Örebro universitet
Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
“Hör du mig, syns jag?”
– En kvalitativ intervjustudie om rekryterares upplevelse av det sociala
samspelet vid videointervjuer
Sociologi, kandidatkurs, inriktning organisation och arbetsliv, 30 hp Självständigt arbete, 15 hp HT 2020
Författare: Emelie Karlsson och Emmelie Vilhelmsson Handledare: Anita Cvetkovic
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till alla som varit en del av det här arbetet. Tack till den undersökta verksamheten och framförallt till er rekryterare som ställde upp på intervjuer. Vi är medvetna om att dessa skedde under en period med ökad arbetsbelastning i och med coronapandemin och vi är därför extra tacksamma att ni tog er tid. Ett ytterligare tack vill vi rikta till vår handledare Anita Cvetkovic som genom insiktsfulla och kritiska kommentarer väglett oss under vårt uppsatsskrivande.
Örebro, december 2020
Örebro University
Institution of humanities, education and social sciences Sociology, advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, autumn 2020
Title: “Hör du mig, syns jag?” – En kvalitativ intervjustudie om rekryterares upplevelse av det sociala samspelet vid videointervjuer
Authors: Emelie Karlsson och Emmelie Vilhelmsson
Abstract
When recruiting new staff, the job interview is the most central and most common selection method, which has traditionally taken place face-to-face with the employer. Video interviews are something that has become more common in recruitment processes as a result of technological development and digitalization but also based on the organization's financial and time rationalization. Previous research in the field indicates that video interviews modify parts of the interaction, and points out that there is a need for further research. The purpose of the study is to investigate how job interviews in video format are experienced by recruiters in terms of social interaction, and what implications there are in assessing the candidate. The results of the study are based on six qualitative interviews with recruiters, where collected data have been analyzed from a social psychological perspective. The results indicate that there is a perceived difference in certain parts of the interaction. Particularly the non-verbal communication and small talk are limited, but the flow and timing are also more difficult in video interviews. The study also shows that the biggest advantage is considered to be that the format is time-saving and provides increased flexibility and the biggest disadvantage is difficulties in connecting with the candidate, which impairs the overall experience. Finally, it emerged that the recruiters consider themselves to have good opportunities to assess candidates in video interviews, but that the data collected indicates an experience of both positive and negative aspects.
Keywords: job interview, video interview, recruitment, social interaction, interaction ritual,
Sammanfattning
Vid rekrytering av ny personal är anställningsintervjun den mest centrala och vanligaste urvalsmetoden, vilken traditionellt ägt rum ansikte-mot-ansikte hos arbetsgivaren. Videointervjuer är något som har kommit att bli mer vanligt i rekryteringsprocesser till följd av den teknologiska utvecklingen och digitaliseringen, men också utifrån organisationens ekonomiska och tidsmässiga rationalisering. Tidigare forskning på området pekar på att videointervjuer modifierar delar av interaktionen, och poängterar att behovet av vidare forskning är stort. Syftet med studien är att undersöka hur anställningsintervjuer i videoformat upplevs av rekryterare i termer av det sociala samspelet, samt vilka implikationer som finns vid bedömning av kandidaten. Studiens resultat baseras på sex kvalitativa intervjuer med rekryterare, där insamlade data analyserats utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv. Resultatet tyder på att det finns en upplevd skillnad i vissa delar av interaktionen. Framförallt begränsas icke-verbal kommunikation och småprat, men även flytet och timingen försvåras i videointervjuer. Studien visar även att de största fördelarna anses vara att formatet är tidsbesparande och ger utrymme till ökad flexibilitet och den största nackdelen är svårigheter att känna in kandidaten, vilket försämrar helhetsupplevelsen. Till sist framkom att rekryterare anser sig själva ha goda möjligheter att bedöma kandidater vid videointervjuer, men att insamlade data indikerar på en upplevelse av både positiva och negativa aspekter.
Nyckelord: anställningsintervju, videointervju, rekrytering, interaktion, interaktionsritual,
Innehållsförteckning
1. Inledning och bakgrund ... 1
1.1 Syfte ... 2 1.2 Frågeställningar... 2 1.3 Begreppsdefinition ... 2 1.3.1 Videointervju ... 2 1.3.2 Kompetensbaserad rekrytering ... 2 1.3.3 Icke-verbal kommunikation ... 3 1.4 Disposition ... 3 2. Tidigare forskning ... 3 2.1 Interaktion i anställningsintervjun ... 3
2.2 Upplevelser av videointervjuer ur ett kandidatperspektiv ... 4
2.3 Rekryterares upplevelser av videointervjuer ... 5
2.4 Vårt bidrag ... 6
3. Teori och begrepp ... 7
3.1 Intrycksstyrning ... 7
3.1.1 Fasad ... 7
3.1.2 Icke-verbal kommunikation ... 8
3.2 Interaktionsritual ... 8
3.2.1 Interaktionsritualens ingredienser och resultat ... 9
3.2.2 Misslyckade och tvångsritualer... 9
3.2.3 Betydelsen av fysisk närvaro ... 10
4. Metod ... 11
4.1 Kvalitativ metod... 11
4.2 Litteratursökning ... 11
4.3 Urval ... 12
4.4 Datainsamling och tillvägagångssätt för analys ... 13
4.5 Etik ... 14
4.5.1 Etikens grundläggande principer ... 14
4.5.2 GDPR ... 14
4.6 Tillförlitlighet ... 14
5. Resultat och analys ... 15
5.1 Betydelsen av social- och personlig fasad vid videointervju ... 16
5.1.1 Bakgrundsinslag skapar skillnad... 16
5.1.2 Kandidatens personliga attribut dämpas av kameran... 18
5.2 Den icke-verbala kommunikationen begränsas ... 19
5.3 Möjligheten till en lyckad interaktionsritual ... 21
5.3.1 Det sociala samspelet utmanas ... 21
5.3.2 Upplevelser av den fysiska distansen ... 23
6. Slutsatser och diskussion ... 25
6.1 Förslag till vidare forskning ... 27
Referenslista ... 28 Bilagor
1. Inledning och bakgrund
Att rekrytera och anställa rätt personal är för organisationer viktigt då det lägger grunden för konkurrenskraft och fortsatt överlevnad (Fellinger, 2010:11). Vid rekrytering används olika urvalsmetoder, men den vanligaste och mest centrala metoden är anställningsintervjun (Granberg, 2011:415; Fellinger, 2002:7; Lindelöw-Danielsson, 2003:23). Anställningsintervjun beskrivs som ett socialt samspel där rekryterare och kandidat får en möjlighet att träffas ansikte-mot-ansikte (Fellinger, 2011:85; Lindelöw-Danielsson, 2003:23). Att samspelet fungerar är därför avgörande för intervjuns kvalité (Hallén, 2005:35). En stor del av intervjun utgörs av angelägenheten från båda parter att skapa ett bra intryck och uppträda på ett sätt som antas uppskattat av motparten, vilket inleds redan i samband med småpratet vid kaffeautomaten (Avram & Lupu, 2017:39; Goffman, 2014:196). Vid anställningsintervjuer i videoformat träffas inte rekryterare och kandidater fysiskt, vilket innebär en förvrängning av intervjusituationen.
Tidigare forskning pekar på att anställningsintervjuer i videoform leder till att delar av interaktionen modifieras (Blacksmith, Willford & Behrend, 2016:15–16; McColl & Michelotti, 2019:648–650). Vid intervjusammanhang är det viktigt att uppmärksamma och tolka både verbala och icke-verbala signaler för att få en fullständig bild och därmed kunna göra en korrekt bedömning av kandidaten (DeGroot & Gootys, 2009:179; DeGroot & Motowidlom, 1999:986– 987, 991; Fellinger, 2010:51; Lindelöw-Danielsson, 2003:80). Dock är den icke-verbala kommunikationen svårare att uppfatta bakom en skärm (Blacksmith et al., 2016:12; McColl & Michelotti, 2019:649). Collins (2005:62) menar att ett videosamtal inte går att jämföra med ett möte ansikte-mot-ansikte. Han anser att en viss grad av intersubjektivitet och emotionell energi borde kunna uppstå, men att effekten troligtvis försvagas på grund av bristande ömsesidig kommunikation.
Videointervjuer har kommit att bli mer vanligt i rekryteringsprocesser till följd av digitaliseringen och den teknologiska utvecklingen, men också utifrån organisationens ekonomiska och tidsmässiga rationalisering (Blacksmith et al., 2016:12; Chapman et al., 2003:944; McColl & Michelotti, 2019:637–638, 644). Det har hittills varit upp till organisationen att välja om anställningsintervjun ska ske fysiskt eller via video, vilket idag inte är valfritt till följd av coronapandemin. Då social distansering krävs i syfte att minska smittspridning (Folkhälsomyndigheten, 2020) har videointervjuer mer eller mindre blivit ett
måste. Således är detta fenomen aktuellt att undersöka då det kan bidra med kunskap som just nu är högst relevant. Vi finner det därför av betydelse att ur ett socialpsykologiskt perspektiv lyfta fram problematik med användning av videointervjuer i rekryteringssammanhang med särskilt fokus på hur rekryterare upplever skillnader mellan video- kontra fysiska intervjuer.
1.1 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur anställningsintervjuer i videoformat upplevs av rekryterare i termer av det sociala samspelet, samt vilka implikationer som finns vid bedömning av kandidaten.
1.2 Frågeställningar
- Hur upplever rekryterare interaktionen vid videointervjuer jämfört med fysiska intervjuer?
- Vad upplever rekryterare som de största för- och nackdelarna med videointervjuer? - Hur upplever rekryteraren sina möjligheter att bedöma kandidater vid videointervjuer?
1.3 Begreppsdefinition
1.3.1 Videointervju
Begreppet videointervju kan innebära ett flertal betydelser. I denna studie syftar videointervju till en digital anställningsintervju via datorn, där rekryteraren och kandidaten ser varandra och kommunicerar i realtid med hjälp av det digitala verktyget Teams.
1.3.2 Kompetensbaserad rekrytering
Begreppet kompetensbaserad rekrytering syftar till en metod inom rekrytering där fokus ligger på kandidatens kompetens och förmåga utifrån en specificerad kravprofil (Andersson, Hallén & Smith, 2016:25–27; Lindelöw, 2016:14–15). Metodens strukturerade arbetssätt hjälper rekryteraren att förhålla sig objektiv och icke-diskriminerande i sin bedömning då mindre utrymme lämnas till irrelevanta faktorer av kandidaten. Vid intervjudelen av kompetensbaserad rekrytering ställs semistrukturerade beteendeinriktade frågor som är utformade utifrån den specificerade kravprofilen, vilket innebär att samtliga kandidater i huvudsak får besvara samma frågor (Andersson et al., 2016:108–109; Fellinger, 2002:8–9). Genom att praktisera kompetensbaserad rekrytering minimeras risken för felrekrytering (Lindelöw, 2016:14–15).
1.3.3 Icke-verbal kommunikation
Begreppet icke-verbal kommunikation, eller “kroppsspråk” syftar till gester, ansiktsuttryck, hållning och ögonkontakt (Andersson et al., 2016:120; Fellinger, 2010:50–51; Lindelöw-Danielsson, 2003:80–81). Icke-verbal kommunikation används för att förtydliga den verbala kommunikationen vilket underlättar interaktionen mellan parterna (Andersson et al., 2016:120; Fellinger, 2010:50–51; Lindelöw-Danielsson, 2003:80–81).
1.4 Disposition
I avsnitt 2 redogörs för den tidigare forskning som finns på området, samt hur denna studie ämnar bidra till forskningsfältet. I avsnitt 3 presenteras det teoretiska ramverk studien utgår från. Avsnitt 4 beskriver studiens metodval, tillvägagångssätt och metodologiska överväganden. Vidare presenteras och analyseras resultatet av insamlade data i avsnitt 5. Avslutningsvis i avsnitt 6 förs en slutdiskussion av studiens bidrag, samt förslag till vidare forskning.
2. Tidigare forskning
Detta avsnitt sammanfattar den tidigare forskning vilket gett upphov till valt syfte och frågeställning. Rekrytering och främst anställningsintervjun är ett förhållandevist brett område, men har främst undersökts med fokus på traditionella intervjuer ansikte-mot-ansikte. En tematisering har gjorts utifrån tidigare forskning om interaktion i anställningsintervjun, samt upplevelser av videointervjuer ur kandidatens och rekryterarens perspektiv.
2.1 Interaktion i anställningsintervjun
Rivera (2015:1340) kom i sin fallstudie fram till att rekryterares subjektiva intryck av en kandidat är det som är mest avgörande vid bedömningen. Hon menar att det som fångar rekryterarens intresse är högst personligt och baseras på likheter utifrån fritidsintresse, livserfarenhet, energinivå samt flytet i konversationen (Rivera, 2015:1377). Hon pekar även på att det finns en systematik i rekryterares emotionella respons av kandidater. Resultatet baserades på 120 semistrukturerade intervjuer, samt nio månaders observationer av rekryteringsavdelningar med syftet att studerades känslor i anställningsprocessen och hur rekryterares känslomässiga reaktioner till arbetssökande påverkar bedömningen av kandidaten (Rivera, 2015:1347, 1349–1350).
Resultatet av Avram och Lupus (2017:39) kvalitativa studie visar att både rekryterare och kandidater använder sig av intrycksstyrning under anställningsintervjun. Utifrån Goffmans dramaturgiska perspektiv analyserades den sociala interaktionen i anställningsintervjun. Vidare menas att båda parter är sociala aktörer som ingår i en ömsesidig process av intrycksstyrning med syftet att påverka varandra för att uppnå önskat resultat. På ena sidan modellerar och kontrollerar kandidater sina beteenden och svar utefter rekryterarens förväntningar (Avram & Lupu, 2017:51). På andra sidan justerar rekryteraren viss information för att på ett fördelaktigt och attraktivt sätt presentera arbetsplatsen. För att lyckas med detta använder sig båda parterna av en eller flera intrycksstrategier och taktiker (Avram & Lupu, 2017:39).
Delery och Kacmar (1998:1650) fastslog att tidigare forskning enbart fokuserat på effektiviteten av intrycksstyrning och pekade på vikten av att byta forskningsfokus. Deras fältstudie inriktade sig således på de faktorer som influerar hur kandidater använder intrycksstyrning. Resultatet visade att kandidaters typ och mängd av intrycksstyrning påverkades av rekryterares egenskaper, såsom kommunikationsförmåga, ålder och erfarenhet (Delery & Kacmar, 1998:1649, 1662–1664). Även kandidaters egna egenskaper, exempelvis ålder, självinsikt, självförtroende, samt utbildning visade sig till en viss grad påverka. I en liknande studie av Ellis, West, Ryan och DeShon (2002:1206) visade resultatet att olika frågetyper främjade olika typer av intrycksstyrning. Nästan alla kandidater använde någon form av intrycksstyrning under anställningsintervjun, men att användandet påverkades av huruvida intervjufrågorna var erfarenhets- eller situationsbaserade (Ellis et al., 2002:1200, 1206). I DeGroot och Gootys (2009:179) observationsstudie visade resultatet att rekryterare, oavsett hur strukturerad intervjun är, utläser egenskaper hos kandidater utifrån icke-verbala signaler. De icke-verbala signalerna är till skillnad från svarens innehåll svårare för kandidaten att medvetet manipulera (DeGroot & Gootys, 2009:188). Visuella signaler kan därför ge rekryteraren en indikation på underliggande beteendemässiga egenskaper hos kandidaten. Att uppmärksamma dessa signaler och ge dem rätt typ av tillskrivningar kan således leda till mer noggrannhet i bedömningen (DeGroot & Gootys, 2009:179).
2.2 Upplevelser av videointervjuer ur ett kandidatperspektiv
Chapman, Uggerslev och Webster (2003:944, 947) har utfört en jämförande kvantitativ studie med syftet att undersöka hur sökande reagerar på anställningsintervjuer som utförs via dels
tekniska medel såsom telefon- eller videointervjuer, dels traditionella ansikte-mot-ansikte-intervjuer. Resultatet visade att traditionella intervjuer ansikte-mot-ansikte var att föredra utifrån flertalet aspekter ur ett kandidatperspektiv (Chapman et al., 2003:950). Bland annat upplevdes de traditionella intervjuerna enklare då kandidaten fördelaktigt kan använda sig av den verbala och icke-verbala responsen de får av rekryteraren. De kan genom denna respons enklare anpassa sitt beteende under intervjun vilket i sin tur resulterade i att kandidaten upplevde intervjun mer rättvis. Chapman et al. (2003:950) drar slutsatsen att organisationer har en ekonomisk vinning genom att utföra intervjuer på telefon eller via video, men att det samtidigt finns en risk att de bästa kandidaterna då faller bort.
Blacksmith, Willford och Behrend (2016:12) fastslår i sin meta-analys att tekniken vid videointervjuer oavsiktligt kan påverka tillförlitligheten av anställningsintervjun samt den sökandes beteende. Bland annat upplever kandidaten att avsaknaden av icke-verbala signaler, såsom exempelvis ögonkontakt, försvårar deras strategiska och många gånger fördelaktiga intrycksstyrning (Blacksmith et al., 2016:12). Även tekniska störningar upplevs negativt då konsekvensen av exempelvis dålig uppkoppling kan innebära hackig bild och en tidsfördröjning i talet, vilket försvårar intervjusituationen (Blacksmith et al., 2016:12–13). Sammantaget visar denna meta-analys, likt Chapman et al. (2003:950), att kandidater upplever telefon- och videointervjuer tämligen negativa jämförelsevis med traditionella (Blacksmith et al., 2016:14).
2.3 Rekryterares upplevelser av videointervjuer
I en nyare fransk studie av McColl och Michelotti (2019:637-638) har de till skillnad från de tidigare genomgångna studierna istället undersökt fenomenet utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Resultatet visar på att videointervjuer ofta används till följd av organisationens ekonomiska och tidsmässiga rationalisering (McColl & Michelotti, 2019:644). Samtidigt framkom att traditionella intervjuer var att föredra från rekryterarens sida då det upplevdes ge en klarare bild av kandidaten (McColl & Michelotti, 2019:650). Detta då det vid videointervjuer är svårare att förmedla känslor och icke-verbal kommunikation vilket kan leda till misstolkningar (McColl & Michelotti, 2019:649).
McColl och Michelotti (2019:638–639) hävdar att tekniken till stor del kan inverka på resultatet av rekryteringar. Tekniska problem upplevdes vanliga vilket skapade
kommunikationsutmaningar (McColl & Michelotti, 2019:649). Här framgår likt Blacksmith et al. (2016:12) att även rekryterare finner det frustrerande och tidskrävande när tekniken krånglar (McColl & Michelotti, 2019:645). Detta kan skapa komplikationer under intervjun, vilket kan leda till att kandidaten bedöms negativt om teknikstrulet anses vara kandidatens fel. Även kandidatens miljö, såsom ljud, belysning och vad som skymtar i bakgrunden kunde upplevas distraherande (McColl & Michelotti, 2019:646).
Kandidatens personlighet kunde också framstå olika beroende på om intervjun skedde via video eller ansikte-mot-ansikte och även det kunde inverka på resultatet av rekryteringar (McColl & Michelotti, 2019:646–647). Exempelvis kunde en extrovert person upplevas mindre extrovert vid en videointervju och en introvert person upplevdes mer självsäker och avslappnad vid videointervjuer (McColl & Michelotti, 2019:647). Det tycks även råda en skillnad i prestation beroende på ålder. Yngre personer ansågs vara mer avslappnade gällande tekniken, medan äldre personer tog mer hänsyn till att representera sig på ett mer formellt sätt utifrån en mer noggrann vald bakgrund och klädsel (McColl & Michelotti, 2019:647).
2.4 Vårt bidrag
Som synes har den tidigare forskningen om anställningsintervjun främst undersökts utifrån interaktionen i traditionella intervjuer (Avram & Lupu, 2017; DeGroot & Gootys, 2009; DeGroot & Motowidlom, 1999; Delery & Kacmar, 1998; Ellis et al., 2002; Rivera, 2015), vilket inte nödvändigtvis kan generaliseras till videointervjuer. Flertalet artiklar poängterar att området rörande videointervjuer är tämligen outforskat och därmed behövs fortsatt forskning (Blacksmith et al., 2016:12; Chapman et al., 2003:944; McColl & Michelotti, 2019:638). Teknologin utvecklas snabbare än vad forskningen gör på området vilket innebär att den snabbt blir utdaterad i den moderna teknologins kontext (Blacksmith et al., 2016:17). Med avstamp i den tidigare forskningen anser vi det motiverat att ytterligare undersöka videointervjuer. Dels till följd av den tekniska utvecklingen, dels utifrån att videointervjuer idag är allt vanligare, inte minst på grund av coronapandemin. Den tidigare forskningen har dessutom främst fokuserat på kandidatupplevelsen vid videointervjuer (Blacksmith et al., 2016:12; Chapman et al., 2003:944), vilket gör det intressant att vidare undersöka rekryterarens perspektiv. Vår intention är även att studien ska bidra med insikt till den undersökta verksamheten gällande dess framtida beslut om fortsatta videointervjuer eller inte, när detta återigen är valbart.
3. Teori och begrepp
I det här avsnittet presenteras den teoretiska referensram vilket kommer användas för att analysera studiens resultat. I den första delen presenteras Goffmans (2014 [1959]) begrepp intrycksstyrning vilket också senare kommit att utvecklats av Leary (1995), här betonas den mer medvetna styrningen under interaktionen. I den andra och avslutande delen presenteras Collins (2005) interaktionsritual där betoning istället främst ligger på den emotionella delen av interaktionen. Hur teorier och begrepp är tänkta att användas motiveras löpande i redogörelsen.
3.1 Intrycksstyrning
Intrycksstyrning handlar enligt Goffman (2014:11) om att sända ut önskvärda intryck under
interaktionen med en annan människa och därmed uppträda lämpligt utifrån situation, förväntningar och normer. Människor är benägna att styra de intryck de sänder ut och agera på ett visst sätt för att de ska imponera på andra (Goffman, 2014:13; Leary, 1995:16–17). Den samlade aktiviteten som en viss deltagare vid ett givet tillfälle använder sig av för att på ett eller annat sätt påverka någon av de andra deltagarna kallas för framträdande (Goffman, 2014:23). Leary (1995:15) beskriver vidare att processen för att styra önskvärda intryck kallas
självpresentation och intryckshantering (eng. self-presentation och impression management),
där en mängd olika strategier kan tillämpas beroende på situation. Här ser vi interaktionen i en anställningsintervju som ett framträdande, där båda parter genom olika strategier försöker styra önskvärda intryck för att imponera på den andra parten. Fasad och icke-verbal kommunikation är begrepp som blir intressanta och relevanta att analysera utifrån interaktionen i videointervjuer för att upptäcka om intrycksstyrningen förändras enligt rekryterarens upplevelse.
3.1.1 Fasad
Fasad fungerar likt en avsiktlig eller oavsiktlig expressiv utrustning under interaktionen vilket
hjälper individer att definiera situationen och därmed agera önskvärt (Goffman, 2014:28). Den kategoriseras utifrån personlig fasad och social fasad. Den personliga fasaden syftar till tämligen varaktiga element såsom kön, klass eller ålder men även element som är mer flyktiga, exempelvis ansiktsuttryck och kläder (Goffman, 2014:30). Den sociala fasaden handlar om inramningen, vilket inbegriper möbler, dekor och andra bakgrundsinslag som tillhandahåller sceneriet och rekvisitan för den mänskliga aktivitet som utspelas framför, inom eller på scenen (Goffman, 2014:29). Även Leary (1995:31–32) lyfter fram hur den fysiska miljön kopplas ihop
med intrycksstyrningen. Detta då människan ofta skapar sig intryck och drar slutsatser av hur andra är genom att avläsa andra människors fysiska miljö (Leary, 1995:31). Vid videointervjuer träffas inte rekryteraren och kandidaten hos arbetsgivaren, utan befinner sig istället hemma. Detta kan antas förändra de sceniska inslagen och den sociala fasaden då det går att skymta mer om en kandidat utifrån dennes hemmiljö. Detta kan innebära en förändring i definitionen av situationen och möjligen inverka på rekryterarens bedömning av kandidaten.
3.1.2 Icke-verbal kommunikation
Icke-verbal kommunikation används också under intrycksstyrningen och är en viktig del i hur
människor uppfattas av andra (Leary, 1995:23). Ofta sker detta naturligt och oreflekterat, men genom användandet av icke-verbala kommunikationen kan människor försöka styra och avge önskvärd information om personlighet, humör, åsikter och attityder. Även om det icke-verbala kan hjälpa att förmedla en sensmoral, kan det också blotta mindre önskvärd information som en person valt att utelämna (Leary, 1995:23). Den icke-verbala kommunikationen inbegriper också emotionella uttryck vilket kan ses som sociala handlingar under en interaktion (Leary, 1995:23). Även emotionella uttryck kommer påverka hur människor uppfattas och beter sig oavsett om de sker naturligt eller inte. Känslor kan både överdrivas, döljas och iscensättas i människors försök till intrycksstyrning. Förmågan att anpassa känslouttryck är ofta kopplat till önskan att styra de intryck människor vill uttrycka till sin omgivning (Leary, 1995:24). Även Goffman (2014:189) framhåller att faktiska känsloreaktioner måste döljas och mer lämpliga uttryck bör användas och därmed behöver röst och ansiktsuttryck behärskas. Begreppet kommer hjälpa oss analysera hur rekryteraren upplever och uppfattar icke-verbal kommunikation och emotionella uttryck under en videointervju, samt hur detta kan påverka bedömningen av kandidaten.
3.2 Interaktionsritual
Enligt Collins (2005:47) är detta en teori om hur variationer av interaktionsritualer kan generera otaliga variationer av sociala samspel. Collins teori om interaktionsritualer är i studien tänkt att ge en ökad förståelse för hur det sociala samspelet upplevs av rekryteraren i videointervjusituationer. Utifrån begreppen som redovisas nedan kan vi analysera huruvida en lyckad interaktionsritual i intervjusituationen är möjligt trots att den sker på distans.
3.2.1 Interaktionsritualens ingredienser och resultat
Enligt Collins (2005:47–48) behövs det vid en interaktion fyra huvudsakliga ingredienser eller inledande förhållanden för att det ska resultera i en interaktionsritual. Fysisk närvaro, när två eller fler personer är fysiskt närvarande på samma plats, så att de påverkar varandra med sin närvaro medvetet eller omedvetet. Tydlig avgränsning, det finns en tydlig avgränsning till utomstående så att de som deltar har en känsla av vilka som deltar och vilka som inte gör det.
Delad uppmärksamhet, individerna som ingår har en delad uppmärksamhet på en gemensam
aktivitet eller objekt, och genom att kommunicera denna uppmärksamhet till varandra får de en gemensam medvetenhet av varandras uppmärksamhet. Samt delad sinnesstämning, individerna delar en gemensam känsla eller emotionell upplevelse.
När ovan nämnda ingredienser samverkar med varandra uppstår enligt Collins (2005:48–49) solidaritet, individuell emotionell energi, gemensamma symboler, samt moral. Solidaritet innebär att deltagarna känner en gemensam tillhörighet. Individuell emotionell energi (EE) leder till självförtroende, upprymdhet, styrka, entusiasm och ökat initiativtagande.
Gemensamma symboler vilket kan vara exempelvis emblem, ord eller gester som
medlemmarna känner associeras med varandra. Vid solidaritet behandlar individerna symbolerna med stor respekt och skyddar dessa mot utomstående som uppträder respektlöst. Slutligen är det känslan av moral, vilket innebär att deltagarna innehar en känsla av att det är riktigt att följa, respektera och skydda varandra. När individer har delad uppmärksamhet mot ett gemensamt mål, blir de mer medvetna av vad den andra individen gör och känner. Denna gemensamma medvetenhet leder till att de upplever den kollektiva känslan mer intensivt, då detta dominerar deras medvetande. Detta kan enligt Collins (2005:48) ske i en fängslande konversation mellan två individer, där individerna fastnar i samtalets rytm och stämning. Utifrån detta kan vi undersöka hur rekryterare upplever interaktionerna och det sociala samspelet vid videointervjuer jämfört med traditionella, samt om upplevelsen av en lyckad interaktionsritual är möjlig att uppnå då en eller flera av de fyra ingredienserna saknas. Dock finns en medvetenhet att alla ovan beskrivna begrepp inte blir tillämpliga i analysen, men beskrivs då de upplevs bidra till en helhetsförståelse av teorin.
3.2.2 Misslyckade och tvångsritualer
är annonserade och planerade, samt att deltagarna är väl medvetna om att de deltar i en ritual. Misslyckade ritualer leder till ett lågt engagemang hos deltagarna där ingen känner sig underhållen. Andra kännetecken är att solidariteten är låg eller saknas helt, känslan av att identiteten har bekräftats eller förändrats saknas, ingen respekt för symboler, samt avsaknad av förhöjd emotionell energi. Detta kan leda till att interaktionen upplevs innehållslös, eller ännu värre, en vilja att avvika från interaktionen på grund av en känsla av tvång, depression eller tristess. Dessa starkt negativa situationer är lika viktiga som de starkt positiva. Framgångsrika ritualer upplevs som spännande och engagerande medan misslyckade dränerar energi.
En annan typ är enligt Collins (2005:53) tvångsritualer, dessa inträffar när individer tvingas visa upp hur de helhjärtat deltar i interaktionen. Tvångsritualer tycks vara extra uttömmande då människor tvingas använda egen motivation för att få interaktionsritualen att lyckas. Påtvingade ritualer kan lyckas i den mening att andra individer lockas till att visa en högre nivå av engagemang. Individerna kan dock känna sig tvingade utifrån att ritualen får en högre nivå än vad som normalt skulle ges av de huvudsakliga ingredienserna. Detta leder till att interaktionen snarare handlar om överväganden och självmedvetenhet, än ett naturligt flöde. Istället för att deltagarna blir naturligt laddade av interaktionen, måste de lägga energi på att ge det intrycket. Då anställningsintervjun är annonserad och planerad kan den definieras som en formell ritual, vilket rekryteraren och kandidaten är medvetna om. Vidare skulle situationen kunna identifieras likt en tvångsritual där rekryteraren bär ansvaret för ritualen. Här kan det vara intressant att analysera om videointervjuer innebär ett ökat onaturligt flöde i konversationen och därmed misslyckade ritualer.
3.2.3 Betydelsen av fysisk närvaro
En interaktionsritual är enligt Collins (2005:53) i grunden en kroppslig process som startas av fysisk närvaro. Han menar också att människor ur evolutionens synvinkel är rustade med nervsystem som uppmärksammar varandra (Collins, 2005:54). Utan kroppslig närvaro är det svårt att förmedla sitt deltagande och bekräfta sin identitet. Särskilt bristande skulle mikro-detaljerna vara, såsom omedelbara visuella signaler från den andra deltagaren. Kroppslig närvaro gör det lättare för människor att övervaka varandras kroppsuttryck och signaler, att komma in i en delad rytm, samt att fångas i varandras rörelser och känslor (Collins, 2005:64). Utifrån detta blir det intressant att analysera om rekryteraren upplever det möjligt att uppnå en
4. Metod
I detta avsnitt presenteras och diskuteras inledningsvis valet av metod, därefter redogörs för studiens tillvägagångssätt utifrån litteratursökning, urval, datainsamling, samt analys. Avslutningsvis tas etiska överväganden upp och studiens tillförlitlighet.
4.1 Kvalitativ metod
Vi har i vår studie valt en kvalitativ metod. Detta fann vi rimligt då vårt syfte var att undersöka hur anställningsintervjuer i videoformat upplevs av rekryterare, samt vilka implikationer som finns vid bedömning av kandidaten. För att kunna fånga en nyanserad och detaljerad bild av rekryterares sociala verklighet vid anställningsintervjun krävdes därför en kvalitativ metod (jfr Bryman, 2018:487–488). Metoden gav således möjlighet att belysa rekryterares erfarenheter av videointervjuer och därmed besvara våra frågeställningar.
Vidare ansågs semistrukturerade intervjuer bäst lämpat som datainsamlingsmetod. Detta eftersom metoden riktar intresset mot respondenterna och bidrar till att fånga individuella upplevelser (jfr Bryman, 2018:561). Datainsamlingsmetoden innebär dels en struktur vilket tryggar att intervjun håller sig till ämnet, dels en flexibilitet vilket tillåter respondenten att reflektera mer fritt om sina upplevelser (jfr Bryman, 2018:563). Detta ansågs även lämpligt då ostrukturerade intervjuer upplevdes vara en utmaning utifrån brist på tidigare erfarenhet (jfr Bryman, 2018:562–563). Det hade varit önskvärt att även använda oss av observation som datainsamlingsmetod då syftet huvudsakligen handlar om det sociala samspelet. Genom observation hade det varit enklare att uppfatta hur beteenden förändras till följd av videointervjuer, för att göra upptäckter rekryteraren själv inte kan sätta ord på (jfr Bryman, 2018:594). Det hade på så vis kunnat bidra till en mer omfångsrik studie då empirin från intervjuerna hade kunnat styrkas eller modifieras, eller tillfört nya upptäckter. Detta var dock utifrån hänsyn till studiens tidsaspekt inte möjligt.
4.2 Litteratursökning
Vid insamlandet av tidigare forskning på området användes Örebro universitets egen databas PRIMO, men även Sociological abstracts och Sociology collection. I syfte att öka antal träffar användes de engelska begreppen. De sökord som bland annat användes var; ‘job interviews’, ‘video interviews’, ‘recruitment’, ‘social interaction’ och ‘impression management’ i olika kombinationer. Samtliga artiklar uppfyller peer reviewed-kriteriet.
4.3 Urval
I studien har ett målstyrt urval tillämpats. Detta för att försäkra oss om att respondenterna besatt de erfarenheter och kunskap som hade relevans för valda frågeställningar (jfr Bryman, 2018:496). Således var urvalet icke-sannolikhetsbaserat och därmed inte generaliserbart. Kriterier för deltagande i studien var; att arbeta med rekrytering som huvudsyssla, minst två års erfarenhet av rekrytering, samt utfört anställningsintervjuer både fysiskt och i videoform. Med hänsyn till tidsaspekten för undersökningen ansåg vi oss inte kunna ställa mer specificerade krav. Vi hade inga kriterium gällande könstillhörighet eller specifik ålder, då det ansågs sakna relevans för studiens fokus.
Av praktiska skäl riktade vi in oss på att intervjua respondenter tillhörande samma verksamhet. Valet av undersökningsområde, vilket är en offentlig verksamhet, motiveras utifrån flertalet aspekter. Verksamheten har tidigare enbart arbetat med fysiska anställningsintervjuer, men fick snabbt ställa om till videointervjuer på grund av coronapandemin. Detta kan antas ge en mer tydlig upplevelse för respondenterna, till skillnad mot om det skett gradvis. Det fanns dessutom etablerad kontakt inom verksamheten vilket förenklade och skyndade på urvalsprocessen. Efter att vi fastställt undersökningsområdet skickades ett internt informationsbrev till potentiella intervjupersoner där de själva fick anmäla sitt intresse för deltagande, så kallat självselektion (jfr Larsen, 2018:125). Vi upplevde svårigheter i att uppskatta hur stor urvalsstorleken skulle vara, men efter sex genomförda intervjuer upplevdes tillräckligt med intervjumaterial för att besvara våra frågeställningar (jfr Bryman, 2018:506).
4.3.1 Presentation av respondenter
Samtliga sex respondenter som intervjuats innehar rollen HR-specialist med inriktning mot rekrytering. Urvalet bestod av tre män och tre kvinnor. Erfarenhet och antal år inom rekryteringsbranschen varierade mellan 2–15 år och de uppskattade sig ha utfört allt från hundra till flera tusen anställningsintervjuer. I verksamheten arbetar samtliga med kompetensbaserad rekrytering, vissa med inriktning mot medarbetarrekrytering och andra mot chefsrekrytering. I syfte att värna om respondenternas anonymitet avslöjas inga namn eller ytterligare specifika detaljer, istället refereras de i analysen till IP1, IP2, IP3, IP4, IP5 och IP6.
4.4 Datainsamling och tillvägagångssätt för analys
Vid insamlandet av data genomfördes semistrukturerade intervjuer med stöd av en intervjuguide (se bilaga 2). Frågeställningar och det teoretiska ramverket har legat till grund vid utformandet av teman och frågor. Att följa intervjuguiden och ställa samma frågor till alla var i syfte att förhindra att bli enkelspåriga och på så vis missa betydande upplevelser av respondenterna (jfr Bryman, 2018:565). Samtidigt var vi flexibla under intervjuerna då följdfrågor ställdes och vid några tillfällen ändrades ordningsföljden av frågorna för att respondenterna skulle uppleva intervjun smidigare (jfr Bryman, 2018:565–567). En pilotintervju genomfördes inledningsvis för att ge övning, samt att upptäcka eventuella brister och obegripliga frågor i intervjuguiden (jfr Bryman, 2018:567).
Vi valde att utföra samtliga intervjuer på distans i videoform för att ta hänsyn till rådande restriktioner till följd av coronapandemin (Folkhälsomyndigheten, 2020). Intervjuerna genomfördes under en femdagarsperiod vecka 48, 2020 och tog 35 till 45 minuter. Vi båda närvarade under intervjuerna vilket möjliggjorde att den som inte intervjuade kunde anteckna intressanta iakttagelser, dessutom kunde gemensamma reflektioner göras direkt efter intervjuerna (jfr Bryman, 2018:567–568). Vi upplevde detta som en fördel eftersom vi då kunde dela på ansvaret och fick större möjlighet att lyssna. Alla intervjuer spelades in efter respondenternas samtycke, vilket möjliggjorde transkribering (jfr Bryman, 2018:577–578). Transkribering av intervjuerna skedde parallellt med intervjuerna för att därefter kodas och tematiseras. Vi valde att transkribera texten mer formellt i syfte att underlätta förståelsen och läsningen av citaten i analys- och resultatdelen, utan att förändra innebörden (jfr Bryman, 2018:581). När intervjuerna transkriberats genomfördes en tematisk analys med begreppsdriven kodning och tematisering (jfr Bryman, 2018:707). För att på ett tillfredsställande sätt kunna belysa och analysera olika aspekter av interaktionen, föll det sig naturligt att ha en teoridriven analys. Inledningsvis färgkodades datamaterialet utifrån de frågeställningar och teorier studien baserats på. Därefter sammanfattades koderna och placerades utifrån olika teman för att kunna identifiera mönster i respondenternas svar. Till sist utfördes ytterligare en nivå av tematisering, vilket är de teman vi utgått från vid presentationen av analysen.
4.5 Etik
4.5.1 Etikens grundläggande principer
Under studiens gång har vi tagit hänsyn till Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer. Vi har tagit informations- och samtyckeskravet i beaktning genom att informera respondenterna om studiens syfte och att medverkan är frivillig (Vetenskapsrådet, 2002:7–11). Detta informerades både via utskicket av informationsbrevet (se bilaga 1), samt vid intervjutillfället. Vidare har vi tagit hänsyn till konfidentialitetskravet genom att lagring av insamlade data och personuppgifter behandlas med största konfidentialitet (Vetenskapsrådet, 2002:12–13). För att ytterligare säkerställa kravet har vi valt att utesluta verksamhetens och respondenternas namn, samt andra identifierbara uppgifter. Vi har tagit nyttjandekravet i beaktande genom att de insamlade uppgifter som respondenterna försett oss med inte kommer att användas till andra ändamål än denna studie (Vetenskapsrådet, 2002:14).
4.5.2 GDPR
Då vetenskapliga forskningsändamål omfattas av skyddsåtgärder har vi vid insamlandet av data tagit hänsyn till Dataskyddsförordningen (Datainspektionen, u.å.). Vi har genom respondenternas uttryckliga samtycke legitima skäl att samla in data till vårt forskningsändamål. Samtliga respondenter har erhållit namn och kontaktuppgifter till oss ansvariga, information om studiens syfte, samt att deltagande i studien är frivilligt och att samtycket kan återkallas. För att säkerställa uppgiftsminimering samlades enbart för studien relevant och adekvat data in. Vidare har endast uttryckligt angiven och berättigade data insamlats för att säkra lagringsminimering. Detta har använts på ett för studien förenligt sätt och period för lagring av material uppgavs tydligt i samband med intervjuerna. Vi har också säkerställt att data förvarats med största möjliga konfidentialitet, samt att den efter avslutad analys raderats. Respondenterna kommer delges den fullständiga studien utifrån sin rätt att hitta och ta del av uppgifter som lämnats.
4.6 Tillförlitlighet
Då detta är en kvalitativ studie har vi beaktat tillförlitligheten (jfr Bryman, 2018:467). Tillförlitligheten är uppdelad i fyra kriterier; trovärdighet, överförbarheten, pålitligheten och möjligheten att styrka och konfirmera.
För att styrka studiens trovärdighet har vi under intervjuerna ställt tolkande frågor för att bekräfta att vi uppfattat respondenternas verklighet på ett tillfredsställande sätt, samt löpande citerat respondenterna under analysen (jfr Bryman, 2018:467). Respondentvalidering och ytterligare datainsamling genom observationer hade varit önskvärt för att stärka trovärdigheten ytterligare, men valdes bort på grund av tidsramen (jfr Bryman, 2018:466–467).
Vi har försökt styrka överförbarheten genom att ge tydliga beskrivningar av den undersökta kontexten (jfr Bryman, 2018:467–468). Detta utan att ge en för detaljerad framställning av respondenterna i syfte att värna om anonymitet då samtliga arbetar inom samma verksamhet. Beskrivningarna antas underlätta för att bedöma huruvida resultatet är analytiskt överförbart till liknande kontexter. Valet av en kvalitativ ansats innebar dock att studiens resultat inte kan generaliseras tillbaka till en hel population, utan bidrar endast med fördjupad kunskap i denna specifika kontext (jfr Bryman, 2018:484–485).
Genom att öppet och noggrant redogöra för hur vi gått tillväga under studiens gång har
pålitligheten styrkts (jfr Bryman, 2018:468–470). Dock finns svårigheter i att ompröva
insamlade data, då svaren troligtvis inte blir detsamma även om urvalet och frågorna replikeras (jfr Bryman, 2018:484–485).
Under studiens gång har en medvetenhet funnits att möjligheten att styrka och konfirmera i samhällelig forskning är svårt, samt att personliga värderingar eller teoretisk inriktning kan komma att påverka resultatet (jfr Bryman, 2018:470). Vi har därför eftersträvat att förhålla oss objektiva i den mån det är möjligt genom att ställa öppna frågor och inte medvetet låtit våra värderingar styra resultatet.
5. Resultat och analys
I följande avsnitt redovisas resultatet samt analysen av insamlade data. Svaren respondenterna har uttryckt analyseras utifrån valt teoretiskt ramverk och tidigare forskning som har betydelse för frågeställningar och syfte. Huvudteman för analysen är betydelsen av social- och personlig
fasad vid videointervju, den icke-verbala kommunikationen begränsas och möjligheten till en lyckad interaktionsritual.
5.1 Betydelsen av social- och personlig fasad vid videointervju
5.1.1 Bakgrundsinslag skapar skillnad
Samtliga respondenter har en likartad förberedelse inför en videointervju och de beskriver hur de avsiktligt väljer att placera sig på en lugn och neutral plats i sin hemmiljö. Både IP2 och IP6 framhåller vikten av bra ljus och en tydlig bild. Andra aspekter respondenterna lyfter är vikten av en stabil uppkoppling, samt att kunna höra kandidaten bra. IP6 beskriver närmare:
Jag försöker oftast, ja men så att man syns bra i bild, och så att bakgrunden är lite blurrad och att man inte har så mycket intryck i bakgrunden. Så att det blir fokus på personen, personerna som man intervjuar[...]. (IP6)
Ovanstående citat kan förstås utifrån Leary (1995:15) där han pekar på att olika intrycksstrategier används baserat på situation. Anställningsintervjun i videoform ses här som en förändrad situation där respondenten behöver utforma nya strategier för att styra fokus till kandidaten. Utformandet av nya strategier bekräftar Goffman (2014:13) och Learys (1995:16– 17) teori om att människor vill främja att valda önskvärda intryck sänds ut, vilka är i enlighet med förväntningar och profession.
Samtidigt poängteras att kandidater inte alltid är lika förberedda på de förändrade förutsättningarna videoformatet innebär och har således inte utformat en fungerande intrycksstrategi. Detta trots att alla respondenter påpekar att kandidaterna erhåller likvärdig information inför intervjun i syfte att ge rätt förutsättningar. Flera respondenter beskriver hur bakgrundsinslag kan komma att påverka kandidatens prestation och därmed utfallet av intervjun. IP4 och IP6 tydliggör detta:
[...] Vi är ju väldigt noga med att skicka ut, och i inbjudan då till de här digitala intervjuerna att det ska vara rätt förutsättningar med headset, ljus, internetuppkoppling och allt sånt där. Och har man då struntat i de delarna och har nakna barn som springer runt eller sådär, det är klart att det påverkar och det blir ju då att kandidaten kanske tappar fokus, ja i själva intervjun helt enkelt. Och det här med att det springer runt nakna barn det har hänt. (IP4)
Det är klart att desto mindre det är som stör i bakgrunden, desto lättare är det ju att fokusera på personen. Man får ju också kanske lite signaler om det är en person som sitter med mobilen och bara filmar sin panna när den sitter på bussen, ja då kanske den inte riktigt har gjort allt för att prioritera den här intervjun. Men det kan ju också vara sådana grejer som att
kandidatens barn vill vara med, och hur påverkar det kandidaten? Och hur hanterar kandidaten barnet? Vad säger den? Hur hanterar den en sån här situation? Och det är väl lite samma där att där hoppas man ju att man inte blir så färgad av det, men på något sätt så tror jag ju att man blir det. (IP6)
I citaten ovan blir det tydligt hur kandidatens val av plats, men också omgivningen kan inverka på kandidatens kontroll över vilka intryck som sänds ut till rekryteraren. Rekryteraren kan i enlighet med Learys resonemang (1995:31) komma att skapa sig intryck och dra slutsatser av kandidatens bakgrundsinslag, vilket kan inverka på intervjuns kvalitet och utfall. Detta bekräftar också McColl och Michelottis (2019:646) konstaterande om att kandidatens miljö, såsom ljud, ljus och andra bakgrundsinslag kan upplevas distraherande.
Videoformatet ger dessutom en unik möjlighet för rekryteraren att få en inblick i kandidaternas miljö. Respondenterna menar att väl förberedda kandidater på ett fördelaktigt sätt kan använda sig av miljön för att styra sitt intryck under videointervjun. På frågan hur bakgrundsinslag hos kandidaten påverkar poängterar dock de flesta av respondenterna att de inte ska eller vill låta sig påverkas av det. IP3 och IP5 beskriver detta närmare:
Det kan ju va jättestökigt runt, eller jätte-jättefint, men jag vet ju faktiskt inte om han sitter i sitt eget hem, eller hon. Man har inte en aning om vad den har valt för plats. (IP3)
Nä, jag tänker att det ska inte påverka, så jag tänker bort det, ser jag att nån har lite stökigt hemma, jag struntar i det, jag tänker liksom inte på det så, jag lägger ingen värdering i det. (IP5)
Här skulle kandidaten kunna ha en fördel genom att manipulera sina bakgrundinslag, men IP3:s citat visar på en medvetenhet om att den valda platsen kan vara en del av kandidatens intrycksstrategi. IP3 poängterar också svårigheten i att avgöra var kandidaten befinner sig och om platsen representerar kandidaten på ett tillförlitligt sätt. IP5 beskriver vidare vikten av att förhålla sig objektiv och inte medvetet låta sig påverkas. Samtidigt svarar IP6 på samma fråga att det är svårt att helt tänka bort bakgrundsinslag och inte bilda sig någon form av förståelse. Här tolkar vi att det råder en tvetydighet av vilka slutsatser respondenterna drar av bakgrundsinslagen.
Vidare ger IP2 en intressant jämförande reflektion av hur miljön kan skilja sig mellan videointervjuer och fysiska, vilket kan komma att påverka bedömningen:
[...] När jag sitter i ett rum med en person, då har ju jag sett till att miljön vi sitter i är perfekt, eller vad man ska säga. Det är ingenting som stör i rummet, det är ingen som knackar på, jag har sett till att den miljön som vi sitter i, där du blir bedömd, är lugn, trygg och det är bara jag där. Jag kan inte förbereda en kandidats miljö, så alla bedöms ju i olika miljöer. Kandidat A kanske sitter hos sina föräldrar, kandidat B sitter i ett rum tillsammans med sin familj, det är lyhört, vågar inte prata. Kandidat C kanske sitter på jobbet och tycker att det är jättepinsamt att prata om det här högljutt. Så alla bedöms i olika miljöer, medan på en fysisk intervju, intervjuas alla i samma rum, ingenting ändras utan alla får ju samma förutsättningar när det kommer till miljön. [...] (IP2)
IP2 upplever att rekryteraren inte kan kontrollera miljön och därigenom ge alla kandidater samma förutsättningar vid videointervjuer. I videoformatet sker anställningsintervjun i ständigt nya miljöer, vilket skiljer sig från fysiska intervjuer där alla kandidaterna bedöms utifrån samma miljö. Detta kan tolkas som att miljön och bakgrundsinslag har en viss påverkan på bedömningen trots rekryterarens medvetenhet och försök till objektivitet. Vidare understryker IP1 och IP5 också vikten av att alla intervjuer i anställningsprocesser sker i samma format för att samtliga kandidater ska bedömas utifrån likvärdiga förutsättningar.
5.1.2 Kandidatens personliga attribut dämpas av kameran
Kandidatens mer varaktiga element upplevs av några respondenter påverka kvaliteten och utfallet av videointervjun. IP1 resonerar över detta:
[...] jag har en fördel att jag intervjuar mycket, mycket lärare, en hel del socialsekreterare kanske till exempel, alltså, vilket har lett till att det kanske är lite yngre personer jag har träffat, eller kanske lite mer datavana personer. [...] kandidater som har lätt för det här med digitalt. Lärare som snart tar examen i vår, de är ju vana, de har ju all sin undervisning på distans och är nästan mer vana vid det här, att ha digitalt i sin vardag än att ha det fysiska mötet, så jag kände att det blev väldigt, väldigt enkelt så. (IP1)
I citatet ovan belyser IP1 att kandidatens kunskap och erfarenhet av att interagera i digitala kanaler underlättar vid videointervjuer. Detta kan tolkas ge en fördel för både rekryteraren och kandidaten då situationen blir mer smidig och avslappnad. IP1 insinuerar att detta tycks vara vanligare bland yngre, vilket bekräftar den tidigare forskningen där yngre personer antas vara
mer avslappnade med tekniken (McColl & Michelotti, 2019:647). Även IP3 upplever en skillnad gällande datavana kopplat till ålder. Respondenten beskriver en större osäkerhet hos de äldre kandidaterna och menar att många ängsligt frågar i början av intervjun “hör du mig,
syns jag?”. Dock poängteras att de snabbt slappnar av och osäkerheten för videoformatet glöms
bort när de väl kommer igång att svara på frågor. IP2 problematiserar också att videointervjuer kan innebära ett digitalt utanförskap för mindre tekniskt lagda personer.
På frågan hur respondenterna upplever sina möjligheter att bedöma kandidater vid videointervjuer uppger samtliga att de anser sina möjligheter vara goda. Dock framkommer vid ytterligare frågor att formatet kan innebära både för- och nackdelar. IP3 förtydligar detta:
Ja vad ska man svara på det, det är klart att jag saknar delar, men frågan är om de delarna jag saknar är relevanta, till exempel om de luktar svett, om de är extremt, ursäkta mig, extremt överviktiga, eller tvärtom åt andra hållet, att det finns, kan finnas en sjukdom. Jag missar om de är rökare, nu har inte vi på … så, men det finns ju bolag som har det som policy att inte anställa rökare. De delarna missar jag men det är ju inte relevant för bedömningen enligt kompetensbaserad intervjumetodik, så då kan det va skönt att jag inte vet, för det kan faktiskt påverka mig som person. (IP3)
Citatet synliggör att det tycks råda en ambivalens hos respondenten gällande hur viktig kännedomen om personliga attribut är. Vid videointervjuer är det lättare för kandidater att dölja personliga attribut, vilka för rekryteraren kan vara svåra att förbise vid fysiska intervjuer. IP3 menar att videointervjuer kan vara fördelaktigt då den information som utelämnas ofta är irrelevant för bedömningen. Istället poängteras att det är svaren på frågorna som är det viktiga vid kompetensbaserad rekrytering. Den ambivalens IP3 illustrerar berörs av samtliga respondenter, men samtidigt framkommer att det blir svårare att göra en helhetsbedömning av kandidaten. IP6 betonar att detta kan resultera i att rekryterande chef, efter ett fysiskt möte med kandidaten, kan komma att ifrågasätta rekryterarens bedömning. Detta kan tolkas att respondenten upplever en utmaning i att upprätthålla förväntningarna på professionen vid videointervjuer jämfört med fysiska.
5.2 Den icke-verbala kommunikationen begränsas
Samtliga respondenter upplever svårigheter att kunna observera kandidaternas icke-verbala kommunikation, vilket påverkar interaktionen. Eftersom de endast ser en begränsad del av
respondenterna upplever att den icke-verbala kommunikationen skiljer sig vid videointervjuer svarar IP1 och IP6:
[...]Kroppsspråket kan vara lite svårare att bedöma, alltså det, nu är det ingenting vi lägger jättemycket vikt vid, men huruvida en person känner sig avslappnad och sitter å är fokuserad på det som händer, det märker man av ganska mycket under en fysisk intervju kontra en digital. (IP1)
[...]Men samtidigt så blir det ju mycket mer icke-verbal kommunikation när man ses fysiskt. För det är så många delar och så många olika typer av språk som man tar in, och det är nog både medvetet och omedvetet skulle jag tro. (IP6)
Både IP1 och IP6 påtalar att delar av den icke-verbala kommunikationen begränsas vid videointervjuer. IP1 menar att videoformatet försvårar möjligheten att uppfatta kroppsspråket och avgöra huruvida kandidaten är avslappnad och fokuserad. Enligt Leary (1995:23) är den icke-verbala kommunikationen viktigt, vilket även kan antydas i respondenternas svar. Vidare tillägger IP4 hur mindre fördelaktiga icke-verbala signaler såsom svettningar, darrande händer eller skakande ben försvinner bakom skärmen. Dessa icke-önskvärda signaler kan antas vara intryck kandidater försöker dölja vid ett fysiskt möte, vilket innebär att videointervjuer kan vara fördelaktigt för kandidatens intrycksstyrning.
IP1, IP2 och IP3 nämner att videoformatet dessutom försvårar rekryterarens användande av icke-verbal kommunikation. Samtliga respondenter poängterar att den icke-verbala kommunikationen är en viktig del för att få kandidaten avslappnad, vilket upplevs förbättra intervjuns kvalitet. IP3 illustrerar detta:
Jag använder det, jag kan använda det liksom för att beskriva saker utan att vifta för mycket. Jag använder mycket mitt ansikte, och det är ju för att få dem avslappnade. Det här att le mot dem, att liksom se glad ut, att inte vara någon domare som sitter där mitt emot. “Jaha, säger du det?”, det är en jädra skillnad på vad man förmedlar för känsla. (IP3)
Emotionella uttryck kan enligt Leary (1995:23) ses som sociala handlingar i interaktionen. Utifrån detta kan vi tolka att emotionella uttryck används under anställningsintervjun, vilket kan antas fungera som en intrycksstrategi i syfte att få kandidater avslappnade. Då främst
ansiktet är synligt vid videointervjuer kan det utläsas att ansiktsuttryck blir en kompensation för avsaknaden av andra icke-verbala uttryck.
Vid frågan hur avsaknad av ögonkontakt upplevs lyfter respondenterna olika och intressanta aspekter. De flesta konstaterar att det är här den icke-verbala kommunikationen främst skiljer då direkt ögonkontakt inte är möjlig när båda parter befinner sig bakom en skärm. IP4 hävdar dock att detta saknar relevans såvida det inte är en viktig egenskap för den aktuella tjänsten. IP6 resonerar att ögonkontakt kan vara utmanande och att det för vissa kandidater kan upplevas skönt att slippa. IP2 framhåller vidare att gestaltningen av rekryterarens ögonkontakt vid videointervjuer är viktigt:
Nä, jag har inte så mycket ögonkontakt via länk, utan det handlar mer om att kandidaten jag intervjuar ska känna att jag har ögonkontakt med dem. Och det handlar om att jag tittar på kameran, och den säger mig inte ett dugg. Så att jag fokuserar på att titta på kameran och så försöker jag placera bilden så nära kameran så det ser likadant ut om jag nu ska titta, men oftast så är det kameran som är fokuset för att ge kandidaten inlevelsen av att man lyssnar och man hänger med i vad de pratar om och så vidare. (IP2)
I citatet ovan tydliggörs vikten av intrycksstyrning och att utifrån rollen som rekryterare uppträda på ett förväntat sätt. Detta är i linje med Goffmans (2014:11) resonemang gällande att sända ut intryck anpassade till situation, förväntningar och normer. Här menar IP2 att intrycket av ögonkontakt, vilket signalerar uppmärksamhet och engagemang, prioriteras framför att observera kandidaten. Vid en fysisk intervju behöver denna typ av prioritering inte göras, då rekryteraren kan iaktta och hålla ögonkontakt samtidigt. Även här behöver rekryteraren förändra sin intrycksstrategi för att sända ut önskvärda och förväntade intryck under videointervjun.
5.3 Möjligheten till en lyckad interaktionsritual
5.3.1 Det sociala samspelet utmanas
Rekryterare har genom sin profession ett ansvar att styra och leda interaktionen vid anställningsintervjun, vilket kan tolkas som det Collins (2005:53) benämner tvångsritual där individer tvingas visa upp hur de helhjärtat deltar i interaktionen. Flera av respondenternas svar tyder på att den optimala anställningsintervjun är en situation där kandidaten är avslappnad,
samt ger reflekterade och genomtänkta svar. IP5 resonerar över frågan om kandidaternas intervjusvar förändras och om det påverkar bedömningen vid videointervjuer:
Ja kanske utifrån att man får lite kortare svar, så då påverkar det ju om jag upplever att personen inte ger så många exempel eller känner sig stressad, samtidigt vet man ju inte om det beror på att det är just video eller om det är att personen är så [...] men jag upplever också att vissa kan va lite stängda i sina svar, jag vet inte om det beror på att de sitter vid en skärm och att man inte får det här sociala samspelet på samma sätt eller om de bara är sådana. (IP5)
I citatet ovan upplever IP5 svårigheter i det sociala samspelet vid videointervjuer, vilket uppfattas leda till mer slutna svar från kandidaten. IP5 uppger också att de korta svaren och bristen på detaljerade exempel kan komma att påverka bedömningen. Detta skulle kunna indikera på att interaktionen i anställningsintervjun upplevs innehållslös, vilket enligt Collins (2005:50–51) kan resultera i en misslyckad ritual. IP4 beskriver i motsats till IP5 att kandidaterna upplevs lugnare och ger mer genomtänkta svar vilket har bidragit till några av de mest lyckade anställningsintervjuerna. Samtidigt syns en ambivalens i IP5:s svar då det är svårt att avgöra om problemen i interaktionen orsakas av videoformatet eller kandidaten i sig. Detta är en osäkerhet som framkommit i flera av respondenternas svar vilket kan visa på att videoformatet leder till nya utmaningar i professionen.
På frågan om vilka skillnader respondenterna upplever mellan anställningsintervjuer som sker via video kontra fysiskt svarar de flesta att videoformatet upplevs mer opersonligt. IP1 utvecklar detta:
[...] det kanske blir lite mer en rutinbana kontra att jag inför en fysisk intervju vet jag att jag måste vara dunderfokuserad, jag måste gå in i mötet och verkligen vara helt närvarande, här kan jag sitta och, eftersom jag sitter och kanske har intervjun på min laptop, så kan jag ha andra fönster öppna samtidigt. Är det en intervju som jag inte känner att jag blir särskilt engagerad i, vilket tyvärr händer ibland, finns risken att jag inte är lika engagerad om jag har den digitalt. Det är lättare att bli distraherad under själva intervjun. (IP1)
IP1 påtalar att en fysisk anställningsintervju kräver total närvaro, men vid en videointervju kan rekryteraren obemärkt fokusera på annat. Således kan den fysiska distansen i enlighet med Collins (2005:47–48) resonemang leda till sämre uppmärksamhet mellan parterna. IP1 beskriver att annat arbete på datorn istället får uppmärksamhet, vilket kan inkräkta på det
Collins (2005:47–48) benämner som tydlig avgränsning och delad sinnesstämning. Detta kan visa på utmaningar för rekryterare då valet att avvika från mindre engagerande videointervjuer uppstår. Något som inte är accepterat utifrån professionen vid en fysisk anställningsintervju. Kandidatens fysiska närvaro tycks inverka på rekryterarens deltagande i interaktionen, vilket kan kopplas till Collins (2005:48) argument om att en gemensam kroppslig medvetenhet bidrar till ett mer intensivt deltagande.
5.3.2 Upplevelser av den fysiska distansen
Samtliga respondenter understryker att fysiska intervjuer är att föredra framför videointervjuer. Samtidigt framhåller de att en kombination skulle vara det optimala. Omställningen till videointervjuer beskrivs av respondenterna ha gått över förväntan, vilket de kopplar ihop med ökad acceptans på grund av coronapandemin. De främsta fördelarna med videointervjuer är enligt respondenterna en ökad flexibilitet, men också tidseffektivitet. Detta illustreras av IP2 och IP4:
Största fördelen är att det är smidigare, det går snabbare att boka in, det tar mindre tid i anspråk från en kandidat. Vi kan ta det efter jobbet, vi kan ta det innan jobbet, vi kan ta det på en lunchrast. Man kan klämma in det, för det tar inte en halvtimme att ta sig in till intervjun, parkera bilen, utan det blir inte ett lika stort åtagande. [...] (IP2)
[...] jag kan vara mycket mera effektiv, jag kan planera mina processer på ett helt annat sätt. [...] (IP4)
Ovan citat belyser att videointervjuer innebär en ökad effektivitet och flexibilitet både för rekryterare och kandidater. IP2 utvecklar att den ökade flexibiliteten beror på att det tar mindre tid i anspråk för kandidaten och därför kan intervjuer smidigare bokas in. Vidare menar IP4 att det blir mer tidsbesparande då rekryteringsprocesserna kan planeras mer effektivt. Enkelheten i att boka in och hinna med fler intervjuer under dagen är något som betonas positivt av samtliga respondenter. IP3 tillägger även att formatet inte ger så mycket utrymme för småprat, vilket även det leder till en ökad tidseffektivitet.
Avsaknaden av småprat före och efter anställningsintervjun upplevs av respondenterna vara en stor skillnad jämfört med fysiska intervjuer. Småpratet beskrivs av de flesta respondenter som en möjlighet att känna av och få kandidaten mer avslappnad. Detta exemplifieras av IP1 och
[...] Det som försvinner blir väl lite det här kallpratet som man har inför en vanlig intervju för då blir det, det här att man ska gå till ett intervjurum, du ska liksom bjuda på lite kaffe, ni kan prata lite vid kaffeautomaten, alltså komma in på en lite mer avslappnad ingång i det, istället för att, ja om man bara kopplar upp sig exakt på utsatt tid och i princip direkt hoppar in i själva intervjun. [...] (IP1)
[...] alltså det skulle jag ju säga i princip helt faller bort. För att annars i vanliga fall när man ses fysiskt då är det ju kanske att man går och hämtar kandidaten i receptionen [...] men det kan jag tycka är ganska bra för då får man ändå känna personen lite på pulsen. Men det är klart att när man ses digital såhär blir det ju lätt att man bara kommer direkt inkastad i mötet och så sätter man igång liksom, “Ja men hej och välkommen”. Det blir ju inte alls det där försnacket på samma sätt. Och lika så efteråt så stämmer man ju bara av att, ja men om det är något mer kandidaten vill tillägga eller så, och sen stänger man ju ner liksom. (IP6)
Enligt Collins (2005:53–54) är det vid kroppslig frånvaron svårt att känna av varandra och förmedla sitt deltagande. Utifrån citaten kan det tolkas att den fysiska frånvaron kan leda till brist på småprat vilket försvårar möjligheten till en mer naturlig interaktion under anställningsintervjun. Både IP1 och IP6 betonar att videointervjuer blir mer rakt på sak jämfört med fysiska intervjuer. Detta kan antas minska förutsättningarna för rekryteraren att skapa en avslappnad stämning, vilket kan tänkas inverka på intervjuns kvalitet. Således kan anställningsintervjuer i videoform innebära att rekryteraren behöver utveckla nya metoder för att stimulera en naturlig interaktion.
IP2, IP4 och IP6 uppger också svårigheter att avbryta och styra samtalet vid videointervjuer. Detta kan resultera i problem att få svar på de frågor som krävs för att kunna göra en bedömning. Likt den tidigare forskningen upplever respondenterna att teknik tycks skapa komplikationer i videointervjusituationen (Blacksmith, Willford & Behrend, 2016:12–13; McColl & Michelotti, 2019:645). IP2 och IP6 beskriver detta:
[...] Det är svårare för mig som rekryterare att avbryta, det är en halv sekund, en sekunds lagg och det kan innebära att jag vill avbryta en kandidat för att gå vidare till nästa fråga och sitter vi framför varandra så är det lätt för mig att läsa av när personen börjar att avsluta och flika in, men jag hamnar alltid en halv sekund efter i en digital intervju. Och som intervjuare lyssnar man inte bara, utan man styr ett samtal till svar man vill ha [...] och det är jättesvårt att avbryta någon via länk utan att vara otrevlig eller ge intrycket av att vara otrevlig, för man kan inte smyga in det. För det handlar om exakt tajming tycker jag när man pratar fysiskt.
[...]så fort man pratar i mun på nån så försvinner det du sa och så försvinner det jag sa och så fattar ingen vad som händer och så blir det en tyst paus. (IP2)
[...] När man sitter digitalt såhär, då blir det lätt att jag pratade lite i mun på dig, för att det hackade kanske lite i min dator. Då kommer man lite efter eller, ja det blir inte det där flytet tycker jag riktigt på samma sätt som när man faktiskt ses fysiskt. (IP6)
Citaten ovan visar hur fördröjning av ljud och bild kan försvåra interaktionen. IP2 och IP6 upplever att detta påverkar tajmingen i samtalet, vilket kan leda till att de pratar i mun på varandra och rekryteraren får svårt att avbryta kandidaten. IP2 tar också upp att detta kan resultera i långa tystnader och förvirring i interaktionen. Collins (2005:54, 64) beskriver att det blir besvärligare att uppmärksamma varandras kroppsuttryck och signaler vid fysisk frånvaro. Utifrån detta kan tolkas att kandidat och rekryterare får svårt att uppmärksamma varandra, vilket skapar problem för rekryteraren att styra samtalet. Vidare menar också IP6 att fördröjningen har en inverkan på flytet i konversationen, vilket upplevs leda till svårigheter i samtalsrytmen.
6. Slutsatser och diskussion
En första slutsats är att respondenterna tycks uppleva en skillnad i vissa delar av interaktionen. De sex respondenter som deltog i studien hade olika erfarenheter av videointervjuer och därmed skilda upplevelser. En upplevelse alla förmedlade var en avsaknad av ögonkontakt och en svårighet i att observera den icke-verbala kommunikationen, vilket styrker den tidigare forskningen (McColl & Michelotti, 2019:649). Videoformatet leder till ett behov att utforma nya intrycksstrategier i syfte att sända ut önskvärda intryck då delar av den icke-verbala kommunikationen går förlorad. Detta tycks även vara en upplevelse hos kandidater enligt tidigare forskning (Blacksmith, Willford & Behrend, 2016:12; Chapman, Uggerslev & Webster, 2003:950). Videointervjuer är mer rakt på sak, vilket innebär att småpratet innan och efter intervjun uteblir. Detta försvårar möjligheten att få kandidaten avslappnad. En avslappnad kandidat beskrivs främja det sociala samspelet samt ge bättre svar på frågor.
Tekniken tycks också vara en bidragande faktor till komplikationer i interaktionen då en tidsfördröjning i talet kan uppstå. Respondenterna upplever svårigheter med flytet och timingen i konversationen, vilket kan försvåra intervjusituationen. Enligt Blacksmith et al. (2016:12–13) har detta även uppmärksammats ur ett kandidatperspektiv. Collins (2005:50–51) menar att
interaktionsritualer är svårt att uppnå när den kroppsliga närvaron går förlorad, vilket även respondenterna ger uttryck för. Trots att det råder en positiv inställning till videointervjuer så föredrar respondenterna att träffas ansikte-mot-ansikte med kandidaten vid anställningsintervjuer (jfr McColl & Michelotti, 2019:650), något som enligt tidigare forskning även föredras av sökande (Blacksmith et al., 2016:14; Chapman et al., 2003:950). Detta kan utläsas av respondenternas svar vara på grund av en bristande ömsesidig kommunikation vilket bekräftar det Collins (2005:53–54) beskriver är en effekt av den fysiska distansen.
En andra slutsats är att respondenterna upplever både för- och nackdelar med videointervjuer. De största fördelarna är att formatet anses vara tidsbesparande och ger utrymme till en ökad flexibilitet, vilket utifrån tidigare forskning är ett väntat resultat (Blacksmith et al., 2016:12; Chapman et al., 2003:944; McColl & Michelotti, 2019:644). Den ökade effektiviteten och flexibiliteten i rekryteringsprocesser innebär att fler intervjuer enklare kan bokas in under samma dag, vilket upplevs vara de främsta faktorerna för viljan att använda videointervjuer även i framtiden. Den största nackdelen med videointervjuer är svårigheter att känna in kandidaten, vilket försämrar helhetsupplevelsen. Då icke-verbala signaler och småprat till stor del faller bort är det också svårare att få kandidaten avslappnad. Något som anses viktigt för anställningsintervjuns kvalitet och såldes bedömningen. Detta styrker Collins (2005:62) resonemang gällande att videosamtal inte kan mätas med ett fysiskt möte.
En tredje slutsats är att respondenterna anser sig själva ha goda möjligheter att bedöma kandidater vid videointervjuer, dock indikerar insamlade data på en upplevelse av både positiva och negativa aspekter. Videoformatet upplevs fördelaktigt utifrån kompetensbaserad rekrytering då fokus hamnar på kandidatens svar istället för faktorer som saknar relevans för bedömningen. Emellertid kan formatet komma att påverka helhetsbedömningen av kandidaten, vilket styrker den tidigare forskningen (McColl & Michelotti, 2019:639). Respondenterna lyfter även att det är svårt att helt bortse från bakgrundsinslag, vilket bekräftar Learys (1995:31) teori där han menar att människor ofta skapar intryck och drar slutsatser av andras fysiska miljö. Samtliga framhåller vikten av att information ges innan intervjun för att jämna ut förutsättningarna då bakgrundinslag såsom störande ljud, ljus och andra personer i rummet kan få kandidaten att tappa fokus och därmed avge sämre svar. Detta kan leda till att rekryteraren distraheras, vilket styrker McColl och Michelotti (2019:646) resultat, men också att de sämre svaren kan resultera i en svagare bedömningsgrund. Vid en fysisk intervju bestämmer och
