insikt som följer av att vi tolkar eller förklarar något i ljuset av en tolkningsram eller regel. Det är dock viktigt att påpeka att slutsatsen är en av flera tänkbara slutsatser som följer av att vi relaterar olika idéer och kunskaper till varandra. Således visar abduktionen att det möjligen skulle kunna vara på ett visst sätt, snarare än att det måste vara på ett visst sätt (Ibid s.183f). Abduktion är att gå från en föreställning om något till en annorlunda mer utvecklad eller mer fördjupad föreställning om samma sak. Detta kan uttryckas som att ett enskilt fall tolkas med ett hypotetiskt övergripande mönster som förklarar fallet ifråga. Tolkningen bestyrks sedan genom nya iakttagelser (Alvesson och Sköldberg 1994 s.42). Man placerar alltså in och tolkar de
ursprungliga idéerna om en företeelse inom ramen för en ny uppsättning av idéer. I vetenskapligt arbete kan denna uppsättning idéer vara en specifik teori, men också en mer allmän tolknings- och föreställningsram (Danermark 2003 s.184). Under processen utvecklas det empiriska tillämpningsområdet successivt samtidigt som teorin eller det övergripande mönstret justeras och förfinas (Alvesson och Sköldberg 1994 s.42).
I denna studie alterneras mellan det som i litteraturen förutsätts för en konstruktiv syn på utvärdering, och det empiriska material som inhämtats genom intervjuer. Forskningsprocessen började med att jag initialt försökte skapa mig en
övergripande bild av konstruktiv utvärdering. Det blev snabbt ganska tydligt att avgörande för när man diskuterar utvärdering, är inom vilken kontext man befinner sig. En viktig utgångspunkt i denna studie är därför att utvärdering hänger intimt samman med organisation och organisationsteori. Den typ av organisation jag hade att göra med var människobehandlande organisationer, som till strukturen ofta karaktäriseras som löst sammankopplade system.
Processorienterat styrnings- och utvecklingsarbete i dessa organisationer kan ses som det främsta konstruktiva inslaget. Min tanke var att beskriva
