Förändring- en del av vardagen - en undersökning om uppfattningar hos olika aktörer i förskolan angående förändringsarbete

Lärande och samhälle

Skolutveckling och ledarskap

Examensarbete

15 högskolepoäng, avancerad nivå

Förändring - en del av vardagen

- en undersökning om uppfattningar hos olika aktörer i förskolan

angående förändringsarbete

Change - a part of everyday life

- a survey of perceptions of different actors in pre-school regarding

change work

Maria Ekdahl

Elisabet Nilsson

Specialpedagogexamen 90 hp Slutseminarium 2018-01-11

Examinator: Anna-Karin Svensson Handledare: Anna Henningsson-Yousif

2

Förord

Vi börjar med att tacka alla pedagoger som delat med sig av sina erfarenheter och kunskaper i intervjuerna. Vilken kompetens ni innehar. Lyckliga alla dem som får jobba tillsammans med er! Tack, för att vi fick komma in i er värld för en stund. Anna Henningsson-Yousif, tack för din hjälp. Vi vill också tacka våra familjer för allt tålamod, stöd och teknisk support. Vad hade vi gjort utan er? Arbetet har varit jobbigt, enerverande och alldeles underbart!

Vi upplever att det är svårt att redogöra för en exakt arbetsfördelning då vi både skrivit i alla delar. Men en av oss har haft det övergripande ansvaret för vissa delar. Vi har båda tillfört tankar, frågor, formuleringar och forskning enskilt och tillsammans. Genom en öppen dialog har vi kunnat ge varandra respons på ett konstruktivt sätt men också försökt att lyfta det som har varit bra. Två av intervjuerna genomfördes tillsammans och övriga fyra av Maria. En av intervjuerna genomfördes via mejl. Samtidigt som intervjuerna pågick letade och sammanställde Elisabet tidigare forskning. Intervjuerna har först analyserats enskilt av oss båda för att sedan göra en sammanfattande analys tillsammans. Den skrivna texten har delats upp för att arbetet ska vara så effektiv som möjligt. Elisabet har skrivit inledning, syfte och frågeställningar, tidigare forskning och teoretisk anknytning, resultat, analys och diskussion. Maria har skrivit sammanfattningen och förordet. Hon har också skrivit om livsvärldsfenomenologi, metod, urvalsgrupp, genomförande, analys och bearbetning, etiska övervägande och tillförlitlighet. Under hälften av arbetsprocessen har Elisabet fört memos, anteckningar bestående av tankar och planering av arbetet. Dessa anteckningar avtog i slutet av arbetet då det inte upplevdes finnas tid till detta. En tidsplan är även gjord av planeringen av arbetet.

3

Sammanfattning/Abstract

Förväntat kunskapsbidrag: Genom detta arbete vill vi skapa en ökad medvetenhet kring vilka

kompetenser och kunskaper olika aktörer i förskolan har om förändringsarbete. Detta i sin tur skulle kunna bidra till bättre ingångar i utvecklingsprocesser på olika nivåer. Utifrån en ökad medvetenhet om sin egen och andras profession kan detta också skapa bättre förutsättningar för olika yrkesroller att samverka under ett förändringsarbete. Detta kan leda till en högre kvalitet i förskolan.

Syfte: Syftet med vårt examensarbete har varit att synliggöra uppfattningar hos aktörer i

förskolans verksamhet om förändringsarbete och vilka påverkansmöjligheter som finns utifrån den egna yrkesrollen.

Teori: Undersökningen utgår från människors upplevelser och därför har den inspiration av

livsvärldsfenomenologin. Livsvärlden tar sin utgångspunkt i det subjekt som upplever och lever i den. Människan som upplever livsvärlden gör det både med kropp och medvetande, dessa påverkar varandra på ett symbiotiskt sätt. Människors livsvärldar består av regionala världar, såsom familj, arbete och fritidsintresse. Den regionala världen har en särpräglad kultur som är signifikant för denna.

Metod: Studien har en abduktiv ansats med intervjuer gjorda med sju aktörer från förskolans

verksamhet. Teori, tidigare forskning och data har fått gå i dialog med varandra under arbetets gång. Datan har bearbetats i flera omgångar, först enskilt och sedan gemensamt.

Resultat: Förändring ses som en del av verksamhetens vardag. Det skilde sig mellan stora

förändringar på organisationsnivå och små förändringar på avdelningsnivå. Det hade betydelse varifrån vilken nivå initiativet till förändringen kom. Förutsättningarna för arbetet med förändringen ansågs spela en avgörande roll för hur den kom att användas i verksamheten. Utifrån den roll informanten befann sig i lyftes olika perspektiv fram och vilken påverkan man ansåg sig ha i förändringsprocessen. Samtliga informanter ansåg att alla i förskolans verksamhet kunde vara förändringsledare och för ett lyckat resultat skulle alla med i processen. Betydelsen av förskolechefens roll i förändringsarbetet framhölls hos alla.

Specialpedagogiska implikationer

Genom att försöka få fram vad förändringen betyder för individen och var individen befinner sig i förändringen kan vi skapa bättre förutsättningar för en utveckling av kommande förändringsarbeten i förskolans verksamhet.

Nyckelord

Innehållsförteckning

INLEDNING ... 6

DISPOSITION AV ARBETET ... 6

SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 7

FÖRSKOLANS INNEHÅLL ... 7

TIDIGARE FORSKNING OCH TEORETISK FÖRANKRING ... 8

DEFINITION AV BEGREPPET FÖRÄNDRING ... 9

LIVSVÄRLDSFENOMENOLOGI ... 11

FÖRSKOLANS KVALITETSARBETE ... 12

FÖRÄNDRINGSARBETE ... 13

PROCESSLEDARE OCH FÖRÄNDRINGSAKTÖR ... 14

LEDARSKAP ... 15

METOD ... 17

URVALSGRUPP ... 18

GENOMFÖRANDE ... 19

ANALYS OCH BEARBETNING ... 20

ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 21

TILLFÖRLITLIGHET ... 22

RESULTAT OCH ANALYS ... 23

HANDLEDARE,EVA ... 23 FÖRSKOLLÄRARE,STINA ... 24 FÖRSKOLLÄRARE,JENNY ... 25 FÖRSKOLLÄRARE,VERONICA ... 26 FÖRSKOLECHEF,ULLA ... 27 PEDAGOGISTA,ANN ... 29 SPECIALPEDAGOG,JOSEFIN... 30 SAMMANFATTANDE ANALYS ... 32

Förståelse, vilja, och erfarenhet av förändringsarbete ... 32

Ledarskap och delaktighet i förändringsprocessen ... 33

DISKUSSION ... 35

FÖRÄNDRING I VARDAGEN ... 36

SPECIALPEDAGOGISKA IMPLIKATIONER ... 39

METODDISKUSSION ... 39

5

REFERENSER ... 42

BILAGA 1 ... 45

INTERVJUGUIDE ... 45

Område 1 ... 45

Tankar om förändringsarbete och organisationsutveckling. ... 45

Område 2 ... 45

Din roll i ett förändringsarbete och hur den tar sig uttryck. ... 45

Område 3 ... 45

Påverkansfaktorer i ett förändringsarbete. ... 45

BILAGA 2 ... 47

6

Inledning

Vårt intresse för förändringsarbete skapades efter en delkurs i vår utbildning till specialpedagoger. I denna kurs fick vi utifrån vår roll som specialpedagoger planera ett förändringsarbete. Detta startade tankar om vem som tar eller får rollen som förändringsledare och hur det påverkar en verksamhet. Vi är båda utbildade förskollärare i grunden och har ett stort intresse för förskolans utveckling och kvalitet. Under kursen uppmärksammades begreppen förändringsaktör och förändringsledare. Vår uppfattning är att det finns en skillnad mellan dessa begrepp i förskolan. Att vara en förändringsaktör innebär att någon förändrar genom praktisk handling i verksamheten och omfattas av hur något ska förändras. En förändringsledare är någon på organisationsnivå som tar beslut om vad som ska förändras. Förändringsledaren och förändringsaktören är beroende av varandra för att en förändring ska kunna genomföras. Bruce och Riddersporre (2012) förstärker denna uppfattning. Chefen och medarbetaren ska tillsamman driva en utveckling. Författarna tar upp orden utveckling och förändring. Utveckling är en del av verksamheten och något som tillhör individen. Ekman (2003) refererar till Mintzberg (1983) som menar att organisationer är som arenor och består av interna och externa intressenter. De interna är ledningen och medarbetarna och de externa är kunder, samarbetskolleger, fackförbund och allmänna organisationer. Vår bild av förskolan kan kopplas till beskrivningen då vi ser de interna som de som jobbar i förskolan och de externa som vårdnadshavarna. Förskolan består därför av en verksamhet med tydliga ramar och krav från olika håll som ska mötas. Det finns krav på att följa förskolans styrdokument, krav från förskolechefen och vårdnadshavare samtidigt som barnens behov och intresse ska styra verksamheten. Utifrån dessa krav kan förändringsarbete definieras olika.

Disposition av arbetet

Vårt arbete inleds med ett syfte och frågeställningar. För att få fram så många olika uppfattningar som möjligt används fyra frågeställningar grundade i begreppet förändring. I avsnittet tidigare forskning utgår vi främst ifrån förskolans perspektiv och av förändring som begrepp, som process och som en kvalitet. Vi har valt att ta med en beskrivning av förskolan som institution och dess innehåll för att som läsare kunna få en viss uppfattning om i vilken verksamhet fenomenet förändring har undersökts. Här finns också en genomgång av studiens valda teori, livsvärldsfenomenologin som genomsyrar studien. Vi har använt oss av många olika teorier men utöver livsvärldsfenomenologin framträder Ahrenfelts (2013) syn på förändring

7

och Blossings (2003) syn på roller i ett förändringsarbete. Det finns en redogörelse om den kvalitativa forskningen, metodansats och en beskrivning av genomförandet och analysen. Resultat och analys har bundits samman. Först porträtteras informanterna enskilt för att sedan sammanfattas i en gemensam analys. I diskussionen lyfts förändring fram som en del av vardagen på förskolan. Vi reflekterar över faktorer som kan ingå i ett förändringsarbete som: förståelse, tid, delaktighet och ett tydligt ledarskap. Här finns även reflektioner av vårt genomförande och vår bearbetning av empirin. I avsnittet specialpedagogiska implikationer diskuteras individens egen syn på förändring och att låta individen få äga processen. Diskussionen avslutas med förslag på fortsatt forskning där vi vill fokusera mer på specialpedagogens roll i ett förändringsarbete. Det har även skapats en nyfikenhet för begreppet förändring och hur detta används i förskolan och skola.

Syfte och frågeställningar

I vårt arbete har vi velat undersöka ett visst fenomen, förändringsarbete. Vi vill försöka förstå hur detta fenomen upplevs och har därför valt att beskriva olika individers erfarenheter, tankar om och upplevelser av förändringsarbete. Syftet med vårt examensarbete är att synliggöra uppfattningar hos aktörer i förskolans verksamhet om förändringsarbete och vilka påverkansmöjligheter som de menar finns utifrån den egna yrkesrollen. I studien har följande frågeställningar använts:

Vad innebär en förändring?

Vem är förändringsledare och förändringsaktör i förskolan, vem definierar rollen? Hur påverkar den egna yrkesrollen förändringsarbete?

Vad förväntas av en förändringsledare/förändringsaktör?

Förskolans innehåll

Studien bygger på upplevelser hos olika aktörer som är verksamma i förskolan. För att förstå deras upplevelser bättre behövs ett tydliggörande av förskolans uppdrag och vilka ansvarsområden som finns. Det finns olika beskrivningar om förskolan som institution med en egen läroplan bestående av olika nivåer. Brodin och Renblad (2015) menar att förskolan har genomgått en lång utveckling. Den startade som en institution för barnomsorg och har växt till

8

en verksamhet med nationell läroplan. Författarna lyfter förskoleperioden som en av den mest betydelsefulla för barnet och menar också att personalen får ta del av detta viktiga arbete och barnens utveckling. Förskolan är som en första del av barnets skolgång. Bruce och Riddersporre (2012) lyfter förskolans uppdrag som utökat genom att få en egen läroplan 1998 och övergick från socialtjänstlagen till att bli styrd av skollagen. Förskolan som institution har fått en större innebörd då det tidiga lärandet lägger grunden för barnets vidareutveckling. Förskolans verksamhet består av olika yrkestillhörighet. Läroplanen för förskolan (-98) beskriver förskolechefens ansvar, förskollärarens och arbetslagets. Det kan dessutom finnas pedagogistor, specialpedagoger och handledare m.fl. I Reggio Emilia inspirerade förskolor kan det finnas pedagogistor som är pedagogiska utvecklare. Inom vissa förskolor finns tillgång till specialpedagoger som har olika uppdrag. Det kan också finnas handledare med förändringsuppdrag. Ansvaret finns på statlig, kommunal och lokal nivå. I Vetenskapsrådet rapportserie (2012), Utvärdering i förskolan- en forskningsöversikt beskrivs dessa nivåer. Där tydliggörs betydelsen av en kommunikation mellan de olika nivåerna. “En viktig förutsättning för att målstyrningen ska fungera är således att det finns en tydlig ansvarsfördelning mellan de olika nivåerna, men också att det finns en kommunikation mellan nivåerna kring målen och strävan till måluppfyllelse” (2012, sid. 23).

Tidigare forskning och teoretisk förankring

Tidigare forskning och teoretisk förankring har strukturerats upp i en viss ordning för att lättare kunna följa studien. Delarna som vi valt att ta med är tänkta att bilda en helhetsbild. Bearbetning av materialet har varit en process där vi pendlat mellan att hitta kopplingar mellan empirin och teori. Informanternas uppfattningar har gjort att vi förstått teorin bättre. Före insamlingen av materialet startades en sökning om förändring som begrepp. Denna sökning kändes bred och omfattande men skapade samtidigt en förkunskap om vad förändring kan innebära och formade även intervjufrågorna. Genom att läsa in sig på ämnet skapades även vår personliga inställning till fenomenet. Det har varit svårt att hitta generell forskning om förändringsarbete i förskolan. Mycket forskning om förändringsarbete i förskolan handlar om pedagogisk dokumentation. En stor del av den litteraturen som finns om förändring handlar om förändringsprocesser från företag, industri och sjukvård. Organisationsutveckling är däremot ett återkommande begrepp i både artiklar och litteratur. Genom att se förskolan som en organisation har vi lättare kunnat hitta relevant forskning. Den livsvärldsfenomenologiska teorin har tydliggjort och varit en bas

9

för vårt förhållningssätt gentemot informanter, tidigare forskning och syfte. Med vår livsvärldsfenomenologiska teoriinspiration försökte vi närma oss informanternas livsvärldar för att gemensamt utforska uppfattningar kring förändring, yrkesroll och delaktighet.

Definitioner av begreppet förändring inleder texten om tidigare forskning och teoretisk förankring. Förändring kan upplevas och genomföras på olika sätt. Förändring av första och andra ordningen har kopplats till olika författares syn på detta. Livsvärldsfenomenologi förklaras och kopplas till förskolan värld som en begränsad värld. Här utgår vi också från begreppet förändring som ett tillstånd. Kvalitetsarbete i förskolan tas upp i samband med betydelsen av att ha mål i en förändringsprocess. Där finns olika synsätt på vad en process innebär. Forskning om kompetens har tagits med då vi relaterar detta till förmågor för att utveckla ett förändringsarbete. Tidigare forskning avslutas med ledarskap kopplat till förskolechefen och olika nivåer i ett system beskrivs.

Definition av begreppet förändring

Det finns en liknande syn på förändring hos olika författare men begreppet beskrivs på olika sätt. Förändring delas också upp i två sorters förändringar som benämns på olika sätt. Ahrenfelt (2013) beskriver förändring som något som finns hela tiden. Han menar att förändringsarbete vanligen fastställs som något som händer under en viss tidpunkt. Men förändringsarbete är något som är fortlöpande och sammanhängande och något som är framkomligt under en människas liv. Svenningsson och Sörgärde (2014) delar upp en förändring och redogör för två olika organisationsförändringar, revolutionär och evolutionär förändring. Revolutionär förändring går ut på att kulturen i organisationen förändras. System och metod förändras. Evolutionära förändringar är små förändringar som händer hela tiden och inte berör normer och arbetssätt som redan finns. Författarna skriver att flertalet av förändringar i organisationer är evolutionära. Heide, Johansson och Simonsson (2013) definierar begreppet organisationsförändring som en skillnad i form och kvalitet i en organisation. När något blir annorlunda än tidigare i organisationen kan detta ses som en förändring. Ofta problematiseras förändringsarbete inom forskningen: hur skiljs fristående förändringar från återkommande och dynamiska förändringar? Vissa paralleller kan dras till de inom forskning förekommande begreppen förändring av första och andra ordningen. I vår studie benämns dessa begrepp som förändring utifrån det lilla på avdelningen och det stora på organisationsnivå. Hur arbetet ser ut beror på vilken av dessa nivåer arbetet startar på. Ahrenfelt (2013) beskriver förändring av första och andra ordningen. En förändring av första ordningen är en växling från ett inre tillstånd

10

till ett annat. Det görs en ändring av något som redan finns och liknande metoder används. Själva systemet förändras inte. Vid en förändring av andra ordningen förändras hela systemet, tanken och handlingen i en organisation. Verklighetsbeskrivningen ändrar sig, det blir en förståelse på ett nytt sätt genom att det bildas nya lösningar och nya problem. Ahrenfelt (2013) tar också upp begreppet system i samband med förändring av andra ordningen. För att kunna genomföra en konkret förändring måste det bildas en förändring i själva systemet. “Med system kan menas en enda cell, en människa, ett företag eller organisation, ett samhälle eller en galax. Iakttagaren, forskaren eller förändringsledaren definierar själva det observerade systemet och därigenom dess avgränsningar” (2013, sid. 27).

Öqvist (2014) tar också upp förändring av första och andra ordningen men använder sig av begreppen inlärning 1 och inlärning 2. Det förstnämnda omfattas av inlärning genom de kontexter och normer som är välkända. I inlärning 2 förändras denna kontext och det som tillgodogörs under denna förändring får en ny betydelse. Sandström (2000) använder sig av begreppet uthålligt förändringsarbete, att förbättra effektivitet och produktivitet. Först ordningens förändringar är mer framträdande, enkla och med ett tydligt och snabbt resultat. Förändringar av andra ordningen är svårtillgängliga, tidskrävande, mer påfrestande och har en genomgripande karraktär. Sandström (2000) benämner förändring av första ordningen som den “lilla loopen”. Det finns en hög produktivitet men det inriktas på fel saker. Andra ordningen benämns som “stora loopen” och innebär att både förhöja effektivitet och produktivitet.

Blomberg och Petersson (2013) definierar förändring i praktiken som en process där ny kunskap utvecklas från eller mot de föreställningar som redan finns i verksamheten och de sätt som praktiken utövas på. “De idéer som reflekteras i en organisationsform som implementeras får med tiden praktiska konsekvenser genom att omvandla den interna förståelsen av och synen på organisationens verksamhet” (Blomberg och Petersson, 2013, s. 147). Detta förstärks ytterligare av Linde och Svensson (2013) som menar att organisationen arbetar genom sina aktörer men parallellt kan också organisationen vara aktör. Det är människorna i en organisation vars handlingar bidrar till en förändring. Förändringen sker i organisationen men också genom organisationen. Detta ligger som bas för vår egen syn på förändring i en organisation som förskolan. Nu har vi lyft begreppet förändring och går vidare till livsvärldsfenomenologi.

11

Livsvärldsfenomenologi

För oss var det viktigt att få fram varje informants upplevelse om fenomenet förändring vi försökte därför hitta en teori som kunde hjälpa till att synliggöra dessa uppfattningar. Vi blev därför inspirerade av Bengtssons (1998) definition av livsvärldsfenomenologiska teori. Livsvärlden tar sin utgångspunkt i det subjekt som upplever och lever i den. Den som upplever världen gör det både med kroppen och med medvetandet. Subjektet kan inte frikoppla sig från den ena utan de är beroende av varandra. När människors livsvärldar möts och delas ses dessa som sammanflätade. Livsvärlden är komplex och mångfasetterad.

I livsvärldsfenomenologin är individ och värld ömsesidigt beroende av varandra. Det är därför som liv och värld är förbundna med varandra i ordet livsvärld. En livsvärld inkluderar på så sätt allt som är möjligt att erfara och göra för en individ. En sådan värld är varken objektiv eller absolut. Den är istället relativ till olika individer. Det innebär att världens gränser är öppna och oavslutade. (Bengtsson och Berndtsson, 2015, s. 22).

Bengtsson och Berndtsson (2015) menar att livsvärlden består av regionala världar som subjektet, d.v.s. människan rör sig mellan. Dessa olika regionala världar är delar av individens livsvärld. Varje regional värld har artefakter och kulturer som är unik för just denna. Människorna i den regional världen använder sig av artefakterna och agerar på ett för den världens unika sätt. I och med den unika kulturen i varje regional värld så skapar sig människorna i den ett språk och identitet som svarar mot denna. Det går inte att skilja på individ och regional livsvärld, de är sammanflätade och påverkar varandra. “Den regionala världen bildar en helhet som ger mening åt allt som finns och händer i den. Även om den regional världens gränser är flytande, duger den för de flesta praktiska syften,” (Bengtsson och Berntdsson, 2015, s. 23).

Genom att arbetet inspireras av livsvärldsfenomenologi försökte vi utforska variationer av upplevelser hos olika aktörer i förskolan. Målet är att kunna beskriva upplevelsen av fenomenet förändringsarbete så som det visar sig hos informanterna. Vi vill både beskriva variationerna men även försöka hitta essensen, kärnan. Bengtsson (1998) förklarar att livsvärldsfenomenologi kan vara ett kunskapsteoretiskt och metodologiskt verktyg för att förstå människan, inom livsvärldsforskning kan det användas för att undersöka mänskliga erfarenheter. En annan inspirationskälla har varit Ahrenfelt (2013) och hans syn på förändring som tillstånd. Han menar att förändring är ett tillstånd som inte har en inledning, en mellandel och något slut och att vi alltid befinner oss i en förändring genom att leva. Genom att använda sig av denna uppfattning om förändring kan en större förståelse skapas för resultatet. Informanternas genomgående

12

synsätt handlar om att förändring är en del av arbetet i vardagen. Dessa begrepp tas med vidare till förskolans kvalitetsarbete.

Förskolans kvalitetsarbete

Vi vill lyfta vad kvalitet i förskolan kan innebära och hur detta kan kopplas till förändringsarbete. Brodin och Renblad (2015) beskriver vad kvalitet innebär i förskola och skola och menar att kvalitet betyder att det finns förhoppningar som är berättigade hos barn, elever, vårdnadshavare och andra deltagare i verksamheten. I Förskolans läroplan (-98, rev 2010) finns mål och riktlinjer för att skapa kvalitet i förskolan. Kvaliteten ska synliggöras genom olika metoder som dokumentation och utvärdering. Brodin och Renblad (2015) fördjupar det som står om kvalitet i förskolans läroplan och tar upp faktorer i förskolan som skapar ett bra förbättringsarbete. Dessa faktorer måste utgå från barnet. “Bra arbets-och lärmiljöer, kompetent personal med möjlighet till kompetensutveckling, meningsfull verksamhet, goda rutiner, kvalitetsarbete, samverkan med hemmet, ett positivt förhållningssätt och värdegrundsarbete, mer processinriktat arbete och pedagogisk planering” (Håkansson, 2013, s. 62). Håkansson (2013) menar för att få det systematiska kvalitetsarbetet att fungera som det instrument för styrning som det är tänkt som finns det många avgörande faktorer som samverkar. Dessa faktorer är: tillvägagångssättet som arbetet leds på, kompetensen att driva ett sådant arbete och hur ansvarsfördelningen ser ut. I förskolans läroplan (-98, rev.2010.) används strävansmål. Hedenqvist och Håkansson (2009) förklarar strävansmål som att de visar på inriktning och redogör för fortlöpande processer. En utvärdering av ett strävansmål kan visa om utvecklingen går åt rätt håll. Ackerman (2007) förklarar mål som en förändring: “Det är en förändring, ett nytt läge eller ett nytt tillstånd som inte infinner sig förrän målet är nått” (2007, s. 73). De mer omfattande målen i en organisation kan uppfattas svåra att påverka. Därför är delmålen betydelsefulla och kan skapas tillsammans med chefen och användas i arbetet i vardagen. Ackerman (2007) anser att mål behövs då dessa visar riktningen på arbetet, att vi är eniga om vad vi ska åstadkomma och vart vi är på väg. Mål skapar förutsättningar för att styra och utvärdera en verksamhet och tydliggör behovet av resurser. Mål gör också att egna initiativ bildas i rätt riktning. I en studie lyfter Johansson (2011) fram de faktorer som pedagogerna själva ansåg vara ett hinder för högre måluppfyllelse. Tidsbrist, brist på personal och stora barngrupper var det som ansågs spela störst roll. Det systematiska kvalitetsarbetet i förskolan definierar både yrkesroller i verksamheten men också riktningen på utvecklingen i förskolan.

13

Förändringsarbete

Här presenteras olika delar av ett förändringsarbete och relevanta faktorer. Jacobsen (2013) menar att en organisation har förändrats om den officiella strukturen har förändrats från en viss tid till en annan eller att deltagarnas beteende avviker vid två olika tidpunkter. Förändringsprocessen är kopplad till tid. Den måste också kunna relateras till ett föremål, fenomen eller tillstånd. Svenningsson och Sörgärde (2014) tar upp processperspektivet och menar att förändring som process består av den kommunikation och dialog som görs i vardagen. Organisationer är något som bildas och hålls levande av människor. En organisationsförändring är en process som skapas i relationer. De mellanmänskliga interaktionerna är relevanta då människor hela tiden försöker utveckla en förståelse genom reflektion och kommunikation till varandra. Människors tolkningar av något kan både styra och inverka på andras uppfattningar. Detta leder till exempelvis en förändrad syn på arbetssätt och ledarskap. Ekman (2003) gör en liknande beskrivning av kommunikationens betydelse mellan medarbetarna. Han menar att kommunikation är som småprat. Tiden är den faktor som påverkar relationer i en organisation. Effektivitet betyder därför struktur och småpratet mellan människorna är inte något som är betydelsefullt och därför läggs inte tid på detta. Men författaren lyfter fram småpratets betydelse och anser att småpratet är styrande i en organisation. Effektivitet omfattas av relationer och småpratet står i centrum. I de informella småpratsmötena bildas både information och ett lärande. Småpratet skapar förutsättningar för att först tolka chefens anvisningar före genomförandet av anvisningarna. Avståndet mellan chef och medarbetare blir också mindre genom småpratet (ibid). Scherp (2013) förklarar att en utveckling ständigt pågår i förskolan oberoende av om det görs några aktiva utvecklingsinsatser eller inte. Däremot är kvaliteten i utvecklingen beroende av hur processen organiseras. Vilken påverkan förändringen får i praktiken beror på vilka faktorer som fått styra processen. Några processer medför en väldigt begränsad användning i praktiken medan andra appliceras i verksamheten i större utsträckning. Ska det ske en utveckling i praktiken så ska man arbeta för att skapa förändringsprocesser där mening och förståelse står i fokus. Forskning visar att möjligheterna för den enskilda individen att omsätta sina kunskaper i praktiken och fortsätta reflektera är större då man varit medskapare i förändringsprocesser där fokus varit på att dela med sig av sin egen förståelse i relation till innehållet jämfört med att endast diskutera innehållet.

Individens syn på en förändring är något som genomsyrar vår studie. Vid förändringsarbete utgår Runemowitz (2004) från den enskilde individens syn på förändringen. Vid förändringsproblem kan individen reagera utifrån om förändringen påverkar den sociala och

14

ekonomiska positionen på ett positivt eller negativt sätt. Beroende på reaktion kanske förändringarna inte skapar någon effekt och kommer därför inte heller att påverka individens position. Då skapas ingen energi till förändringsarbetet, varken motstånd eller engagemang. Vidare menar författaren att det är av betydelse om individen lyckas skapa en övergripande bild av hur förändringens påverkan på denna. Individens delaktighet påverkas av denna bild. Ahrenfelt (2013) förtydligar detta och använder sig av Antonovskys (1991) begrepp KASAM, känsla av sammanhang i livet, som kan kopplas till hur individen tar emot en förändring och välmåendet under förändringen. KASAM innebär att individen upplever en begriplighet, en förståelse för sammanhanget och att individen har kontroll över situationen. Problemen synliggörs men även lösningarna. Det finns en hanterbarhet, en upplevelse av att inte vara ensam, att ha exempelvis familj och kolleger som stöttning och hjälp i situationen. Det finns också en meningsfullhet att använda sig av sina uppfattningar och upplevelser i situationen. Dedering, Goeche & Rauh (2015) beskriver vilka effekter för utvecklingsarbetet i skolan som de inhyrda utvecklingskonsulternas bakgrund hade. Det visade sig att konsulter med bakgrund i skolans värld fokuserade mer på undervisningsutveckling medan konsulter från affärsvärlden arbetade mot organisatorisk eller personlig utveckling. Vidare framträdde också att konsulter från skolans värld oftare arbetade med hela personalstyrkan medan konsulter från affärsvärlden fokuserade på subgrupper av personalen. Detta fick effekter för hur utvecklingsarbetet mottogs av personalen och om förändringen blev en del av vardagen. När det var konsulter med bakgrund från skolan så implementerades förändringarna i högre grad än om konsulterna kom från affärsvärlden. Här har vi lyft olika delar av förändringsarbete och relevanta faktorer. Nu går vi vidare till olika synsätt kring rollen som processledare och förändringsaktör.

Processledare och förändringsaktör

Det finns olika roller och benämningar på en person som leder ett förändringsarbete och deltar. Sandström (2000) beskriver en processledare mer som en förändringsledare. Det är som någon ser till att alla deltagare är med i förändringsprocessen genom att vara verksamma och intresserade. En processledare skapar struktur och gör så att processen fortsätter framåt utan att själv påverkas. Processledaren ska också skapa förutsättningar för att alla strävar åt samma håll i processen. Blossing (2003) refererar till Havelock (1973) som menar att det finns olika insatser som kan göras på en skola beroende på vilket stadium skolan finns i just då. Författaren använder sig av förändringsagent och menar att det är den person som ska utföra förändringen. En förändringsagent kan ha fyra olika roller utifrån det aktuella stadiet. Katalysatorn är den som

15

formar villkoren för en förändring och sätter igång en utveckling. Handledaren eller processledaren stödjer kunden med att hitta de största behoven, problem och olika tillvägagångssätt för att kunna genomföra förändringen. En lösningsgivare ger förslag utifrån lämplig situation och en resurslänkare skapar en grupp av stödpersoner som ansvarar för att kunna vidareutveckla arbetet. Förmågor finns hos individer och kan lyftas fram under förändringsprocessen. Granberg (2013) menar att kompetens uttrycker något positivt och lyfts genom en specifik händelse. Begreppet kompetens är oftast bunden till individ och händelse. Kompetensen bildas genom en sammansättning av kunskap, lust och sammanhang. Detta kan liknas vid Runemowitz (2004) som tar upp att en organisations kompetens utgår från människorna som arbetar i den och deras kompetenser. Han benämner det praktiska kompetensutvecklingsarbetet som innebär att personalens utvecklingsbehov måste överensstämma med organisationens behov. Författaren tydliggör vad kompetens ska omfattas av på en arbetsplats. Det ska finnas professionella grundkunskaper men även kunskap som är intressant för tillfället. Det är viktigt med ett intresse över att använda och anpassa sin kunskap i praktiken. Kraven från omvärlden ska mötas med ödmjukhet. En bra samarbetsförmåga som skapar bättre förutsättningar till olika nätverk. Kompetens innebär också gynnsamma relationer till andra betydelsefulla kunder. Kompetens formas utifrån individen och sammanhanget. Här har vi lyft kompetens i ett förändringsarbete som kan kopplas vidare till nästa del om ledarskap.

Ledarskap

Här presenteras olika aspekter av ledarskap i ett förändringsarbete. Det finns också olika uppfattningar om vad det innebär att vara kompetent som ledare och vad ledarskap innebär. Granberg (2013) menar att människor upplever ledarskap på olika sätt. Han nämner fyra delar som är ledande för begreppet ledarskap. “Ledarskap är en process. Ledarskap handlar om inflytande. Ledarskap uppstår inom gruppen. Ledarskap handlar om att uppnå mål” (Granberg, 2013, s. 23). Brodin och Renblad (2015) menar att ledarskap är en process där en människa från en grupp eller organisationsnivå har ett inflytande på andra människors tankesätt angående olika händelser. Ledarskap handlar om att skapa utgångspunkter för personalens kompetenser, intresse, behov och lust till samarbete. Det innebär även att skapa förutsättningar för personalen att komma med egna lösningar. Ivarson Alm (2013) utgår från ledarskapet i förskolans verksamhet och anser att huvudpersonerna i förskolans utveckling är förskolecheferna som också ska synliggöra och genomföra arbetet utifrån både skollag och förskolans läroplan (-98, rev.2010). Författarna tar vidare upp om förskolechefen har en nära kontakt med förskolan

16

skapas nya frågor och intresse från förskolechefen. På detta sätt kan förskolechefen vara med och samproducera arbetet med barnen. Detta formar en kompetent förskolechef. Ett samproducerat arbete kan kopplas till det begreppet “Leadership by walking around”. Öqvist (2014) tar upp detta och menar att en ledare ska vara fysiskt närvarande ute på arbetsplatsen och träffa medarbetarna på alla nivåer i ett system. På detta sätt kan ledaren få en uppfattning om själva arbetsklimatet, arbetsgången och olika förhållningssätt. Författaren anser vidare att gränsen måste vara tydlig mellan olika nivåer i ett system. Medarbetarna ska känna sig oberoende och fria med sina uppdrag inom sitt område. Ledaren ska endast agera och arbeta utifrån sin behörighetsnivå annars skapas oordning i de olika nivåerna och ledarens roll blir otydlig. Ivarson Alm (2013) betonar vikten av tydlighet i förskolechefens roll. “Förskolan ska ledas av en förskolechef. Det ska vara tydligt för lärarna i förskolan och barnskötare och övrig personal vem som är deras chef” (2013, s. 47).

I sin avhandling har Lager (2015) kunnat se att de av kommunen utsedda kommunikatörer för att utveckla det systematiska kvalitetsarbetet, väljer andra sätt än den traditionella hierarkiska, det skapas nätverk och andra mötesplatser i ett försök att höja delaktigheten för fler aktörer. De arbetar också för att öka sin kunskap om den pedagogiska verksamheten i förskolan. Den egna yrkestillhörigheten har inte så stor betydelse i förhållande till vilka allianser de skapar med andra aktörer. ”Dock är de kommunikatörer med störst kunskap om förskolans arbete, förskollärarna, inte lika framgångsrika, då de saknar mandat från andra aktörer att agera utöver förskolans ram” (Lager, 2015, s. 69). Vidare påvisas hur de olika förutsättningarna för kommunikatörerna påverkar deras möjligheter att skapa en god utveckling. Det är viktigare för ett framgångsrikt arbete med gott samarbete mellan aktörer, miljöer och andra påverkansfaktorer än vilken yrkestillhörighet kommunikatören besitter. Hauge, Norenes och

Vedøy (2014) lyfter i sin studie vikten av att rektorn har god kännedom om verksamhetens

kultur och dess inbördes sociala relationer. Förmågan att stödja utvecklingsaktörer och förena människor med rätt verktyg och resurser ses som relevanta ledarskapsförmågor för utveckling och förbättring inom utbildningsväsendet. Bengtsson och Berndtsson (2015) syn på de regionala världarna med sina specifika kulturer och artefakter kan liknas vid Hauge m.fl. (2015) och deras syn på verksamheten. Weston, Ferris och Finkelstein (2017) menar att goda kunskaper om förändringsprocessen och organisationsutveckling är viktiga för kvaliteten i förändringen. Som ledare av förändringar är kunskaperna ett sätt att avancera från intuition till medveten intention. Här har vi lyft olika synsätt kring ledarskap i ett förändringsarbete.

17

Metod

I detta avsnitt redogörs för studiens tillvägagångssätt vid datainsamlingen och bearbetningen av datan. Vi försöker beskriva variationer och identifiera essensen i upplevelser hos olika aktörer i förskoleverksamheten av förändringsarbete i relation till yrkesrollen. Det är viktigt att se sakerna som de visar sig och att förhålla sig öppen. Därför har vi orienterat oss i bredare perspektiv men valt den forskning som är relevant för materialet.

Empirin har utvecklats under arbetet men även teorin har anpassats och ändrats. Det betyder att vi under arbetet har förhållit oss öppna för nya ingångar och information. Fejes och Thornberg (2016) beskriver abduktivt arbetssätt som att forskaren rör sig mellan data och teorier och gör tolkningar för att försöka hitta mönster. Det innebär också att forskaren ska vara öppen gentemot datan och ”sina teoretiska förföreställningar” (Fejes och Thornberg, 2016, s. 27). Teorierna ska främst vara ett stöd i arbetet med att upptäcka mönster som ger förståelse. ”De slutsatser som abduktion leder fram till är alltid provisoriska och öppna för revidering i ljuset av ny data eller bättre hypoteser eller förklaringar.”(Fejes och Thornberg, 2016, s. 27). Detta medför att uppdelningen mellan uppsatsens kategorier inte är så traditionellt fasta. En abduktiv ansats ger utrymme för ny information och nya infallsvinklar eftersom den är processinriktad och låter arbetet växa fram efterhand. Alvesson och Sköldberg (2008) förklarar att abduktion ger ett djup och förståelse. Vi tycker en abduktiv ansats har varit lämpligt utifrån att det är människors upplevelser som är i fokus och vi vill skapa en förståelse för dessa. Cohen, Manion och Morrison (2011) menar att forskaren är en del av den sociala värld han undersöker. Detta medför att världen redan är tolkad av dess aktörer och att det inte finns någon objektiv verklighet. Forskarna är i världen och av världen, de tar med sin livshistoria till forskningssituationen. Kvalitativ forskning är inte neutral och dess forskare är inte objektiva utan har sina erfarenheter och uppfattningar, utifrån detta ser de och tolkar en värld som redan är tolkad av andra människor. Därför bör forskaren acceptera och involvera sig själva i forskningen i ett försök att förstå sin påverkan i processen som ett alternativ till att eliminera forskarpåverkan. Genom att granska sig själv och vara medveten om sin påverkan i forskningsprocessen är det lättare att upptäcka vilken effekt den har i studien.

Vi båda har erfarenhet från förskolans verksamhet och denna förförståelse påverkade processen. Bengtsson (1998) förklarar för att kunna ta del av människors erfarenheter måste vi försöka förstå deras livsvärld. Livsvärlden kan tolkas som allt som är möjligt för människan att göra och uppleva. Detta för med sig att livsvärlden har gränser och att dessa ser olika ut för

18

varje människa. En livsvärldsfenomenologiskt inspirerad studie innebär ett sätt att förhålla sig under arbetet. Intervjuerna, tidigare forskning och bearbetning inte bara genererar data utan författarna, studien, informanterna, materialet blir sammanflätade i det att en livsvärld framträder. Under arbetets gång har förståelsen gentemot syftet ökat och fördjupats men samtidigt försvårat vårt förhållningssätt genom att inte förekomma processen utan att stanna kvar i den och vara öppna för nya möjligheter. För att få ta del av människors upplevelser behöver vi ta del av deras erfarenheter. Detta möjliggjordes genom intervjuer där informanterna delade med sig av sin levda livsvärld. Intervjuerna transkriberades och ledde till texter. Dessa texter bearbetades i flera faser. Genom hela arbetsprocessen reflekterade och diskuterade vi mycket med varandra.

Urvalsgrupp

Denscombe (2014) kallar det ändamålsenligt urval när man för att få tillgång till den information man efterfrågar väljer informanter utifrån deras egenskaper. Detta stärks av Cohen m.fl. (2011) då urvalet grundas på de egenskaper och erfarenheter informanterna har som är viktiga för studien. På så sätt får man ett urval som ger ett större djup till studien och svarar mot dess syfte.

Urvalet skedde inom en kommun i södra Sverige, informanterna arbetade på eller hade uppdrag på sammanlagt fem förskolor. Som inklusionskriterier fanns att följande yrkeskategorier skulle finnas representerade i studien: handledare inom förskola och skola, specialpedagog, pedagogista, förskolechef och förskollärare. Ytterligare begränsningar gjordes genom att informanterna skulle arbeta i en verksamhet där det fanns tillgång till ovan nämnda yrkeskategorier. Detta i ett försök att ge en bred bild av aktörernas uppfattningar vad det gäller förändringsarbete i relation till sin yrkesroll i förskolan. Dessa inklusionskriterier har sin utgångspunkt i vad som på bästa sätt genererar bredd i data i förhållande till syftet. Totalt förekommer sju informanter i studien med sina specifika uppfattningar. Detta medger att studien får en viss bredd trots avgränsningarna och de få informanterna. Samtliga informanter var kvinnor. Tidsramen medgav inte att urvalet gjordes större då intervjuer med en kvalitativ ansats tar mycket tid i anspråk att förbereda, genomföra, transkribera och tolka.

19

I tabellen nedan visas vilken yrkeskategori som intervjuats och vilken datum intervjun genomfördes. Vi har valt att använda fiktiva namn på de sju informanterna i studien.

Yrkeskategori Datum för intervju

Handledare, Eva 171123

Förskollärare, Stina 171204 mailsvar

Förskollärare, Jenny 171130 Förskollärare, Veronica 171128 Förskolechef, Ulla 171130 Pedagogista, Ann 171206 Specialpedagog, Josefin 171201

Genomförande

Efter en första kontakt antingen via mail eller telefon där informanterna tackade ja till att delta i studien mailades ett informationsbrev ut. Informationsbrevet innehöll information om de forskningsetiska aspekterna och studiens fokusområde. Detta för att ge informanterna möjlighet att förbereda sig inför intervjuerna eller avbryta sitt deltagande i studien. Intervjuerna hade en halvstrukturerad utformning. Det fanns en frågeguide (se bilaga 1) med teman som utgångspunkt men med stora möjligheter att följa informanten med fri ordning på frågorna och följdfrågor detta enligt Kvale (2008). Intervjuguiden med öppna frågor gav informanterna utrymme att berätta fritt om sina tankar och upplevelser. Bryman (2011) förklarar att denna intervjuform är flexibel och att tyngdpunkten måste vara på vad informanten tycker är viktigt för sin berättelse och hur frågorna tolkas. Detta betyder att frågeguiden (se bilaga 1) användes som utgångspunkt och under intervjuerna förekom många följdfrågor eftersom vi ville anta ett nyfiket och öppet perspektiv. Ett moment i intervjuerna var där informanterna bads skissa var de befinner sig i verksamheten under ett förändringsarbete och vad som påverkade deras möjligheter till förändring. Se bilaga 2. Detta som ännu ett försök att hitta deras syn på förändringsarbete, sig själv och verksamheten.

För att pröva frågorna och deras relevans för syftet genomfördes en pilotintervju. Under intervjuns gång märktes det att frågorna till viss del överlappade varandra vilket gjorde att intervjun blev lång och svaren fylliga. Trots detta behölls intervjuguiden intakt då fördelarna med rikligt och nyanserat material övervägde. Intervjuaren upptäckte också svårigheterna med

20

att försöka förhålla sig neutral och inte bekräfta informantens svar. Pilotintervjun användes inte i studien p.g.a. yrkesrelation till en av oss. Därefter intervjuades informanterna. Vid intervju ett och fyra var vi båda närvarande men hade då delat upp rollerna i förväg. En ansvarade för själva intervjun medan den andra ansvarade för inspelningen och förde anteckningar. Informanterna informerades om rollfördelningen. En informant fick ställa in intervjun för ett akut möte men ville gärna delta. Tillsammans gjordes en överenskommelse där informanten svarade via mail, hon lämnade inte heller en skiss. Svaren vi fick via mail var utförliga och tydliga men ett personligt möte hade troligtvis bidragit med ännu fylligare data. De andra fyra intervjuerna genomfördes av en av oss. Detta val gjordes för att vara tidseffektiva. Dessutom blev flera av intervjuerna omflyttade och spreds ut över flera dagar. Samtidigt som intervjuerna genomfördes arbetade den andra författaren med fördjupning i tidigare forskning. Före själva intervjuernas början informerades informanterna ytterligare en gång om de etiska aspekterna och dess innebörd. Samtliga informanter gav sitt muntliga medgivande. Intervjuer varade mellan 40-70 minuter per tillfälle. En intervju genomfördes hemma hos informanten på dennes initiativ. De andra intervjuerna genomfördes i avskildhet på informanternas arbetsplats. Datainsamlingen skedde med ljudupptagning via privat mobiltelefoner eller Ipad. Intervjuerna transkriberades så snart som möjligt efter genomförandet. Bryman (2011) menar att validiteten handlar om att synliga processen och att resultatet inte går att reproducera utan det är relativt beroende till aktörerna i studien. Materialet presenteras först som personporträtt för att sedan speglas mot varandra. Enligt Cohen m.fl. (2011) hjälper detta sätt till att bevara helhetsbilden av varje individ. Det är också ett försök i att låta läsaren få känslan av bearbetningsprocessen genom att möta den enskilda individen för att sedan spegla dessa mot varandra. Skisserna beskrivs i slutet av varje porträtt.

Analys och bearbetning

Under arbetets gång har intervjuer och tidigare forskning fått samspela. Intervjuerna transkriberades och ledde till texter. Dessa texter bearbetades i flera faser. Genom hela arbetsprocessen reflekterade och diskuterade vi mycket med varandra. Den författare som inte närvarade i fyra av intervjuerna var den som genomförde den första bearbetningen av datan, denna författare var även den som haft det största ansvaret för skrivandet av avsnittet tidigare forskning. Den andra författaren var den som transkriberade sex av intervjuerna. Detta medförde att den första bearbetningen gjordes utan känslan av intervjuns atmosfär, detta kan både vara en styrka och en svaghet.

21

Arbetet med analysen började med att den ena författaren läste igenom intervjuerna flera gånger för att lära känna materialet. Under läsningen försökte författaren att förhålla sig öppen mot materialet och utsagorna. Samtidigt undersöktes frekvensen av betydelsebärande ord i intervjuerna av den andra författaren. Detta utifrån en tanke om att frekvensen visade vad informanten upplevde som viktigt och ville förmedla. På försök sammanfördes orden till grupper inom olika område: utveckling, ledarskap, förutsättningar, delaktighet och förståelse. Dessa grupper kopplades till frågeställningarna för att lättare kunna utforska materialet och pröva ordgruppernas giltighet. I varje intervju hittades fokusområde och dessa områden sattes i relation till ordgrupperna för att pröva relevansen. Därefter sammanfördes varje intervju utifrån dessa ordgrupper men också utifrån det som var signifikant för just den informanten. I sammanförandet var det viktigt att få med både det generella men också det unika.

Etiska överväganden

I all forskning är etiken viktig. De fyra etiska kraven: informations-, samtyckes-, konfidentialitets- och nyttjandekrav i enlighet med Vetenskapsrådet (2011) övervägdes och följdes noga under arbetets gång. Informationskravet efterföljdes då samtliga informanter fick ta del av arbetets syfte. Denna information fick informanterna vid den första kontakten och bokningen av intervjutid. Sedan följdes detta upp då alla informanter fick ta del av informationsbrevet. Informanterna var medvetna om att deltagandet var frivilligt och kunde avbrytas när som helst. Samtyckeskravet följdes då informanterna informerades både muntligt och skriftligt att deltagandet är frivilligt och kunde avbrytas. Informanterna är avidentifierade och den insamlade datan användes endast för denna studie. I resultatdelen presenteras informanterna med fiktiva namn och faktorer som kunde leda till igenkänning har tagits bort. Kring denna aspekt har fördelar och nackdelar vägts in. Då det är varje informants upplevelser som står i fokus och när kännetecken för individen tas bort går lite av personligheten förlorad. Men vi valde att hellre avidentifiera mer än mindre. Ett alternativ skulle också varit att maila ut porträtten och fått ett godkännande från informanterna men av effektivitetsskäl valdes det bort. Det som avidentifierats har ingen betydelse för relevansen av resultaten. Därmed behandlades konfidentialitetskravet. Utifrån nyttjandekravet används den insamlade datan endast till detta arbete för att sedan raderas. Före varje intervjus start godkände informanterna sitt deltagande och användandet av datan muntligt.

22

Tillförlitlighet

Denna studie är genomförd med sju informanter som är verksamma i förskolan. Cohen m.fl. (2011) problematiserar begreppet reliabilitet i kvalitativ forskning. De menar att reliabilitet i kvalitativ forskning kan ses som det som finns mellan det insamlade materialet och det som verkligen händer. Med andra ord graden av noggrannhet och fullständighet. Däremot går det aldrig att bortse från det faktum att det finns lika många tolkningar av kvalitativa data som det finnsforskare (ibid). Två forskare som studerar samma situation kan göra olika upptäckter men båda upptäckterna är tillförlitliga. Vi har försökt att göra så rika beskrivningar både av processen och av datan. Detta för att göra arbetet och resultatet så transparant som möjligt. Enligt Bryman (2011) stärker detta trovärdigheten och överförbarheten. Vidare lyfter han vikten av att forskarna genomför undersökningar i mer än en kontext just för att synliggöra betydelsen av kontexten. Till viss del möttes denna aspekt då inte alla informanterna arbetade på samma förskola eller befann sig inom samma område. Kvale (2008) beskriver god validitet i kvalitativ forskning bl.a. som kontroll av analysen, presentation av perspektiv och kritisk reflektion genom forskningsprocessen. Dessa tre aspekter har vi försökt att följa under arbetets gång men det är svårt att objektivt bedöma sina insatser när man befinner sig i processen. Vi anser att vi fått svar på våra frågeställningar genom en nogrann bearbetning av materialet, tydlig koppling till teori och ett kritiskt förhållningssätt genom hela studien. Resultatet i studien kan endast ses som giltigt i relation till de sju personer den bygger på. Det går inte att dra några generella slutsatser. Däremot kan man förmoda att det finns liknande upplevelser bland aktörer i förskolan.

23

Resultat och analys

Resultatet inleds med ett porträtt som sedan analyseras. Här beskrivs en yrkesbakgrund för att skapa en närhet och kunskap om individen. Analys och resultat är uppbyggda utifrån studiens syfte och frågeställningar. Ett gemensamt resultat och analysavsnitt över alla intervjuerna kopplade till teori finns som en avslutande del.

Handledare, Eva

Eva arbetar som handledare med övergripande handledning inom pedagogik, didaktik och metodik, 0 - 16 års perspektiv. Eva är även lärare och har arbetat över 20 år. Hon uttrycker ett stort intresse för förändring, lärandet och utveckling och sammanfattar detta: ”Ju mer man lär sig desto mindre förstår man ibland och desto mer vill man lära sig”. Eva ser på ett förändringsarbete som något som genomförs tillsammans. Hon menar att ett förändringsarbete måste förankras hos all personal.

Sen så är det också att alla är med på banan, att det är utrett från början, klargjort från början. På ett positivt och tydligt sätt så att alla är med på banan. Så att alla känner delaktighet och intresse för arbetet. Sen så är det ju glädjen om det finns goda förutsättningar så växer också engagemanget. Sen så när personalen upplever att nu så har det här hänt och detta var det vi hade tänkt skulle hända. Det kanske bara var en liten bit av det vi hade tänkt skulle hända av hela kakan. Att man uppmärksammar och hinner se utvecklingen, detta har gjort verkan och skillnad.

Förändringen måste konkret synas i arbetet. Under arbetet är det viktigt att individen ser förändringen hos sig själv och hos barnen. Förändringar måste synas konkret i pedagogernas arbete då det ger energi till processen. ”Man ska inte bara sitta runt ett bord och prata utan det ska synas praktiskt på golvet”. Eva såg motstånd som något bra då det medförde reflektion under processen. Hon ser också ett förändringsarbete utifrån ett samhällsperspektiv och menar att ett förändringsarbete kan göra vardagen lättare och skapar en bättre arbetsmiljö som också leder till ett bättre samhälle. Chefens betydelse i ett förändringsarbete lyfts fram men Eva anser att ett nytt utvecklingsområde även kan startas i ett arbetslag. Detta beror på vilket område, omfattning och intresse det gäller. ”Ett förändringsarbete för mig i det stora på en förskola eller skola är när alla samlas om en sak”. Den faktor som kan vara både positiv och negativ i ett förändringsarbete är tiden. Förändring innebär en process och får inte gå för fort. Det måste skapas förutsättningar för att arbetet ska få ta tid. En annan faktor är att det kan finnas motstånd som skapar subgrupper i arbetslagen och därför krävs det kunskap av förändringsledaren om

24

konflikthantering. Den största framgångsfaktorn i ett förändringsarbete kan därför vara tid för reflektion där tankar kan mötas. I samband med Evas definition av förändringsarbete framkommer också att delmål är avgörande under förändringsprocessen och blir som belöningar under arbetets gång. Eva ser det som en styrka att föräldrarna är delaktiga i ett förändringsarbete, framförallt i förskolan. Föräldraperspektivet lyfts fram först och visar därmed betydelse av att all personal är med från start i ett förändringsarbete. En gemensam utgångspunkt hos personalen kan skapa bättre förutsättningar för att göra föräldrarna delaktiga. Detta kan förstås som att vem som helst och alla kunde vara delaktiga i ett förändringsarbete.

Eva beskriver sin roll som en ledarroll och som ett komplement till verksamheten. Förmågor som en förändringsledare måste ha är att vara lyhörd och ödmjuk inför att det finns olika tankar i ett förändringsarbete. Som ledare måste man ha kunskaper om förändrings- och grupprocesser för att kunna hålla ihop arbetet och för att styra det i hamn. Hon tonar även ned sin personlighet som förändringsledare och intar en mer lyssnande position. Skissen beskriver hennes tillvägagångssätt under förändringsarbetet där det börjar som en bred bas med olika individer för att under bearbetningen kokas samman till en en gemensam förståelse. Evas del är att hålla ihop processen.

Förskollärare, Stina

Stina har arbetat inom barnomsorgen i 10 år och som förskollärare i 3 år. Hon har också en bakgrund inom två andra yrkesbranscher. Stina har erfarenhet av en del förändringar, både stora och små och lyfter fram förändring som en del av vardagen i förskolan, en positiv process.

Under dessa tio år som jag nu arbetat inom förskolan har man fått uppleva den del förändringar. Några större och några mindre. Dessa har mottagits olika hos personalen och informationen har ibland varit luddig. Ett förändringsarbete är något som driver vår verksamhet framåt och medför en utveckling. Denna utveckling sker inom verksamheten men även bland personalen. Ett förändringsarbete innebär jobb, vilja, lust och utmaningar. Inom vår verksamhet sker det konstant förändring, annars hade vi stagnerat och då får vi ingen bra verksamhet.

Hon tar upp en del negativa upplevelser utifrån förändringsarbeten. Uppfattningen är att dessa mindre bra upplevelser kan ha haft en inverkan och format den positiva inställningen som finns. Den närmaste kollegan är den person som hon föreslår ett nytt utvecklingsområde för innan hon pratar med chefen. Stina menar att alla kan genomföra en förändring men att chefen har den stora rollen som stöttepelare. ”Det krävs att man har sin chef med sig men vad som även är viktigt är att man har kollegor och om det berör vårdnadshavare även dessa”. Hon återkommer hela tiden till tydligheten genom hela arbetet. Om det finns tydlighet om vad

25

förändringsarbetet handlar om kan alla vara med från början och det bildas mindre motstånd som kan ta energi. Stina lyfter fram att förskolläraren har ett stort ansvar i arbetet med förändringar. Hon förklarar att ett förändringsarbete utvecklar hennes yrkeskompetens. Detta ger tankar om att förändring innebär två olika utvecklingar hos personalen, en personlig och en professionell. Det händer något både med individen men också något med själva yrkesrollen. Det ska finnas en tillgänglighet för alla, alla ska vara delaktiga. Arbetet ska ha tydlighet och vara målinriktat och alla måste kunna se och förstå effekterna av varför förändringen genomförs. Stina gjorde ingen skiss då frågorna besvarades via mail.

Förskollärare, Jenny

Jenny är förskollärare sedan 20 år och har erfarenhet av att ha arbetat på många förskolor i olika kommuner i Skåne. Jenny beskriver en förändring som både något litet och stort.

Alltså det kan ju vara allt från det lilla, det beror ju på hur man tänker om förändringar. Det kan ju vara förändring av rutiner inne på avdelningen. Sedan kan det vara det stora som kommer uppifrån där vi får till oss att vi ska förändra. Nu kommer det ju en ny läroplan och det medför nytt innehåll som vi behöver ta till oss. Vad är förändring för dig? Förändringsarbete kan vara både stort och litet.

Jenny har bytt tjänst då ett pågående förändringsarbete på en förskola påverkade henne negativt. Detta framstår som något som har påverkat hennes syn på hur ett bra förändringsarbete kan se ut. En förändring kan vara jobbig och det som ska förändras kanske upplevs fungera bra endast för viss personal i en verksamhet. Jenny menar att en aha upplevelse också kan skapas. Hon beskriver förändring som en triangel med en grupp överst som ska utveckla och förändra och sedan ska det strömma neråt. Hur fort det går beror på hur stor verksamheten är. Det är lättare i små verksamheter och om det finns samma syn på förändringen men svårare om dessa skiljer sig åt. På stora förskolor kan det vara svårt få med alla och att ge samma information samtidigt till alla. Det viktigaste är att majoriteten är med. Jenny anser även att förändringsarbete är något som tar tid från barnen. ”Det är där arbetet sker och barnen är i fokus för verksamheten”. Det finns en återkommande bild under intervjun om att en förändring måste utgå från hur verkligheten ser ut, hur verksamheten är organiserad. Upplevelsen är att förändringsarbete ska vara en del av vardagen och inte något utanför som tar tid från barnen.

Mycket tid och ett framtida mål är faktorer som skapade ett bra förändringsarbete. På vägen till målet måste det finnas utrymme för omvägar och delmål. På vägen kanske målet även måste ändras. Jenny menar att hon först skulle föreslå ett nytt utvecklingsområde med en kollega med liknande värderingar innan hon pratar med chefen. Cheferna och huvudmännen har ett ansvar

26

men initiativet måste inte komma från dem. ”Alla kan ju dra igång något men beroende på var man är i verksamheten så tar det olika vägar”. Här finns en en tydlig bild av att någon måste ha huvudansvaret för ett förändringsarbete. Jennys roll i en förändring påverkas av hur intresserad hon är av själva förändringsområdet. Olika forum för diskussioner under processen skapar tankar som utvecklar både individen och verksamheten. En förändringsledare och aktör måste kunna inspirera medarbetarna, vara kreativ, lösningsinriktad och uthållig. Uthållighet kan kopplas till tiden som tas upp som en betydelsefull faktor i en förändring. En förändringsledare och aktör måste ha förmågan att låta arbetet ta tid och vara en del av en pågående process. Jenny ritar en pyramid där politikerna finns högst uppe, chefen i mitten och hon själv strax under. Avdelningen är basen i pyramiden. Jenny själv kan välja hur hon blir påverkad och påverkar antingen uppåt eller nedåt i pyramiden.

Förskollärare, Veronica

Veronica är förskollärare sedan 20 år och har arbetat i olika verksamheter. Veronica har ett stort intresse och engagemang för arbetet med barn med speciella rättigheter. Inom Reggio Emilia filosofin används ofta detta uttryck istället för barn i behov av stöd. Att förändra något uppfattas som både roligt och jobbigt. Det omfattas av att utveckla något och viljan till förändringen är viktig.

Oj! Det innebär utveckling. Vilja att utvecklas och vilja att se vad som ska förändras. Arbeta framåt. Det är kul att förändra. Jag hatar att ha det på samma sätt. Det kan också vara jobbigt. Men när man väl förstår vad det innebär blir det roligt igen. När polletten trillar ner är man hemma igen.

Ett förändringsarbete kan variera i storlek. Det kan finnas i miljön, grupper eller i projekt. Stora förändringar innebär förändring av arbetssätt. Veronica menar att alla kan förändra. ”Alla. Det beror på vad som ska förändras. På avdelningen eller på området. Som Skolverket gjorde med förslaget på den nya läroplanen där man kunde komma med åsikter så skulle man ha det på områdesnivå för att öka delaktigheten”

Veronica menar att förändring är något som alltid finns och därför har hon 20 års erfarenhet av förändring. Denna kommentar visar på att förändring är något som inte ligger utanför verksamheten och ska in utan det är något som finns tillgängligt hela tiden. Veronica tar upp skillnaden mellan kommunala och privata verksamheter. Privata verksamheter arbetar mer utifrån intresse och pedagogisk inriktning medan de kommunala arbetar mer omfattande. Upplevelsen av denna skillnad konstaterar att hon som förskollärare i ett arbetslag kan se förändringar utifrån ett annat perspektiv än sitt eget. Veronica tar upp olika forum att arbeta i

27

under en förändring som personalmöten, samtalsgrupper, forskning, litteratur, kurser och samarbete med andra förskolor. Men menar att det finns olika tillvägagångssätt beroende på vilken nivå förändringen ska genomföras på. Ett nytt utvecklingsområde ska få ta tid och först förankras hos pedagogerna, barnen och föräldrarna. En grupp som har lika uppfattningar är en fördel. ”Det är bra att få med andra i förändringen, bilda en pakt”. Veronica lyfter också att det finns ”bromsklossar” som är bra för då måste man tänka efter och arbetet kan få andra riktningar. Alla kan genomföra en förändring men det är lättare eller svårare beroende på vilken typ av förändring. Veronica tar upp delaktighet i förändringar och förslaget med den nya läroplanen. Här finns möjlighet till att tycka till om de nya förslagen och påverka. Veronica tar upp förståelse som avgörande faktor i ett förändringsarbete. Förståelse måste finnas först annars skapas en stress. Reflektioner över förändringen innan den startar är en förutsättning för att kunna genomföra arbetet. Under ett förändringsarbete måste uppdraget i styrdokumenten synliggöras då detta påverkar delaktigheten i arbetet. ”Ju säkrare man är på sitt uppdrag och sin roll desto tydligare kan man framföra sina synpunkter och åsikter” i arbetet. Synen på uppdragets betydelse visar att Veronica anser att yrkestillhörigheten påverkar delaktigheten i ett förändringsarbete. Veronicas skiss visar henne i mitten med en stor påverkan från båda riktningar på kollegor, barn och föräldrar. Mot chefen var det mindre påverkansmöjligheter och starkare påverkan från chefen. Gentemot huvudmän och styrdokument har de stark påverkan på Veronica men nästan ingen från henne mer än tolkningsutrymmet.

Förskolechef, Ulla

Ulla har också arbetat som förskollärare i ca 20 år och har stor erfarenhet av olika utvecklingsuppdrag. Ett förändringsarbete kan vara positivt och negativt. Det kan också resultera i oro i arbetslagen. Begreppet förändring är något som många förknippar med något dåligt.

Jag likställer nog förändringsarbete med utveckling. Det är något som utvecklas. Jag tänker inte förändring som något negativt utan som något positivt. Det är något som händer för att förbättra någonting. Men just för att förbättra någonting hitta nya strategier för att kanske föra det på rätt håll eller mot ett annat mål. Samla ihop något utveckla det man befinner sig i. Det kan vara ett förändringsarbete. Nu här håller vi på med ett förändringsarbete men jag tycker bättre om att säga förbättringsarbete.

Ett förändringsarbete behöver tid, upp till fem år. Ulla lyfter fram analysen som en viktig faktor för att höja kompetensen i ett förändringsarbete. Förändringsarbete definieras och genomförs olika utifrån vilken nivå det befinner sig på. Arbetet finns på avdelningen, hos

28

arbetslagsledaren och sedan blir det en sammanställning som bearbetas av utvecklingsledarna. Ulla pratar om att se helheten i ett förändringsarbete. ”Det måste också finnas på olika nivåer och kokas ihop”. För att kunna sprida förändringen användes olika verktyg. Det upplevs lättare när personalen kan komma med egna lösningar. Upplevelsen är att Ulla beskriver förändring i det stora, på organisationsnivå och förändring i det lilla, på avdelningen. Ulla betonar förståelsen av varför arbetet genomförs. Detta kan ge ett bättre resultat. Men hon lyfter fram att det måste skapas ett lugn, att människor är olika, vi alla är inte så förändringsbenägna medan andra hoppar på det direkt. Alla kan göra ett förändringsarbete.

Om ni tänker utifrån min roll så kan det komma från huvudmannanivå att man ska göra ett förändringsarbete. Men det kan också vara jag som kommer med idéer eller medarbetare som frågar om vi inte skulle kunna jobba med det här. Detta behöver vi utveckla eller jag vill förändra detta. Jag känner att detta finns på olika nivåer och det kan nog mottas olika beroende på var det kommer ifrån.

Detta uppfattas som att ett förändringsarbete startar både på organisationsnivå och gruppnivå och arbetet påverkas av vem initiativtagaren är. Ulla är inte ensam i sitt förändringsarbete utan kan fördela uppgifter till andra både som en strategi att förverkliga arbetet men även som ett sätt att öka delaktigheten. Här framträder en tydlig syn på att vara ansvarig ledare i ett förändringsarbete. Ulla blir motiverad utifrån tanken att kunna bli bättre hela tiden. ”Mitt motto är att inget får bli färdigt utan det ska utvecklas hela tiden”. Utveckling anses viktigt då samhället och forskningen ändras hela tiden. Ulla tar upp att det behövs positivitet i ett förändringsarbete. Det behövs även en förmåga att kunna se hur arbetet med förändringen redan finns i verksamheten men också hur det kan utvecklas. Det måste finnas kompetens i att kunna presentera och implementera en förändring, kunskap om gruppers funktion, kartläggning, lagar och läroplanen. Skissen visar Ulla i mitten med starka flödespilar till medarbetare och arbetslagsledare som finns på samma höjd som Ulla. Verksamhetschefen finns direkt över Ulla och deras utbyte ritas också med dubbelpil. Över verksamhetschefen finns kommunfullmäktige och huvudmannen och det finns en dubbelpil mellan dessa och Ulla. Överst på skissen finns styrdokumenten och det finns envägspilar till alla andra.