Den tillfredsställda medarbetaren

Den tillfredsställda medarbetaren

En studie om samband mellan grundläggande psykologiska behov och

tillfredsställelse med arbetet

The satisfied coworker

A study on the relationship between basic psychological needs and

job satisfaction

Andreas Bhatti & Amanda Lindholm

Ledarskap och organisation Kandidatuppsats

15 hp HT 2019

Sammanfattning

Detta är en explorativ kvantitativ studie som syftar till att undersöka eventuella samband mellan anställdas grundläggande psykologiska behov samt tillfredsställdhet med arbetet. Även motivation behandlas utifrån tanken att motivation uppstår då de grundläggande

psykologiska behoven är tillfredsställda. Studien undersöker även eventuella samband mellan roll på företaget, grundläggande behov och trivsel/ tillfredsställelse.

Objektet för studien är är ett stort företag inom friskvårdsbranschen. Den kvantitativa

metoden består av två delar dels testet MyNeeds, som mäter psykologiska behov samt enkäten

Copsoq, som mäter arbetsmiljön. Copsoq kompletterats med några frågor specifika för denna

studie. Datan sammanställdes och analyserades med bivariat analys i ett program för statistisk analys. Resultatet gav tre statistiskt signifikanta korrelationer. Behovet signifikans korrelerar med tillfredsställelse med fysiska arbetsförhållanden, behovet bidra korrelerar med

tillfredsställelse med det sätt kunskaper används på samt behovet trygghet som korrelerar

med tillfredsställelse med det sätt kunskaper används på.

Nyckelord: Grundläggande psykologiska behov, motivation, tillfredsställelse med arbetet,

Förord

Vi vill börja med att tacka vår handledare Jonas Lundsten för stödet och de erfarenheten vi har fått ta del av under forskningsprocessen. Vi vill även tacka forskarna på Malmö

universitet vilka i dagsläget forskar på det använda analysverktyget ochhar delat med sig av sina tankar och kunskaper. Även företaget MyNeeds vill vi tacka för att de gett oss insikt i sin forskning på ämnet och gett oss tillgång att använda analysverktyget. Till sist vill vi rikta ett stort tack till våra respondenter som har delat med sig av sina tankar. Tillsammans har ni gjort detta arbete möjligt, tack!

Innehållsförteckning

6.2 Data från Copsoq ... 29 7 Resultat ... 31 7.1 Korrelationer ... 32 7.1.1 Korrelation 1 ... 32 7.1.2 Korrelation 2 ... 33 7.1.3 Korrelation 3 ... 33 8 Diskussion ... 34 8.1 Analys ... 34 8.1.1 Korrelation 1 ... 34 8.1.2 Korrelation 2 ... 36 8.1.3 Korrelation 3 ... 37 8.2 Diskussion ... 39 8.2.1 Korrelation 1 ... 39 8.2.2 Korrelation 2 ... 40 8.2.3 Korrelation 3 ... 41 8.2.4 Generaliserat resultat ... 42 8.2.5 Behov kontra roll på företaget ... 42 8.2.6 Indikationer ... 43 8.2.7 Frågeställningar ... 44 8.2.8 Bidrag ... 45 8.2.9 Avslutande diskussion ... 46 8.3 Metoddiskussion ... 46 9 Förslag till fortsatt forskning ... 48 Referensförteckning ... 50 Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3

1 Inledning

Denna studie syftar till att undersöka eventuella samband mellan anställdas grundläggande

psykologiska behov och deras tillfredsställdhet med arbetet. Även motivation behandlas

utifrån föreställningen att motivation uppstår då de grundläggande psykologiska behoven är tillfredsställda. Det undersökta företaget är ett stort företag inom friskvårdsbranschen, en relativt ung bransch med annorlunda anställningsformer (några anställningsformer är speciellt utvecklade för branschen), hög personalomsättning samt låg lön jämfört med liknande

branscher. Studien genomförs med kvantitativ metod bestående av två delar, testet MyNeeds som mäter psykologiska behov och enkäten Copsoq som mäter arbetsmiljö, enkäten

kompletterats med några frågor specifika för studien.

1.1 Problemformulering

Ordet motivation kan härledas från latinets movere som innebär att sätta något i rörelse, det handlar om en kraft som får saker att hända, motivation hänger ihop med handlingar (Dörnyei & Ushioda, 2011). En sökning på söksajt med orden “motivation hos anställda inom

friskvårdsbranschen” gav inga träffar utan det handlade främst om motivation för träning. Inte heller litteratursökning efter vetenskapliga rapporter och uppsatser har gett resultat, vilket tyder på att anställdas motivation och behov inom branschen inte är beforskade.

Branschen bygger till stor del på anställda med annan huvudsaklig sysselsättning, de kommer till anläggningen efter ordinarie jobb eller skoldag och förväntas ge förstklassig träning och service till medlemmarna. De anställda på företaget arbetar oregelbundna tider, har osäkra anställningsvillkor, genomför mycket ensamarbete, har låg ersättning vid arbete på obekväm arbetstid och låg lön jämfört med liknande yrken inom andra branscher. Lägstalönen vid 20 år är 17500 kr vilket motsvarar en timlön på 109 kr (Unionen, 2019), jämfört med

kooperativa stormarknader där lägsta lönen vid 20 år uppgår till 22605 kr vilket motsvarar en timlön på cirka 141 kr (Handelsanställdas förbund, 2019).

Men vad är det då som driver de anställda i branschen? Finns det något samband mellan tillfredsställelse med arbetet och grundläggande psykologiska behov? Detta är vad denna studie syftar till att undersöka.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att undersöka eventuella samband mellan anställdas grundläggande

psykologiska behov och deras tillfredsställdhet med arbetet.

1.3 Frågeställning

● Finns det ett samband mellan de anställdas grundläggande psykologiska behov och hur de trivs med sitt arbete?

● Finns det något samband mellan de anställdas roll och deras grundläggande psykologiska behov?

● Finns det något mönster där anställda inom en viss yrkesroll och ett visst grundläggande behov trivs bättre eller sämre på arbetsplatsen.

1.4 Relevans

Eventuellt kan studien bidra med kunskap till andra branscher genom att belysa samband mellan grundläggande psykologiska behov och tillfredsställelse med arbetet. Med förståelsen för att individers behov påverkar deras motivation kan studien även ge djupare förståelse för hur motivation hos anställda kan uppnås, något som är relevant även för andra branscher. Kännedom om möjliga samband mellan befattning, trivsel och grundläggande behov kan bidra med kunskap inför rekrytering i branschen. Kunskap om de anställdas grundläggande behov kontra trivsel skulle även kunna bidra till insatser för att se över att befintlig

kompetens tas tillvara på.

1.5 Avgränsningar

Då denna uppsats endast fokuserar på anläggningarna i ett distrikt betraktas endast de roller som förekommer på anläggningarna, chefsrollerna över platschef och de stödfunktioner som finns inom regionen utelämnas. På företaget är det vanligt att ha flera olika roller men i studien avgränsas fokus till den roll den anställda har största delen av tiden. Denna studie ser motivation som något positivt, något som strävas efter att uppnås.

1.6 Disposition

Först presenteras bakgrund med beskrivning av branschen, företaget och de roller som förekommer på företaget. Därefter följer en del som handlar om tidigare forskning och teori inom motivation samt tillfredsställelse med arbetet. För att skapa förståelse för studiens metodval beskrivs testet MyNeeds och enkäten Copsoq innan metoddelen påbörjas, vilken följs av presentation av insamlad data. Därefter kommer diskussion som påbörjas med analys av insamlad data gentemot den forskning och teori som presenterats i studien, följt av

2 Bakgrund

För att skapa en bild av det studerade företaget presenteras i följande avsnitt den specifika branschen samt företaget och de roller som förekommer där.

2.1 Branschen

2014 publicerade europakommissionen en rapport där europeernas träningsvanor kartlades. Rapporten visar att Sverige toppar listan där 70 % av de boende i Sverige tränar eller idrottar minst en gång i veckan. Rapporten visade även att av dem som tränar är det 40 % som besöker gym eller träningscenter vilket är en betydligt högre andel än i resten av europa där snittet är 15 %. Sedan 2009 har andelen som besöker gym ökat både i Sverige och EU. (Special Eurobarometer, 2014)

I samband med detta har branschen vuxit i rask takt de senaste tio åren. Enligt en rapport genomförd av svenska riksidrottsförbundet har motionerandet i Sverige ökat de senaste sex åren, den del av befolkningen som rör på sig mer än två gånger per vecka ökade från 37 till 43 % mellan 1998 till 2003. Samtidigt har de helt fysiskt passiva minskat från 13 till 11 %. (FoU-rapport 2004:5) I Sverige står branschens tio största aktörer för cirka hälften av anläggningarna medan den andra halvan utgörs av mindre företag (Almega, 2017), 2018 omsatte samtliga träningsanläggningar i Sverige totalt 818 miljoner euro (Deloitte, 2019).

2.2 Företaget

Baserat på antal medlemmar och antal anläggningar är det studerade företaget ett av de största aktörerna i Sverige inom friskvårdsbranschen. Företaget har en hög tillväxttakt och hög personalomsättning vilket gör det svårt att få fram siffror på antal anställda men totalt får cirka 6000 personer lön från företaget per år och cirka 450 personer har sin anställning vid företaget som huvudsaklig sysselsättning. Största delen av de anställda vid företaget har alltså en annan huvudsaklig sysselsättning.

Bild 4.1 Organisationskarta för visualisering av företagsstrukturen, här utlämnas rollerna på

anläggningarna. Antal chefer på nivåerna region, distrikt och platschef motsvarar inte verkligheten.

Företaget har en ägare och är inte etablerat på börsen, det finns ett huvudkontor med stödfunktioner inom personalfrågor, ekonomi, marknadsföring och försäljning.

Anläggningarnas storlek och utbud varierar men grundstrukturen är densamma, de olika rollerna som kan förekomma är platschef, receptionist, timanställd receptionist, personlig tränare, instruktör och barnpassare. Städning och service sköts av extern firma /personal.

Beroende på anläggningens storlek och utbud varierar antal anställda och vilka roller och anställningsformer som förekommer, de anställda på anläggningen rapporterar till platschef. Platscheferna ansvarar för allt som rör anläggningen och rapporterar till distriktschef som i sin tur rapporterar till regionschef, regionschefen rapporterar därefter till sverigechef på huvudkontoret. Det är vanligt att klättra inom organisationen, en del har till exempel börjat som barnpassare, sedan avancerat till receptionist och därefter platschef. Majoriteten av platscheferna är internrekryterade. Det är även vanligt att kombinera flera roller inom

företaget, till exempel är det vanligt att kombinera rollen som personlig tränare med att arbeta som instruktör och receptionist. I studien utgår vi från de roller som de anställda spenderar mest tid på. Företaget är sedan några år tillbaka anslutna till kollektivavtal. Den 31 augusti 2019 infördes en lägsta lön på 17500 kr för den som fyllt 20 år, baserat på en heltidsarbete motsvarar det cirka 109 kr/ timme. Ersättningen vid obekväm arbetstid är måndag till fredag från 20.00 till 23.30 samt lördag, söndag och helgdag från 17.00 till 23.30: Ersättning utges per timme med 27 kr/tim. (Unionen, 2019)

Då denna uppsats endast fokuserar på anläggningarna i ett distrikt beskrivs endast de roller som förekommer på anläggningarna, chefersrollerna över platschef och de stödfunktioner som finns inom regionen utelämnas. Det undersökta distriktet består av 152 anställda och sju anläggningar med varierande utbud och storlek.

Instruktörer. Samtliga instruktörer är timanställda, de kan ha mellan ett till sju pass i veckan

inom ett eller flera olika träningskoncept. För att bli instruktör måste utbildning inom valt koncept genomgås och godkännas. Exempel på koncept är bodypump, yoga och spinning. Majoriteten av instruktörerna har en annan huvudsaklig sysselsättning. Ett pass är i normalfall 30-60 minuter, instruktörerna får lön för den tid passet är men förväntas vara tillgängliga för deltagarna 10 minuter innan och 10 minuter efter passet. Anställningsavtalen förnyas var sjätte månad då de inte är fast anställda.

Barnpassare. Föräldrar har möjlighet att lämna sina barn i barnpassningen under tiden de

tränar, här lämnas barn mellan 1,5- 10 år. Majoriteten av barnpassarna är under 20 år, de flesta studerar på gymnasiet eller universitet. Det finns inga krav på utbildning för att erhålla jobb som barnpassare. De är timanställda och har ett fast arbetspass i veckan samt delar på helgerna med de andra barnpassarna.

Personlig tränare. Personliga tränare har klienter som de lägger upp träningsschema till, de

går igenom teknik och coachar klienten genom träningspasset. Samtliga personliga tränare är utbildade inom träning, några har även utbildning inom kost och erbjuder då även

kostrådgivning och kostupplägg. De personliga tränarna är timanställda och får bonus utbetald om de säljer över en viss summa varje månad. Deras lön och sysselsättningsgrad beror på hur bra de säljer. En del har jobbet som huvudsaklig sysselsättning medan andra kombinerar det med andra yrkesroller inom företaget, jobb på annat företag eller studier.

Timanställd receptionist. Hur mycket de timanställda receptionisterna arbetar skiljer, allt från

några enstaka timmar till heltid. Antingen arbetar de på samma klubb alltid eller så ingår de i vikariepoolen som jobbar på de klubbar där det finns behov för tillfället. Många kombinerar anställningen med studier eller annat jobb. Det krävs inte någon speciell utbildning för att få anställning som receptionist. Enligt avtal är timanställda receptionister endast anställda de timmar de arbetar och inte däremellan, därmed kringgås LAS, Lagen om anställningsskydd (SFS 1982:80) och receptionisterna har ingen rätt att få fast anställning efter en viss arbetad tid. Som receptionist är huvudfokus sälj och service till kunder.

Receptionist. Som fast anställd receptionist varierar anställningsgraden men majoriteten har

arbetet som huvudsaklig sysselsättning. Det är endast de större klubbarna med längre öppettider som har fast anställda receptionister. Huvudfokus som receptionist ligger på sälj och service till kunder men som fast anställd tillkommer oftast andra ansvar som delegeras från platschef. Det krävs inte någon speciell utbildning för att få anställning som receptionist.

Platschef. I rollen som platschef ingår fullt ansvar för anläggning och anställda, även arbete i

reception ingår i tjänsten. Beroende på storlek och utbud på anläggningen varierar fördelningen mellan receptionsarbete och kontorsarbete. Fullt ansvar för anläggningen innebär bland annat budgetarbete, försäljning, medlemsantal, marknadsföring av klubben, inköp, rekrytering, schemaläggning och arbetsmiljö. Majoriteten av platscheferna är internrekryterade, externt rekryterade platschefer förekommer. Vid rekrytering efterfrågas inte någon specifik utbildning.

3 Tidigare forskning

I detta avsnitt presenteras teorier och tidigare forskning inom ämnena tillfredsställelse med

arbetet samt motivation.

3.1 Tillfredsställelse

De sökningar som gjorts på tidigare studier inom ämnet tyder på en komplexitet kring ämnet

tillfredsställelse med arbetet. Först redovisas en del nyare forskning på ämnet (publicerat

1995 och senare). Därefter redogörs för Maslows behovstrappa (1943) och Herzbergs tvåfaktorteori (1959), två äldre teorier inom området som fortfarande förekommer i studier om tillfredsställelse med arbetet.

3.1.1 Komplext forskningsfält

Forskning på området visar att tillfredsställelse med arbetet (eng. job satisfaction) består av ett komplext antal variabler där flera dimensioner påverkar (Vroom, 1995). Detta återspeglas även i genomförd forskning inom ämnet där tillfredsställdhet med arbetet ofta sätts i

förhållande till andra aspekter. Exempel på sådan forskning är tillfredsställelse kontra prestation, där en meta-analys från 2001 visar på relativt svag koppling mellan variablerna. (Judge et.al, 2001). Ännu ett exempel är forskning på tillfredsställelse med arbetet kontra frånvaro, där forskning visar att hög arbetstillfredsställelse korrelerar med lägre frånvaro medan låg arbetstillfredsställelse korrelerar med hög grad av frånvaro. (Hardy et.al, 2003)

2017 publicerade Hanne Berthelsen, Hugo Westerlund, Jari J. Hakanen och Tage S.

Kristensen en studie som visar att tillfredsställelse inte endast handlar om yrket utan även om arbetsplatsen. Tillfredsställelse med arbetet kan därmed variera inom samma yrkeskategori beroende på organisationen den anställde arbetar i (Berthelsen et.al, 2017). Vroom (1995) menar att det finns egenskaper hos individer som påverkar deras reaktioner så de reagerar på olika aspekter av arbetssituationen, individer skulle kunna ha utvecklat olika toleransnivåer eller olika referenspunkter i arbetssituationer. Vilket resulterar i att vissa individer är lätt tillfredsställda medan andra har högre krav. (Vroom, 1995)

Det finns studier och forskning som visar att välbefinnande privat kan ha effekt på välbefinnande på arbete. En studie i ämnet som visar på ytterligare komplexitet gällande tillfredsställelse publicerades 2004 av Timothy Judge och Remus Ilies, studien visar att tillfredsställelse med arbetet även påverkar livet utanför arbetet och vise versa. Hög tillfredsställelse på arbetet genererade positivt humör utanför arbetet medan låg

arbetstillfredsställelse på arbetet genererade negativt humör. Slutsatserna som drogs från studien var att individers arbetsrelaterade och icke arbetsrelaterade tillfredsställelse påverkar varandra. (Judge & Ilies, 2004)

3.1.2 Maslow

Psykologen Maslow (2015) redogjorde i sin uppsats “A theory of human motivation” år 1943 för sin modell om att människor har fem grundbehov vilka är relaterade till varandra genom att vara ordnade i en hierarki. De fem grundbehoven är; fysiologiska behov, trygghet, sociala behov, uppskattning och självförverkligande. Hans grundläggande ide är att människan av naturen vill utvecklas och sträva efter högre mål. När behov på en lägre nivå är

tillfredsställda motiverar de inte längre oss och på så sätt kommer nästa behov i den

hierarkiska följden att vara i fokus. Han menar att människan hela tiden behöver högre mål att sträva mot för att fortsätta att utvecklas. (Maslow, 2015) Dock har bland annat Graham och Messner (1998) framfört kritik mot Maslows modell. De pekar på att modellen inte är empiriskt testad och menar att där inte är tillräcklig empirisk data för att stödja slutsatsen och att utgångspunkten är ett antagande om att alla anställda är lika. De menar även att Maslows behovstrappa inte är en teori om motivation utan snarare en teori om behov.

3.1.3 Herzberg

Herzberg presenterade i sin bok “The Motivation to Work” från 1959 forskning kring trivsel på arbetsplatsen, denna forskning har lagt grunden för det moderna tänkandet kring

motivation. Han skapade tvåfaktorsteorin där han delade in drivkrafter i två olika typer, hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Motivationsfaktorer är faktorer som främjar

arbetstillfredsställelse då de motiverar anställda till bättre prestationer. Hygienfaktorer berör arbetsmiljön och är relaterade till vantrivsel. Herzberg menar att motivationsfaktorer skapar trivsel om de finns men inte vantrivsel om de saknas, medan hygienfaktorer skapar vantrivsel om de saknas men de skapar inte trivsel om de finns. (Herzberg et.al, 1991)

Tabell 4.1 Illustration av Herzbergs tvåfaktorsteori.

Maidani (1991) har invändningar till Herzbergs forskning, han har gjort en jämförelsestudie baserad på Herzbergs teori där arbetstillfredsställelsen mellan privat och offentlig sektor jämförts. Resultatet visade att både hygienfaktorer och motivationsfaktorer var källor till tillfredsställelse för både privat och offentlig sektor, vilket skiljer sig från Herzbergs teori som menar att hygienfaktorer är en källa till missnöje om de inte finns.

3.2 Motivation

Enligt MyNeeds är tanken att motivation uppstår när de grundläggande psykologiska behoven är tillfredsställda. Inom ämnet motivation finns det flera studier och teorier att tillgå, denna studie lyfter upp Vroom som studerade beslutsfattande, McCelland som menar att människan har tre grundbehov; samhörighet, makt och prestation samt Self determitation theory som grundar sig på att människan har tre grundläggande psykologiska behov; autonomi, kompetens och relationer/tillhörighet.

3.2.1 Vroom

Vroom (1995) studerade motivationen bakom beslutsfattande och hans studier resulterade i “förväntansteorin”, som menar att motivation skapas genom en kognitiv process där

motivationen beror på vår förväntan av resultatet. Det som avgör motivationen är hur belöningen värderas, tillsammans med upplevda kopplingen mellan arbetsinsats och resultat samt sannolikheten att nå resultatet. Belöningen måste vara något individen önskar sig, individen behöver se ett samband mellan insatsen och resultatet samt att individen måste tro att åstadkommandet av resultatet också leder till den önskade belöningen. (Vroom, 1995)

3.2.2 McCelland

Till skillnad från Maslows fem grundbehov menar psykologen McClelland (1978) att människan har tre grundbehov; samhörighet, makt och prestation. Enligt McClelland kan dessa behov tränas och påverkas, därmed är de beroende av sociala processer. McClelland har genomfört flera studier där han bland annat låtit en grupp chefer i en säljorganisation genomgå ett utbildning för hantering av motivation. Studien visade att moralen hos försäljare vars chefer genomgått utbildningen blev avsevärt högre, även deras försäljning ökade.

3.2.3 Self Determination Theory

SDT (Self determitation theory) utvecklades av Edward Deci och Richard Ryan och har idag ca 40 års forskning bakom sig från forskare över större delen av världen. Teorin grundar sig på att människan har tre grundläggande psykologiska behov. Dessa behov har människan för att ”växa”, ha integritet och välmående. (Needs for growth, integrity and wellbeing. Deci & Ryan, 2017). De psykologiska behoven är: autonomi, kompetens och relationer/samhörighet (Autonomy, competence, relatedness) (se bild 4.4), de beskrivs vara lika viktiga och att de stödjer varandra. Motivation som begrepp är det som ger energi och riktning för beteende.

Det finns olika typer av motivation och motivatorer. Inom SDT är det två huvudtyper av motivation som förklarar begreppet. Kontrollerad och autonom motivation, ”extrinsic” (yttre motivation) och ”intrinsic” (inre motivation) och hur dessa påverkar beteende (Deci & Ryan, 2017). Yttre motivation kan vara t.ex. lönepåslag och erkännande från andra. Inre motivation är t.ex. att känna glädje och självbestämmande. Avsaknad av motivation beskrivs som amotivation eller demotivation. (Deci & Ryan, 2017).

Bild 4.4 Visualisering av de tre delar SDT består av.

Autonomi beskrivs med att människan har ett behov av att känna kontroll och självständighet

i det som görs ”the need to selfregulate one´s experience and actions” (Deci & Ryan, 2017). När autonomi upplevs uppkommer ett driv att göra saker oavsett yttre belöning.

Kompetens beskrivs som att människan har behov av att lära sig förmågor för att klara saker

”need to feel effectance and mastery” (Deci & Ryan, 2017). Att trigga nyfikenheten för att upptäcka och lära sig och kunna påverka sig själv och sin omgivning.

Tillhörighet är behovet att ha relationer. Människan är i grunden en social varelse. Behovet

av att ha andra att bry sig om och andra som bryr sig om en är viktigt. Det betyder även att få vara signifikant och att bidra i sociala sammanhang är viktig (Deci & Ryan, 2017).

Perry, Mesch, Paarlberg (2006) beskriver enligt SDT’s fyra pelare som har betydelse för motivationen hos den anställde på ett arbete: Ekonomiska, jobbdesign, deltagande och målsättande. Enligt deras meta-undersökning kunde de urskilja fyra motivationstyper: omotiverad, lagom motiverad, högt motiverad och balanserad. Via dessa kunde de sedan se sammanhang mellan yttre och inre motivation. MyNeeds-testet syftar till att mäta olika

4 Enkät/ test

I studien genomförde respondenterna två delar, testet MyNeeds och enkäten Copsoq som kompletterades med några frågor utformade för studien. Här följer beskrivning av dem.

4.1 Copsoq

Copenhagen Psychosocial Questionnaire, Copsoq är en enkät som vilar på vetenskaplig grund och mäter aspekter av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Enkäten finns fritt

tillgänglig på Copsoqs hemsida som en del av ett större projekt finansierat av AFA. Syftet med projektet är att underlätta användningen av Copsoq i praktiskt arbetsmiljöarbete för att kartlägga arbetsmiljön, tolka resultaten samt för planering av insatser. (Copsoq, 2019)

I enkäten behandlas flera dimensioner på arbetsplatsen; krav i arbetet, arbetsorganisering och innehåll, samarbete och ledning, samspel jobb-individ, arbete och privatliv, värdering på arbetsplatsen, hälsa och välbefinnande samt kränkande beteende. Utformningen av enkäten gör det möjligt att fritt välja dimensioner utifrån det aktuella behovet, därmed behöver inte hela testet genomföras för att får ett användbart resultat. Copsoq går att använda i alla organisationer oavsett storlek eller bransch och möjliggör jämförelser mellan enheter/ organisationer och yrkesgrupper. (Copsoq, 2019)

Dimensionen samspel jobb-individ mäter tillfredsställelse med arbetet och är den dimension som är utvald för denna studie. Resultatet av svaren ges på en skala och säger inget om orsakerna till varför arbetsplatsen ligger högt eller lågt på skalan utan dimensionen ses som en indikator. För att ta reda på orsakerna bör flera dimensioner mätas alternativt kan resultatet kombineras med andra metoder. Nationella referensvärde för Danmark finns tillgängliga på Copsoqs hemsida där en skillnad på +/- 5 är att betrakta som en märkbar skillnad för den enskilde. Referensvärdet för dimensionen tillfredsställelse med arbetet är 65,3 vilket medför att medelvärde över 70,3 eller under 60,3 enligt Copsoq ska betraktas som en märkbar skillnad. (Copsoq, 2019)

4.2 MyNeeds

MyNeeds är ett analysverktyg som utvecklats av företaget Personalexperten, utvecklingen startade i samarbete med Umeå universitet men är nu under fortsatt utveckling i samarbete med Malmö universitet. Företaget MyNeeds fick 2013 årets innovationspris av Vinnova (Sveriges innovationsmyndighet) för bästa innovation för Svenskt analysverktyg. Verktyget används för att ta reda på vilka psykologiska behov/drivkrafter en individ har som sedan påverkar individens motivation (i grunden utifrån SDT och utvecklat via MyNeeds). Inom MyNeeds används orden grundläggande behov och drivkrafter synonymt med varandra men i denna studien används endast temen grundläggande behov för att underlätta för läsaren. Termen drivkrafter kommer från tanken att individer har grundläggande behov vilka också driver oss framåt i form av inre motivation (intrinsic motivation, Deci & Ryan, 2017).

Behoven fås fram via ett frågeformulär med 54 frågor som analyseras och sammanställs efter högst till lägst resultat i testet. Två psykologiska behov blir identifierade som de mest

utmärkande, primärt och sekundärt. Resultat ges i form av ett stapeldiagram med procentsats. MyNeeds tar sin utgångspunkt och inspiration i SDT´s tre grundläggande psykologiska behov: Autonomi, kompetens och välmående. Dessa har i sedan utvecklats och delats upp i sex grundläggande psykologiska behov enligt figur nedan (se bild 4.5). Behoven är:

Trygghet, variation, samhörighet, signifikans, utveckling, och bidra.

Frågorna i MyNeeds-testet är uppställda i grupper om nio, dessa i sin tur är kopplade till de sex olika behoven. Behoven förklaras i huvudsak så här (utan inbördes rangordning):

● Trygghet. Kännetecknas av en känsla/motivation av säkerhet/trygghet både i nuet och i framtid, undvikande av risker och vilja av att vara väl förberedd. Försiktighet och noggrannhet föredras framför spontanitet.

● Variation. Drivs och motiveras av omväxling och möten med nya människor, miljöer och utmaningar. Variation och spontanitet är viktigt, förändringar uppskattas och effektivitet och utmaningar upplevs positivt. Undvikande av monotona aktiviteter är vanligt.

● Samhörighet. Motiveras av gemenskap och sammanhållning. Gruppens, familjens,

vännernas, kollegornas välmående är viktigt. Att vara generös och omvårdande och att ”ge av sig själv” ger energi. Vill ej uppfattas som självisk.

● Signifikans. Signifikans kännetecknas av behovet att sticka ut ur mängden, drivs att upplevelsen av andras respekt och att känna sig kompetent och unik. Har höga krav på både sig själv och sin omgivning. Ofta ”expert” inom något och uppskattar/föredrar perfektion framför ”good enough”.

● Utveckling. Behovet för utveckling är att lära sig nytt, lärandet slutar inte. Ett ständigt utvecklande av färdigheter inom de flesta områden uppskattas. Är resultatinriktad och målfokuserad. Kunskap för kunskapens skull.

● Bidra. Motiveras av att bidra och göra skillnad i större och mindre sammanhang och utgår ofta från helheter och holistisk syn. Eget behov är sekundärt efter andras. Att ha ”bra” värderingar och att uppnå ett större syfte är viktigare än mindre enskilda mål.

Alla sex behov beskrivs som lika viktiga och har ingen inbördes rangordning. Behoven finns hos alla människor och ser olika ut för varje individ. Gemensamt är att det framträder två eller ibland tre som är tydligare/starkare än de andra. Se exempel på analys nedan (bild 4.6) som visar procentsats på samtliga behov baserat på respondentens svar i testet. Procentsatsen

kan ses som en förklaring på hur mycket ens behov behöver fyllas för att känna motivation, dock är det inte endast procentsatsen som är avgörande för en behovskombination utan snarare ordningen de kommer i. Enligt test och resultat har alla testade personer resultat på alla sex behov med två framträdande behov. Varje behov har sina styrkor och svagheter vilka också är definierade i testet. Behoven kombineras olika beroende på hur respondenten svarar på frågorna.

Bild 4.6 Exempel på resultat från MyNeeds

De psykologiska behoven är grunden för en individs motivation och kan komma att förklara och förtydliga för både individ och kollegor i t.ex. arbetssammanhang hur och varför vissa saker motiverar och andra saker inte gör det. MyNeeds-testet som vilar på SDT och används av både företaget MyNeeds och fristående konsulter (utbildade i analysverktyget) i

företagsbranschen som verktyg att analysera organisationer och utveckla samarbete, ledarskap och kommunikation för att hjälpa organisationer och företag att bättre förstå sina medarbetare och sin organisation. Testets frågor mäter de inre drivkrafterna och de

psykologiska behoven en individ har utifrån vidareutvecklingen av de tre grundläggande behoven i SDT (autonomi, kompetens, tillhörighet). Resultaten analyseras multivariat, d v s flera variabler analyseras samtidigt istället för en och en. På så sätt kan man enklare hitta mönster och gruppera de viktigaste behoven” (Källa: Personalexperten.se). Testet

administreras ut via företaget MyNeeds och säljs till kund via företaget eller konsulter. Testet genomförs av personal i organisationer av konsulter som ger återkoppling och stödjer

utvecklingsprocesser i organisationer. Då vi i denna studie ingår i forskningsprojektet har vi fått tillgång till analysverktyget utan kostnad.

5 Metod

Idag bedrivs det ett forskningsprojekt på Malmö universitet där analysverktyget MyNeeds och modellen för utformningen av frågeställning håller på att valideras vetenskapligt. Forskningen vid Malmö universitet har visat att de sex behoven i testet är normalfördelade vilket innebär att de är tillförlitliga utifrån praxis i vetenskapliga studier och enligt

vetenskapligt förhållningssätt. I dagsläget finns inget publicerat forskningsmaterial att

referera till utan referenserna härrör från samtal med forskarna. Grundaren och medarbetare i företaget MyNeeds har varit behjälpliga med fördjupad information om behoven och med utbildningsmaterial för analysverktyget.

Denna studie och dess data/resultat ingår i Malmö universitets forskningsprojekt i relation till analysverktyget MyNeeds och bidrar därmed till den aktuella forskningen. Denna studie är dock sin egen och formulerad med eget syfte och metod av författarna. Då MyNeeds är ett verktyg som säljs till företag och privatpersoner kan frågorna i testet inte presenteras i denna studie.

Vårt empiriska material har samlats in med kvantitativ metod, en metod där större kvantiteter ger medför högre sannolikhet att resultaten blir statistiskt tillförlitliga och går att generalisera, fokus ligger på att studera utvalda variabler (Denscombe, 2018). Studien baseras på

respondenternas svar på testet MyNeeds bestående av 54 frågor som mäter en persons

psykologiska behov samt en del av enkäten Copsoq som mäter tillfredsställdhet med arbetet. Enkäten Copsoq har kompletterats med några frågor (se bilaga 1) för att få svar på andra variabler som kan vara av betydelse.

5.1 Urval

Studien skickades ut till samtliga 152 anställda i ett av företagens distrikt, tanken var att generera ett representativt urval (Denscombe, 2018) som tar hänsyn till relevanta faktorer och ger data som stämmer överens med företaget i helhet. Men på grund av låg svarsfrekvens bör urvalet i stället ses som ett explorativt urval, vilket ofta används i småskalig forskning för att undersöka outforskade ämnen och för att upptäcka nya ideer eller teorier. Syftet med ett sådant urval är att ge forskaren möjlighet att generera insikter och information. (Denscombe, 2018) Information om respondenterna som namn, roll på företaget och mailadress fås från

kontaktlistorna på respektive arbetsplats i det distrikt studien syftar till att undersöka. Valet av distrikt baseras på ett bekvämlighetsurval (Denscombe, 2018) då en av uppsatsförfattarna har tillgång till distriktet.

5.2 Frågeformulär

Då Copsoq och MyNeeds redan är utformade som frågeformulär anpassades de

kompletterande frågorna till liknande format när enkäten utformades, ett format som är lämpligt att använda när det gäller okomplicerad information där det inte krävs personlig interaktion. Det är dock av vikt att respondenten förstår frågorna och att klimatet är öppet för att få ärliga och fullständiga svar (Denscombe, 2018). Enkäten sattes ihop för att samla in information om respondenterna genom en kombination av en dimension från Copsoq och några kompletterande frågor om ålder, anställningstid och sysselsättningsgrad. Det var ett självadministrerat frågeformulär (Denscombe, 2018) som skickades ut via mail som sedan besvarades utan påverkan från forskarna.

Eftersom frågeformulärets relevans och längd har påverkan på svarsfrekvensen (Denscombe, 2018) valdes endast en del av testet Copsoq ut, de utvalda frågorna är desamma som i

originalversionen av enkäten. De kompletterande frågorna formulerades med en tanke att respondenten skulle kunna svara utan svårigheter. För att öka svarsfrekvensen skickades ett inledande mail där uppskattad tidsåtgång och antal frågor beskrivs. För att öka motivationen till att genomföra testet beskrivs också att MyNeeds testet medför ett direkt resultat. I mailutskicket ges bakgrundsinformation både av praktiska och etiska skäl (Denscombe, 2018). Där beskrivs vem som genomför undersökningen, syftet, hur informationen kommer användas, svarsdatum, att det är konfidentiell hantering och att undersökningen är frivillig samt ett avslutande tack. Eftersom ämnets känslighet kan påverka validiteten i svaren på grund av oro över att svara med rädsla för hur materialet kommer användas eller om de fruktar repressalier (Denscombe, 2018), var tanken att mailutskicket skulle lindra denna möjliga effekt.

5.3 Frågor och svarsalternativ

Copsoq och MyNeeds består av fasta frågor där svarsalternativen redan är bestämda. Tre av

de fem egenkomponerade frågorna består av fasta frågor, de sista två frågorna har öppna svarsmöjligheter. (Denscombe, 2018) En av de två öppna frågorna är till för att kunna koppla ihop MyNeeds testet med enkäten. Den andra är för att få reda på huvudsaklig sysselsättning, om arbetet på företaget endast är en bisyssla. Syftet med de fasta frågorna är att skapa

information som går att kvantifiera och jämföra vilket blir lättare att analysera. Medan de öppna frågorna är begränsade till ett minimum för att underlätta för respondenterna att svara samt undvika merjobb i analysarbetet. Frågorna i enkäten kräver ett entydigt svar vilket fås om respondenten kryssar i ett svarsalternativ. För att uppnå det och undvika onödigt

analysarbete väljs “alternativknappar” i enkäten, det innebär att respondenten inte kan välja flera svarsalternativ på samma fråga. (Denscombe, 2018)

Svarsalternativen i utvald del av Copsoq består av en skattningsskala (Hagevi & Viscovi, 2016) med svarsalternativen; mycket tillfredsställd, tillfredsställd, varken eller,

otillfredsställd samt mycket otillfredsställd. Det är udda skalor där ett mittenalternativ i form

av varken eller är ett möjligt svarsalternativ, detta medför att respondenten inte behöver ta ställning vilket kan ge en mer nyanserad information än vid frågor där respondenten tvingas ta ställning (Hagevi & Viscovi, 2016). Skalan i Copsoq anges med två motpoler och som nämnt ett mittenalternativ. Denna typ av skala kallas bipolär. Här kan varje svar ges ett numeriskt värde som sedan används vid analysen av data. (Hagevi & Viscovi, 2016).

Svarsalternativens numeriska värden är inte kända för respondenten i Copsoq. I utvald del av Copsoq är svarsalternativens numeriska värde enligt följande:

Mycket tillfredsställd: 100 Tillfredsställd: 75

Varken eller: 50 Otillfredsställd: 25

Mycket otillfredsställd: 0

MyNeeds består också av en skattningsskala där är svarsalternativen; instämmer inte alls,

instämmer inte, instämmer delvis, instämmer och instämmer helt. Det är en unipolär skala

värde (instämmer helt), här kan det därför inte finnas ett neutralt mittenalternativ. (Hagevi & Viscovi, 2016). I MyNeeds skattar sig respondenten utifrån siffror där siffrornas betydelse syns när de för muspekaren över siffran. De numeriska värdena är:

1: Instämmer inte alls 2: Instämmer inte 3: Instämmer delvis 4: Instämmer 5: Instämmer helt

De två första kompletterande frågorna är ålder och anställningstid där svarsalternativen ges och är utformade med jämna intervall. Därefter kommer frågan om sysselsättningsgrad där svarsalternativen är antingen huvudsaklig sysselsättning eller bisyssla. Följt av två öppna frågor för att ta reda på huvudsaklig sysselsättning om arbetet på företaget är en bisyssla samt namn för att möjliggöra koppling mellan MyNeeds och Copsoq.

5.4 Likertskalan

Både Copsoq och MyNeeds utgörs av likertskalor (Hagevi &Viscov, 2017), respondenterna besvarar en fråga genom att ange sitt svar på en skala med ett fast antal steg som går från en ytterlighet till en annan. Finns det flera frågor inom samma kategori kallas detta för

frågebatteri där varje enskild fråga kallas item (Hagevi &Viscov, 2017). När respondenten tar

avstånd från eller håller med i det givna påståendet möjliggörs mätning av en psykologisk attityd eller disposition, detta möjliggörs eftersom varje svarsalternativ i skalan kan översatts till en siffra. På detta sätt kan personliga åsikter och känslor inom ett område kvantifieras (Denscombe, 2018).

I utvald del av Copsoq handlar samtliga frågor om tillfredsställelse, den utgör därmed ett frågebatteri med tillhörande frågor, items. I MyNeeds representerar frågorna de olika kategorierna trygghet, variation, utveckling, signifikans och bidra. Varje kategori

symboliseras av nio frågor, de frågorna utgör därmed ett frågebatteri. MyNeeds består alltså av sex stycken frågebatteri med vardera nio items som totalt bildar ett test om 54 frågor. Vilken fråga som tillhör de olika kategorierna framgår inte för respondenterna i MyNeeds medan rubriken i Copsoq tydliggör vad frågorna syftar till. Som nämnt tidigare är skalan i Copsoq bipolär med förbestämda okända numeriska värden medan skalan i MyNeeds är unipolär och har kända förbestämda numeriska värden.

Bild 5.2 Copsoq, likertskala med okända numeriska värden.

Bild 5.3 MyNeeds, likertskala med kända numeriska värden.

5.5 Analys

Innan analys påbörjas förs datan över i ett kalkylblad. Enkäten som består av frågorna från

Copsoq samt kompletterande frågor är utformad i google docs, överföringen av data från

databasen till excel kalkylblad görs automatiskt. Svaren från MyNeeds skickas från företaget “MyNeeds” i excelformat. När svaren kommit in ska data från MyNeeds och Copsoq kopplas ihop till varandra vilket görs med hjälp av respondenternas namn som sedan anonymiseras genom att namnen ersätts med siffror. För att uppsatsförfattaren som arbetar på företaget inte ska kunna se vad respondenterna svarat görs detta arbete av den uppsatsförfattare som inte arbetar på företaget. När svaren är ihopkopplade och anonymiserade förs resultaten in i programmet PSPP (Public/Social/Private Partnership) som är program för beräknande av statistisk data. Där kodas svaren med numeriska värden, enligt standard för Copsoq och MyNeeds.

De sex grundläggande psykologiska behoven och de fyra frågorna i Copsoq valdes ut och bildade tillsammans tio variabler vilka bivariat analys gjordes på, en analys som kan användas för att undersöka karaktären av en synbar korrelation eller ett mönster mellan två variabler. Korrelationer visar på samband mellan två variabler. Korrelationskoefficienten anger hur starkt sambandet är och kan variera mellan +1 till -1 men bör ligga mellan 0,5 och 1,0 (+ eller -) för att indikera stor påverkan medan ett värde mellan 0,3 och 0,5 (+ eller -) indikerar på en viss korrelation som inte är särskilt stark. Det kan alltså uppstå både negativ och positiv korrelation (se bild 5.4). Positiv korrelation innebär att ökning på den ena

variabeln även genererar en ökning på den andra variabeln. Negativ korrelation innebär att en ökning på den ena variabeln följs av en minskning på den andra. Ett nollvärde indikerar att det inte finns något belägg för korrelation mellan variablerna. (Denscombe, 2018).

För att avgöra om resultaten från bivariat analysen är statistiskt signifikanta (utmärkande, ej att förväxlas med behovet signifikans) används vedertagen standard för signifikansnivå, vilken är p < 0,05 (benämns sig. 2-tailed när två variabler korreleras). Det innebär att

sannolikheten för att sambanden som uppstått beror på en slump är mindre än 5% (p < 0,05). (Denscombe, 2018) De uppstådda korrelationerna analyseras sedan med utvald teori för att undersöka eventuella samband mellan tillfredsställelse med arbetet och grundläggande psykologiska behov.

Bild 5.4 Förklaring av negativ och positiv korrelation. De blå prickarna exemplifierar antal svar (N) som är negativa (-1), neutrala (0) och positiva (1). -1: med en hög variabel och en låg variabel ger negativ korrelation. (+) 1: med två höga variabler ger positiv korrelation.

5.6 Tillvägagångssätt

Totalt skickades studien ut till samtliga 152 anställda i distriktet. Först skickades en

förberedande film ut för att skapa uppmärksamhet kring studien, presentera oss och förbereda de möjliga respondenterna på studien. Dagen efter skickades mail ut från MyNeeds med skriftlig information samt länk till Copsoq-enkäten och MyNeeds-testet. Under en period av drygt en månad (2019-11-13 till 2019-12-17) var länkarna tillgängliga för respondenterna, under den tiden fick de möjliga respondenterna tre påminnelsemail. På grund av tidsramen för studien påbörjades sedan behandling av de inkomna svaren. Svaren kodades med nummer enligt standard för Copsoq och MyNeeds därefter påbörjades analysen i PSPP.

5.7 Etiska aspekter

I Vetenskapsrådets publikation om forskningsetiska principer presenteras fyra huvudkrav som bör följas vid humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning (Vetenskapsrådet, 2002), där hänsyn till företaget och de intervjuade ska tas i beaktning.

Informationskravet innebär att forskaren skall informera deltagarna om uppgiftens syfte,

gällande villkor, att medverkandet är frivilligt samt att de kan avbryta sin medverkan. Informationen skall ges ut skriftligt eller muntligt. Under förutsättning att resultatet inte påverkas av informationen skall den kommuniceras innan deltagandet påbörjas.

Samtyckeskravet innebär att det inte bör finnas beroendeförhållande mellan forskare och

deltagare. Aktiva deltagare skall alltid frågas om samtycke, det innebär att medverkande har rätt att bestämma över sin medverkan. Medverkande skall informeras om att de kan avbryta medverkan utan negativa påföljder.

Konfidentialitetskravet innebär att uppgifter om medverkande skall ges konfidentialitet och

personuppgifter skall hanteras så att individerna inte kan identifieras av utomstående. Det innebär att det ska vara omöjligt att identifiera medverkande utifrån rapporten, det gäller främst uppgifter som anses vara etiskt känsliga.

Nyttjandekravet innebär att personuppgifter inte får användas för beslut som påverkar

individen utom då medverkande gett tillåtelse. Information om de medverkande får endast användas till forskning där forskare utlovar samma förpliktelser som individen lovats från början.

Förutom kraven finns även några rekommendationer vilka forskaren bör ta hänsyn till. Etiskt känsligt material i rapporten bör delas ut till deltagare och berörda. En kopia av rapporten kan delas ut om intresse finns och information om var rapporten kommer att publiceras kan ges ut. (Vetenskapsrådet, 2002)

För att uppfylla dessa krav beskrivs i det inledande mailet innan respondenten påbörjar sitt deltagande att deltagandet är frivilligt och att de kan avbryta sin medverkan när som helst. Där beskrivs även studiens syfte och vad uppgifterna kommer användas till samt att deras medverkan är anonym. Det tydliggörs även att namnen kommer bytas ut till siffror för att undvika att den av oss som arbetar på företaget inte ska kunna göra kopplingar till personer. I rapporten har upplysningar om de medverkande som namn, ålder och avdelning har

anonymiserats. Företagets namn hålls anonymt och därmed refereras det inte till företagets hemsida. På grund av etiska skäl begränsas även bakgrundsbeskrivningen av företaget, övrig eventuell riskabel information har neutraliserats för att säkerställa uppfyllande av kraven. Eftersom en av forskarna är platsansvarig på en av anläggningarna i regionen är det svårt att uppfylla att det inte ska finnas något beroendeförhållande mellan forskare och medverkande. Däremot förtydligas i mailet denna forskarens roll i företaget samt att deltagandet är frivilligt.

6 Redovisning av data

I följande avsnitt redovisas svaren från Copsoq och MyNeeds samt antal svar, ålder, arbetsfördelning och könsfördelningen på företaget. Deltagandet i studien representeras av anställda i ett distrikt bestående av sju anläggningar med totalt 152 anställda. Vanligaste anställningsformen är timanställning där majoriteten har arbetet som bisyssla utöver annan huvudsaklig syssla. Könsfördelningen är ca 70% kvinnor och 30% män. Åldern varierar mellan 16 till 60 år. Då en individ motsvarar 4,16666667% av totala antalet respondenter avrundas procentsatser till närmsta halvtal, därmed går summan inte alltid jämt ut med 100%.

• Copsoq: 38 svar totalt. Användbara svar i studien: 24 st. • MyNeeds: 28 svar totalt. Användbara svar i studien 24 st.

För att få ett användbart resultat måste respondenten ha svarat på både Copsoq och MyNeeds, vilket 24 respondenter har gjort. De svaren utgör underlaget för studien, nedanstående data samt den analys som gjorts och ligger till grund för de korrelationer som kan utläsas. Svarsfrekvens för studien blev 16% med ett bortfall på 84%.

Ålder Kvinna Man Totalt

0–18 1 1 2 19–25 5 3 8 26–30 1 1 2 31–40 4 - 4 41–50 5 2 7 51–60 1 - 1 Total % Antal 71% 17 st. 29% 7 st. 100% 24 st.

Som tabellen visar stämmer könsfördelningen i studien överens med hur könsfördelningen generellt ser ut på företaget (ca. 70% kvinnor och 30% män). Svarsfrekvens K/M är alltså representativt i jämförelse med könsfördelningen på företaget.

Platschef Receptionist Barnpassare Instruktör Personlig tränare

3 5 1 13 2

12,5% 21% 4% 54% 8,5%

Tabell 6.2 Tabellen visar rollfördelningen bland respondenterna.

De som har jobbet som huvudsaklig syssla är 6 st, främst platschefer och receptionister. De som har jobbet som bisyssla är 18 st, övriga yrkeskategorier. Yrkeskategorin instruktör utgör ca. 65% av företaget i helhet, därav är antalet deltagande instruktörer i studien representativt för företaget. Receptionister är också representativa med 21% i studien mot företagets 19%. Platschef och personlig tränare är något överrepresenterade medan barnpassare är

underrepresenterade i jämförelse med företaget i stort.

6.1 Data från MyNeeds

Datan från MyNeeds redovisas i tabeller nedan, först primärt behov, sedan sekundärt behov och sist en sammanställning av alla behoven i frekvens och procent.

Behov Frekvens Procent

Utveckling 12 50% Samhörighet 6 25% Bidra - - Variation 2 8,5% Signifikans 3 12,5% Trygghet 1 4% Totalt 24 100%

Det vanligaste primära behovet i undersökningsgruppen är utveckling med 50% och

samhörighet med 25%. I jämförelse med ett statistik från företaget MyNeeds så är utveckling

det vanligaste behovet med 48% och samhörighet med 28%. Därmed är resultatet från denna studie delvis statiskt representativ med databasen från Myneeds i primärt behov. Behoven:

bidra, variation, signifikans och trygghet är inte representativt mot databasen: Bidra 28%, variation 5%, signifikans 7% och trygghet 6%. (Källa: Företaget MyNeeds).

Behov Frekvens Procent

Utveckling 9 37,5% Samhörighet 4 16,5% Bidra 4 16,5% Variation 3 12,5% Signifikans 1 4% Trygghet 3 12,5% Totalt 24 100%

Tabell 6.4 Frekvens och procent av sekundärt behov hos respondenterna.

Det vanligaste sekundära behovet är utveckling med 37,5% följt av samhörighet med 16,5% och bidra också med 16,5%. I jämförelse med MyNeeds-databasen är samhörighet (27%),

utveckling (25%) och bidra (18%) vilket gör att studiens resultat av sekundärt behov är

relativt representativt mot databasen.

Tabellerna som följer är jämförelser av rangordningen av behoven hos individerna på

företaget mot de individer som sedan tidigare fanns i databasen, både för primärt behov samt sekundärt behov. Rangordningen går från mest förekommande behov till minst

Företaget Databasen Utveckling Utveckling Samhörighet Samhörighet Signifikans Bidra Variation Trygghet Trygghet Signifikans Bidra Trygghet

Tabell 6.5 Rangordning av primärt behov på företaget och MyNeeds databas.

Företaget Databasen Utveckling Samhörighet Samhörighet Utveckling Bidra Bidra Variation Variation Trygghet Signifikans Signifikans Trygghet

Tabell 6.6 Rangordning av sekundärt behov på företaget och MyNeeds databas.

I jämförelsen med studiens resultat och databasen från MyNeeds ser vi att utveckling och

samhörighet kommer på första och andra plats i båda fall. Under primärt behov är det sedan

olika ordning på övriga behov. Under sekundärt behov ligger övriga behov i samma ordning som i databasen.

6.2 Data från Copsoq

Nedan redovisas de fyra frågorna från Copsoq i tabeller med svarsfrekvens på de olika svarsalternativen samt frekvensen omräknat till procent.

Dina framtidsutsikter i jobbet Frekvens Procent

Mycket tillfredsställd 2 8% Tillfredsställd 8 34% Varken eller 12 50% Otillfredsställd 2 8% Mycket otillfredsställd - - Totalt 24 100%

Tabell 6.7 Fråga 1, antal svar på de olika svarsalternativen angett i frekvens och procent.

42% av de anställda som deltagit i studien är tillfredsställda med sina framtidsutsikter i

jobbet. 50% har svarat det neutrala värdet varken eller. 8% är otillfredsställda med sina

framtidsutsikter i jobbet.

Fysiska arbetsförhållanden Frekvens Procent

Mycket tillfredsställd 3 12,5% Tillfredsställd 13 54% Varken eller 7 29% Otillfredsställd 1 4% Mycket otillfredsställd - - Totalt 24 100%

Totalt är 66,5% tillfredsställda med de fysiska arbetsförhållanden som finns på företaget. Det neutrala värdet varken eller har 29% och 4 % är otillfredsställda.

Sätt dina kunskaper används Frekvens Procent

Mycket tillfredsställd 6 25% Tillfredsställd 6 25% Varken eller 7 29% Otillfredsställd 5 21% Mycket otillfredsställd - - Totalt 24 100%

Tabell 6.9 Fråga 3, antal svar på de olika svarsalternativen angett i frekvens och procent.

På frågan om det sätt dina kunskaper används på har 50% svarat att de är tillfredsställda. 29% har ställt sig på det neutrala värdet varken eller. 21% är otillfredsställda med hur deras

kunskaper används.

Ditt arbete som helhet Frekvens Procent

Mycket tillfredsställd 2 8,5% Tillfredsställd 15 62,5% Varken eller 6 25% Otillfredsställd 1 4% Mycket otillfredsställd - - Totalt 24 100%

Tabell 6.10 Fråga 4, antal svar på de olika svarsalternativen angett i frekvens och procent.

Sista frågan i Copsoq: Ditt arbete som helhet, är 71% tillfredsställda, 25% svarade varken

7 Resultat

Tabellen nedan visar resultatet av den bivariat analys som gjordes av svaren från MyNeeds och Copsoq, utifrån tabellen kan förekommande korrelationer utläsas. Analysen är gjord i programmet PSPP (Public/Social/Private Partnership) och är generell, vilket betyder att respondenternas svar från MyNeeds summeras och analyseras mot samtliga respondenternas svar i Copsoq. Underlaget var för lågt för att göra analys utifrån primärt och sekundärt psykologiskt behov, därav gjordes en generell analys med summering av respondenternas resultat utifrån alla de grundläggande behoven.

Förklaring av värdena i diagrammet (Denscombe, 2018):

● Pearsons Correlations- Korrelationskoefficienten (som utvecklades av Karl Pearson) antar värden mellan -1, 0 och +1, den anger hur starkt sambandet är. För att indikera stor påverkan bör värdet ligga mellan 0,5 och 1,0 (+ eller -) medan ett värde mellan 0,3 och 0,5 (+ eller -) indikerar på en viss korrelation som inte är särskilt stark. ● Signifikans 2-tailed: Anger signifikansen av analysen som består av två variabler

(2-tailed). Värdet ska enlig vedertagen standard vara p < 0,05. ● N = antal respondenter (antal svar)

7.1 Korrelationer

Genom bivariat analys framkom nedanstående korrelationer.

1. Signifikans – Fysiska arbetsförhållanden. Positiv samband i korrelation (0.45).

2. Bidra – Sätt kunskaper används på. Negativt samband i korrelation (-0.51).

3. Trygghet – Sätt kunskaper används på. Positiv samband i korrelation (0.51)

7.1.1 Korrelation 1

Behov Bivariat-korrelation Fysiska arbetsförhållanden

Signifikans Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.45 .026 24

Tabell 7.1 Korrelation 1, tabellen visar utdrag från bild 7.1 med korrelationskoefficient (Pearson

Correlation), signifikansnivå, (sig. 2-tailed) och antal respondenter (N).

Behovet Signifikans korrelerar positivt med tillfredsställelse med fysiska arbetsförhållanden, samband finns mellan dessa. Korrelationskoefficienten är 0.45 och ligger strax mellan gränsvärdena 0,3 och 0,5 vilket indikerar på en korrelation som inte är särskilt stark.

(Denscombe, 2018). Värdet 0.05 är gränsvärdet för Sig. (2-tailed), 0,026 är under gränsvärdet vilket stödjer sambandet. Detta indikerar att de med högt värde på behovet signifikans också känner tillfredsställelse med de fysiska arbetsförhållandena.

7.1.2 Korrelation 2

Behov Bivariat-korrelation Sätt kunskaper används

Bidra Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.51 .010 24

Tabell 7.2 Korrelation 2, tabellen visar utdrag från bild 7.1 med korrelationskoefficient (Pearson

Correlation), signifikansnivå, (sig. 2-tailed) och antal respondenter (N).

Behovet bidra korrelerar negativt med sätt kunskaper används på. Den negativa

korrelationen är högt resultat på bidra och låg tillfredsställelse på sätt kunskaper används. Korrelationskoefficienten visar -0.51 och signifikansnivån 0.010 är under gränsvärdet 0.05 och stödjer sambandet. Detta indikerar att de med högt värde på behovet bidra inte är tillfredsställda med det sätt deras kunskaper används på.

7.1.3 Korrelation 3

Behov Bivariat-korrelation Sätt kunskaper används

Trygghet Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.51 .010 24

Tabell 7.3 Korrelation 3, tabellen visar utdrag från bild 7.1 med korrelationskoefficient (Pearson

Correlation), signifikansnivå, (sig. 2-tailed) och antal respondenter (N).

Behovet trygghet korrelerar positivt med sätt kunskaper används på. Den positiva

korrelationen är högt svar på trygghet och hög tillfredsställelse på sätt kunskaper används. Korrelationskoefficienten visar 0.51 och signifikansnivån 0.010 är under gränsvärdet 0.05 och stödjer sambandet.

8 Diskussion

Denna del påbörjas med ett avsnitt där datan analyseras gentemot den forskning och teori som presenterats i studien följt av diskussion och metoddiskussion.

8.1 Analys

I följande del analyseras studiens resultat mot utvald teori inom ämnesområdena

grundläggande psykologiska behov, motivation och tillfredställdhet med arbetet.

8.1.1 Korrelation 1

Detta är en positiv korrelation mellan behovet signifikans och fysiska arbetsförhållanden. Desto högre värde på behovet signifikans, desto högre tillfredsställelse med de fysiska arbetsförhållandena som råder på arbetsplatsen.

Diagram 8.1 Visualisering av korrelationen, ej baserad på data från studien.

Enligt definitionen av MyNeeds motiveras de med högt behov av signifikans av att känna sig respekterade och unika, bl.a. för sin kompetens, de gör det som är nödvändigt i sitt arbete och ställer höga krav på sig själv (MyNeeds, 2019). Kanske kan det vara ett uttryck för att de med högt behov av signifikans inte har höga krav på den fysiska arbetsmiljön eller att de inte fokuserar på den, utan de fokuserar på att prestera i den miljön de har runt sig. En metaanalys från 2001 visade på svag koppling mellan just tillfredsställelse kontra prestation (Judge et.al, 2001), med bakgrund av det så kanske inte ovanstående resonemang håller eller så är det möjligtvis den svaga kopplingen som syns i ovanstående korrelation.

Inom SDT´s kompetensbeskrivning är kompetens en nyckelfaktor för att uppnå autonomi (Deci & Ryan, 2017) och därmed ökar sannolikheten att när autonomi finns så upplevs även en känsla av tillfredsställelse, i det här fallet med fysiska arbetsförhållanden. Motivation för att utföra arbetsuppgifter som kan vara påfrestande eller som kräver specifik kompetens är högre för dem med högt signifikansvärde, de har även höfre tillfredsställelse med de fysiska arbetsförhållandena. Perry, Mesch, Paarlberg (2006) beskriver de fyra pelarna jobbdesign,

ekonomi, deltagande och målsättande och hur dessa relaterar till motivation. Behovet

signifikans indikerar att tre av dessa är relevanta för korrelationen, jobbdesign är trolighen en motivator, t.ex. instruktör och personlig tränare som styr över upplägget i passen. Deltagandet är för både instruktör och deltagare viktigt då ett utbyte sker (som är relevant för behovet signifikans). Målsättande är också av betydelse då målet styrs av exempelvis instruktören.

De individer som har hög signifikans har alltså förutsättningar för att bli motiverade och därmed nå en högre grad av autonomi och tillfredsställelse (Deci & Ryan, 2017). Majoriteten av anställda är instruktörer och många jobbar fysiskt med träning under sina arbetspass. Instruktörerna håller i passen och leder deltagarna genom passen, deltagarna ger

uppmärksamhet och uppskattning till instruktörerna genom att aktivt delta i träningspasset. Detta leder till att signifikansbehovet blir påfyllt och instruktören blir motiverad i sitt arbete.

Receptionister har bland annat som arbetsuppgift att hjälpa kunder, därav är det troligt att receptionister med hög nivå av signifikans uppnår en liknande belöning genom att hjälpa kunder. Det är deras främsta arbetsuppgift där de ska prestera, möjligtvis medför deras unika kunskap också en känsla av respekt och fyller på signifikansbehovet ytterligare.

De respondenter som svarat mycket tillfredsställd eller tillfredsställd på frågan om fysiska arbetsförhållanden är totalt 66,5%, det visar att majoriteten av respondenterna är tillfreds med de fysiska arbetsförhållandena. De fysiska arbetsförhållandena ses enligt Herzbergs teori (1978) som hygienfaktorer, vilka enligt teorin skapar vantrivsel om de inte finns men inte trivsel om de finns. Det är endast en individ som svarat att den är otillfredsställd med de fysiska arbetsförhållandena, enligt Herzberg teori (1978) känner denna individ troligtvis vantrivsel. De individer som svarat “varken eller” känner troligtvis inte vantrivsel. De med behovet signifikans drivs och motiveras snarare av Herzbergs motivationsfaktorer som inkluderar prestation, uppskattning och utveckling än av tillfredsställelsen med de fysiska arbetsförhållandena.

Vroom (1995) beskriver i sin förväntansteori att motivation skapas när individen har en förväntan om belöning och ser ett samband mellan arbetsinsats och förväntan av resultat. Den positiva korrelationen mellan signifikansbehov och tillfredsställelse med fysiska

arbetsförhållanden kan enligt Vrooms perspektiv förklaras med att instruktörens arbetsinsats ger ett direkt resultat i form av uppskattning, därmed blir instruktören motiverad.

Signifikansbehovet uppfylls i enighet med MyNeeds definition med ”känslan av att känna sig kompetent, att vara unik och få erkännande av andra”. Därmed blir sambanden mellan insats och förväntat resultat det som ger belöningen i form av uppskattning och erkännande.

De som har högt behov av signifikans skulle enligt McCellands (1978) teori motiveras av makt och prestation. Som instruktör och personlig tränare innehas makt över deltagarnas/ klienternas träning och möjlighet att pressa dem att prestera mer. I rollen som personlig tränare eller instruktör innehas även kompetens som klienterna/ deltagarna troligtvis inte gör, vilket skapar en känsla av kompetens samt eventuellt uppskattning och erkännande. Detta stöds även av MyNeeds beskrivning av signifikans som är att känna sig unik, kompetent, uppskattad och få erkännande.

Vroom (1995) menar att individer kan ha utvecklat olika toleransnivåer, vilket resulterar i att en del individer är lätt tillfredsställda medan andra har högre krav. Resultatet kan tyda på att individer med högt behov av signifikans också är lättare att tillfredsställda gällande den fysiska arbetsmiljön.

8.1.2 Korrelation 2

Detta är en negativ korrelation och visar att högre värde på behovet bidra genererar lägre

tillfredsställelse med det sätt kunskaper används på.

Behovet bidra beskrivs i MyNeeds som ett behov av att göra skillnad, att bidra till en helhet och lämna avtryck (MyNeeds, 2019). Detta indikerar att desto högre behov en individ har av att bidra desto lägre tillfredsställelse känner den med sättet dess kunskaper används på. Enligt MyNeeds kan det förklaras med att de individer som har ett stort behov av att göra skillnad behöver göra mer skillnad än andra för att känna att deras kunskap kommer till användning, när behovet blir uppfyllt skapas motivation.

Sätt kunskaper används på kan enligt Herzbergs tvåfaktorteori (1978) ses som ett uttryck för motivationsfaktorerna prestation, delaktighet och ansvar. Individer med högt behov av bidra kan alltså sakna motivation med arbetet eftersom de inte är tillfredsställda med det sätt deras kunskaper används på. Den yttre motivationen (Deci & Ryan, 2017) är inte tillfredsställd om den anställde inte känner att dennes kompetens kommer till användning på jobbet, vilket betyder att den inre motivationen inte heller blir det. Perry, Mesch, Paarlberg (2006)

beskriver att det finns fyra typer av motivation: omotiverad, lagom motiverad, högt motiverad

och balanserad. Eftersom korrelationen är negativ och 50% har svarat varken eller och otillfredsställd indikeras att det kan uppstå omotivation till arbetsuppgifter vilket är sannolikt

när de med högt behov av att bidra inte anser att de kan göra det då de har svarat negativt på

Copsoq-frågan om de känner tillfredsställdhet med sina arbetsuppgifter.

Enligt Vrooms förväntansteori (1995) är det som avgör motivationen hur belöningen

värderas, men även upplevd koppling mellan arbetsinsats och resultat. Individer med behovet bidra har en önskan om att göra skillnad och att skapa ett resultat. Medarbetare med behovet bidra som inte är tillfreds med det sätt deras kunskaper används på kan ha en förväntan om att producera eller påverka ett resultat med sina kunskaper, vilket de inte får utlopp för. Enligt McCelland (1978) kanske de inte känner att behovet av prestation och makt (att påverka) får utlopp och uppnår därmed inte motivation.

8.1.3 Korrelation 3

Detta är en positiv korrelation och visar på ett samband mellan behovet trygghet och sätt

kunskaper används på. Desto högre behov av trygghet desto högre tillfredsställelse med det