En analytisk diskussion om förekomsten av ambiguitet och legitimitet i
organisationers verksamhet i förhållande till dess värderingar
GLATZ WESTMAN, SOFIA
HORNFELT, MALVA
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik
Mälardalens Högskola Handledare: Grinbergs, Johan
FOA250, Kandidatuppsats Examinator: Linderström, Magnus 15 hp
Först och främst vill vi tacka Johan Grinbergs, vår handledare, som bidragit med ovärderlig hjälp på vår resa i denna skrivprocess. Utan den uppmuntran som getts och åtskilliga kommentarer kring utvecklandet av våra idéer och tankar hade denna uppsats inte varit möjlig. Tack återigen Johan för din kloka insikt, du har gett oss möjligheten att bli bättre författare än vad vi någonsin hoppats på.
Detta förord är även dedikerat till de opponenter som tagit sig tiden att utvärdera och förädla denna uppsats, utan era perspektiv hade inte denna studie blivit lika nyanserad. Till sist vill vi nämna de familjemedlemmar som stått ut med att lyssna på vårt tjat om organisationsteori och motsägelsefullhet. Vi är glada att ni finns och står ut med våra galna tankar när vi knappt gör det själva. Tack!
____________________ ____________________
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University
Authors: Sofia Glatz Westman Malva Hornfelt
(75/10/10) (95/11/21)
Title: Model yourself after our instructions, not our actions! An
analytical discussion concerning the occurrence of ambiguity and legitimacy within organizational values and operations.
Tutor: Grinbergs, Johan
Keywords: New institutional theory, legitimacy, ambiguity, contradictions, organizational hypocrisy, dissonance, decoupling, & organizational theory.
Research Question: How do the employees view the use of the organization's values within their daily operations?
How does the employees view the organisation’s justification of the dissonance between the company's values and the risk that the employment entails?
Research Purpose: The purpose of this study is to examine and create a better
understanding of how organizations with clearly outlined values act according to legitimacy and ambiguity when faced with inconsistencies in their operations.
Research Method: This study was conducted through an abductive approach with the method of qualitative, semi structured interviews.
Conclusion: The employees believe that the values proposed by Systembolaget are complied with and that the occured dissonance is somewhat justified.
Datum: 2021-06-03
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Högskola
Författare: Sofia Glatz Westman Malva Hornfelt
(75/10/10) (95/11/21)
Titel: Gör som vi säger, inte som vi gör!
En analytisk diskussion om förekomsten av ambiguitet och legitimitet i organisationers verksamhet i förhållande till dess värderingar.
Handledare: Grinbergs, Johan
Nyckelord: Nyinstitutionell teori, legitimitet, ambiguitet, motsägelser,
organisatoriskt hyckleri, dissonans, frikoppling & organisationsteori.
Frågeställning: Hur upplever medarbetarna att organisationens värderingar speglas i den praktiska verksamheten?
Hur upplever medarbetarna att organisationen rättfärdigar
dissonansen mellan företagets värderingar och förhållningen till yrkets riskbenägenhet?
Syfte: Syftet med studien är att undersöka och bilda en uppfattning för hur organisationer med tydligt utstakade värderingar förhåller sig till legitimitet och ambiguitet när de möts av motsägelser i sin verksamhetsutövning.
Metod: Studien genomfördes med hjälp av en abduktiv ansats och kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer.
Slutsats: Medarbetarna upplever att Systembolagets värderingar efterlevs och att dissonansen till stor del är rättfärdigad.
Inledning 1 Systembolaget 3 Problemdiskussion 5 Problemformulering 5 Syfte 6 Frågeställning 6 Teoretisk Bakgrund 7 Institutionell Teori 7
Motsägelsefull Målsättning och Organisatoriskt Hyckleri 8
Kognitiv Dissonans och Moralisk Urkoppling 9
Frikoppling 10
Metod 12
Datainsamling och Tillvägagångssätt 12
Inklusionskriterier: Urval och Avgränsningar av Respondenter 13 Inklusionskriterier: Urval och Avgränsningar av Litteratur 14
Förfarande för extraktion av Data 14
Bearbetning och Analys av Data 15
Operationalisering 15
Etiska överväganden 16
Metodologisk Reflektion och Diskussion 16
Empiri 17
Värderingar, Företagskultur och Uppdrag 17
Legitimitet och Självinsikt 19
Plikten Framför Allt 20
Handling och Tomma Ord 21
Analys 24
Diskussion 24
Slutsats 27
Teoretiska följder 28
Praktiska följder 28
Förslag till framtida studier 28
Ambiguitet:
I detta arbete refereras ambiguitet som uppkomsten av tvetydighet, vaghet och osäkerhet.
Avhållsamhet:
I detta arbete refereras avhållsamhet som när en individ aktivt väljer att avstå alkohol i vissa enskilda fall.
Missbruk:
I detta arbete refereras missbruk som företeelsen av beroendebeteende där individen som är beroende inte kan hantera sin impulskontroll och faller offer för beroende och därmed inte kan kontrollera intaget och konsumtionen av den beroendeframkallande substansen.
Motsägelse:
I detta arbete refereras motsägelse likt ordbokens tolkning av ordet. Motsägelse är en logisk orimlighet som går emot tidigare yttranden och innefattar motstridiga handlingar (Svenska Akademiens Ordböcker, 2021a).
Nykterhet:
I detta arbete refereras nykterhet som situationen när en individ valt att aktivt avstå alkohol under en längre tid.
Riskbruk:
I detta arbete refereras riskbruk som konsumtionen av beroendeframkallande substanser och där en fortsatt konsumtion kan leda till farligare konsekvenser och även missbruk.
Trovärdighet:
I detta arbete refereras trovärdighet likt ordbokens tolkning av ordet. Trovärdighet är förekomsten av tillförlitlighet och baseras på sanning (Svenska Akademiens
Inledning
“The best ideas are those which must successfully express the good, the just, and the beautiful rather than the realistic, pragmatic and feasible; the best ideas are often most difficult to convert into action.” - Nils Brunsson, (1993a, s.492)
Likt Ikaros är det beundransvärt att sträva högt, mot mål som är större än en själv, men vad sker när vingar av vax smälter? Många organisationer och företag arbetar efter en given målsättning som styrs av värderingar som organisationen och dess intressenter värdesätter trots att det oftare än sällan är svårt att förhålla sig till de givna värderingarna i alla led av företaget (Brunsson, 2019). Vissa beslut som tas inom organisationer, vare sig det gäller utveckling eller verksamhetsutövning, kantas av motsägelser. Dessa motsägelser
härstammar oftast från ambiguitet och osäkerhet (Brunsson, 2019).
Osäkerhet är alltid närvarande, oavsett område i livet och för att råda bot på osäkerhet krävs information (Einhorn, 2020). Tyvärr är objektiv fakta inte ett botemedel mot allt, i situationer som kantas av ambiguitet och tvetydighet kan istället beslut utifrån värderingar vara det som behövs, men då alla har olika perspektiv och uppfattningar om vad som är korrekt är det svårt att ta beslut som passar alla (Brunsson, 2007; Einhorn, 2020). Vidare utgör
informationens tillförlitlighet och kvalité grund för tvivel då det uppstår frågor kring informationens värde och uppkomst. På samma sätt kan varierande åsikter kring
informationen skapa konflikter även om informationen i sig är tillförlitlig (Ellsberg, 1961).
Ambiguitet och osäkerhet förekommer som betydelsefulla aspekter av den Nyinstitutionella teorin, då det inte är ovanligt att hur företag vill uppfattas av sina kunder inte är detsamma som hur det uppfattas av de som arbetar inom företaget (Cho, Laine, Roberts & Rodrigue, 2015). Denna studie undersöker ambiguitet och motsägelser inom ett företag med några av de tydligaste värderingarna inom svenskt näringsliv; Systembolaget. Systembolaget har genom mångåriga informationskampanjer uttryckt sin vilja att minska konsumtionen av alkohol inom Sveriges gränser, såväl värna om den svenska folkhälsan och konsumenternas förhållningssätt till alkohol (Systembolaget, u.å:a). Systembolagets tillvaro i det svenska samhället rättfärdigas med dess sociala nytta i relation till den svenska folkhälsan.
Systembolaget har ett tydligt mål gällande konsumenters alkoholvanor, där de vill att alkohol skall konsumeras med ansvar och måttfullhet. Detta sker med hjälp av begränsade
öppettider, spridning av information om alkoholens påverkan och försäljningsregler som förhindrar att alkohol anförskaffas av de som inte bör få tillgång till det, däribland minderåriga och redan berusade (Systembolaget, u.å:a). Systembolaget som företag och institution legitimeras av uppfattningen om att de som icke vinstdrivande företag gör allt i sin makt för att förhindra befolkningen från utvecklandet av problematiska relationer till alkohol.
Systembolagets legitimitet bibehålls endast så länge som dess mål och värderingar efterlevs enligt dess intressenters förväntan. I denna studie undersöks ambiguitet och motsägelse genom att se hur de anställda på Systembolaget upplever att företaget efterlever
Bakgrund
Tvetydighet, ambiguitet, osäkerhet eller motsägelse; kärt barn har många namn. Det är inte ovanligt att vaghet och ambiguitet förekommer inom organisationer. Ibland är det i form av ledarskapsroller medan det andra gånger återfinns i arbetssätten som används, eller rent av som en del av organisationens målbild och strategi (Brunsson, 2007; Cho et al., 2015). Trots den mängd information som många gånger finns, kan alltid frågorna om hur mycket vi egentligen vet och hur lämpliga beslut vi egentligen kan ta uppkomma (Ellsberg, 1961). Uppfattning och självinsikt är av betydelse vid rättfärdigandet av beslut, speciellt om det beslut som skall tas berör känsliga eller kontroversiella ämnen (Auster, 1965; Moore, 2008). Många företag och organisationer är beroende av intressenters uppfattning av dem då intressenterna ofta spelar en avgörande i roll i organisationens överlevnad (Selznick, 1996). Det kan därför vara värt att diskutera hur företag förhåller sig till ambiguitet, vaghet och motsägelse i den fasad de visar utåt i jämförelse med hur företagets faktiska arbetssätt uppfattas på insidan.
Ett känsligt samtalsämne som förekommer inom organisationer är missbruk och alkohol på arbetsplatsen. Alkohol har trots sina många, farliga biverkningar en särskild plats inom den svenska kulturen (Ramstedt, Landberg, Svensson, & Sundin, 2018; WHO, 2019). Enligt Ramstedt et al. (2018) är det socialt acceptabelt att konsumera alkohol och i vissa sociala sammanhang är det även förväntat till den grad att aktiv avhållsamhet ses som en avvikelse från normen, speciellt då svenskar i synnerhet dricker för berusningens skull då det upplevs lätta på spänningar och öka bekvämligheten i sociala situationer. Även om alkohol har avslappnande effekt är det trots allt ett berusningsmedel vars konsumtion medför farliga bieffekter beroende på mängden som konsumeras (Guttormsson & Fahlke, 2020). Utöver kliniska risker i form av alkoholrelaterade sjukdomar, bland annat nedsatt immunförsvar och förhöjd risk av olika cancersjukdomar, utgör regelbunden konsumtion av alkohol en risk för en problematisk relation till alkohol i form av risk- och missbruk (Guttormsson & Fahlke, 2020; Rehm, Gmel Sr, Gmel, Hasan, Imtiaz, Popova, Probst, Roerecke, Room,
Samokhvalov, Shield, & Shuper, 2017). Män utgör störst risk att utveckla problem med alkohol då statistik tyder på att de utvecklar risk- och missbruk i högre grad än kvinnor. Samtidigt påverkas kvinnor starkare av alkohol då deras förbränning inte är lika effektiv på att motarbeta alkoholens effekt som hos män (Guttormsson & Fahlke, 2020). Vidare risk att utveckla risk- och missbruk finns hos de med låg impulskontroll samt underliggande
psykiska sjukdomar och funktionsnedsättningar som depression, schizofreni och ADHD (Bari, & Robbins, 2013; Walters et al., 2018). Utöver de risker som alkohol utgör för den konsumerande individen, skapas följder för de i individens omgivning. En berusad individ utgör en risk för alla i dess omgivning då dennes kognitiva- såväl uppfattningsförmåga försvagas vilket ökar sannolikheten för olyckor och skador (Guttormsson & Fahlke, 2020). För att minska risken för olyckor och skador i arbetslivet relaterade till alkohol har
Arbetsmiljöverket (2020a) skapat riktlinjer för hur alkoholproblematik skall hanteras på arbetsplatser. Risk- och missbruk av alkohol klassificeras som sjukdomar och det är chefernas ansvar att arbeta på ett förebyggande sätt för att således förhindra uppkomsten av beroendesjukdomar på arbetsplatsen, precis som andra arbetsrelaterade risker och sjukdomar (Arbetsmiljöverket, 2020a).
Systembolaget
Redan på 1400-talet upptäcktes den berusande effekten av brännvin, då användes den som en ingrediens till kruttillverkning. Myndigheterna oroades så småningom av användandet eftersom drycken dels intogs i stora mängder och dels intogs av både män, kvinnor och barn. På 1700-talet försökte Kung Gustav III låta staten ta över både försäljning och tillverkning men misslyckades och gav upp försöket (Systembolaget, u.å:b).
Under industrialiseringen på 1800-talet växte en nykterhetsrörelse fram och många började få nog av användandet, främst ägarna till gruvor i Falun då det skedde olyckor i gruvorna vilket ledde till arbetsavbrott och utbetalning till änkor. Således bildades ett
utskänkningsbolag år 1850 med ensamrätt på försäljning och tillverkning där vinsten gick till att förbättra de sociala förhållandena hos gruvarbetarna. Tanken spred sig därefter och år 1865 bildades Göteborgssystemet vilket innebar att staden tog över krogarna och införde en åldersgräns på 18 år. Systembolagets namn härstammar från att denna krogverksamhet bolagiseras och försäljningen av brännvin sattes i system. Efter en spridning av
Göteborgssystemet till andra städer beslutade riksdagen år 1870 att all vinst skulle gå till staten (Systembolaget, u.å:b). Det sker ytterligare förändringar under åren, år 1905 beslöts att privata vinhandlare får finnas och krogar får sälja alkohol men för att köpa brännvin så var det systembolagsbutiker under statlig kontroll som gällde. År 1913 grundades
Stockholmssystemet av läkaren Ivan Bratt, mestadels för att kunna begränsa tillgången på alkohol och ta bort det privata vinstintresset. De privata vinhandlarna köptes upp och monopolet på alkoholtillverkning var ett faktum. Bratt bildade ett dotterbolag: Vin- &
spritcentralen. Bolaget införde motbokstvång med individuell ransonering, mycket tack vare första världskriget som starkt bidrog till bristen på spannmål och potatis. En motbok var ett häfte med stämplar som avskaffades år 1955 efter många års utredande eftersom den varken var demokratisk eller jämlik. En kvinna fick näst intill inte handla alls och
samhällsklassen avgjorde hur mycket som fick handlas (Systembolaget, u.å:b).
Sveriges första folkomröstning sker 1922 och handlar om ett totalförbud mot alkohol, en knapp seger för nej-sidan som vinner med 51 procent mot ja-sidans 49 procent. Vin- & spritcentralen övergår efter ett par år i statens ägo och har således ensamrätt på tillverkning, import, export och partihandel från år 1955 ända fram till Sveriges inträde i EU 1995. Tanken att svenskarna ska få nya, förändrade alkoholvanor börjar (Systembolaget, u.å:b).
Det moderna Systembolaget grundades år 1955 som ett rikstäckande bolag istället för ett stort antal regionala systembolag. Svenska staten resonerade att alkoholens negativa inverkningar på samhället skulle begränsas bland annat genom att säljas utan vinstintresse. Systembolaget har sedan dess sålt alkohol med ansvar genom information om risker
(Systembolaget, u.å:b). Idag finns denna riskinformation att finna på Systembolagets hemsida tillsammans med alkoholfria alternativ och hur du dricker måttfullt, blandat med tilltugg till vinet och dryckeskunskap (Systembolaget, u.å:a). Systembolaget (u.å:b) har även lanserat en app; Måttfull - ha koll på din konsumtion, där syftet till appen bland annat är att användaren själv får en insikt över hur berusningsgraden ökar eller minskar beroende på vilka val som görs. Vad händer om en starköl byts mot alkoholfritt, eller ett glas vin mot en starköl? Ett annat syfte till att använda appen är att få insikt över hur alkohol påverkar hälsan både på sikt och vid tillfället då drycken intas. Systembolaget tar inte, via appen, ansvar över
promille i kroppen för eventuell bilkörning eller eventuell medicinering som kan påverka hur kroppen hanterar alkoholintaget (Systembolaget, u.å:b).
Systembolaget har ett stort ansvar för befolkningen, men även för sina medarbetare när det gäller att arbeta förebyggande med arbetsmiljörelaterade frågor såsom alkoholkonsumtion. När det gäller ohälsa på arbetsplatsen skriver Takala, Hamalainen, Saarela, Yun, Manickam, Jin, Heng, Tjong, Kheng, Lim, och Lin, (2012) i en studie att International Labour
Organisation (ILO) och Världshälsoorganisationen (WHO), har gjort uppskattningar av arbetsskador och sjukdomar. ILO har uppskattat att fyra procent av den årliga
bruttonationalprodukten (BNP) förloras på grund av direkta och indirekta kostnader både gällande arbetsolyckor och sjukdomar (Takala et al., 2012).
År 2001 bildades arbetsmiljöverket (Arbetsmiljöverket, 2020b) där uppdraget från regeringen är att genom spridning av kunskap och tillsyn minska de hälsorisker arbetare kan utsättas för. Arbetsmiljöverket (2020b) har under andra namn med liknande uppdrag funnits sedan år 1890. Industrialismens följder med olycksfall och sjukdomar hade då nått så långt att riksdag och regering inrättade en yrkesinspektion för att övervaka säkerheten och ge råd om
riskerna. Den internationella arbetsorganisationen ILO bildades år 1919 efter första världskriget och fredssamtalen som följde, och de verkar än idag för de arbetandes rätt till trygghet och säkerhet (Arbetsmiljöverket, 2020b).
Enligt Systembolagets interna riktlinjer (Om Systembolaget, u.å:b) kan tillgängligheten till varorna påverka de anställdas vanor vilket gör Systembolaget till en risk-arbetsplats gällande utvecklande av alkoholmissbruk. För att undvika eventuella alkoholproblem hos medarbetarna arbetar systembolaget på olika sätt, dels med att ge kollegor och chefer stöd i hantering av misstänkta problem via experthjälp och dels med att tillhandahålla anonyma samtal vid egna funderingar över alkoholvanor (Om systembolaget, u.å:b).
Takala et al. (2012) visar i sin studie att globalt sett har Industriländer mer problem med arbetsrelaterade sjukdomar på arbetsplatsen än vad de har med olyckor där de är bättre på att se och även åtgärda problemen innan de händer och därmed förebygga eventuella olyckor. Alkoholrelaterade sjukdomar är ett av dessa problem som studien tar upp och de skriver även att ett bra ledarskap med ett engagemang för personalen är viktigt för
Problemdiskussion
Legitimitet är en viktig del inom den nyinstitutionella teorin, då hur en institution eller företag uppfattas av omvärlden skapar förutsättningar för dess överlevnad (Suchman, 1995). En institution som inte upplevs ha någon betydelse har inget existensberättigande, genom legitimitet rättfärdigar institutioner och företag sitt uppehälle (Selznick, 1996). Systembolaget är en institution vars legitimitet ligger i befolkningens uppfattning om den nytta företaget för med sig, detta innebär att dess agerande bör ligga i linje med målet om motverkandet av alkoholens skadliga påverkan i alla led av företaget. Legitimitet är svårt att efterleva i alla led av en organisation och när legitimiteten inte upplevs kan uppfattningen om motsägelsefullhet istället ta vid, detta då företaget inte längre arbetar på ett sätt som är förenligt med dess värderingar (Cho et al., 2015). Systembolaget bedriver kampanjer om ansvarsfullt drickande gentemot kunder och konsumenter, samtidigt framgår det på Systembolagets hemsida (Om systembolaget, u.å:b) att en anställning på Systembolaget utgör en risk för utvecklandet av problematiska relationer till alkohol, vilket kan ses som en motsägelse. En organisation som rättfärdigar sin existens med förebyggandet av alkoholskador bör inte orsaka problemet de vill förhindra. Här uppdagas en motsägelse i legitimiteten.
Organisationer som möts av ambiguitet och motsägelsefullhet hanterar det på olika sätt för att fortsätta framstå som legitima med konsekvensen att inte alla intressenter kan bli
bemötta utifrån de förväntningar de har på organisationen (Brunsson, 2007). Enligt Brunsson (2007) klarar sig många organisationer trots motstridigheter då de har anpassat sin strategi efter dem. Det blir dock svårare för företag att rättfärdiga sin motsägelsefullhet om de har bildat sitt uppehälle på legitimiteten i dess värderingar och arbetssätt, likt Systembolaget.
Då det ligger under chefer och ledares ansvar att förebygga uppkomsten av skador och sjukdomar på arbetsplatsen kan det vara värt att undersöka hur de anställda uppfattar företagets roll i deras hälsa, samt hur de anställda uppfattar företagets arbete för att förebygga sjukdomar på arbetsplatsen utifrån de värderingar som företaget står för.
Problemformulering
Enligt tidigare studier om motsägelser inom organisationer förekommer fenomenet oftast i diskussioner gällande frågor om klimat och hållbarhetsmål (Cho et al., 2015), det saknas tillämpning av teorierna i andra områden av organisationer. Denna studie ämnar att applicera teorierna om motsägelse på den inre verksamheten med fokus på personalvård och hälsa i relation till de värderingar som ett företag visar utåt till andra intressenter, såsom kunder.
Genom att undersöka hur de anställda på Systembolaget uppfattar företagets praktiska utförande när det gäller bemötandet av risken för utvecklandet av alkoholrelaterade problem, kan ambiguitet sättas i kontext av företagets image utåt i jämförelse med hur det uppfattas av de på insidan. Denna kontextualisering skapar tillfälle för diskussion i teorin om hur ambiguitet kan användas i andra områden av organisations- och managementteori såväl som applicering i praktiken.
Syfte
Syftet med studien är att undersöka och bilda en uppfattning för hur organisationer med tydligt utstakade värderingar förhåller sig till legitimitet och ambiguitet när de möts av motsägelser i sin verksamhetsutövning.
Frågeställning
För att undersöka ambiguitet och de anställdas upplevelse av organisationens förhållning till motsägelser mellan värderingar och utövande, studeras följande frågor:
● Hur upplever medarbetare att organisationens värderingar speglas i den praktiska verksamheten?
● Hur upplever medarbetare att organisationen rättfärdigar dissonansen mellan företagets värderingar och förhållningen till yrkets riskbenägenhet.
Teoretisk Bakgrund
“In a world without hypocrisy, strong dissatisfaction would probably be more common, suggesting that hypocrisy is a solution for those who want to promote happiness and social stability.” - Nils Brunsson, (2007, s.117)
Institutionell Teori
Institutionell teori är en syn på ekonomisk och organisatorisk teori med fokus på hur institutioner formas och fungerar. Institutionalism är fenomenet av en tanke eller
förhållningssätt hos en grupp som formar gruppens sätt att agera (Kozenkow, 2013). Genom satta regler och förhållningssätt skapas normer för vad som är acceptabelt inom gruppen och samtliga deltagare förhåller sig till reglerna vilket i sin tur skapar sammanhållning. Det finns likheter mellan institutioner och organisationer men de är inte synonyma. Institutioner skiljer sig från organisationer då institutioner stödjer sig på formella regler som lagar och reglemente såväl informella restriktioner som uppförandekoder och normer, där alla inom institutionen utgår ifrån samma ideologi. Organisationer, till skillnad från institutioner, utgörs av aktörer som möts för att uppnå ett gemensamt mål, men dessa aktörer behöver inte ha samma synsätt likt de inom institutioner (Kozenkow, 2013).
Den institutionella teorin har genomgått många förändringar sedan dess uppdagande och har således delats in i flera grenar, bland de mest prominenta är den Neoklassiska
institutionalismen. Dess fokus ligger på vanor och där institutioner formar individer genom skapandet av beteendemönster, där institutionen ger individerna ansvar och uppdrag samt standarder att förhålla sig till vilket ger individen en känsla av värde och tillhörighet i
förhållande till institutionen (Dacin, Goodstein & Scott, 2002). Som svar på den Neoklassiska institutionalismen finns den Nyinstitutionella teorin som lägger större vikt vid legitimitet (Selznick, 1996). Inom den Neoklassiska institutionalismen förutsätts att människor är rationella och tar rationella beslut medan den Nyinstitutionella teorin tar i beaktning att alla ekonomiska beslut inte är rationella utan istället baseras på olika incitament (Kozenkow, 2013). Inom den Nyinstitutionella teorin är legitimitet en stor del, då legitimitet anses vara en nödvändighet för organisationer eftersom det legitima försvarar användandet av olika medel och processer (Selznick, 1996). Organisationer är mycket måna om hur de uppfattas av sin omgivning då de är medvetna om det faktum att om det inte vore för omgivningens
acceptans och behov av organisationen så har denne inget existensberättigande. Med hänsyn till det, är det viktigt att framstå som legitim. Det förekommer situationer då
organisationer som vill framstå som legitima imiterar liknande företag som framstår som mer legitima och framgångsrika. Denna form av imitation grundar sig ofta i osäkerhet då de företag som utför det inte upplever att de lever upp till den standard av legitimitet som de vill förmedla (Selznick, 1996). En ytterligare viktig del inom den Nyinstitutionella teorin är användandet av företagskultur och fasader. Skillnaden mellan institution och organisation nämndes ovan, där organisationer utgörs av en grupp med olika intressen som möts för att nå ett gemensamt mål medan institutioner utgörs av individer som delar samma värderingar. När en grupp institutionaliseras skapas en intern kultur och en fasad bildas. Denna fasad och kultur får ett betydande värde för gruppen och gruppen blir därmed måna om att bevara
den fasad som bildats. Detta resulterar i att beslut inte alltid tas på rationella eller logiska grunder, utan främst för att bevara fasaden och institutionernas påstådda legitimitet (Dacin et al., 2002).
Motsägelsefull Målsättning och Organisatoriskt Hyckleri
Motsägelsefullhet och hyckleri är inte ovanligt inom organisationer och företag menar Cho et al. (2015). Ofta förekommer det som en del i att framstå som föredömliga för dess
intressenter då det finns underliggande press från samhällets sida att framstå på ett specifikt sätt, vanligtvis när det gäller frågor rörande hållbarhet och miljöfrämjande åtgärder, men det är inte exklusivt för det ämnet (Cho et al., 2015). Organisatoriskt hyckleri (organizational hypocrisy) är när det förekommer avvikelser i företags yttrande om sin målbild och strategi, och dess faktiska, praktiska utförande. Enligt Cho et al. (2015) förekommer organisatoriskt hyckleri som en del av företagens hävdan om legitimitet till olika intressenter, då olika intressenter förväntar sig olika saker av företaget, exempelvis aktieägarna som förväntar sig att företagen är vinstdrivande medan konsumenter möjligtvis förväntar sig att de agerar på ett etiskt förhållningssätt även om det etiska inte leder till vinst. När företaget då försöker framstå som det bästa alternativet till samtliga intressenter uppstår en intressekonflikt och då även motsägelsefullhet (Cho et al., 2015). Organisatoriskt hyckleri är resultatet av konflikter och motstridiga idéer om hur ett företag eller en aktör bör agera. Enligt Brunsson (2007) utsätts organisationer ständigt för konflikter där de försöker tillgodogöra samtliga aktörers viljor eller åtminstone ge sken av att de uppfyller de krav och önskemål som alla intressenter har på dem. För att nå upp till en intressents vilja minskar ofta möjligheten att uppfylla en annans. Det är nästintill omöjligt att tillfredsställa allas önskemål och behov på lika villkor (Brunsson, 2007). Ett företag som omges av organisatoriskt hyckleri antar ofta olika fronter och ansikten beroende på vilka intressenter de för tillfället interagerar med och söker stöd hos. På liknande sätt kan de även anamma olika ideologier, en för invärtes bruk och en som reflekteras utåt. Exempel på detta är när ledningens yttrande om företagets arbetssätt inte överensstämmer med de anställdas perspektiv på sitt arbete i vardagen (Brunsson, 1993b).
Organisatoriskt hyckleri kan vid första anblick te sig som något negativt då företag,
organisationer och aktörer som tillämpar det inte verkar helt pålitliga, de säger en sak men gör något annat. Fenomenet och tillämpningen av det behöver inte vara negativt, det kan istället vara det bästa alternativet. Brunsson (2007) förklarar hur företag som håller sig strikt till sin ideologi alltid kommer möta motstånd från de som inte håller med om dem.
Organisationer och aktörer som tillämpar organisatorisk hyckleri använder det som en aktiv strategi för att göra så många intressenter nöjda som möjligt. Genom att inte strikt förhålla sig till den ideologi de uttalat sig om, utan istället agera i motsatt riktning kan de få stöd från de som borde vara dess motståndare. Enligt Brunsson (2007) är det bättre att göra alla intressenter måttligt tillfredsställda, istället för att göra en intressent helt nöjd och en annan missnöjd. Bättre att tillgodose alla lite istället för att skapa missnöje, då det är omöjligt att gå alla till mötes på alla punkter. Utöver det menar Brunsson (2019) att organisationer som aldrig avviker från sina utsatta mål och värderingar, och därmed inte innefattar några
motsägelser, inte kommer hitta problem som kan åtgärdas och då även inte ha förmågan att reflektera över hur organisationen kan förbättras.
föreställning om att prat leder till agerande även om så inte alltid är fallet. När resultaten av agerande inte sammanfaller med pratet som föranledde det skapas missnöje. Detta innebär att organisationer i många fall endast använder sig av prat istället för agerande, då inga värderingar kan läggas på ett agerande som aldrig utförts. Organisationen är en del av samhället som dömer den och måste därför framstå som god för att överleva. Ett sätt att övertyga omgivningen om dess legitimitet och plats i samhället är att påtala dess altruism, även om det inte nödvändigtvis är sant. Genom att övertyga samhället om att organisationen inte arbetar i eget intresse, utan för samhället i stort vaggas intressenterna in i tron om organisationens betydelse. Vid de tillfällen då skillnaden mellan organisationens prat och agerande är så stor att den inte går att bortse ifrån kan organisationen många gånger bortförklara det med att organisationens ledare inte hade någon riktig influens över problemet och tar skulden för det, och skiftar således fokuset till dem istället för
diskrepansen i fråga. Ett annat sätt att skifta fokus från motsägelser i agerande och prat är att påtala de goda intentioner som låg bakom beslutet samtidigt som det ges en förklaring om att utförandet av beslutet blev fel i just detta fall. Mer prat i form av löften om förbättring och reformer ges sedan för att stävja missnöjet. Brunsson (2019) förklarar vidare att reform inte alltid löser problemet, då lösningar till ett problem inom en del av organisationen påverkar resterande delar av organisationen och då måste hela organisationen ändras samtidigt som den fortfarande måste förhålla sig till de uttalade värderingarna som den är byggd på. Detta är ett problem som ofta förekommer inom den offentliga sektorn, då dess medlemmar ofta är medvetna om problemen men att konflikter om hur problemen skall lösas uppstår vilket resulterar i att inget beslut tas (Brunsson, 2019).
Kognitiv Dissonans och Moralisk Urkoppling
Individer strävar efter logik och rationalitet vare sig det gäller den yttre världen eller det personliga inre (Auster, 1965). Ett sätt att efterleva strävan om logik är att skapa stabilitet i sin omgivning, detta innebär att människors attityder och åsikter har en tendens att samleva i grupper av enighet som vi själva skapat. Eftersom individen har skapat en inre ordning och logik för dess känslomässiga inre uppstår det problem när denna ordning rubbas, detta kallas för kognitiv dissonans (Auster, 1965). Då individen hela tiden strävar efter logik i hur denne ser sig själv och världen skapas obehag när denne kommer i kontakt med element som motsäger synen på sig själv. Om individen kommer i kontakt med element som motsätter den egna logiken och rationaliteten ökar viljan till att reducera obehaget av
motsägelsefullhet och det är därför svårt att agera motstridigt till personliga principer (Auster, 1965). Om det däremot uppstår situationer där individen agerar på ett sätt som bestrider den inre logiken och ger vika för kognitiv dissonans måste individen rättfärdiga handlingen enligt sin inre logik och moraliska vägvisare. Detta görs genom att rättfärdiga dissonansen med olika förklaringar eller helt enkelt koppla bort den moraliska kompassen (Auster, 1965).
Individens etiska vägvisare och moralkompass avgör vad denne finner vara korrekt ur ett känslomässigt perspektiv snarare än ett legalt perspektiv, även om många lagar är skrivna utifrån en stor grupps känsla av rätt och fel (Bray, Johns & Kilburn, 2011). Det som formar individens känsla av rätt och fel såväl moral är dess omgivning och influenser. En individ som möts av kognitiv dissonans i olika sammanhang kan rättfärdiga det motstridiga
beteendet genom att få de motstridiga besluten att framstå som mindre farliga eller till och med förmånliga för att det ska bli möjligt för individen att agera på det sättet, detta fenomen kallas moralisk urkoppling (Moore, 2008). Exempel på rättfärdigande beteende av kognitiv dissonans och moralisk urkoppling är ifall individen anser det vara fel att ljuga och därför inte vill ljuga om något som är konfidentiellt, då kan denne rättfärdiga detta genom att undanhålla sanningen då det tekniskt sett inte är detsamma som att ljuga. Ett annat sätt att utöva
moralisk urkoppling är att avsäga sig ansvar, genom att skylla ifrån sig och påstå att beslutet inte var ens eget, exempel; jag blev tvingad till det, eller jag spelade en så liten del i
situationen så det är inte mitt fel (Moore, 2008). Enligt Moore (2008) finns det tillfällen då individer finner det enklare att utföra moralisk urkoppling än andra, bland annat uppfattas det som enklare att bortse från moral i yrkessammanhang än i familjerelaterade situationer. Moore (2008) förklarar vidare att genom utnyttjandet av moralisk urkoppling kan
organisationer indoktrinera sina anställda och få de att genomföra etiskt tveksamma handlingar i organisationens namn. En anställd som sätter företaget framför det egna samvetet ses alltjämt som en god anställd och de som är villiga att bortse etik och moral är de som oftast klättrar längst på karriärstegen (Moore, 2008).
Frikoppling
En skarp distinktion bör göras mellan en formell organisation och de verkliga, dagliga arbetsaktiviteter som pågår på organisationens olika avdelningar, anser Meyer och Rowan (1977). Vidare beskriver Meyer och Rowan (1977) att dessa arbetsaktiviteter är kopplade till uttryckliga mål medan kärnan i en byråkratisk organisation ligger i det rationaliserade och opersonliga aktiviteterna. Fenomenet frikoppling inom institutionell teori beskriver precis det, att det faktiska dagliga arbetet kan skilja sig från den synbara verksamheten som visas utåt, för allmänheten (Meyer & Rowan, 1977). En svårighet för organisationer som i hög grad påverkas av en institutionaliserad omgivning är att det ställs många förväntningar och motsägelsefulla krav på organisationen. Det kan få som resultat att hanteringen av samma ärenden i organisationen hanteras på olika sätt samt att vissa syften motarbetar varandra. Det anses att organisationen ska anta vissa metoder eller processer men att de som faktiskt används i organisationen skiljer sig från varandra (Meyer & Rowan, 1977). För att kunna hantera detta, låter sig organisationen vara flexibel med sin omgivning och undvika praktiska problem samtidigt som en produktion fortgår, vilket i sin tur ger plats för frikoppling. Då separeras den formella strukturen från det praktiska. Strävan efter att uppfattas som legitim gör det viktigt att anpassa sig till omgivningen. Det är viktigt för organisationen att ses som lämplig och ansvarsfull i de bedömningar den får från omvärlden (Meyer & Rowan, 1977). Carlos och Lewis (2018) skriver att somliga organisationer vill vara transparenta, framför allt när de gör något omgivningen reagerar positivt på medan andra väljer att inte vara lika transparenta oavsett hur omgivningen reagerar. Carlos och Lewis (2018) studie undersöker hur en del organisationer använder frikoppling som strategi i sin kommunikation. Att göra symboliska påståenden utan att för den sakens skull göra väsentliga förändringar (Carlos & Lewis, 2018). Forskare har i många år och under ett stort antal studier kommit fram till att företags framgång beror inte bara på att till exempel tillverka och sälja utan även på hur de
organisationer navigerar i komplexa institutionella miljöer även fortsätter att växa.
Denna frikoppling kan även kopplas till legitimitetsteorin där sociala uppgifter kan hjälpa till att få fram en bild av organisationen, en uppfattning, som skiljer sig från den faktiska organisationen (Deegan & Unnerman, 2006). Legitimitet är den bilden, uppfattningen, så som allmänheten uppfattar organisationen (Suchman, 1995). Legitimitet ökar förståelsen och stabiliserar organisationen eftersom allmänheten stöder både värderingarna och
aktiviteterna. Organisationen kan avvika både från normen och från enskilda individers värderingar men ändå behålla legitimitet eftersom den avvikelsen och organisationens värderingar gillas av den breda allmänheten (Suchman, 1995).
Metod
Vid genomförande av forskning och research är det viktigt att informationen som används samlas på ett genomtänkt sätt med ett tydligt syfte, samt att det finns systematik och en tanke bakom insamlingen av data och användandet av den (Saunders, Lewis & Thornhill, 2019). Då syftet med studien är att undersöka och bilda en uppfattning för hur organisationer förhåller sig till legitimitet och ambiguitet när de möts av motsägelser i sin
verksamhetsutövning, med utgångspunkt i Systembolaget och de anställdas egna erfarenheter och upplevelser, används kvalitativa forskningsmetoder för utförandet av studien.
Som metod för detta arbete valdes det kvalitativa verktyget av semistrukturerade intervjuer då undersökande intervjuer är ett bra sätt att ta till sig respondenternas uppfattning om det undersökta fenomenet (Saunders et al., 2019). Då intervjuer är en reflektion av
respondenternas erfarenheter är det svårt att få en objektiv bild av fenomenet, istället ges en återspegling av subjektiva perspektiv som kan diskuteras utifrån tillgänglig teori samt de andra respondenternas erfarenheter för att få en sammanhängande uppfattning om
fenomenet (Saunders et al., 2019). Eftersom syftet är att bilda en uppfattning och en samlad bild av de anställdas upplevelser snarare än ett statistiskt samband är den kvalitativa
metoden att föredra.
För att undersöka studiens frågeställning genomförs en kvalitativ studie med en abduktiv ansats där frågeställningen och de uppfattningar som finns har stöd i befintliga teorier och studier (Saunders et al., 2019). Då utredningen av frågeställningen utgår från en abduktiv ansats finns det risk att resultatet av studien inte överensstämmer med de förutfattade meningar som finns inom fenomenet (Bryman & Bell, 2017). Överseende för den risken måste vara tillgänglig för utförandet av denna studie då även ett oväntat resultat är ett giltigt resultat.
Datainsamling och Tillvägagångssätt
Insamling av primärdata skedde som ovan nämnt via semistrukturerade intervjuer där intervjuerna följde en mall med frågor, där frågornas ordningsföljd var flytande och där det fanns plats för uppföljning och utvidgning av samtalet. Intervjuerna flöt på i likhet med en diskussion där respondenterna hade friheten att reflektera över sina svar och föra
diskussionen vidare, till skillnad från en strikt intervju där frågorna avlöser varandra så fort ett svar har getts (Bryman & Bell, 2017). I studien deltog nio respondenter. Då studien utgick från en abduktiv ansats fanns det möjlighet att ändra och utveckla frågorna till
respondenterna vartefter, beroende på vilka delar inom teorin som önskade undersökas djupare. Intervjuerna skedde via digitala videokanaler och de spelades in med digitala inspelningsmetoder och därefter transkriberades i syfte att eftersträva korrekt kvalitativ forskningsmetod (Bryman & Bell, 2017). Det transkriberade materialet resulterade i sammanlagt 113 sidor empirisk data. Samtliga respondenter hämtades från ett flertal Systembolaget butiker.
skrifter, insamlades med hjälp av databaser för akademisk skrivande däribland Web of Science, Primo och JSTOR. För att hitta relevant information kring alkohol i Sverige
användes även källor från Centralförbundet för Alkohol och Narkotikaupplysning (C.A.N) och Världshälsoorganisationen (WHO), varav flera av de undersökningar och studier de
genomfört fanns tillgängliga via Web of Science. Andra källor för sekundärdata inkluderar Systembolagets egna hemsida och informationsdatabas.
Inklusionskriterier: Urval och Avgränsningar av Respondenter
I de fall då specifika grupper eller fall skall undersökas förespråkar Saunders et al. (2019) användandet av målstyrt urval, då endast de som är en del av den gruppen sitter på
information som är relevant för studien. Då denna studie ämnar att undersöka förekomsten av ambiguitet i organisationers verksamhetsutövning i relation till dess värderingar, med utgångspunkt i de anställda vid Systembolaget, utgörs urvalet av respondenter av Systembolagsanställda.
För att få ett statistiskt användbart resultat förespråkar Saunders et al. (2019) användandet av hela populationen som önskas undersökas, förutsatt att den är av hanterbar storlek. Systembolaget har i dagsläget omkring 5800 anställda (Om Systembolaget, u.å:c), vilket vore ett hanterbart antal om studien utgick ifrån den kvantitativa metoden av
enkätundersökningar, men då denna studie istället genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer, var det inte möjligt att använda hela populationen inom den givna tidsramen för studiens utförande. Om ett mindre urval önskas ur en population föreslår Saunders et al. (2019) att antalet respondenter skall utgöras av mättnaden som ges i den information som utvinns av dem, dock kan det vara svårt att veta när mättnad nåtts innan datainsamlingen har påbörjats. Det föreslås därför ett urval mellan fyra till tolv respondenter om gruppen är homogen, och mellan tolv och trettio om gruppen är heterogen (Saunders et al., 2019).
I denna studie utgörs urvalet av nio respondenter. Samtliga respondenter var vid tillfället för studien anställda vid Systembolaget. För att få ett så differentierat urval som möjligt ur gruppen systembolagsanställda, bestod respondenterna av individer av olika kön, ålder, anställningslängd såväl tjänst inom Systembolaget. Antalet år som respondenterna arbetat inom Systembolaget varierade mellan ett till trettio år. Tjänster varierade mellan
butiksmedarbetare, driftledare, butikschefer och ledningsgrupp-medlemmar. Samtliga respondenter var anställda vid olika Systembolagsbutiker. Det faktum att respondenter med olika tjänster inom Systembolaget valdes, var ett beslut som togs då det fanns en förmodan om att olika roller besitter olika perspektiv på verksamheten. Presumtionen låg i att
butikschefer har insikter i företaget som skiljer sig från vanliga medarbetare och därför har ett annat perspektiv. Dessa olika insikter förutsågs vara av värde för studiens diskussion och analys.
Inklusionskriterier: Urval och Avgränsningar av Litteratur
Urvalet av artiklar till denna studie gjordes på liknande sätt som till en litteraturstudie, med noga utvalda artiklar och där attityden gentemot tidigare forskning och teori är kritisk i relation till erlagd kunskap inom ämnet (Saunders et al., 2019). Urvalet och användandet av tidigare litteratur liknar även en litteraturstudie då de teorier och forskning som nämns är sammanställd på ett sätt som gör det lätt att följa sammanhanget och de idéer som förs fram i de tidigare studierna, samt att de olika studier som nämns relaterar och bygger på varandra (Saunders et al., 2019).
En förutsättning för analysen av litteraturen var att det skulle ske på ett systematiskt sätt samt att det initiala urvalet av artiklar skulle vara relativt stort för att sedan smalna av i en mer specifik riktning (Saunders et al., 2019). Vid sökandet av data i form av artiklar, tillämpades vissa sökkriterier för att säkerställa sökresultatens relevans för studien. Det första kriteriet var att de vetenskapliga artiklar som användes skulle vara trovärdiga och ha akademisk merit, vilket säkerställdes genom villkorssökningar i databasen Web of Science. Ett exempel är att de artiklar som användes hade en historik av referenstagande i tidigare studier. Det andra kriteriet var att artiklarna skulle gå att koppla till ämnet företagsekonomi även om det inte var huvudämnet för artikeln.
Förfarande för Extraktion av Data
Det första målet med urvalet var att hitta uppemot 50 till 70 artiklar för att sedan successivt skära ned antalet artiklar tills bara de mest relevanta återstod, omkring 20 stycken. Detta gjordes genom att först
använda väl valda sökord för att hitta artiklar inom det valda ämnet. Ur de sökresultat som uppdagades gjordes ett första urval utifrån titel, därefter lästes abstract för att granska relevansen av innehållet i artiklarna. De artiklar vars abstract tydde på relevant information sparades inför nästa urvalsomgång. Därefter lästes artiklarna i sin helhet och de artiklar som ansågs vara av betydelse användes således för utformningen av denna uppsats. De utvalda artiklarna presenteras i tabellform och är tillgängliga i Appendix A. Figuren intill ger en visuell inblick i urvalet av artiklar. Figuren är en omarbetad version av en redan existerande figur som förekommer i en studie av Bos-Nehles et al. (2017).
Bearbetning och Analys av Data
Vid bearbetning av kvalitativ data föreslår Saunders et al. (2019) användningen av tematisk kodning, vilket innebär att de svar respondenterna ger fördelas i olika grupper baserat på kategorier och teman som kan kopplas till teorin. Genom öppen tematisk kodning kan kopplingar mellan respondenternas svar och teman tillkännages. Vartefter den öppna kodningen utfärdats kan listan med koder sedan kortas ned och därefter sättas i relation till forskningsfrågan. Listan kortas ned genom att slå ihop liknande ord och fraser med varandra då de ger liknande svar (Saunders et al., 2019). I Appendix B ges ett kort utdrag av
kodningen. Kodningen genomfördes på så sätt att de transkriberade svar som ansågs relevanta plockades ut i sin rena form (Appendix B: Respondentens svar). Därefter
omformulerades transkriberingen utefter vad respondenten egentligen menade och ville få sagt (Appendix B: Öppna koder). Dessa omformuleringar kodades därefter enligt ord och fraser som förekommer i den teoretiska bakgrunden (Appendix B: Kategorier), för att slutligen kopplas till specifika teorier (Appendix B: Teman). Kodningen utfärdades på detta sätt, steg-för-steg, för att genom ett visuellt medium underlätta tolkningen av den stora mängd data som samlats. Kodningen bidrog till en bredare överblick av det samlade
materialet. Den fullständiga kodningen omfattar 10 kalkylblad och är inte bifogad i sin helhet i Appendix B då ett kort utdrag ansågs vara tillräckligt för att påvisa processen för
bearbetningen av data.
I denna studie har inhämtad data kodats i form av meningar som omformulerats från respondenternas svar, till skillnad från respondenternas ordagranna, ‘in vivo’, svar. Valet att omformulera respondenternas svar gjordes då respondenterna använde sig av många meningsutfyllnader och underförstådda element i sina svar, vilket är svårt att framföra i direkt transkriberad form. Detta sätt att koda kvalitativ data är korrekt så länge det uppfyller sitt ändamål (Saunders et al., 2019). De citat som förekommer i empirin presenteras däremot i original. Det är respondenternas ordagranna svar.
Operationalisering
För att analysera den primärdata som ges av de semistrukturerade intervjuerna har en tabell skapats för att visa på relevansen av intervju-frågornas koppling till det som undersöks i studien. Operationaliseringen är ett verktyg för både utförandet och analysen av
intervjuerna. De frågor som presenteras i operationaliseringen är de som användes vid intervjuerna. Intervjuerna var semistrukturerade och med detta i åtanke förekommer avvikelser i ordningen av frågorna, och dess utformning varierar från respondent till
respondent, vilket inte är ovanligt vid genomförandet av semistrukturerade intervjuer enligt Bryman & Bell (2017). Operationaliseringen och intervjufrågorna återges i Appendix C.
Etiska Överväganden
Förhållning till god forskningssed och forskningsetiska principer tyder på respekt till forskning som helhet. Genom uppfyllandet av de krav som ställs på etik inom forskning framstår utförda studier som mer trovärdiga inom den akademiska miljön (Saunders et al., 2019; Vetenskapsrådet, 2002). I detta arbete har de forskningsetiska principerna följts i den utsträckning att de respondenter som medverkar har blivit informerade om att deras medverkan är frivillig och att de när som helst kan avbryta sin medverkan, detta för att fullfölja samtyckeskravet. För att uppfylla det forskningsetiska nyttjandekravet samt
informationskravet, har respondenterna blivit informerade att intervjuerna spelas in men att inspelningarna endast kommer användas i forskningssyfte. Ingen utöver de som var närvarande vid tillfället för intervjun har tillgång till det inspelade materialet och vetskap om respondenternas enskilda svar. Respondenterna har även blivit försäkrade om att det inspelade materialet kommer kasseras när fullständiga transkriberingar är genomförda. Den forskningsetiska principen om konfidentialitet har respekterats då respondenternas namn har undanhållits från det färdiga arbetet. Utöver ovanstående förhållning till forskningsetiska principer, har informationskravet uppnåtts då respondenterna från ett tidigt skede varit medvetna om studiens syfte och hur informationen de bidrar med används.
Tillgång till information från den undersökta organisationens interna nätverk fanns, trots det gjordes det aktiva valet att avstå den informationen. Istället används offentligt tillgänglig sekundärdata från organisationen. Detta val gjordes med god forskningssed i åtanke då framtida studier som görs med samma organisation som undersökningsobjekt, eventuellt inte har tillgång till den informationen. Utöver det, uppnår inte användningen av information från det interna nätverket samtyckeskravet, då samtycke för användningen av den
informationen inte hann fastställas innan studiens slutförande.
Metodologisk Reflektion och Diskussion
Då denna studie bygger på respondenternas upplevelser och reflektioner är det svårt att nå en objektiv sanning om fenomenet som undersöks, samtidigt nämner Saunders et al. (2019) att det inte går att bortse helt från de förutfattade meningar och fördomar som kan finnas, både hos författare och respondenter, och att det därför måste tas i beaktning vid
reflekterandet av studiens utfall. Därutöver berör studien ett generellt sett, känsligt ämne; alkoholkonsumtion och riskbruk. Detta innebär att respondenterna inte nödvändigtvis berättar om sina upplevelser helt sanningsenligt. Respondenter säger inte alltid det dem menar då de kan uppfatta sina egna svar som fel enligt sociala normer och de vill inte visa det utåt då de bryr sig om hur de uppfattas av andra (Bertrand & Mullainathan, 2001). Trots att det finns en risk att respondenterna inte säger det dem menar kan inte motsatsen bevisas då ingen utöver dem själva har tillgång till deras inre tankar och reflektioner. Det förutsätts därför att svaren som ges är sanningsenliga, och att respondenterna inte hade gett sitt samtycke till medverkan om de inte var villiga att berätta om sina riktiga åsikter och erfarenheter.
Empiri
Företagskultur och Värderingar
En viktig aspekt inom institutionell teori är förekomsten av gemensamma värderingar, regler och förhållningssätt, då dessa värderingar är det som skapar sammanhållning inom
institutionen: ”Jag var ju hyfsat ung när jag började på Systembolaget och hade väl liksom inte riktigt reflekterat över Systembolaget som företag, eller den problematiken som då, som finns i samhället kring det, alkoholens skadliga effekt […] dem värderingarna som är
kopplade till Systembolaget, dem har nog inte, egentligen ändrats sedan jag började, men dem kanske har väckts sen jag började på Systembolaget.”
De som jobbar på Systembolaget arbetar efter tydliga regler och riktlinjer: ”Jag vet att alla mina kollegor på Systembolaget tar alla de här reglerna på stort allvar och att genom det jobbet vi gör varje dag är med och bidrar till att Sverige är ett föredömligt land vad gäller alkoholens skadeverkningar i samhället och det är jag stolt över.” Vid anställningsintervjuer säkerställs det att rekryter upprätthåller Systembolagets vision och värdegrund: ”Vi pratar mycket, alltså vi pratar värderingar och, eh, vi anställer folk som, som delar egentligen Systembolagets värderingar. Och eh.. gör man inte det sen från början så tror jag, när man har jobbat där en stund så ser man skillnaden i det vi gör, eh, och då bygger man på sig dem värderingarna.” Samtliga Respondenter delade värderingar med Systembolaget och
förespråkade en ansvarsfull relation till alkohol.
Institutioner skapar relationer till dess medlemmar genom skapandet av beteendemönster och ansvarstagande. Enligt Respondenternas reflektioner förekommer detta då olika tjänster har olika ansvarsområden och förväntningar på sig: ”Men ja vi tar ju hjälp av varandra, alltså det är ju inte så här superduper höga krav, alltså att du måste kunna allt om det här och det är ju många som har jobbat där länge men som kanske inte heller är experter på vissa områden och så.”
Respondenterna förtydligade att förväntningarna från de högre leden i Systembolaget inte var svårare att uppfylla än att följa de interna riktlinjer som finns: ”Dels så jobbar, alla som jobbar på Systembolaget har ju fått en liksom en grundlig eller vad ska man säga
grundläggande utbildning i hur man kan liksom tänka sig kring dryckesrekommendationer. Vi har digitala verktyg som man kan använda sig av för att liksom, våra databaser har stöd när man rekommenderar dryck.” Det framkom dock att det finns en desto större förväntan från kunder att ha en stor mängd kunskap och erfarenhet av sortimentet, oavsett
anställningslängd och rang: ”Det finns en bakomliggande förväntning, eh, tycker jag att, från kund att vi ska ha provat det mesta.” Denna förväntan upplevdes av flera Respondenter som svår att uppnå: ”Och det är ju väldigt mycket som vi faktiskt också inte kan, men som man får känslan av att dem förväntar sig att vi ska kunna.” En Respondent höll dock inte med om detta: ”Vissa kunder blir oftast helt överrumplade över att man kan något överhuvudtaget.” Den nyinstitutionella teorin lägger stor vikt vid legitimitet och rättfärdigandet av arbetssätt. Samtliga Respondenter förespråkade vikten av Systembolagets existens: ”Sen tycker jag också att det är väldigt bra att med Systembolaget har ensamrätt med att sälja alkohol. Att vi
som jobbar där har så, vi blir utbildade äh, och att vi är kunniga och kan sätta stopp när det blir för mycket.” Ett flertal Respondenter talade om rollen Systembolaget har i
upprätthållandet av alkohollagen och hur de genom Systembolagets försäljningsregler, som har stöd i lagen, kan minska alkoholens påverkan i samhället: ”Jag tror ju personligen att skulle det, alkoholen kunna köpas var som helst så skulle, alltså den skadliga effekten skulle bli betydligt, betydligt högre.” Respondenterna reflekterade även hur Systembolagets
försäljningsregler är restriktiva, men inte tillräckligt restriktiva för att förhindra att alla far illa av alkoholens påverkan: ”Det är fortfarande inte upp till oss om folk ska dricka eller inte, men vi försöker ju. Som sagt, vi gör inte reklam och sådär. Vi har inga erbjudanden, däremot så kan jag väl tycka att man inte alls ska få göra alkoholreklam, men det får man.”
Denna reflektion rättfärdigades dock genom insikten att även om det inte hjälper alla, så hjälper det tillräckligt. Respondenterna förklarade att de var väl medvetna om att det inte går att förbjuda alkohol helt, men att det sätt som finns tillgängligt med Systembolaget, är det lämpligaste alternativet jämfört med om det inte skulle finnas några restriktioner på alkoholkonsumtion: ”Där andra detaljhandelsföretag inte alls har, jag menar dem är ju vinstdrivande. Dem skiter ju i om du kommer in och är full och ska köpa öl. Eh… dem ser ju bara vinst i att du kommer in och köper, och gärna att du köper på dig tre plattor istället för en platta.”
Systembolaget har länge arbetat aktivt för att framstå som legitim. Inom den nyinstitutionella teorin är förekomsten av fasader och företagskultur viktig för hur institutionen framstår för dess intressenter. En av de tillfrågade Respondenterna har arbetat aktivt inom
Systembolaget under trettio års tid. Respondenten förklarade hur denne upplevde att
Systembolaget hade utvecklats under åren för att framstå som legitim enligt företagets egna värderingar, bland annat hade mer fokus lagts på kundens anledning till inköp. Enligt
Respondenten har Systembolaget de senaste femton åren, i ett försök att minska
konsumenternas alkoholkonsumtion, fokuserat på mat och dryck i kombination istället för drycken i sig själv: ”Man är ju väldigt intresserad av vin, alltså man är inte intresserad av att supa sig full utan man är intresserad av smakmässigt alltså, för att kolla och det tror jag faktiskt att Systembolaget verkligen har varit duktiga på, att man ska vara intresserad och verkligen se vad det ska passa till, alltså när jag började för 32 år sedan, det var ingen som visste ens vad ett rosevin var. Och alltså då köpte man ju bara, alltså nu är man ju
jätteintresserad vad det ska passa till.” Detta menar Respondenten har gett resultat då, när denne påbörjade sin anställning förekom det ytterst sällan att kunderna sökte drycker till ett specifikt ändamål, då var det berusningen och effekten av alkoholen som var önskvärt av kunderna. Respondenten reflekterade över hur kunderna har lärt sig, accepterat och anpassat sig efter Systembolagets värderingar under dennes tid i yrket: ”Vi går ju i den här reklamen hela tiden att man ska inte dricka för drickandets skull utan man vill ha det för ett tillfälle bara liksom. Eller ha någon anledning, alltså till maten eller sällskap eller, nej men jag tycker att det har blivit stor ändring. Nu pratar vi ju liksom 30 år tillbaka. Det här har ju pågått de sista 15 åren, det har ju verkligen utvecklats jättemycket.” Trots många verksamhetsår och organisatoriska förändringar har Systembolaget försökt leva upp till sin fasad av
ansvarsfull försäljning: ”Så ja absolut, det blir ju en viss dubbelmoral i att alkohol ähm skadar hälsan men det, eh och att vi säljer alkohol men samtidigt äh, det handlar ju inte om att hur
som möjligt.”
Flera Respondenter påtalade kundernas och intressenternas relevans, hade de inte varit för kundernas acceptans och tro på Systembolagets legitimitet, skulle företaget snart försvinna: ”Systembolaget är väl någonstans en mellanväg mellan totalförbud och ändå nån form av en kontrollerad försäljning. Äh, jag skulle väl inte säga att det är motsägelsefullt utan vi finns för att svenska folket vill att vi ska göra det. Annars hade man röstat för att Systembolaget ska läggas ner och då hade vi lagts ner.”
Legitimitet och Självinsikt
Enligt Respondenternas utsago finns det en viss dissonans i Systembolagets värderingar och praktik. Samtliga Respondenter talade om Systembolagets mål att minska alkoholens skadliga påverkan på samhället och förmedlandet av en mer ansvarsfull relation till alkohol. Efter vidare diskussion och reflektion från Respondenternas sida framkom det att stort fokus lades på kunder och deras konsumtion och relation till alkohol: ”Vi pratar inte så mycket om alkoholens påverkan på oss själva […] vi pratar om ålderskontroll, med vårat sociala, vårt samhällsansvar […] där kommer ju samhällsnyttan in.” Flera Respondenter uppfattade det som att den retorik som riktas till kunder inte förmedlas invärtes till de anställda, att det inte läggs större vikt från företagets sida att förhindra de anställda från utvecklandet av
problematiska relationer till alkohol i jämförelse med kunderna: ”Men ingenting förebyggande att vi inte ska dricka eller att vi ska hamna i något skadligt. Inte mer än att man blir
informerad om var det finns någonstans, alltså att få hjälp i så fall.” Respondenterna, i sina reflektioner rättfärdigar detta med att de i någon mån också ansågs vara kunder i och med att de, likt resterande konsumenter införskaffar alkoholhaltiga drycker på Systembolaget och att de därmed också får Systembolagets kampanjer riktade mot sig. ”Det blir väl inte riktat mot oss men samtidigt så är ju vi också en konsument när vi väl köper sedan, vi blir involverade i det tankesättet.”
Några av de Respondenter som hade arbetat en längre tid på företaget kunde minnas att ämnet om de anställdas dryckesvanor togs upp vid tillfället för anställningsintervjun, utöver det var det ingen återkommande diskussion: ”Det, eh vi skulle kunna säga så här, redan på våra arbetsintervjuer pratar vi med de vi anställer om Systembolaget med riskarbetsplats just för att vi jobbar i dryckesbranschen och att vi exponeras för drycker varje dag.” De
Respondenter som satt på chefspositioner förklarade att de, som del i deras förberedelse för rollen som butikschef fick gå en kurs som handlade om bemötandet av alkoholrelaterade problem på arbetsplatsen. ”Vi har garanterat gått igenom för fem år sen, alltså vad man ska göra. men sen blir det ju också så […] när man inte har haft det problemet. Att sen jag har gått den kursen för fem år sen liksom. Jag kan inte komma ihåg allting.” Det framgick av Respondenterna att de, i kursen gick igenom hur chefer skall hantera alkoholproblematik på arbetsplatsen på ett reaktivt sätt, det vill säga att de hanterar problemet när det väl uppstår, och tar hjälp av utomstående konsulter som är specialiserade inom alkoholproblematik: ”Men det är väl mest bara för att jag har gått dem här kurserna, och jag vet hur mycket stöd vi kan få om någonting skulle hända, eller liksom att något skulle komma upp.” Enligt de
tillfrågade Respondenterna förmedlades inte informationen från den chefsförberedande kursen till resterande anställda, vilket resulterade i att ett flertal Respondenter, som inte hade någon chefsposition, var osäkra på vilka verktyg som finns till förfogande vid förekomsten av alkoholrelaterade problem på arbetsplatsen: ”Nej, det vet jag faktiskt inte. Om de har tagit upp någon gång när man precis började eller så. Men jag tror inte det. Alltså jag vet inte idag egentligen vad jag skulle göra faktiskt. Om jag ska prata med den personen eller med någon annan.” Utifrån Respondenternas utsago verkade det som att stort fokus låg vid det reaktiva bemötandet av alkoholrelaterade problem. Majoriteten av Respondenterna reflekterade över avsaknaden av preventivt bemötande, att diskussioner om alkoholens påverkan och den risk som tjänsten medför för de anställdas relation till alkohol, inte förekommer särskilt ofta. Flera Respondenter förklarade att de vore positivt inställda till en förändring av detta, och att de inte hade haft några invändningar till att diskutera ämnet oftare i helgrupp: ”Dem säger ju ofta att, ehm, man ska leta reda på information om man vill veta information. Jag vet inte riktigt hur jag ska säga, men om det ska vara tydligt då ska dem väl ta upp det på varje möte att; ah, men den här informationen, tänk på att inte [… ] i så fall om dem cheferna tar upp det på möten varje gång vi har möten.” Efter en stunds reflektion var det flera Respondenter som reagerade på, och uppfattade det som märkligt att risken för riskbruk och missbruk inte diskuteras regelbundet likt andra viktiga mål inom Systembolaget: ”Ja, det känns lite konstigt faktiskt. Men ja, nej jag känner ju spontant att det kanske är någonting vi borde prata mer om. Men jag vet inte varför vi inte gör det. Om det är för att det är så pass känsligt eller, ja, gud det är svårt men det är typ konstigt att vi inte gör det för vi lägger ju väldigt mycket fokus på kunderna men vi är ju också ganska utsatta, eller utsatta vad säger man? Ja men vi jobbar ju med en risk liksom.” I samtalen med Respondenterna gjordes liknelser med diskussioner kring ålderskontroll, vilket diskuteras regelbundet flera gånger om året bland arbetsgrupperna på Systembolaget.
Uppdrag och Ansvar
En individ skapar gärna stabilitet och ordning i sin omgivning vilket innebär att den lever i grupper med likasinnade. Det kan jämföras med en arbetsgrupp med liknande värderingar som organisationen de arbetar för och som kollegor emellan. Något Respondenterna pratade om var just de värderingar de delar med Systembolaget och med sina kollegor: ”Vi jobbar ju liksom, vi har en företagskultur som bygger väldigt mycket på att vi hjälper
varandra till att bli bättre hela tiden […] det är någonting som genomsyrar liksom alla, alla led.” Ansvarsfull försäljning, att leda kunden rätt via kunskap och att aldrig sälja mer än det kunden vill ha: ”Jag känner väl att det är i många, alltså, min värderingsgrund är ju väldigt lik den som Systembolaget har och jag gillar verkligen tanken med att just inte vara
merförsäljande, eh, utan att kunna fokusera på att kunden går härifrån med en produkt som faktiskt passar ändamålet.” Respondenterna pratar även om att dessa ansvarsfulla
värderingar ligger med fokus på kunderna, att det egentligen inte pratas om, kollegor emellan, att alkohol kan leda till ett missbruk. När de har personalmöten och provar drycker så pratar respondenterna om en nolltolerans till att dricka alkohol, spottkopp används, det ansvarsfulla är att prata runt de olika smakerna och om kombinationen med mat till: ”När det kommer just till våra provningar och så, när det är mat och dryck i kombination i, på det sättet, stannar man till […] Det blir en hel annan, helt annan grej än när man uppskattar
riskerna vid dessa tillfällen.
När något individen anser vara motsägelsefullt inträffar, ger det ett obehag och ordningen rubbas, det kallas för kognitiv dissonans. Ett exempel kan vara när en av Respondenterna sa, med tanke på Systembolagets regler, att det känns bättre att sälja alkohol till en
alkoholist som för tillfället inte är påverkad än att sälja när personen ifråga är påverkad, vilket enligt reglerna inte får göras: ”Ja det är väl det att man säljer alkohol till alkoholister. Dem är ju nyktra så dem får ju köpa, men jag tror också det att om man skulle sluta sälja alkohol till dem så skulle det drabba sjukvården ännu mer [...] det blir ju bättre att sälja alkohol till dem när dem är nyktra än inte.” Att rättfärdiga sina handlingar när känslan säger något annat kallas för urkoppling av den moraliska kompassen och som en god anställd sätter du företaget framför din egen känslomässiga moral. De flesta av respondenterna pratade om känslan som uppstår vid försäljningen av alkohol till människor som kanske inte borde köpa alkohol av olika anledningar, som inte innefattas av de regler där en anställd får neka till försäljning. Respondenterna uttryckte sig olika, en av dem sade: ”Det var faktiskt en
fruktansvärd, hemsk, ja den kändes inte bra i magen”en annan av dem sade: ”Det satt som en tagg faktiskt […] jag har sett så många tragedier på grund utav alkoholen som jag
egentligen inte kan göra någonting åt”,och en tredje: ”Det är skitjobbigt ibland.. och även när man pratar med alkoholister som verkligen försöker och bli nyktra, ehm, och man märker att dem kommer tillbaka när dem har varit nykter eller någonting och man ser att dem kommer tillbaka och man tänker; Nej, inte du. Du skulle ju inte.” Att bortse från moralen uppfattas som enklare i yrkeslivet än i familjelivet. Något som gick att urskilja av svaren var att Respondenterna upplevde känslan som värst när det handlade om barn som eventuellt kunde hamna i kläm vilket kan visa på att det är svårare att bortse från moralen även när det handlar om andra människors familjeliv. En respondent berättade: ”Men jag vet när jag började på Systembolaget och det var en pappa som kom in med sin barn, med sin barn i barnvagn, och kom in och handlade öl, så två gånger om dan; och jag kände bara att det här. Då vill man ju helst inte sälja, fast det är ju inte. Jag har ju inte rätt att säga att; du ska nog inte köpa mer.” En av Respondenterna kände dock inte av dessa jobbiga känslor: ”Nittionio fall av hundra så känner jag inte det. Det är väldigt enstaka händelser, där man känner att den här personen kanske inte borde köpa den här varan liksom, men jag har ingen rätt att neka dem.” Ett annat sätt att utöva moralisk urkoppling är att avsäga sig ansvar, genom att skylla ifrån sig och påstå att beslutet inte var ens eget. Alla respondenter nämnde att de bara följer reglerna: ”Jag tycker faktisk att lite får man ta ansvar för sitt eget liv. Jag kan inte, då blir det ju ett slag förmynderi. Liksom då blir det ju jag som ska sitta och bestämma vad andra ska dricka […] barn däremot, jag kan väl sträcka mig till att tycka att när barnen far illa men det kan ju inte jag se. Jag har ju ingen aning om vad som händer hemma liksom.” Trots en jobbig känsla hos Respondenterna så vet de att ansvaret inte kan ligga hos dem. Det är inte deras beslut att ta: ”Vi är så väldigt stenhårda och har som nolltolerans i butiken, när det kommer just till påverkade redan på plats. Men sen så finns det ju dem som kan dyka upp och handla ohyggliga mängder och sen dricka senare, och det kan vi ju inte riktigt göra nåt.”
